Prestationsbedömningar för nyanställda: Hur man kan driva affärsresultat och engagemang
Du har gått igenom hundratals CV:n, intervjuat dussintals kandidater och slutligen hittat den person du söker.
Vad händer nu?
Om du har lyckats med att anställa en person är något som du kan avgöra först efter några månader. Det är här som utvärderingen av nya anställdas prestationer kommer in i bilden.
Utvärdering av anställda ger dig inte bara information om du har gjort rätt val. Den avslöjar vad nyanställda gör bäst och vad de behöver hjälp med. På lång sikt ger detta ditt företag en högkvalificerad anställd som ger dig en mycket högre avkastning på investeringen än när de började.
I den här artikeln får du lära dig:
- Vad du bör mäta i dina utvärderingar av nyanställda.
- Verktyg som du behöver för att göra detta.
- När du bör göra en prestationsbedömning.
- Tips för att få ut det mesta av utvärderingarna av nyanställdas prestationer.
📏 Vad mäter du i en utvärdering av nyanställda?
Det finns några viktiga saker som du vill mäta i en utvärdering av nyanställda.
Det vill du göra:
- Titta på hur väl enskilda anställda har utfört de uppgifter och ansvarsområden som beskrivs i deras arbetsbeskrivningar.
- Utvärdera deras närvaro och punktlighet.
- Utvärdera deras interaktion med andra anställda och kunder och om de bidrar till dina organisationsmål.
- Inkludera feedback från den nyanställdes kollegor och chefer.
De visar om din nyanställda person presterar lika bra som din nya medarbetare.
Tips nr 1: Företagskulturen är också viktig. Underskatta inte vikten av att matcha organisationens värde med den nyanställdes prioriteringar i din genomgång.
Att fokusera på kulturell anpassning är särskilt viktigt inom områden som kundtjänst.
Hur kommer din nya medarbetare annars att företräda dig eller lösa tvister för din räkning?
Tips nr 2: Din 90-dagarsöversyn bör besvara några strategiska frågor:
- Anställde vi rätt personer?
- Har det funnits några röda flaggor?
- Eller några (positivt) överraskande prestationer?
- Gör den anställde framsteg i den förväntade takten? [Fokus: prestation]
- Har den här personen de färdigheter som krävs för att lyckas? [Fokus: prestation]
- Passar den här personen in i teamet? [Fokus: kulturell anpassning]
- Tar den här personen itu med det problem som du har anlitat den för att lösa? [Fokus: leva upp till rollens förväntningar]
- Gjorde onboarding -processen det möjligt för den anställde att lyckas? [Fokus: förbättring av interna processer]
För nyanställda kan resultatbedömningar vara särskilt fördelaktiga eftersom de hjälper till att fastställa förväntningar och identifiera utbildningsbehov.
Tips nr 3: Frekventa prestationssamtal kan hjälpa de anställda att kontinuerligt utveckla sina färdigheter och kunskaper genom att främja en kultur av lärande och utveckling.
⚙️ 3 Tools for measuring new employee performance
Det är viktigt att ha ett upprepningsbart system för att övervaka de anställdas arbetsprestationer. Här är några verktyg som kan hjälpa till med detta.
Prestationsbedömningar
Resultatbedömningar hjälper till att identifiera områden där den anställde kan behöva mer utbildning och områden där han eller hon utmärker sig. Dessutom fastställs förväntningar på framtida prestationer.
Genom att sätta upp tydliga mål och dela med dig av feedback kan en prestationsbedömning för din nyanställda hjälpa honom eller henne att förstå vad du förväntar dig av honom eller henne och hur han eller hon kan förbättra sig.
Självutvärderingar
För vissa anställda är självutvärderingar en fruktad uppgift. Andra däremot tycker att självutvärdering är ett bra sätt att reflektera över det gångna året och sätta upp mål för framtiden.
Det finns dock några tydliga fördelar med att ta sig tid att göra en sådan.
Självutvärderingar tvingar dina anställda att ta ett steg tillbaka och undersöka vad de har åstadkommit och vilka utmaningar de har haft när de började jobba.
Tips nr 1: Självreflektion kan vara en bra övning för att identifiera områden där de behöver förbättras och sätta upp mål för framtiden.
Tips nr 2: Du kan också se den här övningen som ett sätt att förbättra din kommunikationsförmåga. Medarbetarna måste lära sig att uttrycka sina tankar och erfarenheter på ett effektivt sätt.
🚨 Behöver du en mall för självutvärdering för dina anställda? Vi har allt du behöver.
360 recensioner
En 360-bedömning är en typ av prestationsbedömning där man begär input från den anställdes kollegor, underordnade och överordnade.
Flera insikter ger en väl avrundad bild av den nyanställdes styrkor och svagheter.
Tips nr 1: I de flesta fall kommer en nyanställd persons kollegor att bättre förstå sin kollegas inlärningskurva och arbetsetik än en chef.
Försöker de till exempel hitta lösningar på sina problem eller går de direkt till sina kollegor för att be om mindre saker?
Om en kamrat ber om uppföljning, ger han eller hon information i rätt tid? Eller behöver de ytterligare påminnelser?
Tips nr 2: Chefer behöver också utvärderingar av prestationer. 360-bedömningar är ett utmärkt sätt för chefer att lära sig av sina nyanställda. De kan lära sig att bättre tillgodose olika anställdas behov och kommunikationsstilar.
🕖 När ska du göra en prestationsbedömning av en nyanställd?
Det finns inget universellt svar på denna fråga.
Tidpunkten för din resultatbedömning beror på flera faktorer, bland annat företagets policy, den anställdes arbetsuppgifter och din ledarstil.
Vissa företag kan ha en formell policy som anger när resultatbedömningar ska göras, t.ex. 60 dagar efter startdatumet.
Vi rekommenderar att du gör kontroller efter 30, 60 och 90 dagar för att upptäcka problem i ett tidigt skede och systematiskt övervaka framstegen.
Tips: Detta tillvägagångssätt kommer att integreras sömlöst med ramverket 30-60-90 onboarding .
💡 Lär dig hur du skapar en effektiv 30-60-90-dagarsplan för att öka produktiviteten hos nyanställda.
30-dagars översyn
Den 30-dagars översynen gör det möjligt för dig att bedöma om din anställde:
- har en positiv upplevelse på onboarding och får den kunskap de behöver för att bli fullt produktiva.
- Har börjat komma till rätta.
- De förstod helt och hållet förväntningarna på sin roll.
- Är tydlig med hur deras uppgifter bidrar till företagets övergripande strategiska mål.
- Gör framsteg mot några omedelbara mål eller målsättningar.
Tips: Använd 30-dagars utvärderingen för att ge feedback om områden som den anställde kan behöva förbättra eller för att klargöra frågor.
60-dagars översyn
Då har den anställde haft mer tid på sig att komma in i sin roll och bekanta sig med företagets processer och rutiner. Under 60-dagarsgranskningen bör du fokusera på följande:
- Den nyanställdes framsteg mot eventuella långsiktiga mål eller målsättningar.
- De första mätningarna avser deras övergripande prestationer i sin roll.
- Om den anställde har stött på några särskilda utmaningar eller hinder och hur han eller hon har bemött dem.
- Om utmaningarna kvarstår, justera deras onboarding plan för att inkludera ytterligare stöd.
90-dagars översyn
Efter 90 dagar bör den anställde förstå sin roll och vara väl insatt i sitt arbete.
90-dagarsöversynen är ett perfekt tillfälle att titta på:
- den anställdes övergripande prestationer;
- deras bidrag till teamet och företaget;
- möjligheter till tillväxt eller utveckling, vilket kan innebära att en utvecklingsplan upprättas;
- sätta upp nya mål för den anställde att arbeta mot.
➡️ Lär dig hur du ger dina nyanställda en bra start med feedback från nya medarbetare.
💡 9 Tips for productive and efficient 90-day new hire reviews
Det är vanligt att dag 90 markerar slutet på prövotiden. Detta innebär att ditt företag måste avgöra om den anställde var en lyckad anställning och om han eller hon har potential att växa och bidra till teamet och organisationen som helhet.
Utvärdera utifrån tydliga och objektiva mål
Det är viktigt att utvärdera nyanställda utifrån tydliga och objektiva mål. Utan dem kan din utvärdering bli partisk eller felaktig.
Att sätta upp tydliga mål:
- Skapa en lista med specifika uppgifter eller mål som de anställda ska genomföra under de första 90 dagarna.
- Inkludera tidsfrister och detaljerade förklaringar om dina förväntningar på prestationer.
- Se över deras framsteg mot dessa mål i slutet av 90 dagar.
Tips: Du måste självklart sätta upp mål i början av onboarding -fasen. Så om din onboarding inte innehåller något element för att sätta upp mål är det dags att gå tillbaka till ritbordet.
Dokumentera processen
Dokumentationen är nyckeln till att se till att granskningen är produktiv och effektiv. Dina nyanställda behöver veta:
- De kriterier för utvärdering av prestationer som du kommer att använda (t.ex. specifika OKR).
- Vem som ska ge feedback (t.ex. endast chefen eller chefen och kollegor);
- Tidsplanen för granskningen (finns det flera steg i processen? t.ex. att skriva en självgranskning innan man träffas för 90-dagarsgranskningen).
Tips: Genom att dokumentera din granskningsprocess säkerställer du att alla är på samma sida och hjälper till att hålla alla ansvariga för sin roll. Det kan också fungera som en referens vid framtida granskningar, särskilt om den nyanställde befinner sig i en prövotid.
Tvåvägssamtal
Prestationsbedömningar bör inte vara en enkelriktad väg. Du bör i stället uppmuntra dina nyanställda att ge feedback.
Gör därför resultatbedömningen till ett tvåvägssamtal.
Om du är öppen för att höra medarbetarens perspektiv kan du få värdefulla insikter om deras arbete, motivation, mål och områden som de vill förbättra.
Å andra sidan kan de anställda använda granskningen som ett tillfälle att dela med sig av sina idéer för att förbättra arbetsplatsen.
Tips nr 1: När båda parter kommer till bordet med ett öppet sinne kan en prestationsbedömning vara ett värdefullt verktyg för att utveckla en solid relation mellan chef och anställd.
Här är några exempel på frågor som kan hjälpa till att starta samtalet.
Frågor för att avgöra om något hindrade den totala produktiviteten:
- Vad hade du kunnat åstadkomma om du hade haft mer tid?
- Vilka hinder stötte du på som hindrade dig i ditt arbete?
- Har vi ett effektivt onboarding -program som lär nyanställda allt de behöver?
Frågor om tydlighet i rollerna och förväntningar:
- Förstår du din roll och ditt ansvar?
- Finns det några områden där du behöver mer vägledning eller förtydligande?
- Har alla dina mål och målsättningar definierats tydligt?
Tips nr 2: Du kan inkludera dessa frågor i en undersökning på onboarding .
Tips #3: Skicka enkäten före 90-dagarsgranskningen och diskutera resultaten under mötet.
➡️ Om du vill ha fler frågor kan du läsa vår kostnadsfria resurs med 39 bästa frågor för din undersökning på onboarding och bästa praxis.
Konstruktivt tillvägagångssätt
Ett konstruktivt tillvägagångssätt innebär att man letar efter sätt att hjälpa de anställda att förbättra sig och utvecklas i stället för att bara hitta fel.
Tips: Ditt mål bör vara att motivera och engagera dina nyanställda.
Det är också viktigt att bygga upp förtroende och respekt mellan dig och den anställde. Visa att du är villig att samarbeta med dem för att hjälpa dem att förbättra sig och att du värdesätter deras bidrag.
➡️ Upptäck fler tips och bästa praxis för att få det konstruktiva tillvägagångssättet att fungera för dig och din nya medarbetare.
Uppföljning
Se slutligen till att följa upp efter granskningen.
Överväg vilka resurser den nyanställde behöver för att lyckas och tillhandahåll dem.
Tips nr 1: Sätt upp nya mål och ha en handlingsplan för att styra dem.
Tips nr 2: Handlingsplanen kan ta formen av en tillväxtplan.
Tips #3: Regelbunden feedback och uppföljning är viktigt för att hålla nyanställda på rätt spår.
➡️ Gör det möjligt för nyanställda att prestera med Zavvy
Medan du gör utvärderingar för att mäta vad du tycker om din nya medarbetare, ser de sig omkring på din arbetsplats och gör sina egna intryck.
Ditt program på onboarding är skillnaden mellan ett fantastiskt intryck och en besvikelse.
Med vår programvara onboarding kan du skapa en exceptionell onboarding upplevelse som är:
- Kan upprepas: Du behöver inte börja från början eller improvisera när du anställer. Bygg en resa på vår plattform, automatisera följande steg och ställ in triggers som gör resten åt dig.
- Övervakas: Undersök snabbt hur långt dina nyanställda har kommit. Om du märker att det inte går så bra kan du omedelbart arbeta för att åter engagera din anställde.
- Att göra det möjligt för nya anställda att lyckas: Vårt verktyg onboarding ger nyanställda all information de behöver för att förstå sin roll, sitt ansvar och företagets processer. Det gör det också möjligt för dem att genomföra utbildning och bedömningar.
- Seamlessly integrating feedback cycles: Our integrated feedback solution allows managers to provide detailed, objective evaluations of new hires' performance, including progress against specific goals, a final assessment of productivity, and areas of improvement, to track progress over time.
Plus, you can easily automate employee feedback with our 360 performance review feature.
Få en gratis demo nu!