13 Workplace Learning Trends Driving Workplace L&D in 2024
A mudança no panorama dos talentos criou uma enorme procura de requalificação e actualização de competências. Segundo a McKinsey, 87% das organizações actuais têm lacunas de competências que esperam colmatar através de investimentos em I&D nestas áreas.
Mas "aprendizagem e desenvolvimento" é um tema muito vasto.
Então, como é que as empresas encontram as estratégias de crescimento correctas que permitem aos seus empregados progredir rapidamente sem afectar negativamente as operações diárias?
A formação à distância tem sido uma das principais tendências na aprendizagem em linha desde o início da pandemia, mas não é totalmente fácil. Prevê-se que a formação digital continue a existir, mas os problemas de conectividade, a fadiga digital e os microfones sem som são problemas comuns enfrentados na sala de aula virtual.
Se acrescentarmos o stress relacionado com o trabalho à mistura, há ainda muitas barreiras a ultrapassar na adopção de L&D, mesmo com 57% das empresas a aumentarem o seu empenho.
Então, quais são algumas das tendências empresariais mais populares em matéria de aprendizagem e desenvolvimento, e como é que ultrapassam os desafios actuais? Aqui estão 13 que estão a dominar o mercado este ano.
1. ⚖️ O equilíbrio entre a formação digital e a formação presencial
"Como estamos a recuperar da fúria da pandemia e muitas pessoas estão a regressar ao trabalho, é importante estar a par das últimas tendências de aprendizagem e desenvolvimento.
Com o pessoal a trabalhar virtualmente e muitas vezes a nível global, a formação no local de trabalho terá de se adaptar." Claire RookesClaire Rookes, Directora de Operações da Aspire Europe
Os escritórios estão a reabrir e as empresas têm uma decisão a tomar. Irão voltar à formação presencial numa sala de aula ou continuar com a aprendizagem digital? Um estudo da Universidade de Tecnologia de Dresden sugere que a aprendizagem mista (uma mistura de eLearning e ensino presencial) é a mais provável.
A investigadora Dra. Anne Gärtner explica: "O ensino digital deve ser visto como um meio complementar para melhorar ainda mais a qualidade do ensino, e a importância do ensino presencial não deve ser esquecida. A flexibilidade em termos de tempo e espaço na organização do trabalho é uma das maiores vantagens do ensino digital, uma vez que se pode poupar não só tempo, mas também custos, por exemplo, eliminando as deslocações."
Não esquecer: As taxas de retenção de conhecimentos para a formação em sala de aula são de apenas 8 a 10% contra 25 a 60% para a formação digital.
2. Aprendizagem baseada em cenários
A aprendizagem baseada em cenários é uma técnica educativa que utiliza situações do mundo real para contextualizar o conteúdo do curso. Tradicionalmente utilizada na formação militar e médica, a formação baseada em cenários está também a ganhar ritmo como uma tendência de aprendizagem e desenvolvimento empresarial.
A SBL baseia-se na teoria da aprendizagem situada formulada por Lave & Wenger em 1991. Uma das suas vantagens é o facto de permitir que os trabalhadores testem as coisas no local de trabalho e num ambiente seguro. Podem também experimentar soluções diferentes e ver as consequências das decisões sem repercussões no mundo real.
Este tipo de aprendizagem é excelente para desenvolver o pensamento crítico e a capacidade de resolução de problemas.
3. Aprendizagem baseada na investigação
A aprendizagem baseada na investigação é uma abordagem centrada no aluno que incentiva os alunos a explorar diferentes conceitos e a encontrar as suas próprias respostas. É benéfica porque permite que os alunos assumam o controlo da sua educação. É também mais provável que se lembrem da informação que eles próprios descobriram.
Exemplo real: veja-se o caso da Google, que é famosa por utilizar "20% de tempo" para incentivar os empregados a participarem em projectos autónomos, como a criação do AdSense e do Google News. Estes projectos têm sido bem sucedidos graças ao facto de os funcionários da Google se sentirem apaixonados, intrigados e intrinsecamente motivados pela sua própria escolha de projectos. E isto constitui a base da aprendizagem baseada na investigação.
Eis quatro tipos de IBL:
- Investigação confirmada - os alunos trabalham em conjunto para encontrar uma resposta a uma pergunta.
- Investigação estruturada - os formadores fornecem aos alunos uma estrutura para orientar a sua investigação.
- Investigação guiada - o formador fornece recursos e apoio, mas os alunos continuam a ser responsáveis por encontrar as respostas.
- Investigação livre - os alunos têm total liberdade para explorar diferentes conceitos e ideias sem qualquer orientação.
4. Estabilidade vs. dinamismo
A formação dinâmica é uma abordagem que está em constante evolução. Os programas são actualizados regularmente para se manterem a par das últimas mudanças na indústria. Além disso, são adaptados às necessidades de cada formando, em vez de serem de tamanho único.
A formação estática ou de estabilidade, por outro lado, centra-se na manutenção do status quo. Os profissionais de L&D concebem programas para manter os empregados actualizados com as competências de que necessitam para o seu trabalho actual. Não se centram na preparação para o futuro ou no desenvolvimento de novas competências.
As vantagens da formação dinâmica são o facto de ser mais reactiva à mudança e poder ser adaptada às necessidades individuais. A formação estática pode parecer mais económica e mais fácil de implementar a curto prazo, mas é menos eficaz a longo prazo.
5. Colaboração e aprendizagem social
Albert Bandura estabeleceu a teoria da aprendizagem social com base em 4 princípios subjacentes:
- Atenção - os aprendentes prestam atenção a comportamentos sociais específicos. A sua capacidade de observação baseia-se nas suas próprias capacidades cognitivas e preconceitos.
- Retenção - os alunos retêm a sequência de comportamentos que testemunharam e recuperam esta informação quando necessário no futuro.
- Produção - os alunos repetem o comportamento num ambiente social e recebem feedback em tempo real dos colegas.
- Motivação - os alunos são motivados a repetir e ajustar o seu comportamento com base nas respostas dos seus pares.
Embora a teoria de Bandura tenha sido desenvolvida na década de 1970, a aprendizagem social também tem muitas aplicações no local de trabalho moderno. Por exemplo, as empresas utilizam-na para:
- Incentivar os empregados a partilhar conhecimentos e melhores práticas.
- Promover uma cultura de colaboração e de trabalho em equipa.
- Ajudar os empregados a desenvolver novas competências observando os outros.
- Construir relações e redes.
6. Microaprendizagem rápida e individualizada
O efeito de primazia é a tendência para as pessoas recordarem melhor a informação que vem primeiro do que a que vem depois. Na formação tradicional, isto explica porque é que os cursos longos das empresas não funcionam. Os participantes no curso lembram-se do início e do fim, mas a informação do meio perde-se.
A microaprendizagem é uma solução para este problema. Trata-se de um tipo de aprendizagem que consiste em sessões curtas, de 5 a 15 minutos. Como são mais fáceis de digerir, os formandos têm mais probabilidades de reter a informação. As sessões de microaprendizagem são geralmente de ritmo próprio e podem ser acedidas a pedido a partir de várias plataformas de aprendizagem em dispositivos móveis, computadores portáteis e tablets.
A inteligência artificial pode personalizar a aprendizagem em linha, o que significa que os alunos recebem exactamente o conteúdo de aprendizagem de que necessitam. Empresas como a Freeletics enviam notificações para Slack e Teams, onde os alunos já estão a passar o seu tempo, pelo que não é necessário um esforço adicional para se envolverem.
Descubra em como Freeletics combina formatos de formação modernos para desenvolver os seus líderes.
7. 🕹️ Gamificação na aprendizagem
A gamificação é a utilização de elementos de jogo em contextos que não são de jogo para envolver, motivar e ensinar. Sendo uma forma eficaz de tornar a aprendizagem divertida e interactiva, esta é uma tendência que não vai desaparecer. Utilize-a numa grande variedade de tópicos, desde o ensino de competências transversais e saúde e segurança até à literacia financeira e cibersegurança.
Os alunos envolvem-se com as personagens, mas também com o elemento competitivo oferecido pela gamificação, e gostam de receber certificações pela conclusão do curso. Também querem saber como se comparam com os seus pares!
A Deloitte utiliza a gamificação no seu programa de formação da academia de liderança, com elementos como emblemas e símbolos de estatuto que são muito populares. Muitos formandos descrevem a plataforma como "viciante", o que resultou num aumento de 47% de formandos que a utilizam diariamente.
8. Materiais de formação em vídeo
O vídeo é uma tendência em voga na aprendizagem e no desenvolvimento, tal como no mundo do marketing. E é fácil perceber porquê - 65% das pessoas aprendem visualmente e 83% acham que é mais fácil recordar informações fornecidas por vídeo do que por texto.
A formação em vídeo também é rentável. Os formadores podem utilizar o mesmo vídeo em diferentes cursos em linha ou reciclar secções para novos cursos, o que significa que não é necessário criar novos conteúdos de raiz de cada vez.
Recursos como o Loom ou o YouTube permitem-lhe criar uma biblioteca relevante de materiais de formação em vídeo a que os colaboradores podem aceder em qualquer altura e em qualquer lugar. Estas plataformas também incentivam os formandos a interagir, adicionando comentários e emojis ao vídeo, que são informações valiosas para os líderes de L&D.
9. Criar um ecossistema de partilha de conhecimentos
Os sistemas de gestão da aprendizagem de tamanho único raramente satisfazem todas as necessidades de formação de uma organização. Por isso, as empresas estão a criar os seus próprios "ecossistemas de partilha de conhecimentos" que permitem aos empregados encontrar e partilhar facilmente os recursos de que necessitam.
Trata-se de uma abordagem mais personalizada, escolhendo as aplicações exactas e os materiais de formação necessários para envolver a sua força de trabalho.
"Estamos a tentar capacitar os funcionários para que possam partilhar os seus conhecimentos e trazer valor para a empresa. O indivíduo é capacitado e pode procurar o seu próprio crescimento e a partilha de conhecimentos." Kim GloverDirector de Gestão do Conhecimento e Aprendizagem Social, Technip FMC.
10. Melhorar as opções de acesso para os alunos à distância
A acessibilidade é uma prioridade para os líderes de aprendizagem à medida que as organizações melhoram os seus esforços de DEI. Muitas empresas estão agora a oferecer opções de acesso mais flexíveis aos formandos remotos, tais como legendas fechadas e interpretação em linguagem gestual para vídeos, transcrições de gravações áudio e versões em Braille ou em letras grandes de formatos baseados em texto.
Com 83,72% da população mundial a possuir actualmente um smartphone, a aprendizagem móvel é também uma opção cada vez mais popular para os funcionários que querem aprender em movimento.
O aumento do trabalho remoto e a mudança para a microaprendizagem significam que os fornecedores de formação devem optimizar correctamente os seus conteúdos para dispositivos móveis.
11. Aprendizagem do fluxo de trabalho
A aprendizagem do fluxo de trabalho é um tipo de aprendizagem "just-in-time" que fornece aos colaboradores a informação de que necessitam, quando necessitam. Foi concebido para ajudar os empregados a serem mais produtivos e eficientes no seu trabalho.
Este método de aprendizagem assume muitas formas diferentes, mas é normalmente apresentado em pequenos pedaços. Pode ser uma dica de ferramenta, um questionário pop-up ou um pequeno vídeo. O importante é que seja fácil para os funcionários acederem e digerirem, integrando-se perfeitamente no microlearning.
Os 3 factores que determinam o sucesso da aprendizagem em fluxo de trabalho são
- Acessibilidade - os conteúdos devem estar disponíveis a pedido, permitindo o acesso a informações críticas sempre que necessário.
- Relevância - o conteúdo deve ser cativante e accionável.
- Brevidade - em termos de extensão, pense no Twitter e no TikTok em vez de ensaios universitários.
12. Formação em realidade virtual
As equipas de I&D estão a dar mais atenção à formação em realidade virtual, à medida que esta se torna mais realista. A RV permite que os funcionários experimentem simulações de ambientes de trabalho, o que é útil na formação em segurança, formação em vendas e muito mais. A formação em RV é uma experiência de aprendizagem altamente imersiva que pode ajudar os funcionários a reter a informação de forma mais eficaz.
Outra opção é a realidade aumentada (RA), que é semelhante à RV, mas em vez de criar um ambiente completamente simulado, sobrepõe informação digital no mundo real. Pode ser sob a forma de texto, imagens ou mesmo objectos 3D.
A formação em AR é particularmente útil para tarefas práticas que exigem que os empregados consultem instruções digitais enquanto trabalham. Por exemplo, um engenheiro pode utilizar óculos de realidade aumentada para ver um projecto digital enquanto monta uma máquina. A AR também tem sido utilizada na formação em vendas para dar aos empregados uma visão realista dos produtos que estão a vender. Isto pode ser útil para produtos complexos que são difíceis de descrever, como o software.
Eis alguns dos principais exemplos de empresas que utilizam tecnologias imersivas na sua formação:
- A BMW utiliza a RV para formar digitalmente os empregados em design e prototipagem antes de transferir os seus conhecimentos para a força de trabalho.
- O Bank of America utiliza a RV para formar o pessoal sobre como abrir contas bancárias e efectuar chamadas de serviço. Aprendem também a utilizar a empatia nas comunicações com os clientes, por exemplo, quando alguém está a pedir um empréstimo.
- Os cirurgiões da coluna vertebral do Bennett Medical Center treinam utilizando a realidade aumentada através de um auricular AR para ver o interior do corpo do paciente e até mesmo o seu tecido como se tivessem visão de raios X.
13. Abraçar a mudança
O modelo de gestão da mudança de Kurt Lewin é um processo em três fases que as organizações podem utilizar para gerir a mudança de forma eficaz.
A ideia baseia-se na ideia de um bloco de gelo, que não pode ser forçado a assumir uma forma diferente sem primeiro mudar de estado.
O modelo explica que a mudança deve ser
- iniciado(descongelamento),
- e, em seguida, implementado (mudando),
- e finalmente aceite
- e consolidada (recongelação).
Então, como é que este modelo se aplica à formação? Os departamentos de L&D devem ser capazes de aceitar a mudança se quiserem acompanhar as últimas tendências do e-learning. Isto significa estar aberto a novas ideias, experimentar coisas novas e evoluir constantemente. Pode ser um desafio, mas é essencial se quiser manter-se à frente da curva.
E a recompensa? Uma força de trabalho mais empenhada e produtiva, equipada para enfrentar os desafios do futuro, por uma fracção do custo dos programas de formação tradicionais.
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