Destekleyici ve Yüksek Performanslı Bir Kültür Oluşturmak İçin Performans Geliştirme Planları Nasıl Kullanılır?
Çalışanlarınız beceri ve yetkinlikleriyle ilgili bir sorunları olduğunu bilmiyorlarsa, kendilerini nasıl geliştirebilirler?
Ancak çalışanlarınız performansları konusunda hiçbir şey yapamıyorsa, bu durum şirketin hedeflerine ulaşmasını engelleyebilir.
İşte bu noktada performans iyileştirme planı (PIP) devreye girer.
Çalışanlar zihninizi okuyamaz. Elbette, bazıları verimliliğinin düştüğünü hissediyor olabilir, ancak doğru hareket tarzını bulmakta zorlanıyor olabilirler.
Çalışanların bilgi ve becerilerini geliştirmelerine yardımcı olmak sizin görevinizdir. Ancak PIP'leri işyerinde panik yaratan düzeltici önlemler olarak değerlendirmeyin.
Etkili PIP'ler, sürekli öğrenme ve gelişme, işbirliği ve destek değerlerine dayalı olumlu bir işyeri kültürü oluşturmak için elinizdeki birçok araçtan biridir.
Başlamakta zorlanıyor musunuz? İhtiyacınız olabilecek her şey bizde var: ipuçları, örnekler ve bir plan şablonu.
🧰 Performans iyileştirme planı (PIP) nedir?
Performans iyileştirme planı, performans eksiklikleri olan çalışanlar için performans zorluklarının üstesinden gelmelerine yardımcı olmayı amaçlayan destekleyici bir araçtır .
PIP'leri, çalışanlara performans artışı hedefine nasıl ulaşacaklarını gösteren yol haritaları olarak görebilirsiniz. Bu yol haritasındaki bazı unsurlar şunlardır:
- Eğitim;
- Beceri kazandırma veya yeniden beceri kazandırma;
- koçluk ve mentorluk vb.
PIP'ler, çalışanların zayıf yönlerini ve olumsuz davranış kalıplarını belir lemelerini sağlarken, belirli performans standartlarına ulaşmak için iyileştirme yönergeleri sunar.
Ayrıca, bu belgelenmiş araç bireysel çalışan hedeflerini, belirlenen hedeflere ulaşmak için ilgili zaman çizelgelerini ve çeşitli sonuçlar için sonuçları ortaya koyar. Ayrıca, kuruluşun çalışanlara gelişimleri için sağlayacağı mevcut kaynakları da içerir.
İpucu #1: Bir PIP'nin kalitesi ve uygulanması, çalışan performans yönetiminin başarısının merkezinde yer alır.
2. İpucu: Yönettiğiniz çalışanların değerlendirmelerinin adil olmadığını düşünmelerini istemezsiniz.
⚖️ PIP'leri uygulamalı mısınız?
"Sürekli olarak ne yaptığınızı ve bunu nasıl daha iyi yapabileceğinizi düşündüğünüz bir geri bildirim döngüsüne sahip olmanın çok önemli olduğunu düşünüyorum." Elon Musk.
Çalışanların %75 'i geri bildirim sistemlerine değer vermektedir. Ancak, çalışanların %85 'i performans değerlendirmelerinin adil olmadığını düşündüklerinde işten ayrılmayı düşünmektedir.
O halde soru şu: PIP'leri uygulamalı mısınız?
Performans iyileştirme planlarını kullanmanın birçok faydası vardır, ancak dikkate alınması gereken bazı önemli dezavantajlar da vardır.
🟢 PIP'lerin Artıları
Aşağıda, çalışan performans iyileştirme planlarının uygulanmasının başlıca faydalarından bazıları yer almaktadır.
Şirket kültürünü geliştirir
Şirket kültürü, kuruluşların işleri yapma biçimidir. Yapılandırılmış sistemlerin yanı sıra gayri resmi davranış ve tutumları da içerir.
PIP'ler hesap verebilirliği artırarak herkesi çalışmaya ve şirketin hedeflerine ulaşmaya iter. Sonuç olarak, çalışanlar işlerini iyi yapmak için yeni beceriler öğrenme konusunda hiçbir sorun yaşamayacaklardır. Bu da üretkenliği artıracaktır.
Çalışan performansını artırır
Çalışanların yüzde yetmiş dördü istihdam edilebilir kalmak için yeniden eğitim almaya veya yeni beceriler öğrenmeye isteklidir.
PIP, bir çalışanın mücadelelerini ele almak için bir plan ortaya koyduğundan, becerilerini kişisel düzeyde geliştirmelerine yardımcı olacaktır.
İyi eğitimli bir çalışan işini daha iyi yapabilecek ve daha iyi performans gösterecektir. O zaman onları değiştirmek zorunda kalmazsınız.
Ayrıca, çalışanlara yatırım yapmak uzun vadede karşılığını verir. Bazıları emekli olduğunda veya işten ayrıldığında ortaya çıkan boş pozisyonları doldurmanız gerektiğinde hazır olacaklardır.
Yıllık değerlendirmelere güvenmekten daha etkili
Çalışanların yaklaşık %64 'ü aldıkları geri bildirimlerin iyileştirilmesi gerektiğini düşünüyor.
Ayrıca, çalışanların %92 'si yılda birden fazla kez geri bildirim istiyor.
Bu nedenle, performans iyileştirme planları mükemmel bir alternatiftir.
Genellikle PIP'ler 30 ila 90 gün arasında sürer. Bu, çalışanlara daha sık geri bildirim sağlamanıza, büyümeleri hakkında daha fazla bilgi edinmelerine ve önerileri daha hızlı uygulamalarına olanak tanır.
Zaman ve para tasarrufu sağlar
Bir çalışan rutin olarak beklentilerin altında kaldığında ve değişmediğinde, onu işten çıkarmaktan başka seçeneğiniz olmayabilir. Ancak çalışanları işten çıkarmak, performans gösterip göstermeyeceklerini bilmeden bu pozisyonlara daha fazla kişiyi işe almak ve eğitmek anlamına gelir.
Bir çalışanın kaybının şirketinize yıllık maaşının %150 ila %200 'üne mal olması şaşırtıcı değildir.
Boş pozisyonun reklamını yapmak, başvuru sahiplerini taramak ve mülakat yapmak ve onları işe almak için para harcamanız gerekecektir. Aynı zamanda, pozisyon doldurulana kadar ve hatta sonrasında işe alım tamamlanana kadar genel ekip üretkenliği zarar görecektir.
Bu nedenle, mevcut yetenekleri eğitmek ve geliştirmek için bir PIP kullanmak zamandan ve paradan tasarruf sağlayacaktır.
Ayrıca, çalışanların kariyerlerini geliştirmelerini izleyebilir ve yetenek zaten mevcut olduğu için onları içeriden terfi ettirebilirsiniz. Bu, ilgili herkes için bir kazan-kazan durumudur.
🛑 PIP'lerin Eksileri
Ancak PIP'lerin hepsi güneş ışığı ve gökkuşağı değildir. Birçok çalışan PIP aldığında paniğe kapılabilir ve bunu yanlış bir şekilde işten çıkarılmalarının bir ön hazırlığı olarak yorumlayabilir.
Çalışanların moralini düşürmek
Ortalama bir çalışan, bir PIP'yi takip etmeyi yeteneklerine yönelik kişisel bir saldırı olarak değerlendirebilir. Bu da morallerini düşürebilir, işyerinden daha fazla kopmalarına ve sorun yaşamalarına neden olabilir.
Çalışan devrinin artması
Çalışanlar performans iyileştirme planını bir uyarı veya disiplin cezası olarak gördüklerinde, muhtemelen bağlılıklarını yitirecek ve başka bir iş aramaya başlayacaklardır.
İpucu: Açık bir şekilde iletişim kurmak ve çalışanları PIP'lerin onlara yardımcı olacak bir araç olduğuna ikna etmek sizin sorumluluğunuzdadır. Ancak aynı zamanda performans beklentileriniz konusunda da net olmanız gerekir.
Hangi koşullar altında performans vasatın altındadır?
🕖 Ne zamanbir PIP uygulamalısınız?
Bir PIP'nin ortaya çıkarması muhtemel karışık tepkiler nedeniyle, dikkatli davranın.
Elbette, her çalışan veya olumsuz performans bir PIP gerektirmeyecektir. Ancak bazı durumlar PIP'leri gerektirir.
İşte çalışanların kişisel gelişim planlarına ihtiyaç duyabileceği zamanlar.
Şirketiniz yön değiştirirken
Önemli organizasyonel değişiklikler sizin için çok mantıklı olabilir. Ancak birçok çalışan muhtemelen bunlara direnecektir.
Performans iyileştirme planlarının uygulamaya konulması, özellikle birden fazla kişiyi içeriyorsa, şirket dönerken işe yarayabilir.
İpucu: Her bir PIP'yi şirket rollerini yeniden tanımlamak ve her bir çalışanın değişikliklerle başa çıkmaya hazır olmasını sağlamak olarak çerçeveleyebilirsiniz.
Bunu yapmak, çalışanların daha az savunmacı olmalarını ve becerilerini geliştirirken dönüşüme katılma olasılıklarını artıracaktır.
Rol gereksinimlerinde dramatik bir değişim olduğunda
Yeni teknolojilerin uygulamaya konulması sorunludur çünkü herkesin çalışma şeklini tamamen değiştirebilir.
İyi haber şu ki, dijital dönüşümlerini başarılı bulan yöneticilerin %69 'u hayata geçmeden önce ve sonra eğitim verdi.
Bir şirket yeni bir teknoloji türünü benimsediğinde veya teknolojik bir atılım yaşadığında, bu PIP'leri tanıtmak için doğru zamandır.
İpucu: Rolleri ve odak alanlarını yeniden tanımlayabilir, bir gelişim ve büyüme planı oluşturabilir, sürekli geri bildirim sağlayabilir ve çalışanların ilerlemesini izleyebilirsiniz.
Çalışanın performansı gerçekten düşük olduğunda
Bir çalışanın performansı şirketin daha fazla görmezden gelemeyeceği kadar kötüleştiğinde, o çalışana işleri düzeltmesi ve işini kurtarması için son bir şans sunmak üzere bir PIP kullanmalısınız.
🪜 7 adımda performans geliştirme planınızı oluşturun
İyi bir performans iyileştirme planı neye benzer?
İşte çalışanlarınız için etkili bir plan oluşturmaya yönelik bir rehber.
1. Kabul edilebilir performansı belirleyin
İşe, çalışan ve bulunduğu pozisyon için kabul edilebilir performansın ne olduğunu tanımlayarak başlayın.
Belirli bir pozisyondaki biri için başarı neye benzer?
İpucu: Kabul edilebilir performansı üretkenlik, katılım, zaman vb. açısından belirleyebilirsiniz.
Örneğin, çalışanınız bir satış elemanıysa, hafta, ay veya yıl başına beklenen ortalama satışları belirtmeniz gerekir.
Öte yandan, bir yönetici için ortaya çıkabilecek sorunlardan bazıları şunlarla ilgili olabilir:
- gençlere iyi davranıp davranmadıkları,
- kendi gözetimleri altındaki genel ekip performansı,
- örnek olup olmadıkları vb.
2. Tatmin edici olmayan performansın temel nedenlerini araştırmak
Bir çalışanın performansı önemli ölçüde düştüğünde, bu kişinin artık olması gerektiği veya eskisi kadar üretken olmamasının iyi bir nedeni olabilir.
Örneğin, çalışanınız yeni bir çocuk evlat edinmiş, boşanma sürecinde ya da ağır bir hastalık geçiriyor olabilir.
İpucu: Sorunun temel nedenini anlamak, performanslarını iyileştirmek için atılacak en iyi adımı belirlemenizi sağlar.
3. Ölçülebilir hedefler oluşturun
Hedefleriniz ölçülebilir olmalıdır. Ayrıca çalışanların rollerine ve kişisel durumlarına özel olmalıdır.
İpucu: Spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, ilgili ve zamana bağlı (SMART) hedefler kullanın.
Örneğin, çalışanın üç ay içinde 200.000 $ değerinde tarım makinesi satışı gerçekleştirmesi gerektiğini belirtebilirsiniz.
Unutmayın, hedefleriniz gerçekçi değilse ve ölçülemezse, birinin bunları gerçekleştirmesi zor olacaktır. Bu nedenle, her bir rolü araştırarak ve şirket hedeflerine nasıl katkıda bulunduğunu anlayarak işe başlayın. Ayrıca şirketin mevcut kaynaklarını ve destek sistemlerini de hesaba katın.
➡️ 14 gelişim hedefi örneğine ve bunlara ulaşmanın yollarına göz atın.
4. Çalışanlarla açık bir şekilde iletişim kurun
Çalışanın PIP'nin ne bir disiplin cezası ne de işten çıkarma için bir ön hazırlık olduğunu anlamasını sağlamak hayati önem taşır. Çalışanlar, onları gözetim altına aldığınızda kendilerini tehdit altında hissetmemelidir.
İpucu: Çalışanlarınızın PIP'leri eksikliklerin üstesinden gelmelerine yardımcı olacak ve en iyi performanslarını göstermelerini sağlayacak bir araç olarak görmelerini sağlayın.
5. Pozitifliğe vurgu yapın
Performans iyileştirme planının her aşamasında mümkün olduğunca olumlu olmalısınız.
İpucu: Olumsuz bir eylemi tartışırken bile, eleştirdiğiniz kişiye saldırmaktan kaçının.
6. Bir eylem planı taslağı hazırlayın
Performans iyileştirme stratejiniz, bazı temel unsurları içeren bir eylem planı içermelidir:
- Daha önce tartışıldığı gibi akıllı hedefler .
- Çalışanların başarabileceği ve kutlayabileceği kilometre taşları. Kilometre taşlarına ulaşmak, çalışanların başarı duygusu hissetmelerini sağlayacak ve tüm süreci daha olumlu hale getirecektir.
- Çalışan belirlenen hedeflerin %100'üne ulaşana kadar her bir kilometre taşını içeren bir zaman çizelgesi. Bir performans geliştirme planı sonsuza kadar devam edemez.
- İlgili geri bildirimler sunabilmeniz ve odak alanlarını iyileştirebilmeniz için bir kontrol programı.
- Mevcut tüm kaynaklar. Örneğin, çevrimiçi kurslara katılmaları gerekecek mi veya şirket akran ve müşteri değerlendirmeleri sağlayacak mı? Alternatif olarak, birileri çalışana yol göstermek için bire bir mentorluk sunacak mı?
7. Çalışanın performans beklentilerini ve olası yansımalarını anladığından emin olun
Şirketin, çalışanların belirlenen PIP hedeflerine ulaşmalarına nasıl yardımcı olacağını açıklamalısınız. Bu, şirketin beklentilerini ve belirlenen hedeflere ulaşamadıklarında olası sonuçlarını açıkça iletmek anlamına gelir.
İpucu: Unutmayın, şirketin beklentileri konusunda ne kadar net olursanız, daha sonra yasal bir inceleme olması durumunda o kadar iyi durumda olursunuz.
💡 Etkili PIP'ler için 7 İpucu
Performans iyileştirme planlarınızın başarısı veya başarısızlığı büyük ölçüde onları nasıl yapılandırdığınıza ve uyguladığınıza bağlı olacaktır. Aşağıda etkili PIP'ler için yedi ipucu yer almaktadır.
Performans analizinin sonuçlarını iletirken doğrudan ve spesifik olun
İncelemeye alınan her çalışana sorunlarının ne olduğunu açıkça anlatmalısınız.
Ayrıca, ele alınması gereken belirli davranış kalıplarına da ışık tutmanız gerekir.
İpucu: Ne üzerinde çalışmaları gerektiğini anlamaları için önceki performans değerlendirmelerini ve akran geri bildirimlerini ekleyin.
Check-in ve geri bildirim oturumları için bir ön program taslağı hazırlayın.
Ayrıca, çalışanın ilerlemesini nasıl ölçeceğinizi de bildirin. Örneğin, ekip değerlendirmelerini ve geri bildirim anketlerini kullanabilirsiniz.
Olumlu ve yapıcı bir tutuma sahip olmak
Çalışanın becerilerini geliştirirken, doğru yapılan şeyler için övgü sunarken, çalışanın hala geliştirmesi gereken alanları açıkça belirterek özelleştirilmiş yapıcı eleştiriler verin.
İpucu: Kişiyi değil eylemi eleştirmeyi unutmayın. Bu, moral bozukluğunu ve savunmaya geçmeyi önlemenize yardımcı olacaktır.
Buna ek olarak, çalışanın sorunlarını çözmek için gerçekçi ve pratik çözümler sunmalısınız. Ayrıca, çalışana mikro yönetim uygulamaktan kaçının, böylece karşılaştıkları zorluklar üzerinde çalışabilecekleri bir alana sahip olabilirler.
➡️ İlgi çekici bir işyeri kültürü oluşturmak için geri bildirim kullanmaya yönelik daha fazla en iyi uygulama ve ipucu için Çalışan geri bildirimine yönelik en iyi 20 uygulama yazımıza göz atın.
İki yönlü iletişimi benimseyin
Çalışan sorunlarının çözülmesi, performansı incelenen çalışan da dahil olmak üzere tüm paydaşların katılımını gerektirir. Bu nedenle, onları dinleyin ve hikayenin onların tarafını ve ne yapılması gerektiğine dair önerilerini isteyin.
İpucu: İnsanlar sorunlarıyla proaktif bir şekilde başa çıkabildiklerinde değişimi benimsemeye daha yatkın olurlar. Sorunları hakkında ilk elden bilgi sahibi oldukları için, eylem planına dahil edebileceğiniz içgörüler sunabilirler.
Beklentiler ve tepkiler konusunda açık olun
Performans ve iyileştirme beklentilerinizi paylaşmanın ne kadar önemli olduğunu vurgulayamayız. Ve ne kadar spesifik olursanız o kadar iyi.
İpucu #1: Çalışanların mevcut kaynaklara eriştikten sonra onlardan ne beklediğinizi bilmelerini sağlayın.
Örneğin, eğitim sonrası performans çıktısı beklentileri nelerdir?
2. İpucu: Ayrıca, beklentilerinizi iletirken mümkün olduğunca gerçekçi olun ki olayları kişisel algılamasınlar ve içinde bulundukları durumun ciddiyetini anlasınlar.
İpucu #3: Ayrıca, hedefleri karşılamamaları halinde işten çıkarma, farklı bir departmana transfer ve rütbe düşürme gibi sonuçları açıkça belirtmeyi unutmayın.
Check-in toplantıları gerçekleştikçe konuşmaları belgeleyin
PIP'ler geri dönüp sizi rahatsız edebilir.
Bu nedenle, check-in toplantıları sırasındaki tartışmaları belgelemeniz gerekir.
İpucu: Tüm toplantı notları siz ve gözetiminiz altındaki çalışan için mükemmel bir referans noktası olacaktır.
Planın ilerleyişini değerlendirin
Geri bildirim olmadan performans iyileştirme planları işe yaramayacaktır.
Bu nedenle, 360 derece performans değerlendirmelerini kullanarak eleştiri sağlama yükünü yönetim kurulu genelinde ve yukarıdan aşağıya doğru dağıtın. Böylece yöneticiler, iş arkadaşları ve hatta müşteriler geri bildirimde bulunacaktır.
360 derece performans değerlendirmelerini, çalışanla kişisel görüşmeler yapacağınız bire bir check-in toplantıları aracılığıyla gerçekleştirebilirsiniz. Ayrıca, anketler ve akran ve performans değerlendirmelerini de dahil edebilirsiniz.
İpucu: Önyargıyı önlemek için her bölüm bağımsız olarak geri bildirim sunmalıdır.
Daha sonra geri bildirime dayalı olarak odak alanlarını iyileştirmek için çalışanla birlikte çalışabilirsiniz. Ve davranışlarını, üretkenliklerini ve becerilerini geliştirerek iyileştirme planının bir aşamasını tamamladıklarında, bir sonraki aşamaya geçebilirler.
Planın sonunda başarıyı ödüllendirin
Etkili tanıma ve ödüllendirme programları ortalama bir çalışanın performansını %11,1 oranında artırmaktadır. Dolayısıyla, planın sonunda başarıyı ödüllendirmek atlayamayacağınız bir şeydir.
Elbette, PIP döneminin sonunda elde edilen en önemli ödüllerden biri, çalışanın amirinin denetiminden kurtulmasıdır.
Ancak ödüller açısından onlara sunabileceğiniz daha fazla şey var.
İpucu: Yapılan mükemmel işlerin kamusal ve özel olarak takdir edilmesi, ücretsiz öğle yemeği, akranlarıyla birlikte ücretli geziler, hediye kartları, el yazısıyla yazılmış teşekkür notları vb. vermeyi düşünün.
🏢 Performans iyileştirme planı örnekleri
İşte taklit etmeye değer bazı performans iyileştirme planı örnekleri.
Müşteri hizmetlerinin iyileştirilmesi
Bir çalışanın müşteri hizmetlerini geliştirmesini istiyorsanız, müşteri geri bildirimini mümkün kılacak mekanizmalar sağlayın. Bunlar anketler, çevrimiçi incelemeler ve referanslar şeklinde olabilir.
Buna ek olarak, çalışanları eğitin ve onları empati kurmaları ve proaktif bir şekilde müşterilerin sorunlarına çözüm bulmaları için güçlendirin.
Ve herkesin daha verimli çalışmasına yardımcı olacak teknolojik araçları tanıtmaktan asla zarar gelmez.
Örneğin, bir veri merkezi birden fazla müşteri şikayeti alan bir müşteri hizmetleri temsilcisi için bir PIP oluşturabilir. Müşteriler, ürün sorunlarına verilen çözümlerden ve kaba davranışlardan memnun değildir, bu nedenle bu sorunları ele almanız gerekir.
PIP şunları içerecektir:
- Ürün detayları ve müşteri işlemleri konusunda bir tazeleme kursu.
- Hedef 60 gün içinde en az dört olumlu müşteri referansı almak.
Verimliliğin artırılması
Çalışanlar herhangi bir gün veya haftada olması gerektiği kadar iş üretmiyorsa, onlara bir performans geliştirme planı uygulamak faydalı olabilir.
Örneğin, bir içerik pazarlama ve B2B SaaS SEO ajansı işlettiğinizi varsayalım. En iyi yazarlarınızdan biri önemli ölçüde gecikmeye başladı. Haftalık standart 15.000 kelime yazmak yerine yalnızca 5.000 kelime gönderiyor. Oysa siz daha fazla üretkenliğe ihtiyaç duyuyorsunuz. Çalışana sorunun ne olduğunu soruyorsunuz ve o da size yeni bir bebek evlat edindiğini ve bununla başa çıkmakta zorlandığını söylüyor.
Yazarın yeni bir ebeveyn olarak ek sorumluluklarını göz önünde bulundurarak, haftada 10.000 kelime sınırı koyabilir, her günün sonunda 2.000 kelimelik çalışmayı denetleyici editöre göndermesini isteyebilir ve en az üç ay boyunca iki haftada bir kontrol planlayabilirsiniz.
Eğer yazar başarılı olursa, işine devam eder. Ancak başarısız olurlarsa, onları işten çıkarmanız veya daha düşük ücretli bir işe indirmeniz gerekebilir.
Role özgü becerilerin geliştirilmesi
Aşağıdaki örnek, üretkenliği düşük, SEO ve dilbilgisi becerileri zayıf bir içerik pazarlama yazarı içindir.
Gelişim alanları:
- Düşük yazma çıkışı
- Aşırı Dilbilgisi Hataları
- Zayıf SEO becerileri
Performans iyileştirme planının temel hedefleri:
- Yazı çıktısını artırın.
- SEO becerileri edinin.
- Yazım kalitesini artırmak için yeni araçlar kullanın.
İyileştirme kilometre taşları:
- Yazma çıktısını haftada 5.000 kelimeden 10.000 kelimeye çıkarın.
- Her makale Grammarly'de en az %90'a ulaşmalıdır.
- İlgili anahtar kelimeleri içeriğe ve meta açıklamaya dahil etmek için Clearscope'u nasıl kullanacağınızı öğrenin.
Ek destek gereklidir:
- Başarılı içerik için en iyi uygulamalar üzerine koçluk oturumu.
- Grammarly ve Clearscope premium hesapları.
Eylem planı ve son tarihler:
- 19/11/2022 tarihine kadar hafta içi her gün sonuna kadar 2.000 kelime gönderin.
- Grammarly Premium'dan geçirerek minimum hatalı makaleler oluşturun. İntihal olup olmadığını da kontrol edin.
- Editör tarafından e-posta yoluyla sağlanan Clearscope eğitim videosunu izleyin. Clearscope eğitimini 9/29/2022 tarihine kadar tamamlayın.
- Clearscope platformunda ilk makaleyi oluşturun ve 5 Ekim 2022'ye kadar en az B+ puan almasını sağlayın.
- Clearscope'u 19/11/2022 tarihine kadar günlük iş akışına dahil edin.
Takip programı:
Haftalık 1:1 check-in - her Cuma saat 8.00'de video konferans yoluyla.
📝 Performans iyileştirme planı şablonları
Size yardımcı olmak için bir performans iyileştirme planı şablonu oluşturduk. Her bir çalışan için kolayca özelleştirebilirsiniz.
Aşağıda performans iyileştirme planı şablonunu düzenlenebilir pdf formatında bulacaksınız.
Ayrıca şablonumuzun bir word versiyonunu da oluşturduk.
➡️️️ ile yüksek performanslı bir iş gücü sağlayın Zavvy
Doğru araçlarla, çalışanlarınızı büyüme ve gelişimlerinin sürücü koltuğuna oturtabilirsiniz.
Çalışan Gelişim Yazılımımız sorunsuz büyüme ve gelişim döngüleri sağlar. Tüm çalışanlarınız bir yetkinlik çerçevesinden faydalanabilir:
- rollerini anlamak ve
- sorumluluklarını başarıyla yerine getirmek için ne yapmaları gerektiği.
Ve performansının iyileştirilmesi gereken her çalışan için her zaman 360 Geri Bildirim Yazılımımız vardır. Bu yazılımı, kurumun her seviyesindeki ilgili tüm taraflardan geri bildirim almak, bağlılığı, performansı ve büyümeyi artırmak için kullanabilirsiniz.
Eyleme geçirilebilir ve anlamlı geri bildirimler toplayın ve bunları çalışan gelişim hedefleriyle ilişkilendirin. Bu, bağlı ve yüksek performanslı bir ekip için kazanan bir formüldür.
Çözümlerimizi çalışırken görmek için 30 dakikalık ücretsiz demo için iletişime geçin.
❓ Performans iyileştirme planı SSS
Performans iyileştirme planı bir disiplin cezası mıdır?
PIP'ler çalışanları disipline etmek için değildir, ancak düşük performans gösteren çalışanlar için resmi destek görevi görebilir.
Bir performans iyileştirme planı gerekli mi?
Bir çalışanın düşük performansı önemli olmadıkça ve şirketin hedeflerini ve sonuçlarını etkilemedikçe PIP'ler her zaman gerekli değildir.
Performans iyileştirme planları etkili mi?
Belirli hedefleri özetleyen ve kapsamlı kaynaklar sağlayan iyi yapılandırılmış PIP'ler etkilidir.
Dolayısıyla, etkili olmak için şunları netleştirmeniz gerekir: çalışan hedefleri, zaman çizelgeleri, destekleyici materyaller, kontrol programı vb.
Performans iyileştirme planı ne zaman kullanılmalıdır?
Bir çalışanın düşük performansı ekibin moralini, şirketin üretkenliğini ve kâr-zarar hanesini önemli ölçüde etkilediğinde PIP'leri kullanmalısınız.
Performans iyileştirme planı ne kadar sürmelidir?
Çoğu PIP, sorunun ciddiyetine bağlı olarak 30 ila 90 gün arasında sürer.