Çalışanlar için Kariyer İlerleme Çerçevesi Oluşturma (Uzman Görüşlerine Dayalı)
Çalışan nabız anketleriniz birçok kişinin şirket içinde kariyer ilerlemesi konusunda endişeli olduğunu mu gösteriyor?
- Ne zamanterfi edeceğim?
- Organizasyon hiyerarşisi nedir?
- Bir sonraki seviyeye geçmek için hangi becerilere ihtiyacım var?
Tüm bu sorulara cevap verebiliyor musunuz?
A ilerleme eksikliği insanların işlerini bırakmalarının bir numaralı nedenidir.
Bir kuruluş onlara net bir perspektif sunmadığında, insanlar ellerinden gelenin en iyisini yapma veya yeni işler arama motivasyonlarını kaybederler.
Peki çalışanlara ve iş adaylarına şirketin kariyer gelişimlerini önemsediğini nasıl anlatırsınız?
Bir yol haritası oluşturursunuz: bir kariyer ilerleme çerçevesi.
İlerleme yolu, çalışan bağlılığını artırmanın, elde tutmayı geliştirmenin ve olumlu bir işyeri kültürü oluşturmanın harika bir yoludur.
🌱 Kariyer ilerlemesi nedir?
Kariyer gelişimi, bir çalışanın profesyonel gelişim sağlamak için izlediği kariyer yoludur. Bir kişinin şirket içinde (veya dışında) mesleğinde büyümek için atabileceği adımlardır.
Kariyer gelişimi tanımı herkese göre değişir, ancak terfi tipik bir büyüme göstergesidir.
Diğerleri şunlardır
- maaş artışları
- beceri geliştirme,
- ya da hayalinizdeki şirketle çalışmak gibi bir kariyer dönüm noktasına ulaşmak.
Stratejik bir kariyer ilerleme planı, çalışanların profesyonel gelişimlerini görselleştirmelerine ve buna yatırım yapmalarına yardımcı olur.
🪜Kariyer ilerleme çerçevesi nedir?
Bir kariyer ilerleme çerçevesi ( kariyer yolu çerçev esi veya iş seviyelendirme matrisi olarak da adlandırılır), bir çalışanın bir kuruluş içinde nasıl büyüyebileceğini ve belirli mesleki kilometre taşlarına nasıl ulaşabileceğini tanımlayan bir yol haritasıdır.
Çerçeve, her bir rol için gerekli yetkinlikleri ve bunların birbiriyle nasıl bağlantılı olduğunu açıklamaktadır.
İnsanlar kariyer gelişimi fırsatları sunan şirketlerde çalışmak isterler. İyi tanımlanmış bir iş ilerleme planı, kuruluşların en iyi yetenekleri çekmesine ve elinde tutmasına yardımcı olur.
Şirketler, çalışanların yetkinliklerini değerlendirmek ve bu değerlendirmeler sonucunda onları terfi ettirmek için bu çerçeveyi kullanmaktadır.
⚙️ 10 adımda kariyer ilerleme çerçevesi nasıl oluşturulur?
1. Amacınızı belirleyin
Bir çerçevenin geliştirilmesi veya değiştirilmesi yolculuğuna başlamadan önce "nedeninizi" belirlemek çok önemlidir. Her şirketin farklı bir misyonu vardır ve yol belirleme çerçevesi kurumsal hedefleri yansıtmalıdır.
Şirketlerin çerçeve oluşturmasının yaygın nedenleri:
- Çalışan bağlılığının artırılması
- Halefiyet planlaması
- En iyi yetenekleri işe alma ve elde tutma
- Promosyonlar konusunda şeffaflığın artırılması
Bu adım, kaçınmak isteyeceğiniz yaygın hataların farkına varmayı da içerir:
Intercom çalışanlarla anket yaptıktan sonra aşağıdaki sorunları tespit ederek ürün tasarımcıları için iş seviyelerini yeniden tasarladı:
- Derecelendirme ve terfilerin nasıl belirlendiğine ilişkin belirsizlik.
- Şirket, çalışanların kontrolü dışında gelişen olaylardan çalışanları sorumlu tutmuştur.
- Yetkinliklerin yanlış hizalanması ve örtüşmesi.
- En üst seviyelerdeki sorumlulukların yanlış tanımlanması.
- Birçok kritik yetkinlikle ilgili belge yok.
Sorunları belirledikten sonra, fikirler, çözümler ve somut hedefler bulmak yönetilebilir hale gelir. Belirli bir amacınız yoksa, kuruluşun zamanını ve parasını belirsiz süreçler için boşa harcarsınız.
2. Çerçeve geliştirme için sorumluluklar atayın
Bir kariyer yolu çerçevesi geliştirmek, yanlış yapıldığında sıkıcı olabilir.
Sık sık değişiklik talep edilmesini önlemek için ne yapabilirsiniz?
Birine - bir ekibe veya üst düzey bir yöneticiye - geliştirme sorumluluğu verin. Sahiplik atamanın bazı önemli avantajları vardır:
- Bir şirketin çalışanlarının kariyer gelişimine olan bağlılığını gösterir
- Geliştirme aşamasında engelleyicilerin etkili bir şekilde çözülmesini sağlar
- Sürece bir yüz kazandırır
Çerçeve oluşturmak için seçeceğiniz kişi ilgili beceri ve bilgiye sahip olmalıdır.
Yöneticileri daha sonra mutlaka oluşturma sürecine dahil etmek isteyeceğinizi unutmayın.
İpucu: Kuruluşunuzda geliştirmeye liderlik edebilecek biri yoksa dışarıdan uzmanlar kiralayın.
Ya da Zavvy gibi uzmanlık ve uygulamalı danışmanlık ile birlikte gelen bir çözüme yatırım yapın . 🤓
3. Mevcut çerçevenizi veya kurumsal yapılanmanızı değerlendirin
Birçok şirketin çalışanlarının kariyer gelişimi için herhangi bir sistemi yoktur ve sıfırdan başlamaları gerekir. Buna karşılık, birçok firmanın modası geçmiş bir süreci vardır.
Ancak yine de bu tür durumlarda zaman ve kaynak tasarrufu sağlamak için yerleşik sistemlerdeki öğeleri yeniden kullanabilirsiniz.
Aşağıdaki soruların yanıtları için beyin fırtınası yapın:
- Şirketin organizasyonel yapılanmasında boşluklar var mı?
- Dikey kariyer ilerlemesi yataydan daha mı iyidir, yoksa tam tersi mi?
- Çerçeve şirketin misyonu ile uyumlu mu?
- Çerçeve ne kadar ayrıntılı ve granüler olmalıdır?
Yadu Kishore DevayajanamBir ilaç üretim şirketinde Yetenek Yönetimi Başkanı olarak görev yapıyor.
"İşinizin doğası için en verimli yapının bu olup olmadığını anlamak için temel işlevlerinize yönelik kuruluş tasarım öğelerini gözden geçirin. Yeni roller oluşturmanın veya bazı rolleri birleştirmenin işinizi veya maliyetlerinizi nasıl kolaylaştırabileceğini değerlendirin."
4. Alan uzmanlarından ve paydaşlardan girdiler alın
Çalışanlarınızla ve yönetimle konuşun. Rolleri en iyi onlar bilir.
Çeşitli içgörülere sahip olmak için gibi farklı işlevlerde çalışanlardan girdi alın:
- Pazarlama
- Ürün yönetimi
- Mühendislik
- İnsan kaynakları (İK)
- Operasyonlar
Farklı iş seviyelerindeki çalışanlarla konuştuğunuzdan emin olun. Yeni mezun bir çalışanla ve üst düzey bir yöneticiyle konuşmak, insanların isteklerinin farklı kariyer aşamalarında nasıl geliştiğini size anlatacaktır.
Bunu yapmak aynı zamanda kuruluş genelinde uygun bir çerçeve geliştirmek için size içgörü sağlayacaktır. Ayrıca, çerçeveyi kariyer gelişimi için bir rehber olarak kullanacak olan çalışanlar ve yöneticiler arasında güven oluşturmaya da yardımcı olacaktır.
İşte uzmanlardan veya paydaşlardan veri toplamanın bazı yolları:
- Atölye Çalışmaları
- Grup tartışmaları
- Anketler veya nabız yoklamaları
- Bire bir toplantılar
💡 İpucu: Nasıl etkili ve keyifli kariyer gelişim konuşmaları yapabileceğinizi anlatan yazımızı okuyun.
5. Çeşitli kariyer yollarının yapısını tanımlamak
İyi yapılandırılmış bir kariyer yolu çerçevesi şunları yapmalıdır:
- Her bir pozisyon için beklenen yetkinlikleri ve davranışları açıklayın
- Her seviyede terfi kriterlerini netleştirin
- Farklı rollerin birbiriyle nasıl bağlantılı olduğunu tanımlamak (genellikle organizasyonel yapılanma olarak adlandırılır)
- Çalışanların gelecekte elde edebilecekleri devlet fırsatları (veya rolleri)
Ayrıca okuyun: Yetkinlik modellerine ilişkin bu ayrıntılı kılavuz ve çeşitli sektörlerden ve farklı departmanları kapsayan 10'dan fazla yetkinlik modeline ilişkin analizimiz.
Yadu Devayajanam, şirketinizdeki her bir rol için tanımlama yapmanızı öneriyor:
- Başlık
- Sorumluluklar
- Sorumluluklar
- Yetkinlik profili
- Anahtar Performans Göstergeleri (KPI'lar)
Her bir pozisyon hakkında ne kadar spesifik olabilirseniz, çalışanların ilerlemek için ne yapmaları gerektiğini anlamaları o kadar kolay olacaktır.
Öte yandan, kendi SaaS atıştırmalık kutunu kendin yap hizmeti olan SnackMagic benzersiz bir yaklaşım izliyor.
Şirket, işe alım sırasında akıcı iş tanımları yazarak kişiselleştirilmiş kariyer çerçeveleri oluşturmaya başlar. SnackMagic daha sonra çalışanlardan deneyimlerine dayanarak kendi iş tanımlarını yazmalarını istiyor .
Bu benzersiz yaklaşımın arkasındaki temel amaç, yeni işe alınanların yeteneklerini keşfetmek ve bu güçlü yönlere odaklanan kişiselleştirilmiş iş tanımları oluşturmaktır.
SnackMagic'in kurucu ortağı ve CEO'su Shaunak Amin şöyle diyor:
"Çalışanların kurumumuz içindeki konumlarını belirlemelerine yardımcı olmak sahiplenme ve hesap verebilirlik konusunda onları güçlendirir rolleri ve sorumlulukları için. Ayrıca, aşağıdakilerin bir kombinasyonunu kullanarak kariyer gelişimlerini uyarlamak için onlarla birlikte çalışmamızı sağlar performans değerlendi̇rmeleri̇ ve öz değerlendi̇rme. Bunu yapmak, çalışanlara kendileri için yönetilebilir başarılı bir kariyer yolu yapılandırma konusunda liderlik etme görevi verir."
Dinamik bir düzenleme büyümekte olan yeni şirketler için işe yarayabilirken, standart bir çerçeve daha büyük kuruluşlar için en iyisidir.
6. Yanal kariyer hareketi ile ilgili şartları belirleyin
"Yönetici olmak istemiyorum."
Birçok deneyimli profesyonel, bireysel katkıda bulunanlar (IC) olarak çalışmaya devam etmek veya teknik rollere bağlı kalmak ister. Kurum da onlara bunu yapabilmeleri için esneklik sağlamalıdır.
Sonuçta, Yetenek Yönetimi ve kariyer hareketliliğinin temel fikri, insanlara güçlü yönlerine uygun sorumluluklar vermektir.
Örneğin, terfi bekleyen kıdemli bir yazılım geliştiricisi, yazılım mimarı veya proje yöneticisi olmak arasında seçim yapma esnekliğine sahip olmalıdır. Birincisi, çalışanın insan yönetimi becerilerine kıyasla güçlü teknik becerilere sahip olmasını gerektirir.
💡İpucu: Çalışanlarınızın en kısa sürede ustalaşması gereken 11 zor beceri hakkındaki blog yazımıza göz atın.
The State of Talent Optimization 2022 raporuna göre, doğru rollerde doğru çalışanlara sahip şirketlerin iş gücü devir oranı %42 daha düşüktür.
İnsanların belirli bir kariyer dönüm noktasına ulaştıktan sonra yönetim veya IC rolleri arasında seçim yapmalarına olanak tanıyan bir çerçeve yapısını tamamlayın.
Becerilerin örtüşmesi durumunda insanların farklı dikeyler arasında hareket etmesine de izin verebilirsiniz.
Firmanızdaki bir gazetecinin blog yazarlığı, sosyal medya veya metin yazarlığı gibi dijital pazarlama alanlarına geçmek istediğini varsayalım. Pazarlama ekibi, yazarlık ve etkili hikaye anlatımı konusunda kapsamlı deneyime sahip birini işe alarak fayda sağlayabilir.
7. Terfi kriterlerini belirleyin
Çalışanlar her seviyede beklenen beceri ve davranışlar hakkında güçlü bir anlayışa sahip olmalıdır. Bu bilgilerle, yeteneklerini göstermek için daha yüksek bir seviyede performans göstermek üzere ek sorumluluklar alabilirler.
Örneğin, teknik ekip lideri olmak için gereken yetkinlikler, bir sonraki iş seviyesi olan proje yöneticisi için gerekenlerden farklı olacaktır.
Yadu Devayajanam, bir sonraki rol için"Gerekli 'sahip olunması gereken' ve 'sahip olunması güzel teknik ve sosyal becerilerin vb. bir listesini" belirlemeyi öneriyor.
Kariyer basamaklarındaki her adım, çalışanın bir sonraki seviyeye geçmeden önce yerine getirmesi beklenen belirli kilometre taşları ve performans hedefleriyle birlikte gelir.
Ancak terfi kararlarını kesinleştirmek zor olabilir. Üst düzey performans gösteren bir çalışan "hak etmediğini" düşündüğünüz için işten ayrılırsa şaşırmayın.
Peki bir çalışanın terfiye hazır olup olmadığını nasıl anlayabilirsiniz?
Campfire Labs Operasyon Müdürü Nicole Kohler, birini "yeni rolünün yaklaşık %50'sini yerine getirmeye başladığında" terfi ettirmemiz gerektiğine inanıyor.
"Bir iş tanımını kontrol edilmesi gereken kutucukların bir listesi olarak görürseniz, müdürlükten direktörlüğe geçen biri yeni unvanını ve maaş artışını almadan önce kutucukların yaklaşık yarısını kontrol etmelidir."
Ona göre, "Birisi kesinlikle bir yönetici olmadan önce bir yönetici gibi davranırlarya da inisiyatif, özerklik, marka elçiliği - daha yüksek bir seviyeyle ilişkilendirdiğiniz her türlü davranış - sergilerler ve size bir yükselişe hazırlandıklarının sinyalini verirler."
Kohler ekliyor,
"Birine yönetici unvanı vermeden önce zaten yönetici olmasını beklemiyorum ve bu sadece aptalca ve karşılıksız çalışmanın önünü açıyor. Ancak bir üst kademede beklenen görevlerin biraz daha sahiplenilmesini görmek isterim - alt kademedeki çalışanlara mentorluk yapmak gibi."
Ayrıca, çalışanları ne sıklıkla terfi ettireceğinize karar vermeniz gerekecektir.
8. Öğrenme ve gelişim (L&D) programları oluşturun
Çalışanları gerekli performans beklentileri ve terfi kriterleri hakkında bilgilendirmek sorumluluklarınızın sonu değildir.
Bir İK veya yönetici olarak, çalışanlarınızın kariyer gelişimi yolculuğundaki engelleri ortadan kaldırmanız gerekir. Beceri ve bilgi açığı, terfileri engelleyen bu tür engellerden biridir.
Ekibinizin beceri boşluklarını belirlemesine yardımcı olabilir ve bu boşlukları doldurmak için L&D fırsatları sağlayabilirsiniz.
Bir yetkinlik modeli ve kariyer yolu çerçevesi işgücüne bir sonraki seviyeye geçmek için gereken performans beklentilerini ve becerileri anlatırken, statükoyu belirlemek için kanıtlanmış bir yönteme ihtiyacınız vardır.
Buraya nasıl gidilir?
- 🔄 İnsanların gerçekte nerede durduğunu değerlendirmek için 360 Geri Bildirim - ve buna dayanarak:
- 📊 Boşluklara ve fırsatlara dalmak için beceri matrisi veya 9 kutu-grid gibi analizler
- 📚 Çalışan eğitimi hem iç hem de dış programlar.
💡 İpucu: İşinizi kolaylaştırmak için Zavvy'nin beceri matrisi şablonunu indirin.
Nerede durduğunuzu ve nereye gitmek istediğinizi öğrendikten sonra, herkes için somut ve ölçülebilir eylemler içeren gelişim planları oluşturmanın zamanı gelmiştir.
9. Taslak bir çerçeve oluşturun ve pilot uygulamadan sonra başlatın
Taslak bir çerçeve oluşturun ve tüm paydaşlara sorun:
- şi̇rket li̇derli̇ği̇
- farklı departmanlarda çalışanlar
- eki̇p li̇derleri̇
- ve İK/eğitim ve gelişim uzmanları
gözden geçirmek için.
Bu merkezi bir belgedir. Ve herkesin katılımını isteyeceksiniz.
10. Geri bildirime göre güncelleme
Çalışanlardan ve yönetimden gelen geri bildirimlere dayanarak çerçeveyi sürekli olarak değerlendirmeniz ve geliştirmeniz gerekecektir. Biraz çaba ve doğru araçlarla, tam potansiyeline ulaşabilen, gelişen bir işgücü yaratabilirsiniz.
👤 2023'te tipik bir çalışanın kariyer yolu neye benziyor?
İnsanlar uzun vadeli kariyer hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olacak deneyim ve beceriler kazanmak isterler.
Birçok kişi kariyer gelişiminin bir merdiveni tırmanmak gibi olduğunu düşünür:
Zirveye ulaşana kadar her seferinde bir basamak yükselirsiniz. Ancak bir çalışanın kariyer yolu, yalnızca tek bir yönde ilerleyebileceği doğrusal bir yol olmak zorunda değildir. Tıpkı bir nehir gibi, insanlar fırsat gördükleri her yerde yollarını değiştirebilirler.
Daha iyi bir maaş veya pozisyon için sık sık iş değiştirmek tipik bir durumdur.
ABD hükümetinin verilerine göre, maaşlı bir çalışanın ortalama görev süresi Ocak 2020'de 4,1 yıldı. Sadece Kasım 2021'de 4,5 milyon Amerikalı işinden ayrıldı - bu şimdiye kadarki en yüksek rekor.
Kariyer ilerleme çerçevesinin önemi hakkında konuşalım.
❗ Bir kariyer yolu çerçevesine sahip olmak neden gereklidir?
İşletmeler, çalışanların hedeflerini kuruluşun stratejik hedefleriyle uyumlu hale getirmek için bir kariyer ilerleme çerçevesine ihtiyaç duyar. İK'nın beceri boşluklarını belirlemesini ve bu boşlukları doldurmak için ilgili eğitimi önermesini sağlar.
İnsanlar rekor sayıda işten ayrıldıkça, şirketlerin ve İnsan Ekiplerinin yetenekleri elde tutmak için her adımı atması gerekiyor.
1. Yüksek performans standartlarını belirler
Çerçeve, işverenin her seviye için neyi "harika iş" olarak gördüğünü herkese anlatır. Yetenek ekibi ve şirket liderliği bunu kurum genelinde performans standartlarını belirlemek için kullanabilir.
2. Çalışan bağlılığını artırır
20. yüzyılda maaş artışı, hoşnutsuz çalışanları yatıştırmak için tipik bir çözümdü. Adil ücret hala bir çalışanın işteki mutluluğunu etkileyen önemli bir faktördür.
Neden olmasın? İK dahil herkes "maaş hesabınıza yatırıldı" bildirimini görmekten hoşlanır.
Ancak ücret artık denklemin sadece bir parçası.
İnsanların bir şirkete bağlılığı ve işyeri mutluluğu, kariyer gelişim fırsatları gibi faktörlere bağlıdır.
Bir kariyer yolu çerçevesi, çalışma arkadaşlarınıza işverenlerinin mesleki gelişimlerini önemsediğini gösterir. Ve birçok araştırma mutlu çalışanların daha üretken olduğunu göstermektedir.
3. Çalışan bağlılığını artırır
Temel olarak yukarıdaki sonuç.
Çalışanları elde tutmaya yardımcı olur çünkü şirketin çalışanlarının geleceğini önemsediğini ve onlara yatırım yaptığını gösterir.
4. Performans değerlendirme ve yetenek yönetimini destekler
Bir kariyer ilerleme çerçevesi, performans değerlendirmesi ve yönetimi konusunda İK'ya ve yöneticilere çeşitli şekillerde yardımcı olur.
- Adil değerlendirme: Aynı kariyer seviyesindeki herkesin aynı standartlar kullanılarak değerlendirilmesini sağlayarak terfi şeffaflığını artırır. Kayırmacılık veya ofis politikaları gibi durumları azaltır.
- Etkili geri bildirim: Ayrıca, çalışanlarınızın gelişimini yönetmek için size mantıklı bir yapı sunar, böylece gitmek istedikleri yere ulaşmak için ne yapmaları gerektiği konusunda geri bildirim sağlayabilirsiniz.
- Promosyonlar: Bir kariyer yolu çerçevesi, stajyerden CEO'ya kadar tüm kariyer seviyeleri için gerekli performans beklentilerini belgeler. Yöneticiler ve Yetenek ekibi, bir sonraki seviye için kimin en uygun olduğuna odaklanabilir ve itibar kaybetmeden onları yukarı taşıyabilir.
5. Hedeflenen kalkınma planları için temel
Yetenek ekibi ve yöneticiler, bir çalışanın kariyer basamaklarını tırmanmasına yardımcı olacak eğitim programları önermek için yetkinlik modellerini kullanabilir (ve kullanmalıdır). Bir çalışan ve atanan mentoru, sağlam bireysel gelişim planları oluşturmak için bunu kullanabilir.
6. En iyi yetenekleri çekmeye yardımcı olur
Herkes mesleğinde ilerlemek ister.
İş arayanlar, uzun vadeli kariyer hedefleriyle uyumlu fırsatlar (eğitim, zorlu projeler) isterler.
İyi tanımlanmış bir kariyer ilerleme çerçevesi, potansiyel adaylara şirketinizde nasıl kariyer yapabileceklerini gösterir. Adaylara, şirketin kendini çalışanlarının kariyer gelişimine ve geleceğine adadığını söyler.
7. Halefiyet planlamasına yardımcı olur
Bir ilerleme çerçevesinin dahili olarak işe alım yapmanızı sağladığını varsayalım.
Bu durumda, dışarıdan gelenleri kurumun incelikleri ve kültürü konusunda eğitme zahmetinden kurtulabilirsiniz. Bu, kuruluşun başarısını gelecekte de sürdürmesini sağlamaya yardımcı olur.
🏢 Diğer şirketlerden kariyer ilerleme planı örnekleri
1. Gusto - Ürün Yönetimi Kariyer Çerçevesi
Şirket, ürün yönetimini dört temel özelliğe ayırarak bu çerçeveyi oluşturdu:
- Ürün Kilometre Taşlarına Katkı
- Şirket Stratejisine Katkı
- Ürün Ekibinin Başarısına Katkı
- Diğer Takımların Başarısına Katkı
Gusto unvanlara sahip değildir, ancak çalışanların kariyerlerini "seviyelere" göre haritalandırır. Şirket, bir çalışanı bir seviyeden diğerine geçtiğinde terfi ettiriyor.
Çerçeveleri hakkında daha fazla bilgi edinmek için buraya tıklayın.
2. Monzo - Mühendislik İlerleme Çerçevesi
Monzo, bir çalışanın kariyer ilerlemesi için yarattığı "etkiyi" ölçer. Şirket, etkiyi bir çalışanın misyonuna ve hedeflerine yaptığı katkıya göre ölçüyor.
Şirket "işleri halletme" zihniyetine inanıyor ve mühendisleri buna göre ödüllendiriyor.
Daha fazlasını buradan okuyabilirsiniz.
3. DropBox - IC1 Teknik Program Yöneticisi
Monzo'ya benzer şekilde Dropbox da mühendislerinin başarısını iş etkisine göre ölçüyor.
"Yaratılan etki" öznel bir kavram olduğundan, şirket bunu temel değeriyle ilişkilendirerek özetliyor: Onlar Kazanırsa Biz Kazanırız. ("Onlar" burada müşterileri ifade etmektedir.)
DropBox, ilerleme çerçevesinde "Etki için Mühendis Kaldıraçları" tanımlamaktadır; bunlar
- Alan Uzmanlığı
- İnovasyon
- Ürün Uzmanlığı
- Proje Liderliği
- Teknik Liderlik ve Mentorluk
Aşağıdaki ekran, şirketin IC1 Teknik Program Yöneticisi çerçevesinin nasıl yapılandırıldığını göstermektedir.
11 ekstra kariyer ilerleme çerçevesi örneğinegöz atın. Bunları kendi yolunuz için ilham kaynağı olarak kullanın.
📈 4 Bir kariyer yolu çerçevesi geliştirmek için en iyi uygulamalar
1. Çalışanların ilerlemelerini takip etmelerine yardımcı olun
Çoğu kişi kariyer yolu çerçevesini çok karmaşık ve karmaşık bulacaktır.
Nerede durduklarına veya bundan sonra ne yapmaları gerektiğine dair algılarına güvenmelerine izin vermeyin. Bunun yerine, çalışanların ileriye dönük yolu net bir şekilde anlamalarını sağlayın ve onları gerekli eğitim ve fırsatlarla destekleyin.
Yadu Devayajanam, bir mentorluk veya koçluk programı tasarlanmasını öneriyor.
"Bir tasarım mentorluk veya koçluk programı En iyi yeteneklerinizin kariyer hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olmak için. Ayrıca, eğitim ve gelişim planlarının durumunu da gözden geçirin."
2. Tüm seviyelerdeki ortak temaları belirleyin
Birçok İK yöneticisi, üst düzey roller için kariyer ilerlemesini tanımlamakta zorlanmaktadır.
Nicole Kohler için durum tam tersiydi.
Deneyimli İK, deneyimli gazetecilerin yönettiği butik bir içerik pazarlama ajansı olan Campfire Labs 'de işe yeni başlayanlardan beklenen davranışları tanımlamakta zorlandı.
Kohler, "Ekibimiz çok deneyimli olduğu için, bunun yerine geriye doğru çalışıp daha alt düzey rollerin nasıl görüneceğine karar vermemiz gerekti" diyor.
Genel Müdürü Hal Walling bir çözüm buldu: Her bir iş seviyesini birbirinden ayıran unsurları belirlediler ve genel kriterleri haritalandırdılar.
"Artık her rol, özerklik, sektör bilgisi, kurumsal bilgi, liderlik gibi tüm seviyelerde aynı kriterlere sahip " diyor Kohler.
3. İlham alın, ancak başka bir çerçeveyi körü körüne kopyalamayın
İlerleme çerçevenizi başkaları için neyin işe yaradığını temel alarak yapılandırmak doğru bir adım gibi görünüyor. Standart bir yaklaşım kullanabilecekken bir şeyler düşünmek veya geliştirmek için zaman kaybetmemelisiniz.
Ancak her kuruluşun farklı hedefleri ve ihtiyaçları vardır. Bir şirketin hedeflerine daha hızlı ulaşmasına yardımcı olacak çerçeveyi özelleştirin.
4. Çerçeveyi dinamik tutun
Bir çerçevenin dinamik ve gelişen bir yapıda olması gerekir, böylece kurumun değişen ihtiyaçlarının yanı sıra teknoloji, politikalar, süreçler ve uygulamalardaki gelişmelerle birlikte değişebilir.
Örneğin Yaroom'un CEO'su Dragos Badea, yüksek büyüme oranına sahip işletmeler için ilerleme çerçevesinin dikkatli bir şekilde yapılandırılması gerektiğini söylüyor.
KOBİ'ler sürekli yeni projeler üstleniyor, yeni ekipler oluşturuyor ve yeni öncelikler belirliyor" diyor Badea. "Bu durum genellikle yüksek potansiyelli çalışanların, kariyer yollarının yörüngesinin değişmesi (ya da tamamen farklı bir yöne gitmese bile eğilmesi) nedeniyle kariyer yollarında olabildiğince hızlı ilerleyemediklerini hissetmelerine yol açıyor. "
KOBİ'lerin kariyer ilerleme çerçevelerini makul düzeyde yüksek tutmalarını ve çalışanlar ile yönetim arasında daha periyodik kariyer değerlendirmeleri yaparak kesinlik farkını telafi etmelerini önermektedir.
Badea ayrıca şöyle diyor,
"Bir yol haritasını takip etmek daha kolay olsa da, daha kişisel bir dokunuş genellikle daha az kırgınlık ve daha kişiselleştirilmiş ilerleme anlamına gelir."
🤯 Kariyer ilerleme yönetimini stressiz hale getirin Zavvy
Doğru araçlara sahip değilseniz, çalışanların kariyer gelişimini yönetmek zihin yorucu olabilir.
Hızla büyüyen bir startup veya scaleup'ta İK'cıysanız daha da zor.
Dooly İnsan Kaynakları ve Kültür Müdürü Candace Bajgoric şöyle diyor,
"Startup'lardaki hızlı büyüme aynı zamanda yüksek performans beklentilerini, eğitim ve gelişim için zaman ve kaynak eksikliğini ve herkese uyan tek bir ilerleme çerçevesine kolayca sığmayan birçok benzersiz rolü de beraberinde getiriyor."
"Becerilerini geliştirmeye devam eden yeni yöneticilerin, ekiplerinin beceri setlerini değerlendirme ve büyümelerine nasıl yardımcı olacaklarını anlama konusunda daha fazla desteğe ihtiyaçları var."
Peki, şirketinizde kariyer gelişimini nasıl etkili bir şekilde yönetebilirsiniz?
Elektronik tablolar mı? Daha iyi bir yolu var.
Elektronik tablolar hataya meyillidir, üretkenliği öldürür ve çalışanlarınızla etkileşim kurmanın ilgi çekici bir yolu değildir.
Zavvy tüm yetkinlik modelinizi tek bir merkezi yerde oluşturmanızı sağlar.
En iyi kısmı mı?
İş profilleriniz ile doğrudan bağlantı kurabilirsiniz:
- 🔄 S tatükoyu anlamak için 360 Geri Bildirim sistemleri - bireysel yetkinlik profilleri sayesinde doğru becerileri otomatik olarak değerlendirin.
- 🌱Bir sonraki adımı atmak için hedefli gelişim planları - geri bildirim değerlendirmesinden elde edilen fırsatlara göre otomatik olarak önerilir.
- 🛠 Bu gelişim planını somut eylemlerle doldurmak için dahili ve harici eğitim - rollere ve yetkinliklere göre otomatik olarak önerilir.
Tek bir düğmeye tıklayarak, görevleri iletmek için Slack gibi uygulamalara e-postaları ve mesajları otomatikleştirin. İster bir yöneticiyle toplantı planlayın ister eğitim son tarihleri hakkında hatırlatıcılar gönderin, Zavvy imdadınıza yetişir.
Kısacası, herkes için eksiksiz, ilgi çekici bir geliştirme sürecini otomatik pilotta yürütmenizi sağlar.
➡️ Zavvy'un kariyer yönlendirme yazılımı hakkında daha fazla bilgiyi buradan edinebilirsiniz.