Etkili Yetkinlik Haritalaması için 7 Adımlı Kılavuz (+ L&D Uzmanlarının Görüşleri ve Şablon)
Yetkinlik haritalama artık moda bir sözcük değil. İnsan kaynakları ekiplerinin çalışan potansiyelinin şifresini çözmesini ve bunu stratejik hedefleriyle uyumlu hale getirmesini sağlayan temel bir araçtır.
Yetkinlikleri doğru bir şekilde haritalandırarak beceri eksikliklerini belirleyebilir, hedefe yönelik eğitim programları tasarlayabilir ve yüksek performanslı bir işgücünü teşvik edebilirsiniz.
Yetkinlikler ve beceri açıkları hakkında düşünmeye başlamak için bir zaman varsa, o da şu andır.
İşlere yönelik beceri setleri yaklaşık olarak değişti 25% 2015'ten beri. Ve bu sayının 2027 yılına kadar iki katına çıkması bekleniyor.
Bu kapsamlı rehber şunları yapacaktır:
- Etkili yetkinlik haritalaması için 7 adımlı bir yaklaşımın ana hatlarını çizin.
- Önde gelen L&D uzmanlarının aydınlatıcı görüşlerini paylaşın ve size bu kritik süreç hakkında yeni bir bakış açısı kazandırın.
- Yetkinlik haritalama yolculuğunuza başlamak için kullanışlı bir şablon paylaşın.
🗺️ Yetkinlik haritalama nedir?
Yetkinlik haritalama, belirli bir işi etkili bir şekilde gerçekleştirmek için gereken belirli beceri setini, bilgiyi, yetenekleri ve davranışları tanımlamaya ve analiz etmeye yardımcı olan bir süreçtir.
Kuruluşlara yardımcı olabilecek stratejik bir yaklaşımdır:
- İnsan sermayelerini en üst düzeye çıkarın.
- Çalışan performansını artırın.
- İş hedeflerine ulaşmak.
Bir yetkinlik haritalama sürecinin üç ana yetkinlik türünü kapsaması gerekecektir:
- Şirketin temel yetkinlikleri: Şirket vizyonu ve değerleri ile uyumlu davranışsal yetkinlikler. Örneğin, çevrimiçi bir ayakkabı ve giyim perakendecisi olan Zappos, birinci sınıf müşteri hizmetlerine güçlü bir şekilde odaklanmaktadır. Sonuç olarak, müşteri hizmetleri tüm çalışanlar için temel bir yetkinliktir (ve tüm yeni çalışanların işe alım sırasında eğitim aldığı bir konudur).
- Fonksiyonel (işin özü) yetkinlikler: İş rolünü iyi bir şekilde yerine getirmek için davranışsal yetkinlikler. O departman için özel becerilere ihtiyaç var mı? Örneğin, yaratıcılık bir pazarlama departmanı için sahip olunması gereken bir işlevsel yetkinliktir.
- Teknik yetkinlikler: Uygulamalı günlük görevler için çoğunlukla teknik veya alana özgü beceriler. Örneğin, CRM araçlarını anlamak satış ekibi için işlevsel bir yetkinliktir ve arama motoru optimizasyonu bir pazarlama ekibi için işlevsel bir yetkinliktir.
🕵️♀️ 4 Yetkinlik haritasının temel hedefleri
Çeşitli roller için gerekli temel beceri ve yeteneklerin belirlenmesi
Yetkinlik haritası, herhangi bir rol için gereken beceri ve yetenekleri vurgulayan, başvuracağınız bir kaynak haline gelir.
Bunu eğitim, işe alım veya performans yönetimini planlamak için kullanabilirsiniz.
Hepsi bir arada bir kaynak.
Çalışan yetkinliklerinin kurumsal hedeflerle uyumlaştırılması
Yetkinlik haritalamanın ilk aşaması kurumsal düzeydeki yetkinlikleri bulmaktır. Ayrıca, şirketin temel değerleri, misyonu ve hedeflerine göre çalışan yetkinliklerini geliştirmenizi sağlar.
Çalışan gelişiminin desteklenmesi
Yetkinlik haritası, herhangi bir eğitim hedefini planlamak için hile sayfanız haline gelir. Çalışanlarınızın yetkinlik bazlı gelişim planlarına ekleyebilecekleri yetkinlik bazlı öğrenme materyalleri oluşturabilir veya düzenleyebilirsiniz.
Şeffaf kariyer yollarının etkinleştirilmesi
Şeffaf yetkinlik haritaları ile çalışanlar bir sonraki seviyeye geçmek için gereken yetkinlikleri görebilirler.
Örneğin, bir veri mühendisi kıdemli bir veri mühendisinin yetkinliklerini kontrol edebilir.
Ya da genç bir satış müdürü, kıdemli bir satış müdürünün yetkinliklerini kontrol edebilir. Bu şeffaflık, öğrenme yolculuklarını ve gelişimlerini planlamalarına yardımcı olur.
👀 Özel kılavuzumuzda iş seviyelendirme sınıflandırması hakkında daha fazla bilgi edinin.
🏆 Yetkinlik haritalamanın 5 zorlayıcı faydası
Çalışan performansını artırır
SHRM'nin 2022 İşyerinde Öğrenme ve Gelişim trendleri raporu, çalışanların %38 'inin işleriyle daha alakalı eğitimler istediğini gösteriyor. Bu onların performansını artırır ve üretkenliği geliştirir.
Yetkinlik haritası, eğitimi kolaylaştırmaya ve çalışanların bir sonraki seviyeye geçmeleri için stratejik kişisel gelişim planları yapmalarına yardımcı olur.
İşe alıma yardımcı olur
Bir işe alım uzmanının sadece bir iş tanımından yola çıkarak geriye doğru çalışması ve iş için en iyi kişiyi işe alması zordur.
Yetkinlik haritalama, her bir iş rolü için gerekli becerilerin merkezi bir deposu ile bir kurtarıcı haline gelir.
Kötü işe alım kararlarını önler ve daha yetkin bir işgücüne yol açar.
Şirket içi bir yetenek pazarı oluşturur
Yuri KrumanLiderlik Yönetici Koçu ve İK Ekosistemi uzmanı, yetkinlik haritasının en önemli faydalarından birinin, hedeflenen beceri geliştirme yoluyla bir iç yetenek pazarı oluşturması olduğunu söylüyor.
Öğrenme ve Gelişim yöneticileri talep gören yetkinlikler için eğitim planlayabilirler. Ayrıca, şirket içi yetenek pazarının yeni projeler ve pozisyonlar için insanları işe almak için en iyi yer olduğunu vurguluyor.
🏢 Örnek olay: Bir BT hizmetleri şirketi olan Tata Consultancy Services, çalışanları sıfırdan eğitmeye ve yetkinliklerine göre terfi ettirmeye öncelik veriyor. Bu, şirketin yetenek talebini karşılamasına yardımcı oluyor ve uygun maliyetli olduğunu kanıtlıyor.
Kritik roller için etkili yedekleme planlamasını destekler
Halefiyet planlaması, bir şirketin kilit pozisyonlarını belirleme ve bunlar için yüksek potansiyelli adaylar yetiştirme sürecidir. Şirketi, bir liderin istifası veya hastalığı gibi zamansız bir olaya hazırlar ve kuruluşun halihazırda işi üstlenmeye hazır potansiyel bir yedeği vardır.
İş açısından kritik olan bu roller için net bir yetkinlik haritası, bu potansiyel adaylar için bir gelişim planı oluşturulmasına yardımcı olur ve geçişi kolaylaştırır.
Performans yönetimini optimize eder
Yetkinlikler, çalışan performansını değerlendirmek ve yönetmek için net bir çerçeve sağlar. Gelişim planlarının atanması ve genel sonuçların/gelişimin izlenmesi daha zahmetsizdir.
🚨 Yetkinlik bazlı performans değerlendirme kılavuzumuza bakın ve yetkinlik bazlı inceleme şablonumuzla hemen başlayın.
🪜 Yetkinlik haritalama süreciniz için 7 Adım
1. Rollerin bir listesini yapın
Eşlemeye başlamadan önce, yetkinlikleri eşlemeniz gereken rollerin bir listesini oluşturun.
İdeal olarak, kuruluştaki her kariyer yolu için bir yetkinlik haritası olmalıdır.
2. Şirketin temel yetkinliklerinin belirlenmesi
Bir sonraki adım, şirketin vizyonu için kritik öneme sahip olan temel yetkinliklerinin belirlenmesidir.
Örneğin, Apple ürünleri yenilikçiliğiyle tanınır. Dolayısıyla, yaratıcılık ve yenilikçilik tüm Apple çalışanları için şirket düzeyinde temel yetkinliklerdir.
💡 İpucu #1: Üst düzey liderlik/C-suite ekipleri bu yetkinlikleri bulmak için en iyi kişilerdir.
İşte etkinliği başlatmak için örnek sorular:
- Misyonunuz ve vizyonunuz nedir?
- Temel değerleriniz nelerdir?
- Markanızın Benzersiz Satış Önermesi (USP) nedir?
- Kuruluşunuzun önümüzdeki altı ay, bir yıl içindeki hedefleri nelerdir?
- İş hedeflerinize ulaşmak ve temel değerlerinizi, vizyonunuzu ve USP'nizi canlı tutmak için hangi yetkinlikler sizin için en önemli?
💡 İpucu #2: Sadece yetkinlikleri tanımlamakla kalmayın, aynı zamanda her seviyenin net bir tanımını yaparak yeterlilik seviyelerini de tanımlayın.
İşte referansınız için bir örnek.
İletişim yetkinliği
Tanım: Bilgileri, fikirleri ve talimatları bireylere veya gruplara hem sözlü hem de yazılı olarak etkili bir şekilde iletme becerisi.
Yeterlilik seviyeleri:
- Temel: Etkili iletişim kurabilir.
- Orta düzey: İkna edici bir şekilde iletişim kurabilir.
- Gelişmiş: Etkili iletişim kurabilir.
- Yetkin: Büyük gruplarla iletişim kurabilir.
- Uzman: Farklı kitlelerle iletişim kurabilir.
3. İşe özgü temel yetkinlikleri bulun
Şirketin temel yetkinliklerine son halini verdikten sonra, bir sonraki odak noktası işe özel temel yetkinlikleri bulmaktır.
Bunu yapmanın üç ana yolu vardır:
- İş tanımlarının analiz edilmesi ve gerekli beceri ve davranışların belirlenmesi.
- Bir rolde başarılı olmak için sahip olunması gereken yetkinlikler için üst düzey yöneticiler ve ekip liderleri ile görüşmek.
- Benzer pozisyonlarda yaygın olarak tanınan temel yetkinlikleri belirlemek için sektör raporlarını okumak.
💡 İpucu: İK ve L&D uzmanları bu çabayı yönlendirebilirken, departman/ekip için üst düzey yöneticilerden nihai onay almak en iyisidir.
4. Teknik yetkinlikleri bulun
Son yetkinlik grubu ise günlük işlere yönelik teknik yetkinliklerdir.
Her rol için bir görev listesi ve çalışanların bu görev için hangi araçlara ve alan bilgisine sahip olması gerektiğini hazırlamanın iyi bir yolu.
Örnek: Bir Fintech şirketinde Web geliştiricisi için teknik yetkinlikler
Ekip liderleri veya yüksek performanslı ekip üyelerinden oluşan bir odak grubu (sahadaki çalışmalarla temas halinde olan) bu listeyi tamamlamak için en iyisi olacaktır.
➡️ Temel yetkinlikler hakkında rapor mu arıyorsunuz? Başka yere bakmanıza gerek yok.
Temel yetkinlikler ve işe özel işlevsel ve teknik yetkinliklerden oluşan listemize göz atın.
5. Her rol için ideal bir yetkinlik profili oluşturun
Artık ideal yetkinlik matrisine çok yakınsınız. Bu basitçe, önceki üç aşamada elde ettiğiniz tüm ayrıntıları harmanlamak anlamına gelir.
İşte bir web geliştiricisi için örnek bir yetkinlik profili.
Şirketin temel yetkinlikleri
İnovasyon (İleri Düzey)
İşe özgü temel yetkinlikler
Yaratıcılık (Temel)
Ekip Çalışması (İleri Düzey)
İletişim (Yeterli)
Teknik yetkinlikler
Angular JS (Uzman)
PHP (İleri Düzey)
React JS (İleri Düzey)
Github (Orta Seviye)
6. Tüm ekip üyelerini değerlendirin
İdeal yetkinlik profiline sahip olduktan sonra, sıra çalışanları değerlendirmeye ve şu anda hangi yetkinlik seviyesinde olduklarını görmeye gelir.
- Temel yetkinlikler için 360 değerlendirme (müşteri, akran, yönetici, öz) yapabilir ve seviyeleri atayabilirsiniz.
- İşlevsel ve teknik yetkinlikler için düzenli performans değerlendirmeleri, yetkinliklerin çalışan performansına ve kuruma nasıl katkıda bulunduğuna dair içgörü sağlayabilir. Bu yetkinlikler hakkında 360 geri bildirim de toplayabilirsiniz, ancak değerlendirenlerin bu yetkinlikleri anladığından emin olmanız gerekecektir. (Örneğin, herkes bir çalışanın iletişim becerilerini değerlendirebilir, ancak tüm ekipler bir pazarlama çalışanının SEO konusunda yeterli olup olmadığını değerlendiremeyecektir). Gerekirse beceri değerlendirme testleri de uygulayabilirsiniz.
7. Ekip üyeleriyle ileriye dönük yolu tartışın
Son adım, çalışanlarla şu konularda görüşmektir:
- Şu anda hangi yeterlilik seviyesindeler.
- Hangi yeterlilik seviyesini hedeflemelidirler.
- Merdivende yükselmek için hangi temel yetkinliklere ve yeterlilik seviyelerine ihtiyaçları var?
Yetkinlik haritalama sürecinin en iyi yanı, iş seviyelendirme sistemine şeffaflık getirmesidir (kariyer gelişimi için iş rollerinin ve kariyer yollarının tanımlanması).
Sonuç olarak, çalışanlar bir sonraki seviye rollerin yetkinliklerini görebilir ve ileriye dönük net bir kariyer yolu ile öğrenimlerini planlayabilirler.
📝 Yetkinlik haritalama şablonu
Öğrenme bilimcilerimiz, temel ve işlevsel yetkinlikleri bulmak için alıştırmalar içeren bir yetkinlik haritalama şablonu oluşturdu.
Bu şablon, insan yöneticilerinin veya departman başkanlarının bu alıştırmayı tamamlamasına yardımcı olan çok pratik, basit bir sayfadır. Bunu müşteri atölyelerinde de kullanıyoruz.
- Rol temelli faaliyetleri yetkinlikler halinde kümeleyin.
- Bu yetkinlikleri önceliklendirin ve daraltın.
- Bu yetkinlikleri tek tek kişilerle/rollerle eşleştirin.
Boş bir sayfadan başlamamaları için bunu ekibinizle paylaşın.
🆓 Ücretsiz yetkinlik haritalama şablonunu indirin.
😟 Kuruluşların yetkinlik haritalama sırasında karşılaştığı 8 zorluk ve bunların üstesinden nasıl gelineceği
Paydaşların katılımının sağlanması
Lalit ChaturvediELGI İK - Yetenek Yönetimi Başkan Yardımcısı, kuruluşların karşılaştığı en büyük zorluklardan birinin yetkinlik haritalama biliminin anlaşılmaması olduğunu paylaştı. Tüm paydaşları aynı sayfada buluşturmuyor ve sistemde boşluklar yaratıyor.
✅ Çözüm: Çalışanları yetkinlik haritalama süreci hakkında eğitin ve tüm seviyelerdeki çalışanları sürece dahil edin. Üst düzey yöneticiler ve ekip liderleri zaten haritalama süreçlerinin birkaç bölümüne liderlik etmektedir. Geri kalan çalışanlar, prosedür boyunca aktif olarak döngüde tutulabilir.
Kurum hedefleri ile uyumun sağlanması
Kurumsal hedefler geliştikçe, yetkinlik haritaları eskimiş olabilir ve şirket beklentileriyle uyumlu olmayabilir.
✅ Çözüm: Yetkinlik eşleştirmesini tek ve bitmiş bir süreç olarak görmeyin. Haritalamayı periyodik olarak gözden geçirmek için bir sistem oluşturun.
Eksik yetkinlik eşleştirmesinden kaçınma
Kuruluşların yalnızca teknik veya işlevsel yetkinlikleri belirten eksik yetkinlik haritalarına sahip olması yaygın bir durumdur. Bu, haritalama sürecinin sınırlı bir şekilde anlaşıldığını gösterir.
✅ Çözüm: Şirketin temel yetkinliklerini, işe özgü yetkinlikleri ve son olarak işlevsel yetkinlikleri değerlendiren 3 aşamalı bir sistem tanımlayın.
İyi tanımlanmamış yetkinliklerin kullanılması
Clevry'de Kıdemli İş Psikoloğu olan Preeya Patel, yetkinlik haritalama sürecindeki yaygın bir soruna dikkat çekiyor: belirsiz anahtar kelimeler, jargon ve tam olarak tanımlanmamış beklentilerle dolu zayıf tanımlanmış yetkinlikler.
✅ Çözüm: Tanım ve yeterlilik seviyelerini mümkün olduğunca eyleme geçirilebilir tutmak. Örneğin, ekip yönetimi için yeterlilik seviyeleri şöyle olabilir:
- Kendi zamanını yönetebilir.
- Kendisinin ve başkalarının zamanını yönetebilir.
- Kuruluşun zamanını optimize edebilir.
Her bir yeterlilik seviyesi, çalışanların bu yetkinliği nasıl kullanabileceğini açıkça açıklamaktadır.
Önyargısız kalmak
jelli GroupYetenek Başkanı Adi Holmes, "Yetkinlik haritalaması öznel olabilir, kişisel önyargılardan etkilenebilir ve yoruma açık olabilir " diyor.
Sadece birkaç kişi tarafından yönetilen bir sisteme sahip olmak, önyargıların devreye girmesine ve tüm sürecin boşa gitmesine neden olabilir.
Çözüm ✅ Çözüm: Doğru insanlardan oluşan odak grupları oluşturun:
- üst düzey liderler;
- yöneticiler;
- HR;
- ekip liderleri;
- daha dengeli bir yetkinlik listesi elde etmek için yüksek performanslı çalışanlar.
Çok fazla iş profiline sahip olmak
Laura M HumeYetenek ve Öğrenme Danışmanı, danışmanlık yaptığı şirketlerde tespit ettiği bir hatanın çok fazla profile sahip olmak olduğunu söylüyor. Örneğin, 2000 çalışanı olan bir firmanın 1500 tane iyi tanımlanmamış iş profili var.
Çözüm ✅ Çözüm: Profillerin tanımlanmasında bir standardizasyona sahip olun.
Örnek: Satış ekipleri dört profile sahip olabilir: alt düzey yönetici, üst düzey yönetici, müdür ve başkan. Her yeni katılan için yeni bir profil oluşturmak, haritalama ve eğitimin yürütülmesini zorlaştıracaktır.
Yetkinlik haritalaması için net bir sisteme sahip olmamak
Yetkinlikleri atamak için Excel sayfalarında ileri geri gitmek sadece bir yere kadar gider. Ayrıca tüm süreci sıkıcı hale getirir.
✅ Çözüm: Yetkinlikleri tanımlamak ve atamak için teknolojiyi kullanın. Bu, yöneticilerin ve müdürlerin süreci takip etmesini daha kolay hale getirir.
💡 Yapay zekanın İK'daki yenilikçi kullanımları arasında, yetkinlikleri tanımlamak için yapay zekadan yararlanmak da yer alıyor.
Yetkinlik haritalamayı bağımsız bir süreç olarak görmek
Jo Taylor, Genel Müdür Yetenekten Konuşalımyetkinlik haritalama çerçevelerinin etkili olmamasının en yaygın nedeninin, genellikle sadece performans yönetimi için kullanılan bağımsız bir taktik olarak izole bir şekilde geliştirilmeleri olduğunu söylüyor.
"Çalışanlarınızın gelişimini destekleyen ve onlara olasılıkları gösteren yetkinlik çerçeveleri oluşturduğunuzda bunun daha iyi olduğunu görüyoruz.Yıl sonunda onları dövecek bir sopa değil."
Çözüm ✅ Çözüm: Yetkinlik haritalamasını İK süreçlerine entegre edin. Doğru iş tanımları, çalışan gelişim planları ve eğitimden performans yönetimine kadar, çalışan yaşam döngüsünün başından sonuna kadar haritalamayı örün.
Yetkinlik haritalaması, tutarlı bir yetenek yönetimi yaklaşımı oluşturmaya yardımcı olabilir.
➡️ Zavvy ile netlik, uyum, performans ve büyüme sağlayın
Yetkinlik haritalama sürecinin en büyük zorluğu, bunu diğer temel yetenek yönetimi süreçlerinizle ilişkilendirmektir. Sonuçta, yetkinlik haritalama kendi başına duran bir silo değil, insan stratejisi bulmacanızın bir parçası olmalıdır.
Zavvy'nin 360° büyüme sistemi bu zorluğu çözmenize yardımcı olur:
- 📝 Yetkinlik kütüphanesi: haritalama yolculuğuna başlamak için seçilmiş bir yetkinlik listesi. Öğrenme bilimcilerinden oluşan ekibimiz de yetkinlik haritalama sürecini tamamlamanıza yardımcı olur. Sürecinizi hızlandırmak istiyorsanız, Zavvy yapay zekamıza her zaman güvenebilirsiniz.
- 🔄 Yetkinlik bazlı geri bildirim ve performans değerlendi̇rmeleri̇ Çalışanlarınızın mevcut yetkinlik seviyesini değerlendirmek ve gelecekteki ilerlemeyi izlemek için.
- 📈 Kariyer çerçeveleri: Şirketinizdeki her rol için net kariyer yolları tanımlayın.
- 🌱 Büyüme planları: Çalışanlar için kariyer yollarına göre hedefler oluşturun.
- 💪 Eğitim: Binlerce seçkin kursla büyüme planlarına göre eğitimler düzenleyin. Bonus: Kursları özelleştirebilir ve oluşturabilirsiniz.
📅 Şimdi bir demo rezervasyonu yapın ve öğrenme uzmanlarımızdan birinin anlamlı bir insan gelişimi süreci oluşturmanıza yardımcı olmasına izin verin.
❓ SSS
Yetkinlik haritalamasına neden ihtiyaç duyulur?
Yetkinlik haritalama, her rol için yetkinlikleri açıkça tanımlar. Daha iyi işe alım kararları vermek, eğitim düzenlemek ve performans yönetimini değerlendirmek için tüm yetenek yönetimi yaşam döngüsünü destekler.
Beceri haritalama ve yetkinlik haritalama aynı şey midir?
Beceri haritalama ve yetkinlik haritalama birbiriyle ilişkilidir, ancak aralarında küçük farklar vardır. Beceri matrisi rol için gerekli becerilerden bahseder, ancak diğer yandan yetkinlik matrisinde beceri ve yeterlilik ile bunları işte kullanma yeteneği vardır.
Örneğin, beceri matrisi iletişim becerilerine sahip olacaktır. Buna karşılık, yetkinlik matrisi de başlangıç, orta ve ileri iletişim seviyeleri gibi yeterlilik seviyelerine sahip olacaktır.
Yetkinlik haritalamanın temel bileşenleri nelerdir?
Yetkinlik haritalama sürecinin altı ana adımı şunlardır:
1. Rollerin bir listesini yapın.
2. Temel yetkinlikleri bulun.
3. İşlevsel yetkinlikleri belirleyin.
4. Her rol için ideal bir yetkinlik profili oluşturun.
5. Tüm ekip üyelerini değerlendirin ve yetkinlikleri atayın.
6. Her bir çalışanla büyüme için izlenecek yolu tartışın.