Como reduzir o desgaste dos empregados: 11 estratégias para reter os seus melhores colaboradores
Mais um bolo de despedida, mais um e-mail de despedida. O desgaste dos empregados continua a ser um problema significativo após a Grande Demissão, com empresas como a Amazon a registarem taxas de rotatividade anuais que chegam aos 150%.
Irá sair com estratégias accionáveis, comentários de especialistas e exemplos de empresas que mostram como manter os seus melhores talentos.
📉 C omo reduzir o desgaste dos trabalhadores: 11 estratégias accionáveis
Diminua a rotatividade voluntária, começando por antecipar os desafios dos seus empregados e, em seguida, tomando medidas para os atenuar.
Aqui estão onze razões comuns pelas quais os trabalhadores optam por seguir em frente, bem como estratégias para inverter a sua decisão.
Estratégia 1: 💰 Superar os baixos salários
Num período de incerteza económica, os trabalhadores com salários mais baixos podem ter dificuldade em pagar a renda ou a hipoteca se o seu salário anual não estiver a acompanhar o aumento da inflação. Mesmo os seus trabalhadores mais fiéis podem virar a cabeça para um empregador rival que prometa um salário mais competitivo.
Quando os orçamentos são apertados, nem sempre é possível aumentar significativamente a indemnização. No entanto, há várias medidas que podem ser tomadas:
- Pesquisar o mercado de trabalho atual: Isto permite-lhe compreender o que as outras empresas estão a pagar aos trabalhadores do seu sector para funções comparáveis. As empresas de avaliação comparativa de terceiros podem apoiar esta etapa fornecendo dados sobre as taxas médias do mercado.
- Comunique com a sua força de trabalho: Se pagar acima da média, pode partilhar esta informação com os seus empregados para os tranquilizar de que não vale a pena procurar emprego noutro lugar.
- Considere os seus pacotes de regalias e benefícios: Os trabalhadores valorizam as férias pagas, um horário flexível e quaisquer outras regalias que os façam sentir-se valorizados. Para reter os melhores talentos, certifique-se de que o seu pacote de benefícios é competitivo, com acesso a cobertura médica, opções de compra de acções, planeamento financeiro, etc.
- Redistribuir os orçamentos de recrutamento: Se o pessoal estiver satisfeito e não estiver à procura de outro emprego, poderá poupar significativamente nos custos de contratação a longo prazo. Em vez disso, utilize esse dinheiro no envolvimento dos trabalhadores.
- Introduzir um programa de bónus: Entrevistámos Gemma Bullivantuma consultora de RH estratégico, recompensa e coaching executivo, que nos disse:
"Um incentivo ligado a realizações específicas, quando implementado corretamente, permite aos empregados ganhar mais, com base no seu desempenho, sem aumentar os salários fixos. Se for concebido e implementado corretamente, o aumento do desempenho pode pagar o incentivo."
➡️ Consulte o nosso guia para efetuar revisões de remuneração para obter mais dicas sobre como lidar com conversas sobre remuneração.
Estratégia 2: 🌱 Criar oportunidades de crescimento na carreira
Se os seus empregados não conseguem ver como é que vão avançar com o seu desenvolvimento profissional na sua empresa, podem encontrar outras oportunidades de emprego que os ajudem a progredir em direção aos seus objectivos de carreira.
Gemma Bullivant explica: "Proporcionar um caminho claro para a progressão na carreira dentro da organização é uma forma poderosa de incentivar as pessoas a ficar. É mais provável que os funcionários fiquem se souberem exatamente o que têm de fazer para serem promovidos e/ou obterem um futuro aumento salarial."
Evite a fuga ao emprego, oferecendo as seguintes oportunidades de progressão na carreira na sua empresa:
- Formação regular dos empregados: Forneça recursos para os membros da sua equipa crescerem, criando planos de aprendizagem personalizados através do acesso a sistemas de gestão da formação ou plataformas de experiências de aprendizagem.
- Destacamentos e deslocações laterais: O crescimento e o desenvolvimento não têm de se limitar a uma subida vertical na carreira. A mudança horizontal para uma função ou departamento diferente permite aos empregados adquirir novas competências, experimentar uma variedade de estilos de gestão e obter o apoio de uma nova equipa.
- Mentoria e acompanhamento: Coloque os empregados em contacto com colegas mais experientes da sua organização, para que possam aprender com alguém que compreenda a sua cultura e os seus valores.
- Oportunidades de desenvolvimento da liderança: Ofereça aos seus indivíduos mais talentosos acesso a workshops, seminários ou conferências relacionadas com a gestão para aperfeiçoar as suas capacidades de liderança.
- Grupos de trabalho multifuncionais e projectos especiais: Invista em pessoas com elevado desempenho, permitindo-lhes assumir tarefas fora do seu âmbito, como liderar iniciativas estratégicas. Isto cria confiança e aumenta a satisfação no trabalho, vital para a lealdade a longo prazo. Além disso, ajuda-os a desenvolver competências de gestão essenciais.
- Feedback contínuo: Os melhores gestores compreendem o impacto de um feedback consistente. Mantenha a sua equipa empenhada e motivada, definindo objectivos realistas, elogiando, fazendo críticas construtivas e respondendo prontamente às suas perguntas.
➡️ Consulte o nosso guia para melhorar o desenvolvimento de carreiras na sua organização e a nossa análise de 8 desenvolvimento de carreira ferramentas para construir uma força de trabalho próspera e empenhada.
Estratégia 3: 🌐 Melhorar a cultura do local de trabalho
A cultura da empresa é o alicerce da sua organização e deve sempre apoiar a retenção de funcionários.
Umapesquisa da Nectar com 800 funcionários prova o porquê: 93,5% permaneceriam numa empresa durante mais de 5 anos se fossem pagos de forma justa e se a cultura fosse óptima.
O desenvolvimento de um ambiente de trabalho positivo pode elevar a moral dos empregados e garantir que as pessoas se sintam felizes por irem trabalhar diariamente.
Eis como criar uma cultura no local de trabalho que os seus empregados não vão querer deixar para trás:
- Investir nas relações: Reserve tempo para que os membros da sua equipa se conheçam fora da atividade oficial. Pode ser uma reunião informal no escritório, actividades de equipa organizadas ou encontros sociais entre funcionários.
- Incentivar a colaboração: Crie oportunidades para os seus empregados trabalharem em conjunto entre equipas e departamentos, promovendo a comunicação e fomentando um ambiente de colaboração.
- Dar prioridade à saúde mental: Fornecer acesso a recursos profissionais se os empregados estiverem a lutar contra o stress, a depressão ou a ansiedade ou se precisarem simplesmente de conselhos.
- Ouça os seus empregados: Incentivar um fórum aberto onde as pessoas possam expressar os seus pensamentos e ideias e garantir que as suas vozes são ouvidas.
➡️ Saiba como realizar um inquérito impactante sobre o envolvimento dos empregados para compreender melhor o sentimento sobre a sua cultura empresarial.
Estratégia 4: 🤗 Proporcionar um sentimento de pertença
A pertença é a extensão frequentemente negligenciada das iniciativas de diversidade, equidade e inclusão que transforma a DEI em DEIB. Quando a diversidade está relacionada com a representação da força de trabalho, a equidade tem a ver com a criação de práticas de trabalho justas e a inclusão permite que os funcionários expressem as suas ideias, a pertença garante um espaço psicologicamente seguro para os membros da sua equipa.
Se os seus empregados têm medo de trazer o seu "eu" para o trabalho por receio de não pertencerem ao grupo, é mais provável que se demitam. Eis como criar espaço para que todos na sua organização se integrem:
- Recolher a opinião dos empregados: Envie regularmente inquéritos de opinião e faça perguntas como"Sente que pertence a esta organização?","O seu chefe faz com que se sinta bem-vindo?","A sua equipa faz com que se sinta bem-vindo?". Utilize os resultados destas perguntas para investigar onde é que a sua organização pode estar a falhar nas suas iniciativas DEIB.
- Celebrar a diversidade: Organize eventos ou actividades que celebrem diferentes culturas, origens e crenças. Desta forma, todos podem partilhar o seu património com os colegas e criar compreensão entre grupos.
- Promover o contacto intergrupal: Encoraje os funcionários de diferentes departamentos a colaborar em projectos, suscitando conversas significativas e ajudando a construir relações entre as equipas.
- Incentivar as actividades de formação de equipas: Ofereça incentivos aos seus gestores para que liderem actividades de grupo ou iniciativas de voluntariado que reúnam as pessoas e inspirem ligações.
- Acabar com a intimidação no local de trabalho: Os conflitos entre equipas podem ser construtivos se conduzirem a progressos, mas não há lugar para a intimidação ou o assédio no local de trabalho. Crie um ambiente de respeito mútuo e assegure-se de que os gestores abordam e tratam rapidamente as questões de forma adequada, envolvendo os RH se necessário.
➡️ Consulte os programas de ligação da Zavvy para permitir que os empregados desenvolvam relações no local de trabalho.
Estratégia 5: 💼 Rever os estilos de liderança e de gestão ineficazes
Um estudo da Gallup revela que uma má gestão é responsável por uma variação de até 70% no empenho dos empregados, o que acaba por ter impacto na rotatividade dos empregados.
Os líderes têm o poder de inspirar, motivar e fazer progredir os seus empregados ao longo do seu mandato, mas o contrário também é verdade. A Gestão de Pessoas refere que dois em cada cinco trabalhadores já deixaram um emprego devido a um mau gestor. E mais de metade das pessoas que estão a pensar em abandonar as suas funções fazem-no por causa do seu chefe.
Evite que isto aconteça na sua empresa, tomando as seguintes medidas:
- Formar gestores: Forneça aos seus líderes as ferramentas necessárias para gerir eficazmente. Ofereça formação ou workshops dedicados à liderança sobre comunicação eficaz, feedback construtivo, gestão de cargas de trabalho e como lidar com conversas difíceis. As relações de tutoria entre líderes estabelecidos e gestores com menos experiência também podem ser benéficas.
- Estabelecer expectativas claras: Nunca negligencie os objectivos de desempenho dos gestores; os seus líderes devem continuar a progredir tal como os colaboradores individuais. Certifique-se de que os líderes compreendem o que é o sucesso na sua função e crie objectivos para os quais possam trabalhar.
- Ouvir ativamente: Assegure-se de que os seus gestores estão disponíveis para os membros da equipa e ouvem as suas ideias e preocupações, em vez de seguirem um estilo de liderança de cima para baixo. Encoraje os supervisores a pedirem aos empregados um feedback positivo sobre o seu trabalho e a tomarem medidas com base nessa informação.
➡️ Consulte o nosso guia de integração de gestores para obter mais estratégias ou saiba mais sobre as diferentes direcções do feedback dos trabalhadores neste guia definitivo.
➡️ Também temos guias detalhados sobre tópicos de formação em liderança e sobre como elaborar um plano de desenvolvimento de liderança eficaz.
Estratégia 6: 🔋 Aumentar as baixas taxas de empenhamento e satisfação dos trabalhadores
O local de trabalho global está a sofrer de um problema de envolvimento. Os dados da Gallup sobre o estado do local de trabalho global em 2023 revelam que menos de um quarto dos trabalhadores se sente empenhado no trabalho. 59% não estão empenhados e 18% estão ativamente desmotivados.
O baixo envolvimento e a baixa satisfação conduzem, sem dúvida, ao desgaste, mas a inversão desta situação depende da compreensão da raiz da razão pela qual os empregados não se sentem ligados ao seu trabalho. Falámos com Amy Brann, autora e directora da Synaptic Potential, que nos deu a sua recomendação:
"Qualquer que seja a razão pela qual os empregados se despedem, a primeira coisa a verificar é até que ponto estão a ser envolvidos na sua contribuição. Isto significa tornar-se um detetive e examinar a forma como a sua consciência está a ser atraída para o que estão a dar positivamente à organização (e ao mundo em geral) como resultado do seu trabalho diário.
Quando os líderes e gestores aumentam os pontos de contacto mentais com a contribuição do indivíduo, é mais provável que activem as redes de recompensa do cérebro, o que oferece uma série de benefícios!"
Estratégia 7: ⏳ Abordar a questão do fraco equilíbrio entre vida profissional e familiar
Os custos elevados dos cuidados infantis, as longas deslocações para o trabalho e o facto de se ter de trabalhar em simultâneo contribuem para que os trabalhadores optem por abandonar o barco devido a um mau equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal.
Os empregados felizes têm de estar bem descansados, pelo que uma das estratégias críticas para reduzir o desgaste deve centrar-se em dar aos membros da equipa a liberdade de se desligarem:
- Incentive os empregados a gozarem o subsídio de férias anual e a não se sentirem culpados por tirarem férias.
- Defina um volume de trabalho realista que os trabalhadores possam cumprir dentro do horário normal de trabalho, em vez de esperar que as pessoas fiquem até tarde regularmente ou façam horas extraordinárias excessivas.
- Estabeleça limites claros entre o tempo de trabalho e o tempo livre. Isto inclui desativar as notificações fora do horário de expediente, definir expectativas quanto a responder a mensagens de correio eletrónico a determinadas horas ou em dias específicos e encorajar os empregados a desligarem-se do trabalho à noite.
Estratégia 8: 🛋️ Oferecer regimes de trabalho flexíveis
Gemma Bullivant acredita firmemente que"oferecer opções de trabalho flexíveis, opções de trabalho remoto, tempo livre adicional pago ou a possibilidade de selecionar os seus benefícios tem um valor significativo para muitos trabalhadores".
Os horários e as modalidades de trabalho flexíveis permitem aos trabalhadores gerir os compromissos familiares, outros interesses e a saúde mental. Por exemplo:
- As horas flexíveis de início e fim de trabalho permitem às pessoas trabalhar quando são mais produtivas. Da mesma forma, as horas comprimidas numa semana de trabalho de quatro dias ou com carga horária antecipada dão aos empregados tempo extra para relaxar.
- O teletrabalho oferece liberdade aos trabalhadores que queiram trabalhar a partir de casa ou viajar durante o dia, sem terem de tirar férias para se adaptarem às suas vidas pessoais. Este pode ser um fator de mudança para os pais que trabalham e é crucial para reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres, permitindo-lhes progredir nas suas carreiras.
- Os horários reduzidos ou os períodos sabáticos permitem que os trabalhadores gozem de tempo extra quando necessário. Por exemplo, alguns trabalhadores podem precisar de tempo para cuidar de idosos ou de outros dependentes. Por outro lado, outros podem querer dedicar mais tempo a um passatempo ou a uma formação profissional não relacionada com a sua função atual.
- A partilha de trabalho é ideal para quem pretende assumir uma carga de trabalho mais reduzida sem renunciar à sua carreira.
➡️ Consulte o nosso guia completo sobre a implementação de regimes de trabalho flexíveis.
Estratégia 9: 💭 Combater as diferentes atitudes em relação ao trabalho
O moderno local de trabalho acomoda até cinco gerações diferentes, incluindo:
- Geração silenciosa: Nascidos entre 1925 e 1945
- Baby boomers: Nascidos entre 1946 e 1964
- Geração X: nascidos entre 1965 e 1980
- Millennials: Nascidos entre 1981 e 1996
- Geração Z: nascidos entre meados dos anos 90 e início dos anos 2010
Cada uma destas gerações tem uma atitude diferente em relação ao trabalho, moldada pelas suas experiências e pelas mudanças sociais. Enquanto os Baby boomers e a geração silenciosa têm maior probabilidade de escolher um emprego para toda a vida, os Millennials e os trabalhadores da Geração Z são as categorias mais difíceis de reter.
A investigação da Gallup sugere que 21% dos Millennials mudaram de emprego no último ano, enquanto a Geração Z tende a ser mais orientada para a carreira e mais motivada financeiramente do que os Millennials.
Eis como conceber uma estratégia de retenção que tenha em conta todas as gerações:
- Seja inclusivo: Certifique-se de que o preconceito de idade nunca é um problema no seu local de trabalho. Os trabalhadores mais velhos têm muitos anos de experiência. Em comparação, os trabalhadores mais jovens podem oferecer novas perspectivas e preciosidades da sua formação recente.
- Permitir que os empregados explorem diferentes funções dentro da organização, satisfazendo a curiosidade e a adaptabilidade das gerações mais jovens e permitindo que as gerações mais velhas partilhem os seus conhecimentos.
- Oferecer métodos de formação diversificados: Proporcionar formação contínua, desenvolvimento de competências e oportunidades de progressão na carreira para satisfazer o desejo de crescimento de todas as gerações. Adapte os métodos de formação para acomodar diversos estilos de aprendizagem, tais como cursos online, workshops e programas de mentoria.
- Utilize uma combinação de canais de comunicação: Inclua reuniões presenciais, correio eletrónico, mensagens instantâneas e ferramentas de colaboração para chegar a todas as gerações de trabalhadores durante o fluxo de trabalho e manter todos informados.
Estratégia 10: 🚀 Proporcionar experiências de integração excepcionais
Os recém-recrutados têm duas vezes mais probabilidades de procurar uma nova função se tiverem tido dificuldades durante a integração.
Elaborar uma estratégia de integração:
- Definir objectivos de integração: Defina objectivos claros para a integração, tais como melhorar a retenção, acelerar a aprendizagem e promover o envolvimento. Estabeleça objectivos específicos, como aumentar a satisfação no trabalho de 3 para 4,5 numa escala de 5.
- Criar uma lista de verificação acionável: Definir funções, responsabilidades e prazos para cada etapa do processo. Assegurar a coerência e o alinhamento entre as partes interessadas.
- Dar prioridade às acções: Classificar as tarefas com base na urgência e importância, evitando sobrecarregar os novos contratados.
- Avaliar a partir da perspetiva dos novos contratados: Recolha continuamente o feedback dos novos funcionários para identificar áreas a melhorar e adaptar o processo de integração com base nas suas experiências.
- Implementação: Implementar o plano de integração estruturado e medir o seu impacto. Recolher dados sobre o envolvimento, a preparação e o desempenho profissional para aperfeiçoar e melhorar a experiência de integração.
➡️ Veja como criar uma estratégia de integração vencedora ou melhorar a experiência de integração se já tiver uma estrutura implementada.
Estratégia 11: 🏆 Comprometer-se a reconhecer frequentemente os trabalhadores
O reconhecimento dos empregados está relacionado com o envolvimento e o elogio dos seus trabalhadores pelas suas contribuições para o sucesso geral da sua empresa. A ideia é simples: Chame a atenção para as suas realizações positivas e motive-os a continuar a demonstrar esse comportamento.
A criação deste ambiente de trabalho gratificante pode implicar o investimento numa plataforma formal de reconhecimento dos trabalhadores. No entanto, também pode ser tão simples como:
- Escrever uma nota de agradecimento manuscrita aos empregados todos os meses
- Fazer elogios verbais no local
- Oferecer recompensas monetárias ou bónus de equipa quando os empregados atingem os seus objectivos
- Celebrar os sucessos numa festa ou evento da empresa
- Destacar colaboradores no boletim informativo da empresa ou numa publicação no blogue
➡️ Veja 42 ideias de reconhecimento de funcionários.
3 Exemplos de empresas que conseguiram reduzir com êxito as suas taxas de desgaste
Apple
O facto de a Apple ter conseguido reduzir o desgaste dos funcionários em 28% oferece informações valiosas para melhorar a retenção. A empresa uniu a sua força de trabalho em torno de uma missão sólida para fomentar uma cultura vibrante, oferecendo um compromisso personalizado, como as "entrevistas de permanência", aumentando o potencial de desempenho em 4,6 vezes.
A comunicação transparente através das aplicações "Hello" e "Loop" mantém os funcionários informados e ligados à missão da empresa. A Apple também investiu num processo de integração abrangente, incluindo formação em empatia, transformando os novos funcionários em defensores dedicados.
Zoom
Apesar do rápido crescimento do número de pessoas desde 2020, a Zoom continua empenhada em preservar a sua cultura pré-pandémica de bem-estar dos funcionários e de ligações sociais, organizando eventos virtuais e promovendo o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
Os esforços da Zoom para integrar os novos funcionários contratados predominantemente durante a pandemia garantem que a empresa mantenha um ambiente de equipa coeso. A iniciativa "Happy Crew", os subsídios mensais e a defesa da saúde mental contribuem para a moral e o bem-estar dos funcionários, enquanto as avaliações dos funcionários em sites como o Glassdoor validam o sucesso da Zoom em nutrir uma cultura positiva no local de trabalho.
Paragus
A Paragus, uma empresa de consultoria de TI subcontratada, transformou a sua abordagem à retenção de colaboradores face às elevadas taxas de rotatividade esperadas no sector tecnológico. Reconhecendo que as regalias tradicionais não eram suficientes para reter os empregados, o diretor-geral aceitou a rotatividade como uma realidade e promoveu uma cultura transparente e de apoio para resolver o problema.
A Paragus reconheceu as saídas como graduações, comemorando com festas de despedida e um Mural da Fama para aqueles que saíram em condições favoráveis. A Paragus redesenhou seu modelo de negócios e documentou processos para reduzir o impacto da rotatividade e garantir transições tranquilas no suporte ao cliente. A empresa também implementou práticas de recrutamento transparentes e uma escala de carreira clara com listas de verificação de competências e experiência, colocando a progressão na carreira nas mãos dos funcionários.
A Paragus reforçou a sua marca de empregador ao ser aberta e autêntica e melhorou significativamente a satisfação e o envolvimento dos trabalhadores.
Como medir o sucesso das suas estratégias de retenção
As taxas de rotação dos trabalhadores não são algo que se sinta; existem várias formas de medir se as suas estratégias conseguiram reter os valiosos membros da sua equipa.
Taxas de desgaste dos empregados
Tome como referência o nível de desgaste dos trabalhadores para marcar o início da implementação da sua estratégia de retenção. Volte a medi-lo dentro de alguns meses e verá que o número de saídas de trabalhadores está a diminuir.
Entrevistas de permanência positivas
Enquanto as entrevistas de saída são uma forma eficaz de compreender por que razão alguém já decidiu desistir, as entrevistas de permanência são mais proactivas.
Convide todos os trabalhadores a discutir consigo a sua função atual e pergunte-lhes como pode melhorar a sua situação. Esta é uma óptima forma de identificar potenciais riscos de saída de pessoas antes que seja demasiado tarde.
❓ Descubra as 15 melhores perguntas da entrevista de permanência para fazer aos seus empregados.
💡 Dica: Classifique as suas entrevistas de permanência de acordo com o seu risco de desgaste e compare-as ao longo do tempo.
Inquéritos de satisfação dos trabalhadores
É uma boa prática enviar frequentemente inquéritos de satisfação aos empregados para obter informações qualitativas e quantitativas sobre o que os seus empregados pensam da sua organização.
Dica: Utilize uma combinação de perguntas fechadas do tipo Sim/Não e de perguntas de texto aberto, convidando o trabalhador a fornecer mais pormenores e exemplos.
Avalie estes inquéritos de satisfação ao longo do tempo para perceber se as pontuações melhoram e se estão correlacionadas com as taxas de retenção.
Marca de empregador melhorada
Uma forma de medir a lealdade dos empregados é consultar sites de avaliação de empregadores como o Blind ou o Glassdoor para ver como descrevem a sua experiência de trabalho consigo. O feedback dos empregados é totalmente anónimo, mas será extremamente honesto.
Suponhamos que, anteriormente, as suas críticas eram más, mas que começam a melhorar. Nesse caso, é um excelente sinal de que as suas estratégias estão a ser bem sucedidas.
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A Zavvy oferece um conjunto de ferramentas que garantem o envolvimento, o crescimento e a retenção dos seus colaboradores a longo prazo.
Eis uma amostra do que oferecemos:
- 🌱 Software de desenvolvimento dos trabalhadores: Crie um ciclo de desenvolvimento contínuo definindo a progressão na carreira para que os seus empregados possam ver o seu futuro na sua organização.
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- 💬 Software de reunião 1:1: Organize reuniões individuais estruturadas entre gestores e subordinados directos para promover o alinhamento e a responsabilização e promover um debate aberto.
- 🧑🤝🧑 Programas de ligação: Incentivar as relações de trabalho a longo prazo entre pares para estimular o espírito de equipa e eliminar os silos no local de trabalho.
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❓ FAQs
Como reduzir as elevadas taxas de desgaste?
As empresas podem reduzir as elevadas taxas de desgaste criando um ambiente que valorize e recompense as contribuições dos trabalhadores. As organizações devem garantir que os gestores desafiam adequadamente os trabalhadores talentosos e utilizam eficazmente as suas competências mais procuradas. Para tal, devem criar oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento contínuos e oferecer reconhecimento e recompensas consistentes pelo desempenho excecional. Oferecer uma remuneração competitiva, acordos de trabalho flexíveis e uma cultura de trabalho positiva e inclusiva pode ajudar a reter talentos e a reduzir o desgaste.
Como é que gere o desgaste e a redução de efectivos?
É fundamental compreender e abordar as razões da elevada rotação de trabalhadores. Obtenha estas informações através da realização de entrevistas de saída ou de inquéritos aos trabalhadores como base da sua investigação. A partir daqui, concentre-se na criação de um ambiente de trabalho que valorize e aproveite os conhecimentos da sua força de trabalho, proporcionando-lhes oportunidades de crescimento profissional e tarefas desafiantes. Tome medidas para reconhecer e recompensar todos os colaboradores pelas suas contribuições, aumentando a sua satisfação e lealdade no trabalho.