Jak przeprowadzić ocenę wyników 360: Kompletny przewodnik
Informacja zwrotna ma znaczenie. Od tego zależy rozwój pracowników. Najczęściej jednak tradycyjne recenzje nie spełniają swojej roli.
Cue 360 performance reviews, nowoczesna metoda oferująca wszechstronny wgląd w mocne strony pracownika i obszary wymagające poprawy.
W tym kompletnym przewodniku przeprowadzimy Cię przez tajniki przeprowadzania oceny wyników 360. Od planowania do wdrożenia, mamy wszystko pod kontrolą.
Team Zavvy pomógł wielu firmom uruchomić ich pierwsze cykle oceny wyników. Mamy więc wszystkie wskazówki, które pomogą Ci odnieść sukces.
Czym jest ocena wyników 360?
Ocena wydajności 360 stopni to kompleksowa metoda oceny, która gromadzi informacje zwrotne na temat wydajności pracownika z wielu źródeł.
W przeciwieństwie do tradycyjnych ocen efektywności, w których biorą udział tylko przełożeni i podwładni, oceny efektywności 360 gromadzą opinie rówieśników, spostrzeżenia podwładnych(informacje zwrotne w górę) i przełożonych, a w niektórych przypadkach nawet klientów lub klientów. W ramach procesu pracownik przeprowadza również samoocenę.
Ocena 360 bada wszystkie te różne źródła, aby dostarczyć znaczących informacji zwrotnych na dany temat.
Informacje zwrotne 360 stopni mają na celu uniknięcie stronniczości i wypaczonych obserwacji w celu uzyskania bardziej dokładnej i sprawiedliwej oceny.
Jako specjalista ds. zasobów ludzkich, 360-stopniowe oceny wyników mogą zapewnić lepszy wgląd w wydajność pracowników poprzez zebranie większej liczby perspektyw i opinii.
Jak przeglądy 360 stopni pomagają w osiąganiu lepszych wyników?
Wdrożenie oceny 360 stopni może mieć znaczący wpływ na rozwój zawodowy i spójność w organizacji. Chociaż może to nie być dobre rozwiązanie dla każdej firmy, oto kilka przypadków użycia, w których może się to naprawdę opłacić.
Promowanie zmian kulturowych
Wielu pracowników nie cieszy się na oceny wyników. Oto kilka najczęstszych powodów:
- Obawiają się, że osiągają słabe wyniki.
- Obawiają się, że ich osiągnięcia pozostaną niezauważone.
- Uważają, że są niesprawiedliwie traktowani.
Oceny 360 stopni pozwalają pracownikom doświadczyć drugiej strony procesu oceny. Na przykład, zamiast być celem negatywnych opinii, mają oni możliwość przekazania informacji zwrotnych swoim współpracownikom.
Pomoże im to lepiej zrozumieć proces, dzięki czemu będą mogli przekonać się, że w otrzymywanych informacjach zwrotnych nie ma nic złośliwego. Zaangażowanie pracowników w przeprowadzanie ocen promuje kulturę informacji zwrotnej skoncentrowaną na rozwoju kariery, pozbawiając proces stresu i niepewności.
Poprawa efektywności zespołu
Ponieważ wszyscy pracownicy są zaangażowani w udzielanie i otrzymywanie informacji zwrotnych, istnieje większe prawdopodobieństwo, że przedstawią przemyślane, praktyczne sugestie.
W typowych ocenach wyników często zdarza się, że badani przechodzą do defensywy. Jednak w przypadku oceny 360 spostrzeżenia pochodzą z różnych perspektyw. Nie można więc już podejrzewać stronniczości menedżera.
Twoi pracownicy mogą również łatwiej otrzymywać spostrzeżenia od swoich współpracowników. W ten sposób pracownicy będą bardziej skłonni wziąć sobie do serca informacje zwrotne i pracować nad poprawą.
Istnieje prawdopodobieństwo, że oceny będą stronnicze lub w inny sposób nieprzydatne; mogą one wynikać z osobistych nieporozumień, zazdrości, a nawet braku doświadczenia w przeprowadzaniu recenzji.
Wskazówka #1: Dobrym pomysłem może być zlecenie działowi HR monitorowania i przeglądania ocen 360 pod kątem wszelkich zgłoszeń zapalnych. Konieczne może być odniesienie się do nich wraz z osobą wypełniającą ankietę lub stworzenie przewodnika, który pomoże w obiektywnym przyznawaniu punktów.
Wskazówka nr 2: Umożliwienie członkom zespołu przekazywania pomocnych informacji zwrotnych swoim kolegom z zespołu przynosi korzyści wszystkim. Więcej perspektyw pomoże odkryć martwe punkty i zapewni zespołowi możliwości poprawy.
Poprawa zarządzania wydajnością
Oceny wyników, zwłaszcza w większych firmach, mogą wymagać wielu zasobów.
Twój dział personalny może poświęcać dużo czasu na przeglądanie danych i przeprowadzanie indywidualnych spotkań z każdym pracownikiem. Chociaż jako specjalista ds. zasobów ludzkich posiadasz wyspecjalizowane umiejętności do wykonywania tych obowiązków, masz również inne zadania poza ciągłą rotacją ocen wydajności.
Przekazywanie procesu recenzowania innym pracownikom zapewnia wiele korzyści:
- Rozdzielenie pracy pomiędzy całą firmę;
- Dzielenie się wieloma perspektywami;
- Większe próby dają dokładniejsze wyniki.
Zamiast pozostawiać cały proces jednemu menedżerowi lub działowi, zaangażowanie innych osób może sprawić, że proces ten będzie szybszy i bardziej efektywny.
Operacje na ludziach mogą następnie analizować bardziej obszerną pulę danych, aby wydedukować lepsze rozwiązania i dokładniejsze wyniki.
Wskazówka: Ocena 360 stopni to świetny sposób na poprawę zarządzania wydajnością.
Jak przeprowadzić ocenę 360 w 11 krokach?
1. Regularne planowanie przeglądów
Aby przeglądy wyników 360 dawały przemyślane informacje zwrotne, należy planować je według spójnego harmonogramu.
Pracownicy mogą nie mieć czasu na udzielenie sensownych odpowiedzi, jeśli ankieta wygląda jak quiz.
Oceny 360 powinny być wcześniej zaplanowane i, najlepiej, zaznaczone w kalendarzu jako przypomnienie. W ten sposób pracownicy mają czas na sformułowanie pomocnych informacji zwrotnych i wygospodarowanie czasu w swoim harmonogramie na wypełnienie ankiety.
2. Podjęcie decyzji o obszarach zainteresowania
Wiedza o tym, co chcesz przeglądać, jest równie ważna, jak gromadzone informacje.
Na przykład Zappos łączy wydajność z przestrzeganiem wartości kulturowych.
Dla Google, OKR-y odgrywają istotną rolę w ich systemie zarządzania wydajnością.
Formularze oceny 360 mogą zawierać pytania sprawdzające umiejętności pracownika jako wskaźnik jego wydajności. Możesz skupić się na umiejętnościach takich jak:
- praca zespołowa;
- umiejętności przywódcze;
- wydajność;
- umiejętności interpersonalne.
Inną strategią może być ocena mocnych stron każdego pracownika.
Nie ma tu nic dobrego ani złego. To tylko kwestia jasnego określenia sposobu mierzenia i zarządzania wydajnością w firmie.
3. Sformułuj pytania
Możesz zdecydować się na przeprowadzanie przeglądów jednotematycznych przez cały rok.
Alternatywnie można użyć listy standardowych pytań w każdej ankiecie, które obejmują każdy obszar w bardziej ogólnym sensie. Takie podejście pozwoli na zebranie porównywalnych danych i odniesienie się do nich podczas analizy postępów pracowników.
Oto kilka pytań do oceny wyników, które można dodać:
- W jakich obszarach pracownik przekroczył oczekiwania? Jakie konkretne przykłady możesz podać, aby zilustrować jego osiągnięcia?
- Jak skutecznie pracownik współpracował i komunikował się ze swoimi współpracownikami i członkami zespołu?
- W jaki sposób pracownik przyczynił się do sukcesu zespołu lub projektu? Czy możesz podać konkretne przykłady jego pozytywnego wpływu?
- Jak myślisz, w jakich obszarach pracownik mógłby się poprawić i jakie masz konkretne sugestie dotyczące jego rozwoju?
- W jakim stopniu pracownik szuka możliwości poprawy? Skala ocen: 1 (Rzadko) - 5 (Konsekwentnie)
- Jak skutecznie pracownik dotrzymuje terminów bez uszczerbku dla jakości swojej pracy? Skala ocen: 1 (Wymaga poprawy) - 5 (Wysoce skuteczny)
- W jakim stopniu pracownik wykazuje się elastycznością w obliczu nieoczekiwanych wyzwań lub przeszkód? Skala ocen: 1 (Słabo) - 5 (Doskonale)
Jedną z najlepszych praktyk jest włączenie pytań oceniających kompetencje specyficzne dla danej roli do oceny wyników.
➡️ Zainspiruj się 59 najlepszymi pytaniami do oceny wyników.
💼 Sprawdź również 44 pytania 360 stopni dla liderów.
4. (Jeśli dotyczy) Zdefiniuj skalę ocen i udokumentuj ją.
System oceniania może pomóc w śledzeniu i porównywaniu wyników w sposób, w jaki nie mogą tego zrobić pytania otwarte.
Na przykład, jest to popularny system punktacji:
1 - Niedostateczny 2 - Poniżej średniej 3 - Średni 4 - Powyżej średniej 5 - Doskonały
System ten nie tylko zapewnia pewne ogólne wskaźniki dla każdego wyniku, ale liczby mogą być uśredniane lub sumowane w celu uzyskania ostatecznego wyniku.
Wynik ten można wykorzystać do śledzenia wydajności w czasie, a nawet porównywania jednego pracownika z drugim.
Jednak zrozumienie, dlaczego recenzent (osoba wystawiająca opinię) pozostawił konkretne oceny, może być równie pomocne, jak same oceny.
Jeśli to możliwe, pozwól uczestnikom ankiety dołączyć wyjaśnienia wykraczające poza samą ocenę. Pomoże to zrozumieć "dlaczego" stojące za każdą oceną, umożliwiając w ten sposób uzyskanie bardziej szczegółowych informacji zwrotnych.
5. Przygotowanie wytycznych dla recenzentów
Niezależnie od stosowanych metod, należy uwzględnić wytyczne w celu ograniczenia subiektywności.
Rozważmy to pytanie:
Czy pracownik A osiągnął w tym kwartale swój cel lepszej komunikacji z zespołem?
[ ] Tak [ ] Nie [ ] W pewnym stopniu (_________________________________)
W porównaniu do tego:
Oceń umiejętności komunikacyjne pracownika A (zakreśl jeden):
A+ A B+ B C+ C D+ D F
Problem z tym ostatnim polega na tym, że system punktacji jest bardziej subiektywny. Jeden ankietowany może uznać "C" za odpowiedni wynik, podczas gdy inny może mieć wyższe oczekiwania. Zapewnienie bardziej ukierunkowanych i jasnych pytań przyniesie bardziej przydatne wyniki.
Wskazówka: Wymierny wynik jest pomocny w operacjach na ludziach, ale dostarczanie konstruktywnych informacji zwrotnych jest celem końcowym.
➡️ Oto kilka przykładów konstruktywnej informacji zwrotnej dla pracowników, które można wykorzystać jako inspirację.
Dodatkowym krokiem, który można podjąć w celu zapewnienia obiektywności, jest kalibracja przeglądu.
6. Wybierz, kto będzie oceniał każdego pracownika
Postaraj się uzyskać jak najbardziej równomierną dystrybucję.
Na przykład, możesz zapewnić, że każdy pracownik otrzyma wyniki od jednego przełożonego, dwóch współpracowników i trzech podwładnych.
Następnie można wziąć wyniki i uśrednić je razem lub przeanalizować je w celu dostarczenia przydatnych informacji zwrotnych.
Wskazówka #1 : Feedback 360 stopni można przeprowadzać anonimowo lub otwarcie.
Zapoznaj się z argumentami za i przeciw anonimowym opiniom, zanim zdecydujesz się na którąkolwiek z opcji.
People Ops (lub inni administratorzy cyklu opinii) powinni śledzić zgłoszenia w obu przypadkach, ale podmiot nie musi wiedzieć, kto je sprawdził.
Wskazówka nr 2: Ważne jest również, aby wymieszać je tak, aby nie były to za każdym razem te same osoby. Rotuj tak często, jak to możliwe.
7. Sfinalizowanie i wysłanie formularza oceny wyników
Pytania oceniające? ✅
Skale ocen? ✅
Wytyczne dla recenzentów? ✅
Teraz nadszedł czas, aby zebrać je wszystkie w formularzu oceny wyników. I wysłać go do swoich pracowników.
8. Niech wszyscy dokonają samooceny za pomocą tej samej ankiety.
Samoocena może być istotnym narzędziem do oceny wyników. Jeśli chcesz uzyskać pełne spektrum perspektyw i opinii, nie zapomnij o tym, co mówi sam badany!
Udzielenie odpowiedzi na ankietę przez każdego pracownika daje możliwość porównania jego perspektywy z perspektywą innych osób.
Rozbieżności te mogą stanowić istotne obszary zainteresowania.
Wyniki samooceny identyfikują również obszary, nad którymi pracownik musi popracować lub miejsca, w których chciałby się poprawić.
9. Zdefiniuj oś czasu
Ponownie, powinieneś zaplanować 360-stopniowe przeglądy wydajności, aby osoby biorące udział w ankiecie miały wystarczająco dużo czasu na sformułowanie znaczących odpowiedzi.
Dostarczenie ankiety i prośba o jej zwrot przez EoD może skutkować mało inspirującymi odpowiedziami.
Najlepiej byłoby, gdyby pracownicy otrzymywali powiadomienie o planowanym przeglądzie.
Wskazówka: Przeznacz co najmniej kilka dni na wypełnienie ankiet przez recenzentów.
Zapoznaj się z naszym przewodnikiem z dodatkowymi wskazówkami i najlepszymi praktykami dotyczącymi przeprowadzania ocen 360.
10. Przegląd ocen z pracownikiem
Po przesłaniu wszystkich ankiet dział HR może je przejrzeć i zsumować wyniki w raporcie końcowym.
W Zavvy każdy pracownik otrzymuje indywidualny raport wydajności i profil kompetencji na koniec cyklu przeglądu, który menedżer może pomóc zinterpretować.
Wskazówka #1 : Porównaj wyniki współpracowników z samooceną, aby zidentyfikować znaczące rozbieżności, które mogą być warte omówienia.
Możesz zapytać uczestnika, czy jest zadowolony ze swoich wyników, czy też nie zgadza się z którymś z nich i dlaczego.
Często zdarza się, że pracownicy akceptują swoje wyniki, ale chcą uzyskać więcej informacji na temat tego, co zrobili dobrze lub słabo, aby na nie zasłużyć.
Uwaga: Ocena wyników 360 określa , co należy poprawić, ale to od Ciebie zależy, jak to zrobić.
11. Kolejne kroki: planowanie poprawy i rozwoju
Analizy 360 można również wykorzystać do sformułowania planów rozwoju, które mogą obejmować więcej szkoleń, podnoszenie kwalifikacji lub coaching.
🏋️ Zapoznaj się z naszą kolekcją przykładów celów rozwojowych.
Zalecamy również zapoznanie się z celami opartymi na mocnych stronach i tym, jak mogą one zwiększyć wydajność pracowników.
Pamiętaj, aby zaoferować wsparcie w celu przekształcenia niskich wyników w możliwości poprawy.
Zachęcamy do planowania nieformalnych spotkań kontrolnych, aby upewnić się, że pracownicy robią postępy i osiągają swoje cele.
Plusy i minusy oceny wyników 360
Poza zaletami wynikającymi z większej ilości danych, oto kilka konkretnych zalet i wad wprowadzenia procesu 360-stopniowej informacji zwrotnej.
Chociaż wdrożenie oceny 360 ma wiele zalet, należy wziąć pod uwagę zasoby potrzebne do jej skutecznego przeprowadzenia.
Wymaga to czasu, aby wszyscy w firmie nauczyli się procesu i wypełniali ankiety. Może również wymagać arbitra, który przejrzy i dostarczy wyniki. Osoba ta będzie prawdopodobnie zajmować się tradycyjnymi ocenami wyników, co oznacza dodanie kolejnych kroków do procesu oceny.
Jednak wyniki często są tego warte. Zaangażowanie wszystkich w proces przeglądu:
- Zachęca do otwartej kultury informacji zwrotnej, w której informacje zwrotne z góry i z dołu wnoszą wartość.
- Wyrównuje szanse, dzięki czemu każdy odgrywa rolę w ocenie wyników i nikt nie czuje się celem.
- Pomaga w odpowiedzialności i spójności zespołu, ponieważ wszyscy razem pracują nad rozwojem osobistym i organizacyjnym.
Ocena efektywności 360: 7 najlepszych praktyk dla menedżerów
#1: Ocena wyników 360 może być nowością dla wielu pracowników, więc nie pozostawiaj ich w niepewności.
Oprócz wyjaśnienia, jak działa ocena 360, zaoferuj coaching lub program mentorski, który obejmuje udzielanie konstruktywnej krytyki. Dla Ciebie, jako profesjonalisty HR, może to być druga natura, ale dla niektórych koncepcja ta może być nowa.
➡️ Zapoznaj się z naszym kompleksowym przewodnikiem na temat udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych.
#2: Udostępniaj wszelką dokumentację dotyczącą skal ocen, celów i obszarów zainteresowania, aby upewnić się, że wszystkie ankiety mają ten sam punkt odniesienia.
#3: Powinieneś być również przygotowany do działania na podstawie wyników ankiet.
Nie wystarczy dostarczyć wyniki z ankiet. Musisz wykorzystać te dane, aby opracować plany działania i rozwiązania w celu poprawy.
#4: Ankiety powinny być narzędziem do rozpoczęcia dyskusji, a nie końcem rozmowy. Bądź więc przygotowany na odpowiadanie na pytania, oferowanie wskazówek i wyznaczanie celów na przyszłość.
#5: Unikaj dyskredytowania jakichkolwiek ankiet lub identyfikowania anonimowych zgłoszeń.
Podczas gdy na etapie weryfikacji możesz swobodnie anulować ankiety, które uważasz za nieszczere lub oczerniające, wszystko, co zostało przedstawione podmiotowi, powinno być uznane za zgodne z prawem.
#6: Powinieneś także unikać zgadzania się lub nie zgadzania się z recenzjami. Są to obiektywne dane, które należy wykorzystać do uzyskania wglądu, a nie opinie, z którymi można się zgodzić lub nie.
#7: Na koniec, nie rób z oceny wyników rywalizacji. Wyniki każdej osoby służą jej poprawie, a nie ocenie, czy jest lepsza lub gorsza od swoich współpracowników.
➡️ Przeprowadzaj przeglądy wydajności 360 na autopilocie z Zavvy
Nasze oprogramowanie do oceny wydajności 360 ma wszystko, czego potrzebujesz, aby wdrożyć wnikliwe oceny wydajności. Możesz:
- Łatwy wybór przykładowych pytań.
- Wystarczy kilka kliknięć, aby wybrać recenzentów i odbiorców recenzji.
- Po wybraniu ustawień i kryteriów przeglądu, narzędzia do automatyzacji wykonują większość pracy bez interwencji HR.
- Łatwo zbieraj spostrzeżenia od menedżerów, bezpośrednich podwładnych, współpracowników, a także samooceny.
- Następnie można przeglądać wyniki i przekazywać informacje zwrotne w jednym miejscu.
Koniec z marnowaniem czasu na uciążliwe arkusze kalkulacyjne lub współdzielone dokumenty.
Wystarczy zainicjować proces zbierania opinii, a pracownicy będą otrzymywać przypomnienia o konieczności ich przesłania.
Po wypełnieniu ankiet można zidentyfikować obszary do poprawy, wyznaczyć cele rozwojowe i pomóc pracownikom rozwijać się w firmie.
Zaintrygowany? Zarezerwuj bezpłatne 30-minutowe demo, aby zobaczyć wszystko w akcji.
Najczęściej zadawane pytania
Kto korzysta z oceny 360 stopni?
Ocena wyników 360 stopni przynosi korzyści wielu stronom w organizacji:
- Pracownicy: Otrzymują kompleksowe informacje zwrotne umożliwiające rozwój osobisty i zawodowy.
- Menedżerowie: Zyskują różnorodne perspektywy, aby lepiej wspierać członków swojego zespołu.
- Zespoły: Proces ten sprzyja otwartej komunikacji, poprawiając dynamikę zespołu i współpracę.
- HR i przywództwo: Spostrzeżenia pomagają w podejmowaniu opartych na danych decyzji dotyczących zarządzania talentami i planowania sukcesji.
- Organizacja: Zwiększone zaangażowanie, satysfakcja i produktywność przyczyniają się do ogólnego sukcesu.
Jak często należy przeprowadzać ocenę 360?
Częstotliwość przeprowadzania oceny 360 stopni zależy od potrzeb i celów organizacji.
Ogólnie zaleca się jednak przeprowadzanie ich raz w roku. Daje to pracownikom wystarczająco dużo czasu na:
- Wdrażanie informacji zwrotnych.
- Rozwijaj nowe umiejętności.
- Zademonstrować postęp w swoich wynikach.
Oprócz formalnych ocen wyników 360 stopni, zachęcamy do oferowania bieżących informacji zwrotnych i komunikacji poprzez regularne odprawy i spotkania indywidualne.
Oferowanie wsparcia między cyklami oceny wyników pomaga utrzymać kulturę ciągłego uczenia się, rozwoju i doskonalenia.
Czego mogę użyć, aby poprawić jakość ocen 360?
Oto kilka strategii mających na celu poprawę jakości ocen 360:
- Używaj pytań otwartych: Zadawaj pytania otwarte, umożliwiające recenzentom dzielenie się bardziej szczegółowymi i zniuansowanymi opiniami.
- Skorzystaj z oprogramowania do przeprowadzania ankiet i kompilowania wyników w celu ich łatwej analizy. Dane te dostarczą cennych spostrzeżeń, które pozwolą opracować plany rozwoju zawodowego i pokierować ocenami wyników w celu uzyskania bardziej znaczących efektów.
- Jasno informuj wszystkich uczestników o celu, procesie i oczekiwaniach związanych z oceną 360 stopni, podkreślając znaczenie przekazywania uczciwych, konstruktywnych informacji zwrotnych.
- Szkolenie recenzentów: Upewnij się, że wszyscy recenzenci rozumieją proces, mają wytyczne dotyczące skutecznego przekazywania informacji zwrotnych i rozumieją wymogi poufności.
- Pomoc odbiorcom w interpretacji wyników: Upewnij się, że odbiorcy rozumieją, jak otrzymywać informacje zwrotne i jak podejmować na ich podstawie działania. Twoim celem jest zapewnienie, że wykorzystają oni informacje zwrotne w konstruktywny sposób.