İş Seviyesi Sınıflandırma Kılavuzu: Örnekler, Kriterler ve 7 En İyi Uygulama
'Üst Düzey Yönetici' ile 'Direktör' ya da 'Ortak 1' ile 'Ortak 2' arasında nasıl bir ayrım yaparsınız?
Her bir iş seviyesinin sadece sorumluluklar ve beklentiler açısından değil, aynı zamanda kariyer ilerlemesi ve ücretlendirme ile uyumlu olarak açıkça tanımlandığı bir sistem hayal edin.
Bu sınıflandırmaları hayata geçiren gerçek dünyadan örnekler sunacağız.
Ama bu sadece 'ne' ile ilgili değil. Aynı zamanda 'nasıl' ile de ilgilidir. İş seviyesi sınıflandırmalarını uygulamak için en iyi uygulamaları araştırıyoruz. Bunları başarılı bir sistem için yedi emir olarak düşünün: şeffaflık, tutarlılık, esneklik, kapsayıcılık, kurumsal hedeflerle uyum, çalışanların katılımı ve düzenli inceleme ve güncellemeler.
Her uygulama, bunları kurumsal yapınıza yerleştirmeye yönelik pratik ipuçları ve içgörülerle açıklanmaktadır.
🪜 İş seviyeleri nelerdir?
İş seviyeleri, bir kuruluşun hiyerarşisi içinde çalışanların görecelirütbelerini, sorumluluklarını ve yetkilerini sınıflandıran farklı kademelerdir. Bu seviyeler genellikle belirli iş unvanları, işlevler ve ücret aralıkları ile ilişkilendirilir.
Kuruluşlar, aşağıdaki gibi önceden tanımlanmış bir dizi kritere dayalı olarak şirket içindeki farklı rolleri yapılandırmak için iş seviyelerini kullanır:
- rol sorumluluklari;
- gerekli beceriler;
- uzmanlık seviyesi;
- organizasyon üzerindeki etkisi.
İş seviyelerinin kullanılması, pozisyonlar arasında açık ve şeffaf bir hiyerarşi oluşturarak çalışanların deneyimleri, becerileri ve katkıları için uygun şekilde ücretlendirilmelerini ve ödüllendirilmelerini sağlamayı amaçlar.
İş seviyelerinin anlaşılması kariyer planlamasına, performans yönetimine ve organizasyonel yapılanmaya yardımcı olur. Kariyer ilerlemesi için net bir yol sağlarlar ve rol ve sorumlulukları kurumsal ihtiyaçlarla uyumlu hale getirmeye yardımcı olurlar.
İnsan Kaynaklarından Sorumlu Başkan Yardımcısı Melissa Theiss"İş seviyelendirme bir çeviri ve normalleştirme sürecidir. Bu, 10 kişilik bir şirketteki Baş Şaşırtma Görevlisi ile 10.000 kişilik bir şirketteki Müşteri Hizmetleri Görevlisinin benzer işler yapıp yapmadığını anlamanın bir yoludur. Daha teknik bir ifadeyle, iş seviyelendirme, iş rollerini ve sorumluluklarını tanımlanmış kategorilere -bazen "aileler" olarak adlandırılır- ve seviyelere atamaktır."
🔍 İş seviyesi sınıflandırması nedir?
İş seviyesi sınıflandırması, yukarıda belirtilen kriterlere dayalı olarak işleri farklı kademelere ayıran sistematik bir süreçtir.
Örneğin, bazı tipik seviyeler şunları içerebilir:
- Giriş seviyesi: Bunlar, kariyerlerine yeni başlayan veya minimum iş deneyimine sahip bireyler için pozisyonlardır. Bu seviyedeki roller genellikletemel görevleri içerir ve yakın gözetim gerektirir.
- Orta seviye veya orta düzey: Bu seviyedeki çalışanlar daha fazla deneyim ve beceri kazanmıştır. Daha küçük projeleri veya ekipleri yönetebilirler ve giriş seviyesindeki personele göre daha fazla sorumluluğa sahiptirler. Ancak yine de genellikle daha kıdemli çalışanların gözetimi altında çalışırlar .
- Üst düzey: Bu kademedeki çalışanlar kendi alanlarında önemli deneyim ve uzmanlığa sahiptir. Genellikle büyük projeleri veya ekipleri yönetirler ve kendi departmanları veya uzmanlık alanları dahilinde önemli kararlar almak tan sorumludurlar.
- Yönetim seviyesi: Bu seviye, bireylerin ekipleri veya departmanları yönettiği rolleri içerir. Yöneticiler, kendi alanlarında stratejik planlama ve karar alma süreçlerinden sorumludur.
- Direktör seviyesi: Direktörler genellikle tüm departmanları veya bölümleri denetler. Departmanlarının hedeflerini şirketin stratejik hedefleriyle uyumlu hale getirmekten sorumludurlar. Üst düzey planlama ve karar alma süreçlerine dahil olabilirler.
- Yönetici seviyesi: Bu, CEO, CFO ve CTO gibi rolleri içeren en üst düzeydir. Yöneticiler kuruluş çapında kararlar alır ve şirketin genel stratejisini ve yönünü belirler.
Bu süreç, kuruluşların net iş unvanları tanımlamasına, tutarlı maaş yapıları geliştirmesine ve çalışanlar için kariyer ilerleme yolları oluşturmasına olanak tanır.
İş seviyelendirme matrisi, şirket içindeki farklı rolleri değerlendirmek ve bunlara seviyeler atamak için bir araç olarak sınıflandırma sürecinin bir parçasını oluşturur. İşleri değerlendirirken veya sınıflandırırken harika bir referans noktası oluşturur.
İş sınıflandırması ile iş derecelendirmesi arasındaki fark nedir?
İş sınıflandırması ve iş derecelendirmesi genellikle birbirinin yerine kullanılır, ancak iki terim arasında ince farklar vardır.
İş sınıflandırması, iş tanımı görevleri, sorumluluklar ve nitelikler gibi ortak özelliklere dayalı olarak benzer rolleri gruplar. Sonuç, "İdari Asistan" veya "Yazılım Geliştirici" gibi açıklayıcı adlara sahip iş sınıfları veya kategorileridir.
İş derecelendirmesi , beceriler, sorumluluklar, karar verme yetkisi ve kuruluş üzerindeki genel etki gibi faktörleri içeren bütünsel bir değerlendirmeye dayalı sayısal veya alfabetik notlar kullanır.
Whereby'den alınan bu örnek, girişten C-suite'e kadar 7 bölümden oluşan bir derecelendirme sistemini göstermektedir:
- Seviye 1 = Açığa Çıkarma
- Seviye 2 = Ortak I ve Ortak II
- Seviye 3 = Ortak I ve Ortak II
- Seviye 4 = Lider I ve Lider II
- Seviye 5 = Direktör
- Seviye 6 = VP
- Seviye 7 = C Süiti
🕵️♀️ İşleri nasıl sınıflandırırsınız? 7 İş sınıflandırmasının temel kriterleri
İş seviyesi sınıflandırmalarında pek çok nüans vardır ve kuruluşlar, işletmelerinin ve işgüçlerinin ihtiyaçlarını karşılamak için özelleştirilmiş bir yaklaşım benimsemelidir.
Ancak çoğu, seviyelendirmelerini aşağıdaki gibi ortak kriterlere dayandıracaktır:
- Endüstri: Bu kriter, sağlık teknolojisi, finans veya imalat gibi farklı sektörler için gereken özel bilgi ve becerileri dikkate alır.
- İşlev: İşleri birincil işlevlerine veya bir kuruluş içindeki rollerine göre sınıflandırmak, görev ve sorumluluklardaki benzerlikleri tanımlar. Örnekler arasında pazarlama uzmanı, yazılım geliştirici veya insan kaynakları yöneticisi gibi roller yer alır.
- Yetkinlik seviyesi: İş sınıflandırması, belirli bir rol için gereken beceri düzeyini belirlemek için bir yetkinlik modeline dayanır. Pozisyonlar, talep edilen beceri ve deneyime göre giriş seviyesi, orta seviye veya kıdemli olarak sınıflandırılabilir. Benzer şekilde, liderlik yetkinlik modeli de yönetsel iş sınıflandırmasının ayrılmaz bir parçasıdır.
- İstihdam türü: Şirketler, işgücünün değişen dinamiklerini yansıtacak şekilde işleri tam zamanlı, yarı zamanlı, geçici veya serbest olarak kategorize edebilir.
- Organizasyonel seviye: İş sınıflandırması genellikle giriş seviyesi, orta yönetim, üst yönetim ve yönetici rolleri dahil olmak üzere hiyerarşik seviyelere dayanır. Bu, her seviyeyle ilişkili sorumluluk ve karar verme yetkisinin derecesini yansıtır.
- Tazminat seviyesi: İş sınıflandırması ve ücretlendirme ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır. Farklı ücret seviyeleri, beceri, deneyim ve piyasa talebi gibi faktörlere dayalı olarak iş seviyelerine karşılık gelir.
- Resmiyet: Resmi roller genellikle iyi tanımlanmış iş tanımlarına sahipken, gayri resmi roller daha geniş bir görev ve sorumluluk yelpazesi içerebilir.
👀 3 Tipik iş seviyeleri ve kriterleri
Belirli bir iş ailesi içinde iş seviyelerinin neye benzediğini göstermek için pazarlama alanındaki giriş seviyesi, orta seviye ve üst seviye pozisyonlar için bu örnek iş seviyelerine göz atın.
Giriş seviyesi: Sosyal Medya Koordinatörü
Sosyal medya koordinatörlüğü, yeni mezunlar veya okuldan ayrılanlar gibi pazarlama tutkusu kanıtlanmış giriş seviyesi profesyoneller için uygundur.
Sorumluluklar
- İçerik oluşturma: Çeşitli sosyal medya platformları için ilgi çekici ve yaratıcı içerikler geliştirin.
- Community Yönetim: İzleyici etkileşimlerini izleyin ve yanıtlayın, olumlu katılımı teşvik edin.
- Veri analizi: Kampanyanın etkinliğini ölçmek için sosyal medya metriklerinin analiz edilmesine yardımcı olun.
- Koordinasyon: İçerik uyumu ve tutarlılığı için çapraz fonksiyonel ekiplerle işbirliği yapın.
Nitelikler
- Eğitim şartı: Pazarlama, İletişim alanında lisans derecesi veya ilgili deneyim.
- Deneyim: Sosyal medya pazarlamasında önceki deneyim.
- Beceriler: Güçlü yazma becerileri, sosyal medya platformlarına aşinalık ve temel veri analizi.
Kariyer gelişimi
İçerik stratejisi, kampanya etkinliği ve artan sorumluluklarda kanıtlanmış büyüme ile Sosyal Medya Uzmanlığına yükselme potansiyeli.
Orta seviye: Pazarlama Uzmanı
Pazarlama Uzmanı rolü, giriş seviyesinde bir pozisyonda en az üç yıllık deneyime sahip birine uygun olacaktır.
Sorumluluklar
- Kampanya geliştirme: Kurumsal hedeflerle uyumlu çok kanallı pazarlama kampanyaları planlamak ve yürütmek.
- Analiz ve raporlama: Kampanya performansını ölçmek ve içgörüler elde etmek için veri analizi araçlarını kullanın.
- Stratejik planlama: Pazarlama stratejilerinin ve taktiklerinin geliştirilmesine katkıda bulunun.
- İşbirliği: Kampanyanın başarılı olmasını sağlamak için dahili ekipler ve harici ortaklarla işbirliği yapın.
Nitelikler
- Eğitim şartı: Pazarlama, İşletme veya ilgili bir alanda lisans derecesi.
- Deneyim: Kampanya yönetimine odaklanan pazarlama alanında 3-5 yıl.
- Beceriler: Pazarlama araçlarında yeterlilik, güçlü analitik beceriler ve stratejik düşünme.
Kariyer gelişimi
Kampanya başarısı, stratejik liderlik ve ekip işbirliğinde kanıtlanmış bir geçmişe sahip Pazarlama Müdürü'ne yükselme fırsatı.
Üst düzey: Pazarlama Direktörü
Pazarlama Direktörü pozisyonu, orta düzey bir yönetici pozisyonunda mükemmelliğini kanıtlamış, 5 ila 10 yıllık pazarlama deneyimine sahip ve liderlik etmeye hazır birine uygun olacaktır.
Sorumluluklar
- Liderlik: İş hedefleriyle uyumlu olarak genel pazarlama fonksiyonu için stratejik yönlendirme sağlayın.
- Bütçe gözetimi: Pazarlama bütçelerini yönetmek ve optimize etmek, verimli kaynak tahsisi sağlamak.
- Marka yönetimi: Marka geliştirme ve konumlandırma stratejilerini denetleyin.
- Ekip yönetimi: Yüksek performans kültürünü teşvik ederek pazarlama profesyonellerinden oluşan bir ekibe liderlik ve mentorluk yapın.
Nitelikler
- Eğitim şartı: Pazarlama, İşletme veya ilgili bir alanda yüksek lisans derecesi.
- Deneyim: 3+ yılı liderlik pozisyonunda olmak üzere, kademeli olarak sorumlu pazarlama rollerinde 8+ yıl.
- Beceriler: Güçlü liderlik ve karar verme yetenekleri; pazarlama ortamının kapsamlı bir şekilde anlaşılması.
Kariyer gelişimi
Kuruluşun pazardaki varlığını, stratejik liderliğini ve genel iş sonuçları üzerindeki etkisini artırmada kanıtlanmış başarı ile Pazarlama Direktörü veya Pazarlama Başkan Yardımcılığına yükselme potansiyeli.
🏆 6 İş seviyesi sınıflandırması için en iyi uygulamalar
Başlamaya hazır mısınız? Hazırlık çalışmalarını yaparken ve ayrıntılı iş düzeyi yapınızı oluştururken aşağıdaki en iyi uygulamaları aklınızda bulundurun.
İlgili sınıflandırma kriterlerini seçin
Kuruluşunuzun hedefleri, endüstri standartları ve işinizin benzersiz doğası ile uyumlu sınıflandırma kriterlerini tercih edin. Bu sadece kutuları işaretlemekle ilgili değildir; her rolün özünü yakalamakla ilgilidir.
💡 İpucu: Bunu terzilik olarak düşünün -kriterlerin kuruluşunuza sorunsuz bir şekilde uymasını sağlayın.
En iyi karışım için her ikisini de kullanmayı düşünün:
- Nicel kriterler: Yılların deneyimi veya belirli eğitim sertifikaları gibi.
- Niteliksel kriterler: Kurum üzerindeki etki veya karar alma yetkisinin seviyesi gibi.
Tutarlı olun
Tutarlılık, tüm sınıflandırma sürecinizde uyum yaratmanın anahtarıdır.
💡 İpucu: Yorumlama için biraz alan olsa bile, kuruluş genelindeki tüm işler için aynı kriter setini kullandığınızdan emin olun.
Kişisel önyargıların veya tutarsız değerlendirmelerin sistemin etkinliğini zayıflatmasına izin vermeyin. Bunun yerine, karşılaştırılabilir görevleri yerine getiren çalışanlar için eşit ücret ve muameleyi garanti etmek için adalete öncelik vermek önemlidir.
👀 Örnek: Brian'ın 11 yıldır kuruluşunuzda çalıştığını düşünün. İş seviyesi sınıflandırmanız Brian'ın Seviye I İş Ortağı olduğunu söylüyor. Mükemmel bir görev süresine sahip saygın bir personel olarak, onu daha iyi bir unvan ve ücret alan Seviye II'ye yükseltmek istiyorsunuz. Bunu gerçekleştirdiğinizde, Brian'ın meslektaşları için hızla bir sorun haline gelebilecek bir tutarsızlığa sahip olursunuz.
Objektif olun
Objektif bir yaklaşım, iş sınıflandırmalarının güvenilirliğini ve doğruluğunu artırır.
💡 İpucu: Öznel görüşlere dayanmak yerine ölçülebilir kriterler kullanarak nesnelliğe öncelik verin.
Süreç, bir tutam ondan, bir tutam bundan yerine, bir tarifteki malzemelerin kesin ölçülerini kullanmak gibi olmalıdır.
Esnek kalın
İş dünyasındaki her şey gibi, iş tanımlarınız ve seviyelendirmeniz de muhtemelen gelişecektir, bu nedenle sınıflandırma sürecinizde çok fazla katılıktan kaçının.
💡 İpucu: Yeni rollere, iş görevlerindeki değişikliklere veya kurumsal önceliklerdeki değişimlere uyum sağlamak için bir dereceye kadar esneklik sağlayın.
Şeffaflığı teşvik edin
Ürün Yönetimi Direktörü Anna Bankston değişen mevzuat nedeniyle iş seviyelendirmesi konusunda şeffaf olmanın zorunlu olduğuna dikkat çekiyor.
"Her eyalette daha fazla şirket ücret şeffaflığı yasalarıyla karşılaştıkça, bir kuruluşun bu işlemlerden geçmesi önemlidir ve şeffaflık düzeyine bağlı olarak, liderlerin doğru konuşmaları yapmasına gerçekten yardımcı olabilir."
💡 İpucu: Sınıflandırma sürecini ve kriterlerini tüm çalışanlar için şeffaf ve kolay anlaşılır hale getirerek uyumluluğu sağlayın.
İki yönlü iletişim, herhangi bir soruyu veya yanlış anlamayı sorun haline gelmeden önce ele almanın da anahtarıdır.
💡 İpucu: Yöneticiler ve doğrudan rapor verenler arasında atölye çalışmaları, SSS oturumları ve düzenli 1:1'ler ayarlayın.
İş sınıflandırma sisteminizi denetleyin
İş rolleri ve sorumlulukları şüphesiz zaman içinde değişecek ve hatta bazıları geçerliliğini yitirebilecektir.
💡 İpucu: Aşağıdaki gibi hatalardan kaçınmak için sınıflandırma sisteminizi periyodik olarak gözden geçirip güncelleyerek güncel kalmasını sağlayın.
👀 Denetim gerektiren iş seviyelendirme örneği: Kuruluşunuzda her ikisi de müşteri başarısından sorumlu iki benzer rolünüz olduğunu düşünün. Biri, belirtilen niteliklere ve avantajlara sahip bir"Müşteri Başarı Koordinatörü" olarak sınıflandırılmıştır. Aynı sorumluluklara ve niteliklere sahip olmasına rağmen, diğeri daha düşük bir maaş aralığına sahip ve performansa dayalı ikramiyeleri olmayan bir"Müşteri İlişkileri Sorumlusu" olarak sınıflandırılmıştır. Bunun yeniden sınıflandırılması gerekmektedir.
🏢 Şirketlerdeki pozisyon seviyeleri: 3 Örnek
İş kademelerinizi tanımlarken, diğer şirketlerin nasıl organize bir iş kademesi yapısı oluşturduklarını görmek yardımcı olabilir. İş kademelendirmesini iş başında görmek için Deloitte, Amazon ve Singular Design'dan başkasına bakmayın.
Deloitte
Deloitte, danışmanları için aşağıdaki gibi sıralanan tanımlanmış iş kıdemi seviyeleri ile iyi tanımlanmış bir kariyer merdiveni sunmaktadır:
- Analist (genellikle lisans mezunları için)
- Danışman (MBA veya yüksek lisans derecesine sahip olanlar için)
- Kıdemli Danışman
- Müdür
- Üst Düzey Yönetici
- Müdür
- Ortak
Amazon
Amazon 12 kademeli bir yapı kullanmaktadır ve 12. kademedeki tek kişi Jeff Bezos'tur. İşte her seviyenin ve kimin için olduğunun bir dökümü:
- Seviye 1 ila 3: Sipariş karşılama merkezleri veya destek ekipleri için yarı zamanlı ve mevsimlik çalışanlar.
- Seviye 4 ila 5: Mezunlar ve yöneticiler de dahil olmak üzere tam zamanlı çalışanlar.
- Seviye 6: MBA'li Yöneticiler
- Seviye 7: Üst düzey yöneticiler
- Seviye 8: Yöneticiler
- Seviye 9 ve 10: VP'ler
- Seviye 11: CEO'lar ve Kıdemli Başkan Yardımcıları
- Seviye 12: İcra Kurulu Başkanı
Tekil Tasarım
Yazılım geliştirme şirketi Singular Design, aşağıdaki gibi beş seviye ve 15 alt seviye içeren ayrıntılı bir seviye belirleme sistemi kullanmaktadır:
- (0) Junior (seviye) A, B veya C (alt seviye)
- (1) İleri Düzey A, B veya C
- (2) Uzman A, B veya C
- (3) Uzman A, B veya C
- (4) Kıdemli Uzman A, B veya C
📊 Yetenek yönetiminde net iş seviyesi sınıflandırmasının stratejik değeri
İş seviyesi sınıflandırması karmaşık bir görev olabilir, ancak yetenek yönetimi girişimleriniz için büyük fark yaratabilecek bir görevdir.
Sürece bağlı kalmanın bazı açık yararları vardır:
Kariyer gelişimi üzerindeki etkisi
Şeffaf iş seviyesi sınıflandırması, çalışanlara kuruluşunuzda bir seviyeden diğerine nasıl ilerleyeceklerini gösterir. Kariyer yolu ile birlikte sınıflandırmalar, kariyer gelişim planlaması ve her seviyedeki beklentiler hakkında bilgi verir.
👀 Örnek: Jean üniversite eğitimini tamamladıktan sonra pazarlama alanında giriş seviyesinde bir pozisyona gelir. Beş ila on yıl içinde üst düzey bir pazarlama rolüne yükselmek için yüksek beklentileri vardır. İş seviyelendirme sistemi, bu role ulaşmasına üç adım kaldığını ortaya koyuyor. Jean artık kendisini başarıya hazırlamak için doğrudan yöneticisiyle kariyer ilerleme fırsatları hakkında konuşabilir.
Halefiyet planlaması üzerindeki etkisi
Yedekleme planlaması, daha üst düzey roller için potansiyel adayları belirlemek üzere iş seviyesi sınıflandırmasını dikkate alır. İş seviyelerinin net bir şekilde anlaşılmasıyla, liderlik pozisyonları için yüksek potansiyele sahip çalışanları sistematik olarak değerlendirebilir ve geliştirebilirsiniz.
👀 Örnek: Mevcut ürün geliştirme lideri Sam, yüksek teknik ve kurumsal bilgiye sahiptir. Sam teknik uzmanlık seviyesine yükselebilecek olsa da, ürün ekibi içinde liderlik nitelikleri göstermesi, bir sonraki iş seviyesinde yönetim rolü için iyi bir aday olacağı anlamına gelir.
➡️ Geleceğin liderlerini yetiştirme ve çalışanlarınızın dışarıda iş fırsatları aramasını önleme konusunda daha fazla bilgi mi arıyorsunuz? 9-kutu yedekleme planlaması ve kariyer planlama ile yedekleme planlaması arasındaki fark hakkındaki ayrıntılı kılavuzlarımıza göz atın.
Tazminat ve terfiler üzerindeki etki
İş seviyesi sınıflandırması da adil ücretlendirme ve terfilerin sağlanması açısından çok önemlidir.
Yöneticiler, her bir iş seviyesindeki iş sorumluluklarını, nitelikleri ve beklentileri net bir şekilde anlayarak, bireysel çalışanlar için ikramiyeler, ücret artışları ve terfiler konusunda bilinçli kararlar verebilirler. Bu da kurum içinde adalet ve eşitlik kültürünü güçlendirir.
👀 Örnek: Yakın tarihli bir performans değerlendirmesinde, Jen'in yöneticisi, Kıdemli Tasarımcı olarak mevcut rolünde beklentileri sürekli olarak aştığını ancak bir sonraki iş seviyesi için bazı niteliklerden yoksun olduğunu gördü. Bununla birlikte, her seviye için kesin kriterler olduğundan, Jen'in yöneticisi, onu bir sonraki yıl içinde Baş Tasarımcılığa terfi ettirecek belirli kilometre taşları içeren bir gelişim planı hazırlayabilir. Bu, Jen'i bu hedefler doğrultusunda çalışmaya motive eder ve kuruluşun çalışanların gelişimine değer verdiğini ve yatırım yaptığını gösterir.
➡️ Ayrıntılı kılavuzumuzda performans değerlendirmeleri ile ücretlendirme arasında nasıl bağlantı kurulacağı hakkında daha fazla bilgi edinin. Ayrıca bu kapsamlı blogda performans yönetimi ve yetenek yönetimi arasındaki farkları da açıklıyoruz.
Yetenek çekiciliği üzerindeki etkisi
Açıkça tanımlanmış bir iş seviyesi sınıflandırma sistemi, en iyi yetenekleri kuruluşunuza çekmek için güçlü bir araç olabilir. Daha da iyisi, en iyi çalışanlarınızı koltuğa oturduktan sonra elde tutarak işe alma ve eğitim maliyetlerini azaltır. Nasıl mı? İş seviyelendirme, potansiyel adaylara iyi yapılandırılmış kariyer ilerleme fırsatlarına sahip olduğunuzu gösterir ve işe alım sürecinde şeffaflığı teşvik eder. Ayrıca, kurum içindeki kariyer yollarını anlayan çalışanların uzun vadede kurumda kalma olasılığı daha yüksektir.
👀 Örnek: Liz, X Şirketinde bir pozisyon için mülakat yaparken, ayrıntılı iş seviyesi sınıflandırma sisteminden etkilenir. Bu ona aynı rolde sıkışıp kalmayacağı konusunda güven verir ve onu şirkete katılmaya teşvik eder.
➡️ Potansiyel çalışanlara büyüme fırsatlarını göstermek için bir kariyer ilerleme çerçevesi geliştirme kılavuzumuza göz atın.
➡️ Zavvy: Net ve motive edici iş seviyesi sınıflandırmaları tanımlamada yardımcı pilotunuz
İş seviyelerini etkili bir şekilde sınıflandırmak, düzenli kalmaya ve ilgili verileri parmaklarınızın ucunda bulundurmaya bağlıdır. Zavvy, seviyelendirmenizi başlatmak için aşağıdakiler de dahil olmak üzere bir dizi araç sunar:
- 🧭 Kariyer yolu yazılımı: Şeffaflık oluşturmak ve çalışanlara bir iş seviyesinden diğerine nasıl ilerleyeceklerini göstermek için kuruluşunuzdaki herkes için net yollar oluşturun.
- 🤖 Yapay zeka destekli kariyer çerçeveleri: Seviyelendirme sürecinizdeki ayak işlerini ortadan kaldırmak için dakikalar içinde anlamlı kariyer çerçeveleri oluşturmak için yapay zekaya güvenin. Çerçevenizin her seviyesi, yöneticiler ve doğrudan raporları arasındaki 1:1 tartışmalar için harika bir başlangıç noktası olan beklentileri açıkça tanımlayacaktır.
📅 Başlamaya hazır mısınız? Bugün bir Zavvy demosu için rezervasyon yapın.
❓ SSS
3 tür iş kategorisi nedir?
Temel iş derecesi seviyelerini kategorize etmenin sınırsız yolu vardır. Yine de, basit bir yaklaşım üç tür iş kategorisi kullanmaktır:
- Giriş seviyesi pozisyonlar
- Orta düzey pozisyonlar
- Üst düzey pozisyonlar
Orta düzey unvanlar nelerdir?
Orta düzey unvanlar, İleri Düzey, Uzman ve Uzman gibi orta düzey kategorisine giren iş unvanlarıdır. Orta düzey yöneticiler tipik olarak giriş düzeyi çalışanlardan daha fazla deneyim ve uzmanlık gerektirir. Yine de, henüz üst düzey veya yönetici seviyesi olarak kabul edilmeyebilirler. Genellikle teknik beceriler ve liderlik sorumluluklarının bir karışımına sahiptirler.
İş sınıflandırma yapınızı ne belirliyor?
İnsan liderleri iş sınıflandırmalarını iş görevleri, gerekli nitelikler ve beceriler, sorumluluk düzeyi ve rolün karmaşıklığı gibi faktörlere göre belirleyebilir. Kurum içinde adaleti ve şeffaflığı sağlamak için iş sınıflandırmaları için açık ve tutarlı kriterlere sahip olmak önemlidir.
İşlerde 1. seviye ne anlama geliyor?
İşlerde 1. seviye, genellikle çalışanların sınırlı deneyim ve sorumluluğa sahip olduğu giriş seviyesi pozisyonları ifade eder. Bu seviye aynı zamanda kıdemsiz veya ortak seviye olarak da adlandırılabilir. Çalışanlar beceri ve deneyim kazandıkça, daha yüksek organizasyonel seviyelere ilerleyebilirler.