Çalışanlar için 5 Kolay Adımda Kariyer Yolu Nasıl Oluşturulur?
Bir yolculuk hayal edin, başarıya giden kilometre taşları, zorluklar ve zaferlerle dolu bir yol haritası. Şimdi bu görüntüyü iş yerinize aktarın. Bu, çalışanınızın kariyer yoludur. İster daha yüksek bir role terfi etmek ister çeşitli sorumluluklar alarak becerilerini güçlendirmek anlamına gelsin, kuruluşunuzdaki potansiyel yörüngesini gösteren tanımlanmış bir yolculuk.
Çalışanlarınız net bir kariyer yol haritası göremiyorsa, 2022'de işlerinden gönüllü olarak ayrılan 50 milyon çalışanın da gösterdiği gibi, muhtemelen daha yeşil alanlar için ayrılacaklardır.
Böyle bir ortamda, mesele yetenekleri ofis kapısından içeri sokmak değil; yüksek vasıflı insanları binada tutmaktır.
Bu muammanın cevabı, bir kariyer yolunun nasıl oluşturulacağını öğrenmektir. Yapılandırılmış kariyer yolu geliştirme, çalışan deneyimini iyileştirmek ve günümüzün rekabetçi ortamında en iyi yetenekleri elde tutmak için kritik öneme sahiptir.
Bu makale size bunu nasıl yapacağınızı gösterecek:
- Farklı kariyer yollarının tanımlanması.
- Kendinizinkini oluşturmak ve yapılandırmak için adım adım talimatları paylaşın.
🛣️ 4 tür kariyer yolu nedir?
İşte bir çalışanın izleyebileceği, her biri kendine özgü fırsatlara sahip dört yol.
Doğrusal
Doğrusal bir yol, terfilerin aynı alan içinde daha yüksek pozisyonlara götürdüğü, her biri bir öncekinden dikey bir adım olan klasik, geleneksel yoldur.
RKL LLP'de Organizasyonel Gelişim Müdürü olan James Simers şöyle açıklıyor: "Açık, dikey kariyer yolları bir sonraki seviye rol için nelerin gerekli olduğunu gösterir, böylece ekip üyeleri gelecekteki rol başarısına hazırlanmak için kapasite oluşturabilirler."
Örnek: Bir yazılım geliştiricisi kıdemsiz bir geliştirici olarak başlayabilir, daha sonra bir geliştiriciye ve ardından bir lider geliştiriciye kadar çalışabilir. Yollarının sonunda, proje yöneticisi veya hatta Yazılım Geliştirme Direktörü olarak bir rol üstlenebilirler.
Yanal veya yatay
Yanal veya yatay kariyer yolu, daha üst seviyelere geçme zorunluluğu olmaksızın çeşitli roller veya departmanlar arasında hareketi içerir. Bazı kuruluşlarda bu, şu şekilde tanımlandığı gibi bir kariyer kafesine benzeyecektir Robert KaskelCheckr'de İnsan Kaynakları Müdürü:
"Kafes yapısı, çalışanlara mevcut departmanlarının çok dışındakiler de dahil olmak üzere çevrelerindeki rolleri keşfetme ve bu rollerde büyüme özgürlüğü verir. Çalışanların nereye gidebilecekleri konusunda net bir görüşe sahip olmaları ve programdan tam olarak yararlanabilmeleri çok önemlidir!"
Örnek: Bir pazarlama koordinatörü ürün yönetiminde bir role geçmeye karar verebilir. Pozisyonlar organizasyon içinde eşit seviyede olduğu için organizasyonel hiyerarşide yükselmiyorlar. Bunun yerine, farklı bir alanı keşfetmek için yana doğru hareket ediyorlar.
İkili kariyer
İkili kariyer yolu, uzman veya teknik rollerde başarılı olabilecek ancak mutlaka yönetici olmak istemeyen çalışanlar için mükemmeldir. Uzmanların kendi alanlarında ilerlemelerine, tanınırlık, derinlik ve uzmanlık kazanmalarına olanak tanır, ancak yöneticiliğe geçiş yapmak istemeyebilirler.
Örnek: Moleküler biyoloji alanında uzmanlaşmış bir araştırmacı bilim insanı, bir ekip yönetmeden veya bir departmanı yönetmeden genomik veya proteomik gibi alt disiplinlerde ilerleyebilir. Liderlik ve idarecilik yerine uzmanlık ve yenilikçilik alanında gelişirler.
Spiral veya çapraz fonksiyonel yol
Spiral veya çapraz fonksiyonel yol, çalışanların kurumunuz içinde farklı roller ve işlevler arasında rotasyon yapmasına ve bunları deneyimlemesine olanak tanır. Çok yönlü deneyimler kazanmak ve kurumsal ekosistemin bütünsel bir görünümünü elde etmek isteyen çalışanlar için mükemmeldir.
Örnek: Bir İK profesyoneli operasyonlarda bir süre çalıştıktan sonra bir yıl pazarlama departmanında çalışabilir. Sadece tek bir kulvarda kalmazlar, her departmandan çeşitli becerileri ve içgörüleri özümseyerek organizasyon boyunca hareket ederler.
🪜 5 adımda kariyer yolu nasıl oluşturulur: Kariyer yolu geliştirmeye giden kısa yolunuz
Bir kariyer yolu oluşturmak, bireysel mesleki beklentiler ve kurumsal hedeflerle uyumlu stratejik ve özenli bir planlama gerektirir. Şirketinizde kariyer yolları oluşturmak için bu beş adımı izleyin.
İş rolü analizi yapın
Kariyer yolunuzu geliştirmeye, her bir iş pozisyonu için gereken temel sorumlulukları ve becerileri belirleyerek başlayın. Bu iş analizi, iş tanımlarını günlük görevler ve beklentilerle uyumlu hale getirmenin temelini oluşturur.
Bunu etkili bir şekilde yapmak için, yöneticilerden ve mevcut çalışanlardan kendi rolleriyle ilgili girdi toplayın. Kuruluşunuz geliştikçe iş rollerini iyileştirmek için bu adımı düzenli olarak gözden geçirin.
Seviyelendirme sınıflandırmasını tanımlayın
Şimdi, şeffaf bir iş düzeyi sınıflandırma sistemi oluşturun. Bu kapsamlı sistem, kuruluşunuzdaki seviyeleri tanımlar ve giriş seviyesindeki çalışandan lidere giden yolu netleştirerek kariyer ilerlemesi için yapılandırılmış bir merdiven sağlar.
➡️ Kuruluşunuz genelinde kariyer yol haritaları oluşturmak için iş seviyelendirme matrisinin nasıl kullanılacağı hakkında daha fazla bilgi edinin.
Yetkinlikleri ve becerileri yeterliliklerle eşleştirin
Bir sonraki hamleniz, her bir seviye için zor ve yumuşak becerileri, deneyimi ve nitelikleri detaylandırmak için yetkinlik haritalamasını tamamlamaktır, böylece onları doğru rollerle hizalayabilirsiniz.
Örnek: Bir proje yöneticisi, uzman yazılım kullanmak veya bir proje yönetimi sertifikasına sahip olmak gibi zor, teknik beceriler gerektirebilir. Ayrıca birden fazla paydaşla iletişim kurarken olağanüstü iletişim ve kişiler arası becerilere sahip olmalıdırlar.
➡️ Kariyer haritası oluşturmayı çocuk oyuncağı haline getiren yetkinlik haritalama şablonumuzu kullanarak ilgili yetkinlikleri nasıl belirleyeceğinizi ve haritalayacağınızı öğrenin.
➡️ Yetkinlik haritalamaya başlamak için biraz daha ilham mı almak istiyorsunuz?
Sektöre özel 14 yetkinlik modeli örneğini ve 10 departman için hazırlanmış 135 temel, işlevsel ve teknik yetkinlik içeren eksiksiz yetkinlik çerçevesi şablonumuzu keşfedin.
Geri bildirim almak için paydaşlarla işbirliği yapın
Kariyer yolları oluşturulurken işbirliği hayati önem taşır.
Departman liderleriyle iletişime geçin ve ekiplerinin rolleri hakkındaki bilgilerinden yararlanın. Buradan, her bir iş pozisyonunun nüanslarını anlayabilir ve kariyer yolu çerçevesini her bir rolün gerçekliğine uyacak şekilde geliştirebilirsiniz.
Çalışanların görüşleri de değerlidir, bu nedenle kuruluşunuzun kariyer gelişim fırsatları hakkındaki görüşlerini almak için anketler düzenleyin veya odak grup görüşmeleri yapın. Bu şekilde, çalışanlarınızın ihtiyaçlarını ve isteklerini karşılayan bir kariyer yolu programı oluşturabilirsiniz.
Jarir MallahLing App İnsan Kaynakları Müdürü şu tavsiyede bulunuyor: "İki yılda bir, iş rollerini ve genel iş memnuniyetini kontrol edin ve gözden geçirin. Harika bir kuruluş her zaman çalışanlarının becerilerini ve rollerini geliştirmesini ister, bu nedenle kariyerlerini ilerletmek için açık iletişimi teşvik ettiğinizden emin olun."
Açık ve erişilebilir kariyer yolu belgeleri oluşturun
Son olarak, ekibinize kuruluşunuzdaki profesyonel gelişimleri boyunca rehberlik etmek için açık ve erişilebilir kariyer yolu belgeleri oluşturun. Bu belgeler ayrıntılı olmalıdır:
- her bir kariyer basamağı;
- ilgili iş tanımı;
- İlerlemek için gereken beceri ve nitelikler.
🏆 En iyi uygulama: Anlaşılır bir dil kullanın ve dokümantasyonu şirket intraneti veya özel bir üçüncü taraf platformu aracılığıyla kolayca erişilebilir hale getirin.
🧩 Bir kariyer merdivenini nasıl yapılandırırsınız?
Tutarlı bir kariyer merdiveni oluşturmak, çalışanlara mevcut ve gelecekteki kurumsal rollerini görselleştirmeleri için şeffaf bir çerçeve sunar.
Bu merdiveni etkili bir şekilde yapılandırmak için yedi adımı göz önünde bulundurun, böylece her basamak net, ulaşılabilir bir büyümeye doğru bir adım olacaktır.
Belirli iş ailelerini tanımlayın
Belirli iş ailelerini belirlemek için benzer işlevleri, becerileri veya nitelikleri paylaşan rolleri gruplandırarak işe başlayın. Bu yaklaşım netlik sağlar ve her bir aile içindeki çalışanlar için daha odaklı gelişim fırsatlarına olanak tanır.
🏆 En iyi uygulama: Öncelikle, süreci daha yönetilebilir kılmak için tek bir iş ailesine odaklanın. Bu aynı zamanda diğer ailelere de aynı yaklaşımı uygulamadan önce sürece ince ayar yapmanızı sağlar.
Ortaya çıkan netlik, beceri setlerindeki boşlukları ve eğitim fırsatlarını belirleme sürecini kolaylaştırarak iş memnuniyetine ve çalışanların elde tutulmasına yardımcı olur. En iyi sonuçları mı istiyorsunuz? Basit, açık ve odaklanmış tutun.
İş aileleri içindeki seviyeleri belirleyin
Kariyer basamaklarını yapılandırırken tutarlılık çok önemlidir. Ancak, herkese uyan tek bir yaklaşım istediğiniz sonuçları getirmeyebilir. Farklı iş ailelerinde aynı yapıyı kullanmak süreçleri kolaylaştırabilir ve tekdüzeliği koruyabilir, ancak aynı zamanda zorluklara da yol açabilir.
Örnek: Bazı rollerin yedi seviyesi varken diğerlerinin sadece üç seviyesi olabilir. Benzer şekilde, yöneticiler ve bireysel katkıda bulunanlar farklı yollara sahip olabilir. Yönetsel yollar genellikle kurumsal liderlik ve karar alma rollerine götürürken, bireysel katılımcı yolları teknik becerileri ve bireysel performansı derinleştirmeyi vurgular.
Her iki durumda da bu tutarsızlıklar maaş bantlarını ve kurum içindeki yanal hareketleri etkileyebilir. Çözüm, farklı iş aileleri içindeki seviyeleri yapılandırmak ve tüm yollar için gelişim fırsatlarını dengelemektir.
Her seviye için sorumlulukları ve yetkinlikleri eşleştirin
Her seviye için sorumlulukların ve yetkinliklerin haritalandırılması, istikrar ve netlik için bir temel oluşturur. Çalışanların her bir kariyer merdiveni basamağında neleri başarması gerektiğine dair net bir resim sunmak için bir iş ailesi içindeki her bir seviyenin sorumluluklarını listeleyerek işe başlayın.
Ardından, her seviye için yetkinlikleri, yani çalışanların rollerini başarıyla yerine getirebilmeleri için sergilemeleri gereken beceri, bilgi ve davranışları belirleyin. Bir yetkinlik modeli, roller arasında ilerlemek için gereken faktörleri tanımlamanıza yardımcı olacak güçlü bir araçtır. Hatta bir liderlik yetkinlik modelini şirket liderlerine ilişkin ayrıntıları belirlemek için de kullanabilirsiniz.
Başarı için üç yetkinlik arasında doğru dengeyi kurmanız gerekir:
- Temel yetkinlikler: Ekip çalışması ve iletişim becerileri gibi tüm kurumsal rollerde ve seviyelerde gerekli olan temel beceriler ve bilgiler.
- İşlevsel yetkinlikler: Belirli bir departmana veya iş ailesine özgü yetkinlikler.
- Teknik yetkinlikler: Belirli roller için gereken uzmanlık becerileri veya uzmanlık.
💡 İpucu: Bu adımı tek başınıza yapmak zorunda değilsiniz. Her departman için içgörü ve özel bilgi toplamak için ilgili yöneticilerle işbirliği yapın.
Her departmandan temsilcilerden oluşan bir yönetici çalışma grubu oluşturmayı düşünün.
Yetkinlik haritalama sürecine anlamlı içgörülerle katkıda bulunabilecek, işlerine tutkuyla bağlı kişileri seçin.
Seviyeleri ücret ve yan haklarla ilişkilendirin
Ücretlendirme, bir çalışanın kariyer yolunun büyük bir parçasıdır, bu nedenle İK, bireylerin her bir rolde ne kadar kazanmayı bekleyebilecekleri konusunda şeffaf olmalıdır. Seviyelerin belirlenmesi ve her seviye için yetkinliklerin haritalandırılması, maaş bantlarının ve yan hak paketlerinin her seviyenin sorumlulukları ve yetkinlikleri ile uyumlu olmasını sağlar.
Buna ek olarak, düzenli performans değerlendirmeleri, çalışanların belirlenen kriterleri karşılayıp karşılamadıklarını ve ücret ayarlamaları için uygun olup olmadıklarını değerlendirmek için kritik bir yöntemdir.
➡️ Ücretlendirmeyi performans değerlendirmeleriyle ilişkilendirme kılavuzumuza göz atın.
💡 İpucu: Piyasa trendleri hakkında değerli içgörüler sağlamak için bir ücretlendirme uzmanına veya kıyaslama şirketine danışın. Ayrıca, seviyeleriniz ve unvanlarınızla uyumlu bir maaş yapısı oluşturabilirler. Sonuç mu? Rekabetçi ve adil ücret paketleri sunacak ve İK üzerindeki yükü hafifleteceksiniz.
İlerlemek için gerekli koşulları tanımlayın
İK ekipleri, kariyer ilerleme yollarında açıklık ve şeffaflık sağlamak için terfi ve şirket içi kariyer hareketliliği kriterlerini titizlikle belirlemelidir. Pratik bir yaklaşım, bir sonraki seviyeye ilerlemek için gereken belirli becerileri, yetkinlikleri ve başarıları ana hatlarıyla belirtmektir.
Ayrıca, çalışanların terfi için değerlendirilmeden önce belirli bir seviyede ne kadar zaman geçirmeleri gerektiğini tanımlayın. Her seviyede geçirilecek uygun süreyi belirlemek için rolün karmaşıklığını ve öğrenme eğrisini, bireyin performansını ve kurumsal ihtiyaçlarınızı göz önünde bulundurun.
Esnekliği göz önünde bulundurun
Geleneksel doğrusal kariyer yörüngesinin yerini, farklı iş ailelerini keşfetmek veya hibrit roller üstlenmek isteyebilecek çalışanları barındıran daha akışkan ve uyarlanabilir çalışan kariyer yolları almıştır. Bu durumlarda, uygun bir alternatif, yanal ve çapraz hareketlere izin veren esnek bir kariyer kafesidir.
Bu model, çalışanların çok yönlü bir beceri seti kazanırken çeşitli roller ve departmanlar arasında hareket etmelerine olanak tanır.
Bir inceleme süreci oluşturun
Son olarak, çalışanların mevcut rollerini değerlendirmek ve potansiyel kariyer gelişimlerini tartışmak için sağlam bir gözden geçirme süreci oluşturun. Aşağıdakiler de dahil olmak üzere çeşitli kriterlere dayanarak bunları belirleyerek ve değerlendirerek başlayın:
- performans;
- güçlü;
- Kariyer hedefleri;
- davranış;
- çalışan gelişimi için alanlar.
Geri bildirim, hedef belirleme ve kariyer planlamasını kolaylaştırmak için düzenli, yapılandırılmış görüşmeler yapın.
Ek olarak, şunları dahil edin çalişan geli̇şi̇m programlari Çalışanların kariyer basamaklarını tırmanmalarını desteklemek için gözden geçirme sürecinize eğitim de dahil edin. Bu, şunları sunmayı içerebilir:
- öğrenme kaynakları;
- eğitim programları;
- mentorluk ortaklıkları;
- beceri ve yetkinlik gelişimi için fırsatlar.
Çalışanları bire bir toplantılar veya isimsiz anketler yoluyla kariyer beklentilerini, geri bildirimlerini ve endişelerini dile getirmeye teşvik edin. Son olarak, değerlendirme sürecinin şeffaf, adil ve kurum genelinde tutarlı olduğundan emin olun.
➡️ Zavvy ile birkaç tıklamayla net kariyer yolları tanımlayın
Açık, yapılandırılmış ve şeffaf kariyer yolları tanımlamak, çalışanların bağlılığını sürdürme, katılım ve gelişim için çok önemlidir. Çalışanların kariyerlerinde ilerlemeyi hayal edebilecekleri ve başarabilecekleri pozitif, büyüme odaklı bir kültür yaratmanıza olanak tanır.
Doğru araçlar ve yaklaşımla, sağlam bir kariyer yolu oluşturmak zor bir iş olmak zorunda değildir.
Zavvy, sadece birkaç tıklamayla olağanüstü kariyer yollarını tanımlamak için kapsamlı bir araç paketi sunar:
- 🧭 Kariyer yönlendirme yazılımı: Sürekligelişim için bir çerçeve oluşturmanızı sağlayan hepsi bir arada bir kariyer yolu geliştirme çözümü.Ayrıca, Zavvy AI ile her kariyer yolu, rol ve seviye için beklentilerihızlı bir şekilde oluşturabilirsiniz .
- 🌱 Çalışan geliştirme yazılımı: Beceriler, gelişim planları ve eğitim önlemleri arasındaki noktaları birleştiren ve çalışanlarınızın kariyer gelişimine giden yolu tanımlamalarına yardımcı olan bir gelişim çözümü.
- 📚 Öğrenme deneyimi platformu: Yüzlerce saygın sağlayıcıdan bilgi dolu bir kaynak kütüphanesi.
- 🧑🎓 Öğrenme yönetim sistemi: İlgi çekici eğitim kursları oluşturmanıza, yönetmenize, çalıştırmanıza ve otomatikleştirmenize olanak tanıyan yapay zeka destekli bir sistem.
- 📊 Performans değerlendirme yazılımı: Çalışan performansı hakkında içgörü toplayan ve yetkinlik ustalığını ve yeni roller için hazır olma durumunu değerlendiren yenilikçi bir çözüm.
- 🌟 Yetkinlik yönetimi yazılımı: Çalışanlarınızın yetkinliklerini yönetmenizi, haritalandırmanızı, ölçmenizi ve geliştirmenizi sağlayan kapsamlı bir yetkinlik yönetimi çözümü.
📅 Kurumunuzda kariyer yolu gelişimini başlatmaya hazır mısınız? Bugün ücretsiz bir Zavvy demosu için rezervasyon yapın.