Davranışsal Olarak İlişkilendirilmiş Derecelendirme Ölçekleri Nedir? BARS Örnekleri ve Faydaları
Performans değerlendirmelerinin açık, net ve belirsizlikten uzak olduğu bir dünya hayal edin. Geri bildirimin belirsiz bir kavram değil, somut, eyleme geçirilebilir bir araç olduğu bir yer. Bu, Davranışsal Olarak İlişkilendirilmiş Derecelendirme Ölçekleri (BARS) dünyasıdır.
Sübjektif değerlendirmelerin ve genel ifadelerin olduğu günler geride kaldı. BARS, soyut performans özelliklerini somut davranışsal örneklerle birleştiren bir köprüdür. Bu sadece bir derecelendirme ölçeği değildir; her bir performans seviyesinin gerçek hayattaki durumlarda nasıl göründüğünü anlatan bir anlatıdır.
Bu makalede, BARS'ın temellerine ve cıvatalarına dalıyoruz:
- BARS 'ın, benzersiz iş rollerine bir eldiven gibi uyan özel yapısıyla kafa karışıklığına yer bırakmayan somut örneklerini paylaşmak.
- BARS'ın birçok faydası. Düşünün: gelişmiş geri bildirim kalitesi, objektif değerlendirmeler, hedefe yönelik gelişim - liste uzayıp gidiyor.
- Kuruluşunuzda BARS'ı geliştirmek ve uygulamak için adımlar ve en iyi uygulamalar.
Davranışa Bağlı Derecelendirme Ölçeği (BARS), çalışan performansını derecelendirmek için en az etkili olandan en etkili olana kadar belirli davranış örneklerini kullanan bir performans değerlendirme yöntemidir. Bu ölçek, bir çalışanın yetenekleri ve eylemleri hakkında daha kapsamlı ve objektif bir değerlendirme sağlamak için nitel ve nicel ölçümleri birleştirir.
BARS, çalışan davranışlarının gerçek dünya örneklerine dayanan bir değerlendirme yöntemidir.
Sonuç olarak, davranışa dayalı derecelendirme ölçekleri herkese uyan tek bir ölçek değildir. Her bir benzersiz pozisyonda başarının nasıl göründüğünün özünü yakalayarak farklı iş rollerine titizlikle uyarlanırlar.
📊 Davranışa bağlı derecelendirme ölçeği nedir?
Davranışa Bağlı Derecelendirme Ölçeği (BARS), çalışan performansını derecelendirmek için en az etkili olandan en etkili olana kadar belirli davranış örneklerini kullanan bir performans değerlendirme yöntemidir. Bu ölçek, bir çalışanın yetenekleri ve eylemleri hakkında daha kapsamlı ve objektif bir değerlendirme sağlamak için nitel ve nicel ölçümleri birleştirir.
BARS, çalışan davranışlarının gerçek dünya örneklerine dayanan bir değerlendirme yöntemidir.
Sonuç olarak, davranışa dayalı derecelendirme ölçekleri herkese uyan tek bir ölçek değildir. Her bir benzersiz pozisyonda başarının nasıl göründüğünün özünü yakalayarak farklı iş rollerine titizlikle uyarlanırlar.
İşte bir karşılaştırma.
BARS dışı değerlendirme örneği
Konu: John Doe
Takım çalışması puanı: B+
Davranışa bağlı derecelendirme ölçeği örneği
Konu: John Doe
Takım Çalışması BARI:
- Grup tartışmalarına asla katkıda bulunmaz ve güvenilmezdir
- Grup tartışmalarına nadiren katkıda bulunur ve yarı güvenilirdir
- Bazen grup tartışmalarına katkıda bulunur ve genellikle güvenilirdir
- Genellikle grup tartışmalarına katkıda bulunur ve güvenilirdir
- Grup tartışmalarında iyi iletişim kurar ve çok güvenilirdir
Genel notlandırma sistemleri genellikle açık ve anlamlı değerlendirmeler için bir temelden yok sundur.
Güçlü yönergeler olmadan, bu notlar herhangi bir kategoride konunun güçlü, zayıf veya ortalama olup olmadığına dair belirsiz bir fikir vermekten öteye gidemez.
Sadece bu da değil, farklı yorumcular önyargılarına ya da seçici olup olmadıklarına bağlı olarak farklı puanlar verebilirler.
Öte yandan BARS, değerlendiricilerin doğru ve objektif bir değerlendirme yapmalarına yardımcı olmak için yerleşik kılavuzlar içerir.
Bir çalışanı 1-5 arasında değişen ölçek puanlarıyla puanlamak yerine, beş örnek verilir ve değerlendirmeyi yapan kişi konuyu en iyi yansıtan seçeneği seçer. Bu, önyargıyı azaltır ve değerlendiriciler arasında daha fazla tutarlılık sağlar.
Esasen, BARS yorumlayıcı bir katmanı ortadan kaldırarak süreci basitleştirir. Bir deneğin davranışını ölçmeye çalışmak yerine, gözden geçiren kişi her örneği yalnızca bir evet veya hayır sorusu olarak görür.
Gereksiz bir sayıya veya harf notuna çevirme işleminin kaldırılması, öznelliğe daha az yer bırakır.
🏢 5 Davranışa bağlı derecelendirme ölçeği örnekleri
İşte BARS'ın iş başında olduğu birkaç örnek daha:
UPenn İnsan Kaynakları'ndan seviyeye göre karar kalitesi BARS
İşte UPenn'in karar kalitesine ilişkin ayrıntılı BARS çalışmasından küçük bir alıntı.
Bireysel katılımcı
İyileştirmeye ihtiyacı var: Rutin, günlük konularda kusurlu veya tutarsız muhakeme gösterir; bazı konuları ele almaz veya etkisiz bir şekilde ele alır.
Beklentileri karşılar: Rutin, günlük konularda genellikle doğru kararlar verir.
Beklentileri aşar: Sürekli olarak güçlü muhakeme sergiler; uzmanlık ve rehberlik için başkaları tarafından aranabilir.
Süpervizör/yönetici
İyileştirmeye ihtiyacı var: Potansiyel olarak tartışmalı kararlar almayı geciktirir veya ekip üyeleri arasında popüler olmayabilecek girişimlerde bulunmaktan kaçınır.
Beklentileri karşılar: Zor kararlar alma ve popüler olmayabilecek girişimleri ilerletme becerisi gösterir.
Beklentileri aşar: Kendinden emin bir şekilde kurumun çıkarları doğrultusunda seçimler yapar ve başkalarından gelen direnç veya olumsuz tepkilerle yapıcı bir şekilde başa çıkar.
Direktör / Yönetici
Gelişime ihtiyacı var: Zor kararlar veya zor ödünleşimler yapması istendiğinde aşırı derecede tereddüt eder; zor seçimler yapmaktan kaçınır.
Beklentileri karşılar: Tipik olarak öne çıkar ve zor kararlar alır veya zor ödünler verir.
Beklentileri aşar: Analiz ile kararlılığı ustalıkla dengeleyerek zor kararları ve zor ödünleşimleri hızlı ve kendinden emin bir şekilde verir.
Purdue Üniversitesi'nden genel iş performansı BARS örneği
Burada Purdue Üniversitesi tarafından kullanılan ve genel iş performansına odaklanan Davranış Çapası Derecelendirme Ölçeklerinden bir alıntı yer almaktadır.
Genel iş performansı derecelendirmesi, çalışanın iş tanımı ve iş ailesi ile uyumlu görev ve sorumlulukları yerine getirme düzeyini tanımlar.
Beklentileri karşılamıyor
- Temel iş sorumluluklarını yerine getirememe; müşteriler ve/veya birim başarısı üzerinde olumsuz etki.
- Çalışanın performans sonuçlarına ilişkin önemli ölçüde güven kaybı.
İyileştirme gerekiyor
- Tutarsız performans sonuçları üretir, zaman zaman bazı temel sorumlulukları yerine getiremez.
- Çalışan zaman zaman işini bağımsız olarak tam olarak yerine getirememiş; yüksek düzeyde yardıma ihtiyaç duymuş; birim hedeflerine katkısı asgari düzeyde olmuştur.
Beklentileri karşılar
- Tüm iş sorumluluklarını yerine getirir.
- Birim hedeflerini anlar; birim başarısına ulaşmak için meslektaşlarıyla işbirliği içinde çalışır.
Beklentileri aşıyor
- Mevcut iş beklentilerinin ötesinde performans sonuçları, süreç iyileştirme ve değişim girişimlerini yönlendirir; ölçülebilir performans artışı sonuçları üretir.
- Mevcut iş standartlarının ötesinde önemli ölçüde daha yüksek müşteri hizmetleri seviyeleri oluşturur ve sunar.
Olağanüstü
- Rol model olarak hizmet eder, örnek olarak liderlik eder ve birim başarısını ölçülebilir bir şekilde artıracak şekilde birim performans seviyelerini yükseltir.
- Süreç iyileştirme ve değişim yönetimi girişimleri sırasında diğerlerine proaktif olarak koçluk yapmak için inisiyatif alır ve birim başarısını önemli ölçüde artırır.
Purdue Üniversitesi'nden kültür ve değerler BARS örneği
Purdue Üniversitesi de değerlendirme sürecinin bir parçası olarak kültür ve değerler BARS'ını kullanmaktadır. Kültür ve değerler derecelendirmesi, çalışanın ilişki ve kültür beklentilerine ulaşmasını tanımlar.
Beklentileri karşılamıyor
- Başkalarına düşmanca veya kayıtsız davranır.
- Bazı insanlarla iyi çalışır ancak diğerleriyle çalışmaz; genel olarak bir "takım oyuncusu" olarak görülmez.
İyileştirme gerekiyor
- Bazen kilit paydaşların etkin katılımını sağlamadan projeleri tamamlar.
- Zaman zaman başkalarına karşı ilgi ve saygı eksikliği gösterir.
Beklentileri karşılar
- Bireysel ve birim hedeflerine ulaşmak için sürekli olarak başkalarıyla birlikte çalışır.
- Başkalarına bağlılığı onurlandırır.
- Başkalarına saygı ve nezaket çerçevesinde davranır.
Beklentileri aşıyor
- Birim hedeflerini yükseltmek ve bunlara ulaşmak için proaktif olarak çalışır.
- Başkalarının girdilerini takdir ettiğini ve onlara değer verdiğini dışa vurur; bir durumu çözmek için farklı görüşleri birleştirir.
Olağanüstü
- Karmaşık kişiler arası çatışma yaşayan kişiler arasındaki iletişimi kolaylaştırır; önemli zorluklara ve engellere odaklanma ve çözüm getirir.
- Üniversitenin her düzeyinde ve paydaş grupları arasında sadık ilişkiler kurar.
Bir satış elemanı için davranışa bağlı derecelendirme ölçeği
Yetkinlik: Sektör bilgisi
- Satış elemanının bilgi eksikliği genellikle anlaşmaları kapatma becerilerini sınırlar.
- Satış elemanı, kolay müşteriler için yeterli olan sınırlı bilgiye sahiptir.
- Satış elemanı sektörün temel alanları hakkında bilgi sahibidir.
- Satış elemanı ileri düzeyde sektör bilgisine sahiptir ve bunu anlaşmaları etkili bir şekilde kapatmak için kullanır.
- Satış elemanı, sektörde uzmanlığı müşteriler tarafından aranan bir otoritedir.
Yetkinlik: Müşteri hizmetleri becerileri
- Birçok müşteri satış elemanını nahoş veya yardımsever bulmaz.
- Satış elemanı, müşterilerle ilgilenmek için gerekli asgari niteliklerin ötesinde kişisel niteliklerden yoksundur.
- Satış görevlisi, akılda kalıcı olmasa da kabul edilebilir ve genellikle olumlu bir deneyim sağlar.
- Müşterilerin çoğu satış görevlisiyle konuşmaktan keyif alır ve genel olarak onun hakkında olumlu düşüncelere sahiptir.
- Müşteriler, satış elemanını kendi çıkarlarını düşünen bir arkadaş olarak görürler.
Yetkinlik: İş ahlakı
- Satış elemanı minimum çaba/saat harcıyor ve bu da performansına yansıyor
- Satış elemanı nadiren bir anlaşmayı kapatmak veya bir müşteri adayını kovalamak için yukarıda ve öteye gider
- Satış elemanı, kayda değer bir hırsa kapılmadan fırsatları akıllıca takip eder
- Satış elemanı düzenli olarak sonuç almak için beklenenden daha fazla çaba gösterir.
- Satış elemanı, satış yapmak veya yeni müşteri adayları kazanmak için her zaman fazladan yol kat eder.
Müşteri hizmetleri temsilcisi için davranışa dayalı derecelendirme ölçeği
Stajyer ilk değerlendirmesi:
- Rolü yerine getirecek yetenek veya istekten yoksundu.
- Müşterilerle telefonda iyi iletişim kurmakta zorlandı.
- Adil insan ilişkileri becerileri sergiledi ancak cila veya ikna kabiliyeti yoktu.
- Birkaç tökezleme veya duraklama ile müşterilerle iyi konuştu.
- Sınırlı bilgiye rağmen müşterilere iyi yanıt verdi. Doğal bir konuşmacı.
➡️ 5 puanlı ve 10 puanlı ölçekler gibi diğer performans derecelendirme ölçekleri örneklerini ve daha fazlasını keşfedin.
⚖️ BARS iyi bir değerlendirme yöntemi midir? Davranışa bağlı derecelendirme ölçeğinin avantajları ve dezavantajları
Basit cevap evet. BARS'ı performans yönetimi sürecinizin bir parçası olarak uygulamak için zamanınız ve kaynaklarınız olduğunu varsayarsak, faydalarını görmezden gelmek zordur.
BARS, giriş seviyesinden yönetici pozisyonlarına kadar ölçeklenebilirlik, uyarlanabilirlik ve objektiflik sunar.
Belirsiz puanlar yerine BARS, herhangi bir roldeki çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini vurgulayan somut davranışlar sunar.
Gerçek dünyadan örnekleri, farklı yetkinlik seviyelerini gösteren çoktan seçmeli sorulara uyarlayarak, konuya en uygun cevabı seçmek kolaydır.
Zaman içinde aynı soruları sorarak ve sonuçlardaki değişiklikleri ölçerek performanstaki değişiklikleri takip edebilirsiniz. İdeal olarak, BARS bir performans ölçütü olarak bir pozisyonun beklentilerine paralel olacaktır.
Sonuç olarak BARS, bunları uygulayacak altyapıya sahip şirketler için birçok avantaja sahiptir. Bağımsız olarak veya diğer performans değerlendirme yöntemlerini desteklemek için kullanılabilirler. Bu da insan kaynakları operasyonlarına yapılan zaman yatırımı dışında dezavantajlara çok az yer bırakmaktadır.
🪜 BARS'ın geliştirilmesindeki adımlar nelerdir?
BARS oluşturmak nispeten basit bir süreçtir, ancak büyük kuruluşlar için zaman alıcıdır. Çoğu durumda, BARS'ın geliştirilmesinden insan operasyonları sorumludur. İK veya yönetim asıl değerlendirmelerle ilgilenebilir.
İdeal olarak, yönetim ve İK arasındaki işbirliği, daha uygun BARS için daha fazla fikir ve perspektif sağlar. Mümkün olduğunda çalışanların kendilerinin de sürece dahil edilmesi de iyi bir fikirdir.
Aşağıda herhangi bir ekip için davranışsal olarak desteklenmiş derecelendirme ölçeği adımları yer almaktadır:
Kritik davranışları belirleyin
BARS oluşturmanın ilk adımı aynı zamanda nihai hedeftir. Geliştirilecek temel beceri ve davranışların belirlenmesi, size ilgili senaryoları geliştirmek için bir başlangıç noktası sağlar.
Performans boyutlarının bir listesini oluşturun
Performans boyutları, bir rolün beklentilerini yerine getirmek için gereken eylem ve davranışlardır. Elinizde zaten bir iş sorumlulukları listesi olabilir; bir sonraki adım daha derine inmek ve bu özellikleri ve beklentileri BARS'a dönüştürebileceğiniz bir liste halinde kategorize etmektir.
Davranışsal çapalar geliştirin
BARS'ın en belirgin (ve eğlenceli) kısmı çapaları geliştirmektir. Amaç, farklı yetkinlik seviyelerini temsil eden beş davranışla birlikte konu ve rolleri için son derece alakalı senaryolar oluşturmaktır.
BARS'a Pilotluk Yapın
Yeni bir performans ölçüm sistemine tamamen geçmeden önce bir test çalışması yapmak iyi bir fikirdir. Küçük bir örneklem grubuyla başlamak, tam ölçekli bir lansmandan önce sorunları çözmenize olanak tanır.
BARS değerlendirmesinin yürütülmesi
BARS'ın oluşturulması ve sürecin test edilmesiyle birlikte, artık çalışan performans derecelendirmelerini genel olarak uygulayabilirsiniz. Değerlendirmeleri ister İK ister yönetim yapsın, her senaryo için değerlendirilen kişiyi en yakından temsil eden davranışsal çapayı seçerler.
İyileştirmeler yapın
Pilot uygulamadan ve müteakip değerlendirmelerden sonra, ayarlamalar yapmaya ve ölçeklerinizin kapsamını genişletmeye devam edin. Temel BARS'ın yeniden kullanılması eğilimlerin ve bireysel gelişimin izlenmesine yardımcı olabilir, ancak diğer beceri setlerinin keşfedilmesi ek değerli veriler sağlayacaktır.
HRchat podcast'inin "En İyi İK Liderlerini Diğerlerinden Ayıran Özellikler" başlıklı bölümünde konuk konuşmacı Adam Weber , en iyi İK profesyonellerinin sahip olduğu beş özellikten birinin "neye öncelik verileceği konusunda bilinçli kararlar alma" ve "verilerde gördüklerimize dayanarak proaktif olarak üzerinde çalıştıklarımızı stratejik olarak sıralama ve bunlara odaklanma" becerisi olduğunu söyledi.
Sadece değerlendirme yapmak ve puan vermek işin sadece bir kısmıdır. Bu sonuçları, çalışan performansını ve sürecin kendisini iyileştirmek için kullanarak takip etmek çok önemlidir.
BARS'ı performans yönetim sistemleriyle senkronize edin
Verimlilik, yoğun İK departmanları için büyük önem taşır. BARS'ı mevcut yetkinlik modelleriyle entegre etmek, bir taşla iki kuş vurmanın akıllıca bir yoludur.
BARS genellikle beş puanlık bir ölçekte ölçülebilir. Sayısal bir puanlama sistemi mantığa aykırı gibi görünse de değerli bilgiler sağlayabilir. Hatta başka bir performans yönetimi ölçeğinin veya performans derecelendirme sisteminin yerini alabilir.
🔎 Diğer şirketlerin yetkinlik modellerini nasıl tanımladıklarını görün.
🕵️♀️ Çalışan performansını değerlendirmede BARS yöntemi sizin için doğru mu?
BARS yöntemi pek çok avantaj sunsa da her şirket için en uygun yöntem değildir. İşletme büyüklüğü, İK kaynakları ve şirket kültürü gibi faktörler, BARS'ı uygulayarak ne kadar yatırım getirisi bekleneceğini belirleyecektir.
İşte değişiklik yapmaya karar verirken göz önünde bulundurmanız gereken bazı temel unsurlar:
İşletme büyüklüğü ve yaşı
BARS oluşturmak zaman alır. Bundan kaçış yok. Özellikle bu yeni çalışan değerlendirme sürecini uygulamaya koyduğunuzda, şirketteki her rol için yeni senaryoların oluşturulması gerekecektir.
Daha büyük şirketler için bu önemli bir engel olabilir.
Ayrıca, mevcut değerlendirme sistemlerinden memnun olan işletmeler için, meyve suyu sıkmaya değmeyebilir.
BARS'ın mevcut değerleme yöntemlerini tamamlayabileceğini unutmayın. Küçük bir operasyon ekibi bile zaman içinde BARS'ı benimseyebilir (ancak tüm senaryoları oluşturmak haftalar hatta aylar alabilir). Gelecekteki döngüler daha hızlı ilerleyecektir çünkü çalışmanızı yeniden kullanabilir ve geri dönüştürebilirsiniz.
Mevcut İK kaynakları
Bazı İK departmanları günlük işlere yetişmekle o kadar meşguldür ki yeni bir şey sunmak öncelik listesinde alt sıralarda yer alır. Performans değerlendirme sürecini güncellemek ve BARS senaryoları oluşturmak için zaman bulmak boş bir hayal gibi gelebilir.
BARS'ın avantajlarının bir etki yaratacağını düşünüyorsanız, bu fikri liderlere ve hissedarlara sunun. Bunun gerçekleşmesi için ekstra kaynak aktarmaya değer bulabilirler.
İş arkadaşlarınızdan kitle kaynaklı girdi almak olası çözümlerden biridir. Yöneticilerden veya çalışanlardan senaryo göndermelerini istemek, işi yayacak ve her role en yakın olanlardan yeni fikirler sağlayacaktır.
Şirket kültürü
Kağıt üzerinde, performans değerlendirmelerinde objektiflik inkar edilemez derecede iyi bir şey gibi görünmektedir.
Ancak objektifliğin bir dezavantajı da bazı çalışanlara acı gerçeği söylemektir. Daha muğlak performans değerlendirme ölçeklerinin belirli kişileri rencide etmekten kaçınmak için yumuşatılabildiği durumlarda, BARS rakamlarla oynamayı biraz daha zorlaştırır. Bu da bazı çalışanların kötü tepki verebileceği bir sertlik algısına yol açabilir.
Bazı şirketler gerçeği ortaya çıkarmak için sert bir yaklaşım benimseyecektir. Yine de diğerleri yüzleşmeye neden olmaktan çekiniyor olabilir. Önemli olan, düşük puanları destek ve iyileştirme çözümleriyle ele almaya hazırlıklı olmaktır.
Gelişimsel odak
Birçok şirket için performans değerlendirmeleri uygunsuz bir zorunluluktan biraz daha fazlasıdır. Yıllık değerlendirmeler, çalışanları doğru yolda tutmanın ve üretkenliği yönetmenin en basit yoludur. Bu durumlarda, BARS'ın ekstra çabası çekici olmayabilir.
Ancak BARS, gelişimsel ve değerlendirici geri bildirime odaklanan şirketler için harika bir sohbet başlatıcıdır.
"Geçen yıl 10 üzerinden 7 alan bir çalışandın" demek yerine, belirli güçlü davranışlara veya geliştirilmesi gereken diğer davranışlara işaret edebilirsiniz.
➡️ İşletmeniz için diğer performans değerlendirme yöntemlerini karşılaştırın.
💡 Performans değerlendirmelerinizde BARS'ı uygulamak: 5 İpucu
BARS, geleneksel derecelendirme ölçeklerinden çeşitli şekillerde ayrılır. Bu çoğunlukla daha iyisi için olsa da, sürece yeni başlayan çalışanlar ve yöneticiler adına bazı kafa karışıklıklarıyla karşılaşmanız muhtemeldir.
Aşağıda bazı yaygın tuzaklar ve bunlardan nasıl kaçınılacağı yer almaktadır.
Açık iletişim ile kafa karışıklığını önleyin
BARS mevcut performans değerlendirme süreçlerinin yerini alabilir veya bu süreçleri tamamlayabilir. Yerleşik bir süreçte değişiklik yaparken, sürprizlerden ve yersiz endişelerden kaçınmak için bu değişiklikleri önceden bildirmek önemlidir.
BARS fikrini tanıtan ve bu yeni yöntemin nasıl ve neden benimsendiğini açıklayan önleyici e-postalar göndermek, herkesin aynı sayfada olmasını sağlar. Kısa bir tanım, örnek ve İnsan Kaynaklarının bu yeni taktiği neden uyguladığına dair bir açıklama uzun bir yol kat edecektir.
BARS'ın hem şirkete hem de çalışanlara fayda sağlayacak daha objektif ve yararlı bir performans değerlendirme yöntemi sunmayı amaçladığını açıkça belirtin!
Yönetime şeffaf eğitim sağlamak
Fikri herkese tanıttıktan sonra, BARS değerlendirmelerini oluşturan veya yürüten herkesin bazı eğitimlere ihtiyacı olacaktır. Bu, farklı değerlendiriciler arasındaki etkinliği ve tutarlılığı artıracaktır.
Çalışanları eğitin ve beklentileri belirleyin
Yeni bir inceleme sistemine geçerken, çalışanları eğitmek de akıllıca olacaktır. Neden değişiklik yaptığınızı açıklamak, faydaları anlamalarına ve sürece daha fazla dahil olmalarına yardımcı olacaktır.
Beklentilerin oluşturulması, BARS sistemi hakkında kaygı veya olumsuz duyguların oluşmasını önleyecektir. BARS'ın sonuçları bazen daha doğrudan veya açık sözlü hissettirir (çünkü daha nesneldirler). Yine de, bu durumlarda yargılamak yerine destek sunmaya yönelmelisiniz.
Dijital performans değerlendirmelerine geçiş
Prosedürde zaten değişiklikler yaptığınıza göre, performans yönetimi yazılımına geçmeyi de düşünün. Dijital performans değerlendirmeleri İK, çalışanlar ve bir bütün olarak şirket için pek çok fayda sunar.
Zavvy gibi araçlar, 360 derece geri bildirim ve uzaktan kontroller gibi yeni seçeneklere izin verirken, çalışan performansını izlemek ve ölçmek için çok zaman kazandırır.
➡️ Bugün piyasadaki en iyi performans yönetimi araçlarını karşılaştırın.
BARS senaryolarında ve ölçeklerinde yaratıcılığı benimseyin
BARS senaryoları oluşturmak, çalışanların rolleri hakkında derinlemesine bilgi sahibi olmayı ve biraz da yaratıcılığı gerektirir. Zaman içinde sürekli olarak genişletebilir ve ayarlayabilirsiniz, ancak yalnızca birkaç taneyle başlasanız bile ilgili ve anlamlı senaryolar bulmaya çalışın.
Zorlanıyorsanız, her bir rolün ve departmanın önemli yönlerini netleştirmek için yöneticiler ve çalışanlarla işbirliği yapın. Bu, farklı pozisyonlar hakkında bilgi edinmek ve katılımı artırmak için bir fırsattır.
🔎 Daha fazla performans değerlendirme ipucu okuyun ve önemli performans değerlendirmelerini nasıl yazacağınızı öğrenin.
➡️ Performansın hassasiyetle buluştuğu yer: Zavvy ile BARS'ı uygulayın
BARS değerlendirmeleri, çalışan performansını ölçmenin birçok yolundan sadece biridir.
Zavvy'nin İK yazılım paketi, BARS veya hemen hemen diğer tüm yöntemleri kullanarak çalışan performansını yönetmek için çok yönlü bir altyapı sunar.
Zavvy'nin 360° büyüme sisteminin esnekliği, insan kaynakları departmanlarına performans değerlendirme yazılımından çalışan geliştirme yazılım ına ve çok daha fazlasına kadar ihtiyaç duydukları tüm araçları sağlar.
Bu süreçleri BARS ve diğer stratejiler için özelleştirmek için tam kontrole sahipsiniz ve bunu yapmak için herhangi bir özel teknik bilgiye ihtiyacınız yok.
Performans değerlendirmeleri ve takipleri, eğitim, çalışan gelişim planları ve BARS değerlendirmelerinin oluşturulması, yönetilmesi ve izlenmesine kadar her şey tek bir yerde ele alınabilir. Bu, dağınık elektronik tablolar, kayıp dosyalar veya zaman alıcı manuel kayıt tutma olmadığı anlamına gelir.
📅 İnsan kaynakları yazılımımızın işletmenizin performans zorluklarını nasıl çözebileceğini ve kolaylaştırabileceğini gösterdiğimiz %100 ücretsiz bir demo planlamak için bugün bize ulaşın!