Hur man hjälper anställda att sätta upp mål för sin professionella utveckling: Din ultimata guide
Letar du efter sätt att hjälpa dina anställda att nå sin fulla potential?
Ett sätt att börja är att aktivt hjälpa medarbetarna att sätta upp utvecklingsmål som främjar engagemang och motivation.
"Cheferna måste vara en direkt källa till utveckling för medarbetarna och veta när de ska fokusera på utveckling lokalt och när de ska vägleda dem att söka sig någon annanstans. Thomas Davenport & Stephen Harding, Chef omdefinierad.
Att investera i dina medarbetares utveckling gynnar dem och har en positiv inverkan på din organisation.
I den här guiden delar vi med oss av alla verktyg och strategier som du behöver för att effektivt stödja ditt team i att sätta upp och uppnå sina mål för professionell utveckling.
🌱 Vad är målen för den professionella utvecklingen?
Mål för professionell utveckling är riktade, specifika och mätbara mål för att förbättra en individs färdigheter, kunskaper och förmågor inom sitt valda arbetsområde.
Dessa mål hjälper individerna genom att:
- Ge dem vägledning och syfte för att främja deras karriärer.
- Det gör det möjligt för dem att hålla sig uppdaterade och konkurrenskraftiga.
- Definiera hur framgång ser ut på individnivå.
På samma sätt som man kan planera en bilresa med hjälp av kunskap om destinationen, kan man med hjälp av målen för den professionella utvecklingen bestämma i vilken riktning karriären ska gå och vad som behövs för att nå dit.
Och de skiljer sig från prestationsmål, som utvärderar medarbetarnas prestationer och fokuserar på en individs roll (t.ex. nyckelprestationsindikatorer). Många HR- och projektledare älskar dessa mål eftersom de klargör en anställds prioriteringar.
🏆 4 Fördelar med att sätta upp utvecklingsmål för anställda
Ökad anpassning och tydligare inriktning
Genom att sätta upp utvecklingsmål tillsammans med dina anställda ser du till att de ser hur deras roll tillför värde till organisationen.
Genom att sätta upp utvecklingsmål med de anställda anpassar du deras personliga mål till organisationens mål och ser till att alla arbetar mot ett gemensamt mål. Denna tydlighet i riktningen hjälper medarbetarna att fokusera på sin roll och hur den bidrar till företagets framgång.
Här är några exempel på hur du kan öka anpassningen till utvecklingsmålen:
- En anställd inom kundtjänst sätter upp ett mål att förbättra sin kommunikationsförmåga, vilket är i linje med företagets värde att ge exceptionell kundsupport.
- En säljare sätter upp ett mål att öka sin produktkunskap, vilket stämmer överens med organisationens uppdrag att ge expertråd till kunderna.
Motivation till prestationer
Att sätta upp uppnåeliga utvecklingsmål ger medarbetarna en känsla av syfte och motivation att utvecklas i sin karriär.
Dessutom hjälper dessa mål medarbetarna att tänka kritiskt på sina framtida karriärmöjligheter och att arbeta mot dem.
"Innan du blir ledare handlar framgång om att växa själv. När du blir ledare handlar framgång om att utveckla andra" Jack Welch , tidigare VD för GE (General Electric), i Att vinna: The Ultimate Business How-To Book.
Förbättrade färdigheter på arbetsplatsen
Genom att sätta upp utvecklingsmål kan dina medarbetare prioritera sina insatser och avsätta tid och resurser för specifika tillväxtområden, t.ex. för att utveckla framtidssäkrade färdigheter av strategiskt värde för din organisation.
Om marknadsföringscheferna till exempel strävar efter att förbättra sina färdigheter i dataanalys kan de fatta mer välgrundade beslut om marknadsföringskampanjer.
Ett annat exempel kan vara att en HR-representant sätter upp ett mål för att förbättra sin förmåga att lösa konflikter. Detta mål skulle gynna både individen och organisationen genom att främja en mer positiv arbetsplatskultur.
Anställda får en röst
Den gemensamma processen för att fastställa utvecklingsmål uppmuntrar öppen kommunikation och gör det möjligt för de anställda att uttrycka sina önskemål om utveckling.
Samarbete främjar en sund arbetsplatskultur där de anställda känner sig uppskattade och hörda.
😓 7 utmaningar med att sätta upp mål för de anställda
Att sätta upp orealistiska mål
Att sätta upp specifika och utmanande mål är två principer att följa när man sätter upp mål.
Precis som många nyårslöften kan vi dock göra dem för svåra att genomföra, vilket leder till att de får motsatt effekt.
Ouppnåeliga mål kan öppna dörren för oetiskt beteende, vilket kan få förödande konsekvenser.
Till exempel var en av anledningarna till Enrons fall 2001 dess metoder för att sätta upp mål, vilket oberoende utvärderare framhöll som en källa till missförhållanden.
Oklara mål
När målen inte är tydliga har de anställda svårt att uppfylla och överträffa förväntningarna.
Det är också viktigt att klargöra "varför" bakom målen för yrkesmässig utveckling, eftersom det förenklar den anställdes roll när det gäller att uppnå dem.
Personal- och ledningspersonal har en roll att spela här. Deras förståelse och kommunikation av målen avgör om alla rör sig i samma riktning.
Bristande överensstämmelse mellan de anställdas mål och företagets strategi.
Det är inte alltid den anställdes fel när deras utvecklingsmål inte stämmer överens med organisationens strategi.
I bästa fall är strategin inte helt spridd inom företaget, i värsta fall är den obefintlig.
Tips: Ju tidigare du berättar om företagets färdplan för dina medarbetare, desto tidigare kan de integrera kunskapen i sina utvecklingsmål.
Bristande uppföljning av framsteg
Om målen för medarbetarnas utveckling är otydliga eller inte väldefinierade blir det svårt för dig att följa medarbetarnas framsteg i varje steg.
Ett robust verktyg för att sätta upp mål hjälper dig att utvärdera individuella prestationer och ge konstruktiv och iterativ feedback.
Tips: Att använda ett verktyg för att underlätta för medarbetarna kan göra livet enklare.
Brist på stöd
Du kan göra allt rätt för att skapa utvecklingsmål och klargöra förväntningarna. Men utan kontinuerligt stöd kommer de anställda att kämpa för att uppnå dem.
Stödet kan ta många olika former, från regelbundna feedbackmöten till coachning och mentorstrukturer eller guidat stöd med hjälp av verktyg för prestationsstyrning.
Oavsett vilken form som fungerar för dina chefer måste den genomföras regelbundet för att få en meningsfull förändring.
Bristande klarhet om strategier för karriärutveckling
Definiera utvecklingsstrategierna redan i början av processen och förmedla dem till de anställda.
Karriärutvecklingen är ofta kopplad till ett incitament till kompensation, så du måste klargöra detta.
Otydliga företagsvärderingar
I det rådande startup-tänkandet, som många organisationer antar för att växa, är det lätt att fokusera på produkten eller tjänsten och inte lyckas formulera företagets värderingar.
Däremot representerar era organisatoriska värderingar de grundläggande uppfattningar som varje teammedlem bör förkroppsliga.
Dessa värderingar bör vara tydliga i din medarbetares utvecklingsmål. Anta till exempel att en av dina värderingar är att alltid sätta kunderna först. I det fallet kan ett utvecklingsmål vara att lära sig att ta itu med kundproblem på ett taktfullt sätt och minska väntetiderna för kunderna.
🎯 6 Kännetecken för effektiva mål för professionell utveckling
Låt oss gå igenom ett praktiskt fall för att förstå vikten av att sätta upp SMART-mål.
Låt oss säga att du har en anställd som vill göra karriär inom teknikområdet.
Tyvärr ger ett tvetydigt mål som "Förbättra kunskapen om molntjänster" ingen ram för att uppnå det individuella målet.
Det är däremot effektivare att säga: "Genomför en kurs i molntjänster under de kommande 60 dagarna så att jag kan spela en stödjande roll vid produktlanseringen i april".
Varför? Därför att det uppfyller alla kriterier för SMART-målsättning.
Mätbar: Det finns ingen "fence-sitting" i detta personliga mål: den anställde kommer antingen att slutföra molnkursen eller inte.
Uppnåeligt: Beroende på kursens komplexitet är 60 dagar tillräckligt lång tid för att anmäla sig, göra framsteg och till och med slutföra kursen.
Tydligt: Det finns inga tvetydigheter: målet är specifikt om vad som måste göras för att uppnå det.
Relevant: Det är mycket relevant att få behärska cloud computing och det har en tydlig inverkan på den anställdes roll när produkten lanseras.
Tidsbunden: Det finns en tidsfrist på 60 dagar för målet, vilket skapar en känsla av målmedvetenhet och brådska för att uppnå det.
Betydelsefullt: Målet är inte bara i linje med den anställdes roll, utan det innebär också att de har förbättrat sina molnkunskaper och är i en bättre position för att stödja organisationen under lanseringen.
För den här medarbetaren är det att uppnå detta mål som sätter fart på nästa uppsättning mål som sammantaget definierar deras karriärvision.
Kommer det alltid att vara så här enkelt?
Kanske inte. Men om man närmar sig målformulering med detta tankesätt hjälper det den anställde att visualisera meningsfulla och realistiska mål som omfattar hans eller hennes karriärväg.
Tips: Prova Zavvy:s mall för utvecklingsplan för att spara tid och upptäcka ytterligare aspekter som är nödvändiga för att uppnå målen.
💡 15 bästa metoder för att hjälpa dina anställda att sätta upp realistiska och meningsfulla utvecklingsmål
Börja föra utvecklingssamtal
Att avsätta tid för utvecklingssamtal med de anställda är lika viktigt som att diskutera företagets mål med den högsta ledningen.
Planera in särskilda tider för dessa diskussioner, och vid behov tillhandahålla de resurser som krävs för att effektivisera samtalen.
Granska de organisatoriska behoven och dela resultaten med den anställde.
De typer av färdigheter som ditt företag behöver är viktig information som de anställda måste känna till. Det är lika viktigt som att sätta upp mål och följa upp hur de uppnås.
Det du delar med dig av bör få folk att tänka på hur deras ambitioner kan bidra till att skapa engagemang och delaktighet.
💪 Håller du reda på vilka kärnkompetenser som krävs för att företaget ska lyckas? Kolla in vår omfattande databas med 36 kärnkompetenser.
Vägleda den anställde i att sätta upp mål som överensstämmer med företagets mål.
Anställda som förstår hur deras roller är kopplade till organisationens mål är mer benägna att engagera sig.
För att uppnå yrkesmässiga mål måste man ofta jonglera med konkurrerande prioriteringar. Att förstå helheten hjälper dig att göra de rätta avvägningarna vid behov.
Uppmana de anställda att identifiera arbetsspecifika mål
Många anställda vill lära sig och utvecklas på jobbet. Men den ansträngning som krävs för att lära sig hamnar ofta i bakgrunden i det dagliga arbetet.
Det behöver dock inte vara så.
💡 Du kan uppmuntra dina anställda att utvecklas genom att ge dem stretchuppdrag eller korsutbildning.
Utvärdering av anställdas potential kontra beredskap
När en tjänst blir ledig tittar ledningen ofta på talangbänken för att fylla den. Vissa har kanske "potential" för att ta på sig rollen, men väldigt få är redo att utföra jobbet.
Genom en kombination av bedömningar, intervjuer och andra metoder kan du utvärdera beredskapen - steget mellan potentiell och faktisk intagning i en roll, enligt Korn Ferry's Beredskapslänken som är ett vitboksunderlag.
Använd den anställdes senaste själv-, kamrat- och nedåtriktade utvärderingar för att identifiera styrkor och potential för utveckling.
Ett av de mest förtroendeingivande sätten du kan göra är att hjälpa dina medarbetare att se sina styrkor och lära sig att använda dem.
Och om du vill bygga ett starkt team är det upp till dig att se till att varje anställd har sina egna färdigheter och talanger.
Tips: 360-gradersundersökningar är en bra utgångspunkt för att utvärdera styrkor.
Ställ rätt utvecklingsfrågor för att identifiera potentiella mål
Även om du tror att du vet vad som motiverar dina anställda, ska du förstå att människors karriärsambitioner förändras. Genom att ställa rätt utvecklingsfrågor kan man testa antaganden och få människor att tänka djupare på sin karriär.
Exempel på frågor är följande:
- Vilka arbetsprojekt är du mest stolt över?
- Vad vill du uppnå här men har inte tid med?
- Finns det färdigheter eller styrkor som du skulle kunna använda mer här?
- Om det finns aspekter av rollen som du skulle kunna ändra, vilka skulle de vara?
- Vilka lärdomar har du dragit av att uppnå karriärmål?
På individnivå kan du också använda riktade frågor som speglar deras erfarenheter, styrkor och situationsmedvetenhet.
Dela med dig av bästa praxis från anställda med liknande ansvarsområden
Målsättning kan också vara ett tillfälle för kollegialt lärande och samarbete. Istället för att se karriärutveckling som ett abstrakt begrepp ger utbyte av bästa praxis från personer med liknande roller de anställda möjlighet att lära sig något nytt, få självförtroende och till och med skapa nya relationer.
Betona uppnåeliga mål
Anställda är benägna att "ta det säkra före det osäkra" när de sätter upp målen, så att de är lättare att uppnå.
Anställda som strävar efter ambitiösa mål tenderar dock att prestera bättre än kollegor som identifierar mindre utmanande milstolpar.
På Google sätter man upp ambitiösa mål genom OKR-konceptet (Objectives and Key Results) för att motivera anställda och hela team samtidigt som man säkerställer insyn i företagets tillväxt.
Hjälp den anställde att dela upp större mål i mindre uppgifter som kan genomföras.
"Förbättra projektledningen" är ett alltför brett mål. Det saknar en tydlig känsla för resultatet och vägen dit.
Om du vill ha konkreta mål, uppmuntra människor att svara på frågor om vad, hur och när de vill uppnå sina mål. Denna information ger de mindre uppgifter som måste göras för att uppnå det primära målet.
Upprätta en plan med datum för kontroll av varje mål.
Om man vill ta ner en skog gör man det ett träd i taget.
För dina team innebär detta att du upprättar ett regelbundet schema för samtal om kontroll, helst veckomöten som fokuserar på att bedöma framstegen för varje mål i taget.
Fördelen med konsekvens är att du kan hålla dig ansvarig och bygga upp relationer.
Överväga alla typer av utbildning och utveckling för att stödja måluppfyllelse.
Utvecklingsprocessen kan ta många olika former.
Ett exempel är att genomföra utbildningsprogram som fokuserar på kompetenser eller självstyrda e-learning-lektioner där du förstår hur du sätter upp mål och mäter dina framsteg.
Genomför regelbundna avstämningar för att se över medarbetarnas utvecklingsframsteg
Det bör vara vanligt med täta samtal om framsteg, nödvändiga resurser och prioriteringar att fokusera på. Dessa regelbundna kontroller säkerställer:
- Medarbetarna får vägledning i olika beslut.
- Fokusera på det viktigaste.
- Utvärdering sker kontinuerligt.
Sådana frekventa samtal bidrar till att utforma nyckelåtgärder som gör det möjligt att utföra arbetet. Den tidigare LinkedIn-chefen Jeff Weiner träffade till exempel ofta sin ledningsgrupp för att bedöma deras framsteg i förhållande till uppsatta mål.
Erbjuda karriärcoachning för att hjälpa de anställda att nå sina mål
Många anställda vet vad de vill uppnå, men inte alltid hur de ska nå dit. Det är där coachning blir avgörande.
Karriärcoachning får individer att öppna upp för sina behov och identifiera rätt utvecklingsväg för att förverkliga dem.
Stödja anställda som vill ha nya roller inom företaget.
Din erfarenhet kan hjälpa dig att fundera på vad som kunde ha gjorts annorlunda, vilket öppnar möjligheten att ta en ny väg.
När du överväger en ny roll förändras inte grunderna för att sätta upp utvecklingsmål: Vad vill du uppnå i den här rollen?
👀 3 Exempel på mål för professionell utveckling
Vi formulerade tre exempel på mål för yrkesmässig utveckling.
Sedan har vi samlat in idéer för hur du kan hjälpa dina anställda att nå dessa mål.
Slutligen formulerade vi åtgärdspunkterna som om vi talade direkt till de anställda.
Utveckla en stark presentationsförmåga
Som yrkesutövare kan du inte undgå att behöva presentera information för olika intressenter då och då (eller regelbundet!). Därför är det nödvändigt att formulera ditt innehåll kortfattat för att få ett snabbare beslutsfattande.
Hur man förbättrar sin presentationsteknik:
- Identifiera och läs upp om de aspekter av presentationen som du vill förbättra.
- Praktik. Först och främst för dig själv. Sedan med ett litet team av betrodda kollegor som kan ge ärlig feedback.
- Volontär att presentera närhelst tillfälle ges.
Skriva en effektiv affärsrapport
Det skrivna ordet är ett kraftfullt kommunikationsverktyg som kan etablera dig som en pålitlig resurs inom organisationen.
Hur man uppnår detta mål:
- Ta en skrivkurs (inom en tydlig tidsram) som fokuserar på att kommunicera affärsinformation.
- Förfrågan arbetsrelaterade uppdrag som ger dig möjlighet att träna.
- Sök regelbunden återkoppling på grundval av dina bidrag.
Övergång från roll x till roll y
Vid någon tidpunkt kanske du känner att ett rollbyte är det bästa sättet att utveckla din karriär. Oavsett om detta sker inom eller utanför din nuvarande organisation är det viktigt att du tar dig an det på ett klokt sätt.
Hur man uppnår detta mål:
- Börja volontärarbeta i projekt där du kan samarbeta med arbetet och teamet i din framtida roll.
- Dokumentera kontinuerligt dina erfarenheter och överförbara färdigheter som är relevanta för rollen.
- Komplett kurser i lärande för att bygga upp de kunskaper som behövs för den nya rollen.
- Leta efter lediga tjänster och ansöka på och ansök om de som passar dina färdigheter.
💡 Vi hoppas att de här exemplen och de 14 extra exemplen som Zavvy noggrant har sammanställt visar hur du kan vägleda dina anställda att frigöra sin potential och sikta högre professionellt.
➡️ Utveckla din arbetskraft med Zavvy
Ett av de bästa sätten att bygga upp ditt företag är att låta dina anställda växa tillsammans med dig.
Med Zavvy:s omfattande programvara för personalutveckling kan dina anställda själva bestämma vad de vill ha och hur de ska nå dit.
HR-, L&D- och personalchefer förlitar sig på Zavvy för att utveckla och vägleda sina team genom karriärutvecklingen.
Plattformen gör det enkelt och möjligt för organisationer av alla storlekar att definiera krav på professionell utveckling och vägleda team till framgång.
Boka en demo och låt Zavvy:s verktyg hjälpa er att ge era team möjlighet till framgångsrik professionell utveckling.