Comment élaborer votre stratégie en matière de personnel (+ modèle de présentation)
La force de votre entreprise dépend des personnes qui la soutiennent. Sans une solide stratégie en matière de personnel, vous risquez de vous exposer à l'échec.
Votre entreprise a besoin d'une stratégie en matière de ressources humaines pour attirer, développer, engager, fidéliser et gérer systématiquement une main-d'œuvre de qualité. Mais il s'agit d'un peu plus d'âme que cela.
La stratégie des personnes crée un mode de fonctionnement qui permettra à vos travailleurs de s'épanouir autant que votre résultat net.
C'est l'ensemble des méthodes organisationnelles qui donnent vie à votre mission. C'est aussi un moyen de tirer le meilleur parti de vos collaborateurs tout en attirant les meilleurs talents.
Les RH ne sont pas qu'une fonction administrative, et les personnes ne sont pas que des chiffres sur une feuille de calcul. Ce sont des êtres humains vivants, qui respirent, avec des compétences, des désirs, des styles de travail, des caractéristiques démographiques et des perspectives qui leur sont propres.
Vous souhaitez mettre en place un personnel performant et motivé qui stimule l'innovation et la croissance de l'entreprise.
Mais comment gérer des processus aussi complexes tout en maintenant des performances prévisibles ?
La réponse réside dans l'élaboration d'un très bon plan.
Ce guide se penche sur la définition de la stratégie en matière de ressources humaines et sur ses principaux éléments.
Nous examinerons également les raisons pour lesquelles une stratégie de gestion des ressources humaines est essentielle à la réussite de l'entreprise. Et pour couronner le tout, nous fournirons des conseils pratiques pour élaborer une stratégie personnalisée de gestion des ressources humaines à l'épreuve du temps, qui réponde aux besoins uniques de votre organisation.
🧑🤝🧑 Qu'est-ce qu'une stratégie humaine?
Une stratégie du personnel est un cadre stratégique qui vise à aider une organisation à atteindre ses objectifs stratégiques en alignant le capital humain sur les objectifs de l'entreprise.
Les principaux piliers d'une stratégie en matière de ressources humaines sont l'attraction, le développement, l'engagement, la fidélisation et la gestion du personnel. L'objectif est de créer une culture performante adaptée aux besoins individuels de vos collaborateurs, afin qu'ils puissent donner le meilleur d'eux-mêmes au travail et contribuer à la réussite de votre entreprise.
En pratique, il peut être présenté dans un document, lors d'une présentation ou communiqué d'une autre manière.
Quelle que soit la manière dont vous la présentez, votre stratégie en matière de ressources humaines doit aligner votre personnel sur les grands objectifs de votre entreprise.
Qui est responsable de la stratégie en matière de ressources humaines ?
En général, c'est le responsable des ressources humaines de l'organisation qui en est le fer de lance. C'est lui qui se penche sur l'état actuel des effectifs et qui tire des informations cruciales de ses données et de son expertise. Il identifiera les possibilités d'amélioration et mènera de manière proactive des campagnes à grande échelle pour favoriser le changement.
Mais ils le font rarement seuls.
L'élaboration d'une stratégie en matière de ressources humaines implique une bonne dose de collaboration au sein de la hiérarchie de l'entreprise.
Du débutant au conseil d'administration, chaque employé, responsable et actionnaire aura son propre avis sur la façon dont les choses se dérouleront.
🕵️♀️ 9 Éléments indispensables d'une stratégie en matière de ressources humaines
Neuf éléments se conjuguent pour créer une approche cohérente de la gestion de votre personnel.
Vous devrez bien sûr personnaliser cette approche en fonction de la structure de votre organisation, mais il serait judicieux de prendre position sur chacun de ces points d'une manière ou d'une autre.
Culture et valeurs : ce sur quoi repose l'identité de votre organisation
La cultureet les valeurs façonnent le comportement et la prise de décision de vos employés et créent un sentiment d'appartenance et d'utilité. Une stratégie bien pensée en matière de culture et de valeurs implique l'adhésion de tous à vos valeurs et croyances fondamentales et la création d'un sentiment d'appartenance à community et d'une motivation commune. Même dans les mauvais jours, vos collaborateurs voudront aller de l'avant.
Planification du personnel
Unestratégie en matière de ressources humaines doit comprendre un plan de personnel complet qui décrit les besoins actuels et futurs de l'organisation en matière de capital humain, tels que les aptitudes, les compétences et la structure organisationnelle.
Acquisition de talents : attirer les bonnes personnes pour le poste
L'acquisition de talents est le processus qui consiste à identifier et à recruter les bonnes personnes pour votre entreprise. Vous devrez développer une marque employeur forte et utiliser diverses méthodes de sourcing pour attirer les meilleurs candidats. Une stratégie d'acquisition de talents réussie implique un processus de recrutement efficace et rationalisé qui reflète les valeurs de votre entreprise et qui permet d'embaucher les personnes les mieux adaptées.
Développement des talents
L'apprentissage et la croissance continus sont essentiels à toute stratégie en matière de ressources humaines.
Une stratégie efficace de développement du personnel aide vos employés à acquérir les compétences et les connaissances dont ils ont besoin pour donner le meilleur d'eux-mêmes, créant ainsi une culture de l'apprentissage continu qui aide votre organisation à rester compétitive.
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Engagement des salariés : Créer un environnement de travail positif
L'engagement des employés vise à favoriser la productivité, la satisfaction au travail et le bien-être des employés. Il s'agit d'établir des relations solides avec vos employés, de reconnaître et de récompenser leurs contributions et de leur offrir un environnement de travail qui réponde à leurs besoins.
Un bon plan d'engagement des salariés permet de réduire la rotation du personnel, d'augmenter la productivité et de promouvoir la satisfaction générale des salariés.
Gestion des performances : Définir les attentes et donner un retour d'information
La gestion des performances est le processus de :
- Fixer des attentes et des objectifs.
- Fournir un retour d'information et un accompagnement
- Mesurer et récompenser les performances des employés.
Ce processus permet d'aligner les performances individuelles sur les objectifs généraux de l'organisation et de s'assurer que les employés satisfont aux normes requises.
Une stratégie de gestion des performances efficace implique des évaluations régulières des performances, des sessions de retour d'information et des possibilités d'amélioration.
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Récompenses totales
Une stratégie du personnel doit comprendre un système complet de rémunération qui offre des programmes compétitifs de rémunération, d'avantages sociaux et d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée qui attirent, retiennent et motivent les employés.
Rétention des talents : Conserver les bonnes personnes au sein de votre organisation
Si vous avez de bons collaborateurs, vous voudrez les garder à long terme.
Il existe quelques moyens d'y parvenir : offrir des possibilités de croissance et de développement, proposer des rémunérations et des avantages compétitifs et créer une culture d'entreprise favorable et inclusive.
Si vous le faites correctement, vous contribuerez à réduire le taux de rotation du personnel et vous vous assurerez que vous disposez de la bonne équipe pour réaliser de grandes choses.
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Diversité, équité et inclusion : favoriser une culture d'inclusion et d'autonomisation
La diversité, l'équité et l'inclusion sont des éléments essentiels d'une stratégie moderne en matière de ressources humaines. Elles garantissent l'accueil et le soutien de tous les employés, quels que soient leurs antécédents, leur identité ou leur expérience.
Une stratégie de DE&I réussie implique de mener une culture de respect, d'empathie et d'inclusion et d'offrir aux groupes sous-représentés des opportunités de développement et d'épanouissement.
🆚 Stratégie humaine vs. stratégie RH : S'agit-il de la même chose ?
La stratégie des personnes et la stratégie des ressources humaines sont étroitement liées, mais pas tout à fait identiques.
La différence la plus importante est qu'une stratégie humaine est un plan à long terme qui se concentre sur les besoins et les objectifs globaux d'une organisation en matière de capital humain. En revanche, une stratégie RH est un plan à court ou moyen terme qui se concentre sur la gestion des opérations et des processus RH quotidiens.
Une stratégie du personnel vise à aider une organisation à atteindre ses objectifs stratégiques en alignant le capital humain sur les objectifs de l'entreprise. Il s'agit de recruter les meilleures personnes pour votre mission et d'en tirer le meilleur parti.
En revanche, la stratégie RH répond aux besoins de l'organisation en matière de ressources humaines et garantit le respect de la législation et de la réglementation en matière d'emploi sur le site compliance . L'accent est mis sur la mise en œuvre des politiques, processus et programmes RH qui rendent ces résultats possibles.
D'une certaine manière, la stratégie des personnes pourrait être considérée comme le "quoi" et le "pourquoi" des RH, tandis que la stratégie des RH est le "comment". Mais il existe des opinions divergentes, et il peut y avoir un croisement entre les deux.
🏆 7 raisons pour lesquelles vous avez besoin d' une stratégie humaine
En bref, c'est une idée fabuleuse pour les entreprises progressistes et motivées par leur mission de définir leur stratégie en matière de ressources humaines. Si vous avez besoin d'être convaincu, voici quelques arguments en sa faveur.
- C'est un investissement dans la réussite de l'entreprise. En investissant dans votre stratégie en matière de personnel, vous investissez dans la réussite à long terme de votre entreprise. Cela peut prendre un certain temps avant de porter ses fruits, mais certaines actions peuvent avoir des effets immédiats.
- Elle vous aide à attirer et à retenir les meilleurs talents. Une stratégie du personnel bien exécutée vous permet d'attirer les meilleurs talents en créant un environnement de travail qui renforce l'image de marque de votre entreprise.
- Accroître l'engagement, la productivité et la loyauté des employés. Votre stratégie en matière de ressources humaines doit comprendre un plan visant à mesurer et à améliorer l'engagement des salariés, ce qui contribue à accroître la productivité, la satisfaction des clients et la fidélisation du personnel.
- Des employés responsabilisés sont des employés motivés. Une stratégie humaine qui soutient la croissance et le développement des employés peut leur permettre de s'approprier leur travail et de s'investir davantage dans la mission de votre entreprise. Il en résultera des niveaux d'engagement plus élevés et un sentiment d'objectif commun.
- Votre personnel vous donne un avantage concurrentiel sur le marché. Une étude Gallup a montré que les entreprises dont la main-d'œuvre est engagée et productive sont 20 % plus rentables. En investissant dans votre stratégie en matière de personnel, vous donnez à votre entreprise un avantage concurrentiel et une meilleure capacité de croissance.
- Elle permet une meilleure gestion du personnel. Une stratégie du personnel bien définie établit un cadre pour le suivi et la mesure des différents paramètres qui comptent pour votre personnel. L'existence d'un cadre clair permet à son tour de mettre en place de bonnes pratiques de gestion du personnel, de prendre des décisions plus efficaces et de mieux comprendre la façon dont les gens travaillent.
- Il favorise les liens à un niveau plus profond. Elle contribue également à créer un environnement de travail qui favorise une connexion plus profonde entre vos employés, vos clients et vos consommateurs. Résultat : des relations plus fortes et une plus grande loyauté de la part de toutes les parties concernées.
🪜 C onstruire une stratégie humaine réussie en 11 étapes
1. Commencer par une vision et la soutenir
Commencez par définir votre vision à long terme du personnel de votre organisation. Pouvez-vous la résumer en une phrase ?
Voici un excellent exemple tiré du cadre stratégique de l'Université de Strathclyde :
"Ensemble, nous créerons un environnement de travail exceptionnel, fondé sur des valeurs, où les collègues se sentiront profondément liés à la Vision 2025 de l'université et disposeront des compétences, de la motivation et des récompenses nécessaires pour la mettre en œuvre".
Votre vision doit être suffisamment concise pour être comprise par toutes les personnes concernées.
Ensuite, rassemblez les données pertinentes sur votre personnel pour comprendre l'état actuel de la main-d'œuvre. Une approche fondée sur les données vous aidera à être suffisamment précis pour les étapes suivantes et à justifier vos décisions auprès des parties prenantes.
2. Identifier les problèmes actuels et futurs et les résultats souhaités
C'est ici que vous donnez le meilleur de vous-même pour prédire les besoins futurs de votre organisation en matière de talents. Ce n'est jamais facile, mais vous pouvez utiliser une matrice de compétences pour identifier les lacunes en matière de compétences de manière plus structurée.
C'est l'occasion de définir les principaux défis et opportunités auxquels sont confrontées vos opérations en matière de personnel.
- L'évolution du marché affecte-t-elle vos capacités de recrutement ?
- Vos fondations financières sont-elles en mesure de soutenir la croissance ?
- Les précédents plans de stratégie humaine ont-ils échoué ou réussi ?
De nombreux obstacles pourraient entraver vos projets. Mais il y aura aussi des occasions passionnantes et fécondes de constituer une main-d'œuvre créative et inspirée.
Quels sont-ils et, compte tenu des tendances actuelles, quels pourraient-ils être à l'avenir ?
3. Identifier les piliers de votre stratégie en matière de ressources humaines
Cette étape consiste à séparer les secteurs de votre stratégie en domaines distincts. Il s'agira probablement d'éléments tels que
- Stratégie de recrutement: quels sont la mission, le processus et les valeurs de votre vivier de talents ?
- Stratégie d'intégration: comment aiderez-vous les nouveaux employés à devenir plus rapidement productifs et engagés dans leurs fonctions ?
- Engagement des salariés: quel est votre plan pour favoriser un environnement dans lequel les salariés aiment leur travail et s'épanouissent au quotidien ?
- Stratégie de fidélisation du personnel: comment allez-vous retenir vos meilleurs talents et faire en sorte qu'ils aient envie de rester à long terme ?
- Gestion des performances: comment obtiendrez-vous régulièrement le meilleur de vos travailleurs ?
Vous pouvez considérer d'autres fonctions RH comme des piliers essentiels de votre stratégie en matière de ressources humaines. Des éléments tels que l'habilitation technologique, la gestion des bureaux, les heures de travail et les avantages sociaux - considérez tout ce qui affecte les personnes travaillant dans votre entreprise.
La bonne nouvelle, c'est que vous ne partirez probablement pas de zéro, et que vous aurez donc une longueur d'avance sur certains de ces processus.
Posez-vous la question suivante : quel est le domaine prioritaire à l'heure actuelle ? Et que pourriez-vous changer qui aurait un impact immédiat ?
4. Construire une marque employeur forte
Maintenant, indiquez comment vous ferez savoir aux gens que vous êtes un excellent lieu de travail.
Le fait d'être une organisation orientée vers un but précis en est le fondement.
Néanmoins, vous ne pouvez pas vous contenter d'être "génial" en espérant que les gens en prendront note.
Comme beaucoup d'autres concepts que nous avons déjà abordés, vous devez faire preuve de stratégie pour que cela fonctionne.
Choisissez la bonne stratégie de marque employeur pour gérer votre réputation sur le lieu de travail et en dehors. Des éléments tels que les programmes d'ambassadeurs des employés et le marketing de contenu peuvent faire des merveilles. Mais ils doivent être bien ciblés et fondés sur des recherches : qui sont vos employés idéaux, où les trouverez-vous et pourquoi devraient-ils s'intéresser à vous ?
5. Donner de l'importance à l'expérience des employés
L'expérience des employés consiste à leur offrir une expérience transparente et positive, du recrutement à la sortie de l'entreprise, c'est-à-dire tout au long de leur cycle de vie.
Il s'agit d'adapter au mieux les processus de travail au travailleur, afin qu'il soit heureux et satisfait à chaque étape de son parcours professionnel avec vous.
Comment faire concrètement ?
Il est essentiel de promouvoir un lieu de travail favorable à la collaboration. Vous devriez commencer par organiser régulièrement des rencontres sociales, des programmes de collaboration et des réunions informelles.
L'amélioration de l'expérience des employés peut également passer par un aménagement judicieux des bureaux ou par la mise à disposition d'équipements de travail ergonomiques, si ces éléments sont prioritaires pour votre personnel.
Vous pouvez planifier, guider et mesurer l'expérience des employés. Vous pouvez donc être aussi précis que vous le souhaitez, mais veillez à en tenir compte lors de l'élaboration de votre stratégie en matière de ressources humaines.
6. Donner la priorité à l'apprentissage et au développement
Le développement du personnel est la clé d'une croissance et d'un succès continus. Lorsque vos collaborateurs s'améliorent, votre entreprise s'améliore également.
En termes stratégiques, vous devez définir son importance pour votre entreprise et la manière dont vous investirez dans votre personnel. Ensuite, vous devrez leur fournir les outils et les ressources nécessaires pour leur permettre d'acquérir les compétences requises, ainsi que les encouragements et le soutien dont ils ont besoin pour y parvenir.
Une culture de l'apprentissage amènera de plus en plus de travailleurs à avoir un état d'esprit de croissance - et dans un marché concurrentiel, c'est essentiel !
7. Créer un environnement de travail inclusif
Décrivez comment vous allez favoriser un environnement de travail inclusif et diversifié dans lequel les employés se sentent respectés, valorisés et responsabilisés.
Pour certaines entreprises, il s'agit d'une formalité à cocher. Pour d'autres, il s'agit d'un élément essentiel de leur mission.
Vous voulez permettre à chacun de donner le meilleur de lui-même au travail. Cela n'est pas possible avec une main-d'œuvre homogène sans diversité cognitive.
Faire un effort conscient pour promouvoir de manière transparente et équitable la diversité, l'équité et l'inclusion sur le lieu de travail est une bonne solution.
8. Intégrer des mesures de sensibilisation à la santé et au bien-être
Le bien-être ne fait peut-être pas partie de toutes les stratégies humaines existantes, mais pourquoi ne souhaiteriez-vous pas que votre personnel soit en bonne santé et heureux ?
Nous sommes convaincus que toute vision en matière de ressources humaines doit décrire la manière dont vous soutiendrez la santé physique et mentale et le bien-être de vos employés.
Il peut s'agir de programmes de bien-être qui encouragent l'activité physique, de l'inscription à des programmes d'aide aux employés ou d'autres avantages connexes.
9. Élaborer un plan de communication de la nouvelle stratégie en matière de personnel
Votre toute nouvelle stratégie en matière de ressources humaines ne peut pas être enfermée dans un document réservé aux responsables des ressources humaines.
Toutes les personnes concernées (c'est-à-dire l'ensemble de l'organisation) doivent le voir, l'entendre et le comprendre. Sinon, cela ne fonctionnera pas.
Une excellente façon d'y parvenir est de faire une présentation de la stratégie des personnes qui fait mouche. Vous pouvez également organiser des réunions ou des assemblées générales à l'échelle de l'entreprise, envoyer des courriels, des bulletins d'information, des messages sur l'intranet, des affiches dans les bureaux, etc.
Il existe d'autres types de contenu qui communiquent votre marque employeur. Examinez si l'un d'entre eux est approprié pour votre image de marque : médias sociaux, podcasts, relations publiques et autres communications.
Les deux éléments essentiels à prendre en compte dans votre stratégie sont les suivants :
- Comment sera-t-il communiqué de manière continue au fil du temps ?
- Qui en sera responsable ?
10. Demandez un retour d'information à votre équipe
Demandez à vos employés de vous faire part de leurs commentaires sur cette stratégie, car ce sont eux qui seront les plus touchés. Ils vous aideront à identifier les lacunes, les domaines à améliorer et les motifs d'inquiétude.
Utilisez ce retour d'information pour affiner et ajuster votre stratégie en matière de ressources humaines si nécessaire. La phase initiale de communication et de mise en œuvre du plan sera suivie d'un processus continu. Prévoyez donc (et mettez en place des systèmes appropriés) un retour d'information régulier de la part de toutes les personnes concernées.
11. Mesure et évaluation
Enfin, comme tout bon plan dans la vie, vous devez définir comment vous le mesurerez.
Que doit-il se passer pour que votre stratégie en matière de ressources humaines soit un succès ?
Au fil des mois et des années, vous voudrez suivre les progrès accomplis et établir des rapports réguliers sur les paramètres les plus importants. Utilisez ces données pour améliorer en permanence vos initiatives et les aligner sur les objectifs de l'entreprise.
Il faut être attentif à la façon dont les choses se déroulent.
Et soyez prêt à vous adapter au fur et à mesure.
Les propriétaires et les dirigeants auront un œil attentif sur vos indicateurs clés de performance, mais il ne devrait pas être trop difficile de montrer votre réussite si vous avez planifié une stratégie intelligente dès le départ.
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L'élaboration d'une stratégie en matière de ressources humaines peut sembler un travail considérable. Nous n'allons pas mentir : c'est souvent le cas. Mais le résultat peut être transformateur.
Si vous voulez une organisation où les gens se réjouissent de leur travail et se donnent volontiers à fond, il est essentiel de disposer d'une solide stratégie en matière de ressources humaines.
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