Çalışan Performans Derecelendirmelerini Kullanmak: Uzmanlar Artıları ve Eksileri Tartışıyor
Çalışanların yalnızca %14 'ü performans değerlendirmelerinin büyümelerine yardımcı olduğuna kesinlikle katılıyor.
Bu da çoğu kuruluşun çalışan performans derecelendirmelerini yanlış kullandığı anlamına geliyor. Ya da hiç kullanmıyor.
Peki kuruluşlar çalışan performans derecelendirmelerini nasıl doğru kullanmalı?
Daha da önemlisi, performans derecelendirmelerini mi yoksa daha serbest akışlı niteliksel geri bildirim biçimlerini mi kullanmalısınız?
Çalışan performans derecelendirmelerinin artıları ve eksileri ile bunları oluşturmaya yönelik en iyi uygulamalar hakkında görüşlerini almak için birkaç İK ve İnsan Kaynakları uzmanıyla konuştuk.
Performans derecelendirmeleri düşündüğünüz bir şey değilse, alternatiflere de bakıyoruz. 😉
🔢 Çalışan performans derecelendirmeleri nedir?
Çalışan performans derecelendirmeleri, bir çalışanın iş performansını önceden belirlenmiş bir dizi kriter veya beklentiye göre değerlendirmenin standartlaştırılmış bir yöntemidir.
Bu derecelendirmeler, kuruluşların çalışanların iş görevlerini ne kadar iyi yerine getirdiklerini ve şirketin hedeflerine ne kadar katkıda bulunduklarını ölçmelerine yardımcı olur.
Sonuç olarak, yöneticiler çalışan performansını etkinlik, girdi ve çıktı açısından ölçebilir.
Ayrıca, yöneticiler performansı bir ölçeğe koyarak net performans hedefleri ve eylem kontrol listeleri belirleyebilir. Bu hedefler, çalışanlara görevleri tamamlamaları ve becerilerini geliştirmeleri için somut bir yönlendirme sağlar.
Performans derecelendirmeleri tipik olarak bir çalışanın performansının üretkenlik, iş kalitesi, iletişim, ekip çalışması, sorun çözme, uyum sağlama ve şirket değerlerine bağlılık gibi çeşitli yönlerini ölçmek için bir ölçek veya puanlama sistemi kullanılmasını içerir.
Derecelendirme ölçekleri değişiklik gösterebilir ancak genellikle sayısal puanlar veya "beklentileri aşıyor", "beklentileri karşılıyor", "iyileştirme gerekiyor" veya "yetersiz" gibi tanımlayıcı kategoriler içerir.
Performans derecelendirmeleri, aşağıdaki konularda karar alınmasında da etkili olabilir:
- Promosyonlar;
- maaş artışları;
- Eğitim;
- halefiyet planlaması;
- sonlandırmalar.
Göz önünde bulundurmanız gereken yaygın derecelendirme ölçekleri
"Araç yığınınıza" eklemeyi düşünmeniz gereken en popüler çalışan değerlendirme ölçeklerinden biri sayısal değerlendirme ölçeğidir. En yaygın ölçek birden beşe (1-5) kadar değişir; burada bir en kötü puanı, beş ise verilen en yüksek notu temsil eder.
Yöneticiler, iş rolleri veya departmanlar arasında çalışan performansını değerlendirmek için hızlı ve standart bir yöntem sunduğu için sayısal bir derecelendirme ölçeği kullanmak isteyeceklerdir.
Çalışan performansı için Likert ölçeği, Kesinlikle katılmıyorum, Katılmıyorum, Katılıyorum ve Kesinlikle katılıyorum gibi ifadeler biçimindeki derecelendirmelerle başka bir seçenektir. Bunlar, belirli bir konu veya sorun hakkındaki inançları veya duyguları net bir şekilde ölçmek için daha uygundur.
Yetkinlik derecelendirme ölçekleri nedir?
Yetkinlik derecelendirme ölçekleri, belirli yetkinlikleri veya becerileri hedefleyen bir çalışan performansı ölçüm yöntemidir. Bunlar, bir iş adayının veya çalışanın rolünün gereklerini yerine getirip getirmediğini değerlendirmek için mükemmeldir.
Örneğin, ekibinize daha iyi eğitim fırsatları sunmak istiyorsanız ve yeni bir işe alım yapmak ya da birini terfi ettirmek istiyorsanız idealdirler.
Her ölçek belirli bir iş rolüne göre uyarlanmıştır ve uyum, iletişim, problem çözme ve daha fazlası gibi alanlarda çalışan yetkinliklerini ölçer.
Derecelendirme ölçekleri, performansı gözden geçirmenin yanı sıra, çalışanların profesyonel olarak gelişmek için üzerinde çalışmaları gereken konulara yakından bakarak kariyer hedeflerini belirlemelerine de yardımcı olabilir.
Yetkinlik derecelendirmeleri bunun gibi beş veya dört puanlık bir ölçeği takip edebilir:
1 - İyileştirme gerekiyor
2 - Beklentilerin altında
3 - Beklentileri karşılar
4 - Beklentileri aşıyor
5 - Uzman (yeni bir standart belirler)
Davranışa bağlı derecelendirme ölçekleri nedir?
Davranışa bağlı derecelendirme ölçekleri (BARS olarak da bilinir), çalışanlarınızın performansının objektif bir ölçümünü vermeyi amaçlayan, daha az bilinen bir çalışan performans değerlendirme yöntemidir. Çalışanların çalışmalarını değerlendirmek için birden fazla kriter ve mükemmelden yetersize kadar değişen daha ayrıntılı bir ölçek [Likert veya 1-5 ölçeklerine kıyasla] kullanır.
BARS, doğrudan iş gereklilikleri ve istenen sonuçlarla ilgili belirli, gözlemlenebilir davranışlara odaklanarak bir çalışanın iş performansının daha doğru, objektif ve güvenilir bir şekilde değerlendirilmesini sağlamayı amaçlamaktadır.
Başka bir deyişle, tam performans davranışlarına değinen daha etkinliğe özgü bir ölçektir.
Örneğin, "beklentileri karşılamıyor" gibi geniş ifadeler yerine, ölçek ifadesi aşağıdaki gibi ayrıntılı hale gelecektir: "Müşterilerle iletişim kurarken yönergeleri takip etmiyor."
🔍 Çalışan performansını değerlendirmeli misiniz?
Peki çalışanınızın performansını değerlendirmek için en uygun zaman ne zamandır? Ve bunu neden yapmalısınız?
Performans yönetimi, herhangi bir yetenek yönetimi veya insan stratejisinin temel direğidir.
Cultsure.co'nun Kurucusu + Baş Koçu Hayley Jayne, şunları belirtiyor:
"Derecelendirme ölçeklerinin kullanılması çalışanlar için bir rahatlık, açıklık ve beklenti duygusu yaratır.
Tüm sürece ve üretilen verilere geçerlilik ve güvenilirlik kazandırabilir. Çalışanlara doğrulama ve neyin, neden ve nasıl olduğuna dair güçlü bir anlayış sunmak, değişime katılımı ve bağlılığı büyük ölçüde artırabilir."
Ancak performansı derecelendirmek, performansı ölçmekle aynı şey değildir.
Vanesa CotlarPolicyMe İnsan ve Kültür Başkan Yardımcısı, çalışan performansını derecelendirip derecelendirmemeye karar vermenin özel durumunuza bağlı olduğunu söylüyor:
"Çalışan değerlendirmesi söz konusu olduğunda, en önemli şey şeffaflık ve açıklıktır. Derecelendirmeler ne anlama geliyor? Nasıl kullanılacaklar? Amaçları ve değerleri nedir?
Eğer bir kuruluş bu değerlendirmelere sahip olmanın gerçek bir ihtiyaç ve etki olduğunu görür ve bunları iyi kullanırsa, etkili bir araç olabilirler. Ancak, bir strateji ve açık bir iletişim olmaksızın son derece etkisiz olabilirler. Örneğin, yöneticiler derecelendirmeleri farklı şekilde kullanabilir: en iyi performans gösteren bir kişi düşük bir puan alabilir ve ardından motivasyonu düşebilir ve daha fazlası olabilir."
Second Nature'ın İnsan Kaynakları Direktörü Shimrit Paley Markette de "performans değerlendirmelerinin birincil amacı eyleme geçirilebilir performans geri bildirimi vermekse (ki öyle olmalıdır), performans değerlendirmelerini ve derecelendirmeleri tazminat kararlarına bağlamak çoğu zaman bu odağı azaltabilir" diyor.
Aynı notta, Cynamon Voe Scottİnsan Operasyonları Uzmanı, derecelendirme ve performans ölçümünü aynı şey olarak görmediğini söylüyor:
"Derecelendirme sistemleri performansı ölçebilir, ancak mevcut tek ölçüm biçimi değildir. Derecelendirme genellikle başkalarının öznel görüşlerine dayanır, bu nedenle verilerin öznelliği, derecelendirmeyi bireysel bakış açılarıyla gelen birçok kontrolsüz değişkene açık bir ölçüm biçimi haline getirecektir."
➡️ Performans ölçümünün performansı yönetmek için neden sadece bir adım olduğunu öğrenin.
🏆 Çalışan performansı için derecelendirme ölçekleri kullanmanın faydaları
Çalışan performansını değerlendirmek için ölçek kullanmanın avantajları ve dezavantajları vardır. İlk olarak, çalışan performans ölçeklerinin beş temel avantajını ve uzmanların mümkün olan en iyi sonuçları nasıl elde ettiklerini tartışıyoruz.
Yöneticilerin verileri çevirmesini ve analiz etmesini kolaylaştırırlar
Çalışanların %70 'i işlerini yapmak için ihtiyaç duydukları becerilerde ustalaşamadıklarını söylüyor.
Bu konuda Cynamon Voe Scott, personel kararlarını desteklemek için verilerin kullanılmasını tavsiye ediyor: "Derecelendirme ölçekleri, ister olumlu performans için bir terfi isterse yetersiz performans için bir performans iyileştirme planı olsun, personel kararlarını destekleyebilir."
Cynamon ayrıca, liderlerin çalışan performansını eşit bir şekilde yönlendirmesini ve insan profili faktörlerine değil, çalışan performansı faktörlerine odaklanmasını sağlamak için performans verilerinin gerekli olduğuna dikkat çekiyor.
Performansı değerlendirirken objektif verilere odaklanmak, performanslarını iyileştirmek için içgörü sağlayacaktır.
En iyi ve düşük performans gösterenleri belirlemenize yardımcı olurlar
Derecelendirme ölçekleri, yöneticilerin çalışanları yetenek ve potansiyel düzeylerine göre kolayca gruplara ayırabilecekleri 9 kutulu ızgara gibi modelleri mümkün kılar.
Bu gruplarla, her grup için özel eğitim planları oluşturmak üzere çalışanlarınızla birlikte çalışabilirsiniz.
Tazminat ve terfi kararlarını desteklerler
Yöneticiler, tutarlı bir derecelendirme sistemi kullanarak performans ve iş seviyelendirmesi hakkında objektif bir görüşe sahip olabilirler.
Bu da terfi ve ücret artışları için yeterliliklerin değerlendirilmesinde tutarlılık yaratılmasına yardımcı olarak yöneticiler ve çalışanlar arasında güven oluşturur:
"Performans verileri, liderlerin çalışan performansını eşit bir şekilde yönlendirdiğinden ve insan profili faktörlerine değil çalışan performansı faktörlerine odaklandığından emin olmak için de gereklidir. Performansın değerlendirilmesinde verilere odaklanmak, performansın iyileştirilmesine yönelik içgörüler sağlayacaktır." Cynamon Voe Scott.
👻 Çalışan performans derecelendirmelerinin karanlık yüzü
Çalışan performans derecelendirmeleri söz konusu olduğunda her şey güllük gülistanlık değildir.
Bunun nedeni, derecelendirme ölçeklerinin ayarlanmasının zor olabilmesidir.
Bakalım diğer İK uzmanları hangi ortak zorluklarla karşılaşmış ve bunları nasıl çözmüşler.
Önyargı yaratabilirler
Shimrit Paley Markette, performans derecelendirmelerinin öznellikten ve geri bildirim önyargısından muaf olmadığını söylüyor:
"Değerlendirme için net yetkinlikler ve ortak çerçeveler olmadığında, yöneticiler genellikle ekip üyelerini nasıl değerlendirecekleri konusunda kendi sonuçlarını çıkarmak zorunda kalıyorlar."
Panagiota HatzisKati Kalo Consulting'in Kurucusu ve CEO' su, bir kişi iş yerinde terfi aldığında bir "neden açıklaması" yayınlayarak önyargılarla mücadele edilmesini öneriyor:
"Biri terfi edeceği zaman, o kişinin doğrudan amiri terfinin arkasındaki "neden "i doğrulayan bir form doldurur. Amir, değerlendirmelerden notlar alır, bu çalışanın şirket değerlerini nasıl yaşadığını, en büyük katkılarından bazılarının neler olduğunu belirtir."
Panagiota ayrıca bu formatın kullanılmasının önyargıdan korunmaya yardımcı olduğunu, çünkü doğrudan amirlerin bir çalışanın terfisini aday göstermek ve desteklemek için sağlam gerekçeler sunduğunu belirtmektedir:
"Bunun yayınlanması şeffaflığın teşvik edilmesine yardımcı olur, böylece herkes nasıl terfi edeceğini bilir. Ayrıca terfi eden kişinin gerçek anlamda kutlanmasına da olanak tanıyor. Sadece sonucu değil yolculuğu da destekliyor ki bunun sağlıklı bir kültürün temel taşlarından biri olduğuna inanıyorum."
Değerlendiriciler arasında anlaşmazlıklara yol açabilirler
Kanıtlar, çalışanları değerlendirirken sürekli anlaşmazlıkların yaşanmasının kaçınılmaz olduğunu göstermektedir. Bunlar genellikle, değerlendirilenler ile değerlendirenler arasında önceden var olan ilişkilerden kaynaklanmaktadır (örneğin, takım arkadaşını değerlendiren bir iş arkadaşı, onun hakkında daha olumlu bir görüşe sahip olabilir).
Bunun da ötesinde, Cynamon Voe Scott öznelliğin verilerin çarpıtılmasına yol açabileceğini söylüyor:
"Çarpık veriler, veri girişi ile insan etkileşimi olduğunda olası bir sınırlamadır. Derecelendirme ölçeklerinden elde edilen veriler, veri toplama, kodlama, hesaplama, analiz ve hatta sunum aşamasında çarpık hale gelebilir.
Veriler sanal olarak toplanmış olsa bile, veri çıktısını etkileyebilecek bozuk hesaplama ve formüller, programlama ve alıcının farkında bile olmayabileceği yazılım sorunları gibi birçok değişkene atfedilen sınırlamalar olabilir."
Şirketlerin puanlayıcıları ölçekler konusunda eğitmeyi atlamalarına izin verirler
Değerlendiricilere ölçeklerin kullanımı ve ölçümü konusunda uygun şekilde talimat verilmediği takdirde, ölçeklerin anlamı nihai olarak yoruma kalmaktadır.
Sonuç olarak, birden fazla değerlendiricinin inceleme sürecine dahil olduğu daha büyük ekiplerde daha fazla anlaşmazlık yaşayabilirsiniz.
Tüm değerlendiricilerin aynı sayfada olduğundan emin olmak için fazladan yol kat etmek istiyorsanız, performans değerlendirmelerinizde bir kalibrasyon adımı uygulayın.
Derecelendirmeleri değerlendirmek için zayıf kriterlere güvenebilirler
Kriterler genellikle çalışan performansını doğru bir şekilde değerlendirmek için çok belirsiz ve zayıf olabilir.
Örneğin bu, iletişim ve işbirliği gibi objektif olarak ölçülmesi zor olabilecek sosyal becerileri içerebilir:
"Veriler genellikle tam bir bağlam olmadan değerlendirilir ve çalışan derecelendirmeleri bu bağlam olmadan çalışanlara karşı haksız bir şekilde kullanılabilir. İşyerinde, kültürel veya çeşitlilik verilerinin eksikliği genellikle belirli bir grubu korur. Yine de, bu bağlam olmadan, verilerin kendisi yalnızca sınırlı bir hikaye anlatabilir.
Çoğu zaman, işyeri çalışan performans ölçümlerinde temsil edilen sınırlı verilerden önemli varsayımlar yapılır." Cynamon Voe Scott.
Bu nedenle, performans derecelendirmelerini kullanırken değerlendiricilerinize net değerlendirme kriterleri sağlamalısınız. Ve Cynamon'un üzerinde çok durduğu bağlamı eklemek için niteliksel veri parçacıkları toplamaya çalışın.
Değerli çalışanların motivasyonunu düşürmek istemezsiniz.
Çalışanları caydırabilirler
İnsanlar son derece farklı ve öngörülemezdir. Bunu iş yerinde kullanarak, başarı için pivot gücümüzü ve tahminlerimizi optimize edebiliriz.
Bu konuda, Hayley Jayne tavsiyede bulunur:
"Bazen ölçekler, yapılandırılmış görüşmeler ve herkese uyan tek beden özellikleri çalışanları caydırabilir.
Deneyimlerime göre, kutular (önceden belirlenmiş kriterler ve ölçekler) önemli bileşenleri süreçten çıkaramaz ve inovasyona meydan okuyabilir. Ayrıca, insanlar bunların içine konulmaktan hoşlanmazlar. Bu da sürece ve elde edilen verilere daha az bağlılıkla sonuçlanıyor."
🆚 Özetle çalışan performans derecelendirme ölçeklerinin artıları ve eksileri
➡️ Performans değerlendirmeleriniz için daha fazla en iyi uygulamaya mı ihtiyacınız var ? Stratejik performans değerlendirmeleri yürütmek için bilim destekli tavsiyeleri bir araya getirdik.
📈 En iyi performans değerlendirme ölçeği nasıl seçilir?
Performans derecelendirmelerinin kuruluşunuz için doğru seçim olduğuna karar verirseniz, sizin durumunuzda işe yarayacak ölçeği tam olarak seçmenin zamanı geldi!
Likert ölçekleri ne zaman seçilmelidir?
Görevin zorluk seviyesi, mevcut kaynaklar, çalışanın değişime uyum sağlama yeteneği ve daha fazlası gibi şeyleri sıralamak istediğinizde bunları seçin.
Çalışanların performans derecelendirmelerini ve bir kişinin bir konuya veya zorluğa karşı tutumunu ölçmek için harikadırlar.
➡️ Anlamlı konuşmalara ve büyümeye olanak sağlayacak performans değerlendirme formunuzu oluşturun.
1-5 derecelendirme ölçekleri ne zaman seçilmelidir?
Bir çalışanın başarılarını doğru bir şekilde ölçmek için bu ölçeği kullanabilirsiniz.
Hızlı karar vermeyi gerektiren yüksek stresli veya hızlı tempolu işler veya başarının henüz netleşmediği yeni roller için çok uygundur.
Örneğin, ekiplerin içerik oluşturma, sosyal medya kampanyaları ve dijital reklamcılık gibi çeşitli projeler üzerinde işbirliği yaptığı küçük ve orta ölçekli bir programatik pazarlama ajansı bu ölçekten yararlanabilir.
Bu durumda, 1-5 arası bir derecelendirme ölçeği, çalışanların performansını aşağıdaki gibi kilit alanlarda değerlendirmeye yardımcı olabilir:
- Yaratıcılık: Müşteri kampanyaları veya projeleri için yenilikçi fikirler ve konseptler üretme becerisi.
- İşbirliği: Ekip üyeleriyle etkili bir şekilde çalışmak, ortak hedeflere ulaşmak için fikirleri ve kaynakları paylaşmak.
- Zaman yönetimi: Görevlere öncelik verme, son teslim tarihlerine uyma ve aynı anda birden fazla projeyi yönetme.
- Teknik beceriler: Yüksek kaliteli pazarlama materyalleri oluşturmak ve kampanya performansını analiz etmek için ilgili araçları ve yazılımları kullanma.
- Müşteri iletişimi: Müşterilerle etkili iletişim kurun, ihtiyaçlarını anlayın ve uygun çözümler sunun. Müşteriler sorunlarla karşılaştıklarında onlara yardımcı olmak için bir müşteri portalı, canlı sohbet ve diğer araçları kullanın.
Yetkinlik derecelendirme ölçekleri ne zaman seçilmelidir?
Çalışan performansını objektif olarak karşılaştırmanız gerektiğinde (örneğin, yıllık değerlendirmeler veya terfiler sırasında) yetkinlik derecelendirme ölçeklerine başvurmalısınız. Çalışanları rollerini gözden geçirmeye, performans standartlarını anlamaya ve becerilerini geliştirmek için aktif olarak çaba göstermeye teşvik ederler.
Davranışa dayalı derecelendirme ölçekleri ne zaman seçilmelidir?
Çalışanların ekiplerinin genel başarısına nasıl katkıda bulunduklarının ve önceden belirlenmiş hedeflerine ulaşma yolunda ilerleyip ilerlemediklerinin tam bir dökümüne ihtiyacınız varsa BARS'ı kullanın.
Örneğin, müşteri destek ekibinizi iletişim becerileri, sorun çözme yetenekleri, empati ve şirket politikalarına bağlılık gibi çeşitli boyutlarda değerlendirmek için BARS'ı kullanabilirsiniz.
Bu değerlendirme yöntemi, çalışanların mükemmel müşteri hizmeti sunmasını ve kurumun standartlarını karşılamasını sağlamaya yardımcı olacaktır.
BARS'ı proje yöneticilerini değerlendirmek için de kullanabilirsiniz. Proje planlama, risk yönetimi, paydaş iletişimi ve proje yürütme konularına odaklanabilirsiniz.
BARS, kuruluşun iyileştirme alanlarını belirlemesine ve proje yöneticilerinin becerilerini geliştirmeleri için hedefe yönelik destek sağlamasına yardımcı olabilir.
Açık uçlu sorular ne zaman seçilmelidir?
Ölçekler bir zorunluluk değildir. Açık uçlu sorularla da benzer olumlu sonuçlar elde edebilirsiniz.
Bunlar, çalışanlarınıza sunduğunuz seçeneklerle kısıtlanmadan cevaplarıyla oynama konusunda daha fazla özgürlük sağlar.
Bu sorular ölçülebilir değildir, ancak çalışan performansına ve geri bildirimlerine daha ayrıntılı bir bakış sağlar.
İşte her çalışanın belirli bir zaman çizelgesi boyunca işinde hangi becerileri edindiğini net bir şekilde görmeyi amaçlayan bir soru örneği:
Son üç ay içinde mevcut pozisyonunuzda geliştirdiğiniz üç benzersiz güçlü yönünüzü belirtin.
➡️ Hangi derecelendirme ölçeğini seçerseniz seçin, biz onu destekliyoruz! Hatta bu konuda size yardımcı olacak bazı şablonlar da sağlayabiliriz.
😕 Performans derecelendirmeleri değilse, o zaman ne?
Çalışan performans derecelendirmelerinin aşağıdaki gibi belirli durumlarda kullanılması zor olabilir:
- Karmaşık iş rolleri: Bir çalışanın rolü, ölçülmesi veya değerlendirilmesi zor olan birden fazla sorumluluk, beceri veya yetkinlik içerdiğinde, adil ve doğru bir derecelendirme yapmak zor olabilir.
- Sübjektif performans kriterleri: Performans kriterlerinin öznel veya yoruma açık olması, derecelendirmelerde tutarsızlıklara ve potansiyel önyargılara yol açabilir.
- Küçük ekipler veya düz organizasyon yapıları: Küçük ekiplerde veya düz bir yapıya sahip organizasyonlarda çalışanların daha az tanımlanmış rolleri ve sorumlulukları olabilir, bu da standartlaştırılmış performans derecelendirmeleri oluşturmayı zorlaştırır.
- Kısa dönemli veya geçici roller: Kısa dönemli veya geçici pozisyonlardaki çalışanlar için anlamlı bir performans derecelendirmesi sağlamak üzere yeterli veri veya gözlem toplamak zor olabilir.
- Uzaktan veya sanal çalışma: Çalışanların uzaktan veya sanal olarak çalıştığı durumlarda, yöneticilerin performanslarını doğrudan gözlemlemesi zor olabilir ve bu da derecelendirmelerin doğruluğunu etkileyebilir.
En iyi alternatiflerden bazılarını inceleyelim!
Sürekli çalışan geri bildirimi sunmak
Çalışanların sürekli geri bildirimleri, yöneticilere her bir ekip üyesinden yararlı bilgiler sağlayarak karar verme sürecine yardımcı olan çok değerli kanıta dayalı veriler ve içgörüler sunar.
Ek bir fayda olarak, çalışanlarının ihtiyaçlarını ve isteklerini anlayan yöneticiler, bağlılığı artırmak ve memnuniyetsizliğe veya tükenmişliğe yol açabilecek her türlü kopukluk hissini ortadan kaldırmak için aktif olarak programlar oluşturabilirler.
Uygulamadaki yöntem: Cisco, sürekli çalışan geri bildirim sistemini günlük check-in toplantıları, yıl ortası kariyer tartışmaları, kendi aylık Performans Anlık Görüntüsü oturumu ve daha fazlası gibi birkaç düzenli temel faaliyete ayırıyor.
➡️ Performans değerlendirmelerinin mi yoksa sürekli geri bildirim süreçlerinin mi kurumunuz için daha uygun olduğunu öğrenin.
Çoklu değerlendirici geri bildirimi kullanma
360 derece geri bildirim olarak da bilinen bu alternatif, yöneticiye ait bir süreçten akranlardan, müşterilerden ve hatta değerlendirilen kişilerin kendilerinden alabileceğiniz çok sayıda içgörüye geçmenizi sağlar.
Bu veriler size çalışanların güçlü ve zayıf yönlerinin eksiksiz bir görünümünü sunar, böylece zaman içindeki ilerlemelerini takip edebilirsiniz.
Birden fazla kaynaktan geri bildirim alarak, daha fazla çalışan bağlılığını destekleyeceksiniz çünkü:
- Doğrudan amirlerinin ötesinde katılımı teşvik eder.
- Çalışanların başkalarının kendilerini (ve işlerini) nasıl algıladığını daha iyi anlamalarını sağlar.
Eğlenceli bilgi: Netflix, 360-geribildirim değerlendirmeleri lehineyıllık performans değerlendirmelerinden tamamen vazgeçti. Bu şekilde, çalışanın akranlarından, doğrudan raporlarından ve yöneticilerinden gelen içgörülere dayanan bütünsel bir performans yönetimi sistemi oluşturdular.
Yetkinlik bazlı değerlendirmelerin seçilmesi
Yetkinlik bazlı performans değerlendirmeleri, yöneticilerin çalışanlarının beceri ve bilgilerini adil bir şekilde değerlendirmelerine yardımcı olur.
Yetkinlik bazlı değerlendirmeler, tek tek görevlere bakmak yerine teknik beceri yeterliliği, liderlik yeteneği, kişiler arası iletişim ve sorun çözme gibi daha geniş alanlara odaklanır.
Bu tür bir değerlendirme sistemi sayesinde, çalışanlar öznel görüşler yerine önceden belirlenmiş bir dizi kritere dayalı daha objektif geri bildirim alırlar.
Hedeflere göre yönetim
Adobe'nin performans yönetimi çerçevesindeki ilk adımı, doğru hedefleri ve beklentileri belirlemektir.
Yöneticiler ve çalışanlar düzenli olarak net hedefler belirler, takip eder ve gözden geçirir. Daha sonra sık sık bir araya gelirler:
- Rolleri netleştirin.
- Başarı kriterlerini tanımlayın.
- Beklentileri ve çıktıları belgeleyin.
Bu hedefe dayalı planın sonucu nedir?
Herkes aynı sayfada kalır ve gerçek zamanlı içgörülere erişebilir.
➡️ ile yüksek performans ve büyüme sağlayın Zavvy
Derecelendirilsin ya da derecelendirilmesin, Zavvy performans ve büyüme için başvurulacak iş ortağıdır.
Öğrenme bilimcilerimizin hazır şablonlarıyla sınıfının en iyisi performans değerlendirmelerini gerçekleştirin.
En iyi performans gösterenleri ve yetenek yoğunluğunu belirleyerek, 9 kutulu kılavuzunuzu geçerli verilerle doldurarak, toksik liderleri tespit ederek ve daha fazlasını yaparak yeni insan içgörülerinin kilidini açın!
Zavvy ayrıca iyi performansı kolayca ödüllendirmenize ve çalışanlarınızın büyümesine yardımcı olmak için yetenek geliştirme planları oluşturmanıza olanak tanır.
- Şirket çapında geliştirme döngüleri oluşturun.
- Kariyer ilerlemesini ve yetkinlikleri tanımlayın.
- Hedefleri ve gerçek ölçümleri birleştiren planlar oluşturun.
- Çalışanları motive etmek için ilerlemeyi her zaman görünür kılın.
- Ve ekibinizi tüm çalışan yolculuğu aşamalarında güçlendirmek ve aktif tutmak için daha fazla özellik!
Yöneticilerinizi hazırlamak ister misiniz?
Ayrıca, anlamlı geri bildirimlerin her yöne akmasını ve önemli davranış değişikliklerine yol açmasını sağlamak için geri bildirim verme ve alma konusunda eğitim kursları sunuyoruz.
Zavvy geri bildirim ve performans değerlendirme paketimiz için bugün bir demo rezervasyonu yapın!
❓ S SS
En iyi performans derecelendirmesi ne demek?
Yöneticilerin sahip olduğu en iyi seçeneklerden biri, mükemmelden tatmin edici olmayana kadar tüm iş performansı aralığını dikkate alan beş puanlık bir ölçektir. Ayrıca, yöneticilere çalışanlarının çalışmaları hakkında on puan gibi diğer derecelendirme ölçeklerinden daha iyi fikir vermek için yeterli ayrıntı sağlar. Beş puanlık sistem, katkıları kolayca görmek ve değerlendirmek isteyen yöneticiler için idealdir ve gelecekteki çalışan gelişimi veya terfi planları hakkında bilinçli kararlar almalarına olanak tanır.
En çok hangi derecelendirme ölçeği kullanılıyor?
Beş puanlık derecelendirme ölçeği, çalışan performansını değerlendirmek için en iyi ve en popüler çözümdür.
Bu ölçek, ekip üyelerinin çeşitli beceri setlerini anlamak ve gelişim alanlarını belirlemek isteyen yöneticiler için başvurulan bir sistem haline gelmiştir.
Ayrıca, İK yöneticileri bunları iyi sonuçları belirlemek ve büyümeyi teşvik etmek için kullanır ve genel olarak daha iyi organizasyonel kararlar alır.