La grille à 9 cases : Comment l'utiliser, modèle pratique et alternatives
Voici un outil RH qui peut vous aider sur plusieurs fronts !
- Développer les talents ? Check.
- Gérer les performances ? Check.
- Plan de succession ? Check.
- Développez vos leaders de demain ?
Vérifier, vérifier, vérifier !
Le modèle des 9 boîtes peut être votre allié pour construire une main-d'œuvre engagée et à toute épreuve.
Nous verrons comment, mais avant cela, définissons notre sujet.
Principaux enseignements :
💡 La grille à 9 cases (ou modèle) est une méthode de gestion des talents qui permet d'identifier les hauts potentiels et de développer les personnes de manière plus stratégique.
📊 Fondamentalement, il s'agit d'une matrice 3x3 performance-potentiel qui permet aux équipes de talents de regrouper les employés et d'adapter les mesures plus précisément à eux.
📝 Notre modèle Excel gratuit est le moyen le plus rapide de commencer.
📦 Qu'est-ce que la grille à 9 cases?
Au cours du XXe siècle, les entreprises ont commencé à être submergées par la complexité de la gestion d'unités commerciales multiples, et le besoin d'outils stratégiques pour relever ce défi s'est fait pressant.
La réponse est venue sous la forme de la matrice à neuf cases GE-McKinsey, élaborée de manière innovante au début des années 1970 par Kevin Coyne, ancien élève de McKinsey, dans le cadre de son travail avec GE.
Ce modèle novateur, conçu peu après la renommée de la matrice des parts de croissance du Boston Consulting Group, a présenté aux entreprises une méthode systématique d'évaluation et de hiérarchisation de leurs investissements dans diverses unités commerciales.
Aujourd'hui, la grille des 9 cases est un cadre pour le développement des employés, les performances et la planification de la succession.
Le "9" vient du fait que les employés sont répartis en neuf groupes en fonction de leurs performances et de leur potentiel de croissance. C'est pourquoi le modèle des 9 boîtes est également appelé "matrice performance-potentiel".
Vous pouvez utiliser la grille à 9 cases pour prendre un instantané de deux choses :
- Les performances de vos employés depuis que vous les avez embauchés ou depuis la dernière fois que vous avez évalué leurs performances.
- La façon dont ils semblent prometteurs aujourd'hui, ou la façon dont vous prévoyez qu'ils se comporteront à l'avenir.
Lorsque vous évaluez les performances et le potentiel de vos employés, vous vous préparez à prendre des décisions en connaissance de cause. Voici quelques-unes des décisions que vous pouvez prendre après avoir utilisé le modèle des 9 cases :
- Suivre les personnes moyennement performantes et à faible potentiel pour mesurer leurs progrès.
- Promouvoir les personnes très performantes et à fort potentiel.
- Développer les personnes très performantes et à fort potentiel pour qu'elles accèdent à des postes de direction.
- Définir un plan d'amélioration des performances des employés peu performants et à faible potentiel.
🎉 5 Avantages de la grille à 9 cases
Le modèle de la grille à 9 cases n'est pas un outil RH comme les autres, c'est un atout stratégique qui présente de nombreux avantages pour la gestion des talents. Adopté par de nombreux professionnels des RH dans le monde entier, voici quelques-unes des principales raisons pour lesquelles ce modèle se distingue :
- La simplicité à son meilleur : Le modèle est intuitif et convivial. Chaque segment de la grille est clairement défini, ce qui facilite son interprétation et son application.
- Une utilisation multifonctionnelle: Au-delà de son utilisation première pour évaluer les performances et le potentiel, la grille à 9 cases peut servir d'outil stratégique pour le développement du leadership et la planification de la succession. Sa polyvalence vous permet de prévoir les futurs rôles potentiels des employés sur la base de l'évaluation de leur potentiel. Cette anticipation permet de planifier de manière proactive les transitions et d'encourager les leaders en herbe grâce à une formation ciblée.
- Évaluation holistique : L'approche à deux axes du modèle à 9 cases garantit une évaluation équilibrée. Elle ne repose pas uniquement sur les données historiques des performances, mais prend également en compte le potentiel d'un employé, offrant ainsi une perspective prédictive de ses contributions futures.
- Facilite la prise de décisions stratégiques: Véritable carte des talents, la grille à 9 cases met en évidence les personnes les plus performantes, prêtes à être promues, ainsi que celles qui pourraient avoir besoin d'améliorer leur contribution. Cette clarté permet de prendre des décisions éclairées en matière de personnel.
- Favoriser l'alignement organisationnel: En identifiant le niveau de performance et le potentiel de chaque employé, l'organisation peut aligner ses stratégies de développement des talents sur les objectifs généraux de l'entreprise. Cet alignement garantit que les employés évoluent en phase avec la vision et les objectifs de l'entreprise.
⚙️ Comment créer un modèle à 9 cases
Si les principes fondamentaux du modèle de la grille à 9 cases sont cohérents, son adaptabilité est l'une de ses principales caractéristiques.
Les organisations ont la liberté d'étiqueter chacune des neuf catégories d'une manière qui corresponde à leur langage et à leurs objectifs propres.
À la base, la grille à 9 cases est une matrice qui croise trois niveaux de performance distincts avec trois niveaux de potentiel de croissance. Chaque case représente donc une combinaison spécifique de performances et de potentiel, offrant ainsi un aperçu nuancé de la situation d'un employé.
Définir les niveaux de performance des employés
Il s'agit des niveaux permettant de mesurer les performances des employés:
- Faibles performances. L'employé n'a pas assumé ses responsabilités professionnelles et n'a pas atteint ses objectifs de performance individuels.
- Performance moyenne. L'employé a partiellement assumé les responsabilités du poste et atteint les objectifs de performance individuels.
- Haute performance. L'employé a assumé ses responsabilités professionnelles et atteint ses objectifs de performance individuels.
Vous pouvez choisir différents critères pour définir les niveaux de performance. Par exemple, vous pouvez vous baser uniquement sur les objectifs de performance individuels ou les responsabilités professionnelles.
Spécifier les niveaux de potentiel de croissance
Voici les niveaux permettant d'évaluer le potentiel de vos employés à se développer en tant que professionnels au sein de votre entreprise :
- Faible potentiel. L'employé fait de son mieux, mais ce n'est pas suffisant. Soit il n'est pas motivé, soit vous n'attendez pas de lui qu'il se développe davantage.
- Potentiel moyen. L'employé a la possibilité d'évoluer dans sa fonction actuelle. Vous attendez de lui qu'il améliore ses performances ou développe son expertise.
- Haut potentiel. L'employé dépasse vos attentes pour le poste. Il fait preuve d'un enthousiasme naturel à l'idée de diriger des projets ou des équipes. Inscrivez-le donc sur la liste des promotions.
Déterminer les catégories de performance et de potentiel
Au lieu de nommer chacune des neuf cases, déterminez la stratégie de développement des employés qui entrent dans chacune d'entre elles.
1. ⬇️ Faible performance, ⬇️ faible potentiel
- Identifier les obstacles à l'amélioration des performances et à l'évolution au sein de l'organisation
- Veiller à ce que le succès et les ressources de l'entreprise ne soient pas compromis par des investissements continus dans des employés à faible potentiel.
- Empêcher les autres employés d'entrer dans cette catégorie.
- Proposez-lui un autre poste correspondant à son profil s'il se montre enthousiaste à l'idée de changer de rôle.
2. ➡️ Performance moyenne, ⬇️ faible potentiel
- Allouez les ressources avec prudence lorsque vous envisagez de dispenser une formation approfondie à ces employés.
- Créer un plan individualisé d'amélioration des performances pour eux.
- Suivre et documenter leur développement.
3. ⬆️ Haute performance, ⬇️ faible potentiel
- Veillez à ce que ces employés restent satisfaits de leur rôle actuel.
- Soyez prudent lorsque vous leur accordez des augmentations de salaire ou des primes importantes, ou lorsque vous les faites accéder à des postes à haute responsabilité.
- Incitez-les à se développer davantage.
- Préparez-les à accepter les changements que vous prévoyez pour l'avenir.
4. ⬇️ Faible performance, ➡️ potentiel moyen
- Identifier les causes d'une mauvaise performance.
- Proposer des programmes de coaching ou de mentorat à ces employés.
- Suivez et enregistrez leurs progrès.
5. ➡️ Performance moyenne, ➡️ potentiel moyen
- Définir clairement les attentes en matière de rôle.
- Donner la priorité au maintien de leur satisfaction au travail.
- Offrir diverses possibilités de formation, que ce soit en ligne, en personne, sur place ou à l'extérieur.
- Associez-les à un collègue très performant ou à un coach externe certifié pour un coaching avancé.
- Proposer des rotations de postes qui pourraient potentiellement améliorer leurs performances.
- Élargir leurs responsabilités lorsque cela correspond à leur rôle.
- Reconnaître systématiquement leurs réalisations et la manière dont elles font progresser les objectifs de l'organisation.
- Évaluer régulièrement leurs performances.
6. ⬆️ Haute performance, ➡️ potentiel moyen
- Dialoguez régulièrement avec eux pour évaluer leur satisfaction au travail et leur engagement.
- Donner la priorité au maintien de leur haut niveau de satisfaction au travail.
- Reconnaissez et félicitez constamment leurs performances.
- Explorer d'autres stratégies pour soutenir l'engagement des employés au fil du temps.
- Laissez-leur suffisamment de temps pour réaliser leur plein potentiel.
- Proposez des rotations de postes pour les stimuler.
- Déléguer des tâches de différents projets ou unités qui correspondent à leur rôle.
- Proposez-leur une formation avancée ou associez-les à un mentor qui les motivera à exploiter davantage leur potentiel.
7. ⬇️ Faible performance, ⬆️ fort potentiel
- Communiquez clairement à ces employés ce que vous attendez d'eux.
- Laissez-leur une période de grâce pour s'améliorer, mais prévoyez une amélioration notable de leurs performances en quelques mois.
- Suivez de près l'évolution de leurs performances.
8. ➡️ Performance moyenne, ⬆️ potentiel élevé
- Soyez patient car ils amélioreront leurs performances.
- Déterminer s'il existe des besoins de formation spécifiques et attribuer à ces employés des ressources de formation conçues pour eux.
- En attendant, suivez les mêmes étapes que celles que nous avons recommandées pour les personnes moyennement performantes ayant un potentiel moyen.
9. ⬆️ Haute performance, ⬆️ haut potentiel
- Reconnaissez et félicitez leurs efforts exceptionnels.
- Évaluer régulièrement leur niveau de satisfaction au travail.
- Confiez-leur des tâches à la fois complexes et difficiles.
- Envisagez de leur confier les postes disponibles s'ils correspondent à leurs compétences.
- Tenez-en compte dans vos plans de succession.
- Offrir la possibilité de nouer des contacts et d'être encadré par des dirigeants expérimentés de l'entreprise.
- Les rémunérer en leur offrant un salaire à la hauteur du marché.
📏 Comment procéder à l 'évaluation des 9 boîtes?
La méthode de la grille à 9 cases est assez simple à première vue : il s'agit de noter les employés en fonction de leurs performances et de leur potentiel, sur une échelle à trois niveaux. Mais ce n'est pas tout :
- Mécanisme de notation: comment évaluer et positionner un employé sur ces échelles ? Quels sont les critères à prendre en compte ?
- Les étapes de la post-évaluation: Une fois que tout le monde a été cartographié sur la grille, qu'est-ce qui se passe ensuite ? Comment cette catégorisation peut-elle être utilisée pour cultiver les talents et améliorer l'organisation ?
Examinons les spécificités de l'évaluation de la grille à 9 cases et la manière d'en tirer le meilleur parti.
1. Avant de commencer l'évaluation
Si vous travaillez avec une équipe de professionnels des ressources humaines, il est primordial de revoir votre méthodologie d'évaluation avec eux. Et si de nouveaux membres de votre équipe ne connaissent pas encore le modèle des 9 boîtes, formez-les à la manière dont votre organisation l'aborde.
Quant au reste de votre équipe, rafraîchissez-lui la mémoire sur les critères que vous utiliserez pour positionner les employés sur les axes de la performance et du potentiel de croissance. Donnez de nombreux exemples pour illustrer ces critères !
2. Taux de performance
En fonction de la manière dont vous avez défini les niveaux de performance dans votre modèle de grille, utilisez les responsabilités professionnelles, les objectifs de performance individuels ou les deux pour évaluer la performance de vos employés.
Vous pouvez également utiliser des questions d'évaluation spécifiques à 9 cases.
Voici dix exemples de questions d'évaluation à 9 cases :
- Quel est le niveau de performance actuel du salarié dans son rôle ?
- Comment le rôle de l'employé a-t-il évolué au fil du temps ?
- Quel est le potentiel de croissance et de développement de l'employé au sein de l'organisation ?
- Comment les performances et le potentiel du salarié se comparent-ils à ceux des autres personnes de son niveau ?
- Quel est le potentiel de leadership de l'employé ?
- Dans quelle mesure l'employé s'aligne-t-il sur les buts et objectifs de l'organisation ?
- L'employé fait-il preuve d'un engagement envers les valeurs et la culture de l'entreprise ?
- Dans quelle mesure l'employé démontre-t-il qu'il maîtrise les compétences techniques et non techniques requises ?
- Dans quelle mesure l'employé s'adapte-t-il au changement et à l'incertitude ?
- Avec quelle efficacité l'employé fait-il face à des situations ou des projets difficiles ?
Une autre solution consiste à vérifier les plans de performance des employés, car ils contiennent les objectifs de performance que leur supérieur a déterminés pour eux.
En outre, les plans de performance doivent être alignés sur les responsabilités du poste. Si ce n'est pas le cas, recherchez les descriptions de poste ou parlez aux responsables, et vous devriez obtenir ces informations.
3. Classer le potentiel de croissance
Tout d'abord, décrivez les caractéristiques liées aux niveaux de potentiel de croissance que vous avez définis précédemment. Ensuite, évaluez la position de chaque employé par rapport à ces niveaux.
Prenons, par exemple, les caractéristiques d'un employé à haut potentiel. Ces personnes recherchent souvent des expériences d'apprentissage, améliorent leurs compétences et utilisent leurs nouvelles connaissances. S'ils manifestent ces tendances, c'est un indicateur clair de leur volonté de progresser :
- Ils ont épuisé le budget de formation que vous leur avez proposé pour l'année ou le trimestre.
- Ils vous ont demandé de manière proactive de parrainer un programme de certificat professionnel.
- Ils ont pris l'initiative de s'inscrire à vos programmes de formation.
- Ils ont exprimé leur désir de gravir les échelons de l'entreprise.
4. Classer les employés par catégories
Le classement de vos employés selon la grille à 9 cases permet de déterminer leur position spécifique au sein de la matrice.
Impliquer les managers, les chefs d'équipe et éventuellement les directeurs et autres cadres supérieurs dans le processus.
Pourquoi ?
Parce que votre objectif est d'évaluer les performances et le potentiel de croissance des employés de manière approfondie et sans préjugés inconscients.
Évaluez les employés par équipe et ne passez pas au département suivant sans avoir évalué toutes les équipes du département actuel.
Fournir un retour d'information efficace tous les trimestres.
5. Après l'évaluation
Après avoir dressé la liste de vos employés en fonction de leurs performances et de leur potentiel de croissance, vous disposez d'une liste complète d'actions de suivi à entreprendre.
1. Collaborer avec les responsables, les chefs d'équipe et, éventuellement, les échelons supérieurs tels que les directeurs et les cadres pour :
- Examiner les résultats de l'évaluation.
- Discuter de l'avenir des salariés dont les performances et le potentiel sont faibles.
- Identifier ceux qui méritent une augmentation de salaire, une prime ou un changement de rôle.
- Envisagez des changements de rôle, de projet ou de département pour les personnes moyennement performantes et éventuellement pour les personnes peu performantes qui ont des perspectives de croissance moyennes ou élevées.
- Pour ceux qui manifestent un vif intérêt pour une promotion, envisagez des options telles que la rotation des postes ou l'élargissement de leurs responsabilités.
2. Modifier les programmes de formation et les plans de développement personnel en fonction des évaluations du modèle des 9 boîtes :
- Recommander des formations spécialisées, des ateliers de leadership, des séances de coaching ou de mentorat adaptées à des employés spécifiques.
- Élaborer des stratégies de succession pour les personnes dont les performances et le potentiel sont remarquables.
- Si nécessaire, discutez des attentes en matière de rôle avec chaque personne.
3. Améliorez les aspects tels que les processus d'intégration qui relèvent de votre compétence ou de celle de la direction afin d'améliorer l'expérience globale des employés.
6. Révéler le potentiel de croissance
Certaines organisations choisissent de ne pas révéler le potentiel de croissance évalué de leurs employés. Bien que cela n'ait pas d'impact direct sur leur motivation, cela obscurcit leur vision des trajectoires possibles de leurs performances futures.
Connaître son potentiel de croissance peut servir de feuille de route pour améliorer les performances et le développement personnel. Garder ces informations secrètes pourrait priver les employés d'une chance d'évolution de carrière cohérente sur leur lieu de travail.
Conclusion : Nous suggérons de partager les résultats de l'évaluation avec les employés de manière constructive. Mettez l'accent sur les domaines susceptibles d'être améliorés et aidez-les à trouver les moyens d'y parvenir.
7. Communiquer sur l'état de préparation à la promotion
Lors de la communication des résultats de la grille d'évaluation à 9 cases, il est essentiel de faire preuve de retenue. Cela signifie qu'il faut s'abstenir de signaler prématurément aux employés l'imminence d'une promotion. Il est judicieux de n'aborder le sujet que lorsqu'un poste spécifique se profile à l'horizon. Les discussions préventives peuvent conduire à la désillusion ou à l'attrition lorsque les attentes ne sont pas rapidement satisfaites.
N'oubliez pas qu'un manque d'expérience peut actuellement se traduire par un potentiel élevé mais de faibles performances. Pourtant, avec les bonnes stratégies de développement, il est possible d'augmenter les performances sans diminuer le potentiel.
📝 Modèle gratuit de 9 boîtes
Vous cherchez un moyen simple de créer la grille à 9 cases - sans avoir à regrouper manuellement les personnes?
Veuillez consulter notre modèle de feuille de calcul :
Le modèle contient 2 versions :
Grille de talents Modèle à 9 cases
Choisissez celui-ci, si vous avez déjà les deux numéros sur une échelle de 1 à 3
- ⌨ Entrée: Demande des valeurs concrètes de performance et de potentiel pour chaque employé sur une échelle de 1 à 3.
- Regroupement automatique des personnes dans des cases en fonction de leurs scores
- ➗ Calcule automatiquement les pourcentages pour tous les groupes.
Modèle de boîte à 9 pour la gestion des performances
Choisissez cette option si votre performance est calculée à partir de plusieurs questions + sur une échelle plus grande (par exemple 1-5).
Dans le cadre de l'évaluation des performances, vous recueillerez souvent des données plus complexes.
La "performance" est souvent une moyenne de plusieurs questions.
De plus, les données sont généralement recueillies sur une échelle de 5 points (et non de 1 à 3).
Ce qu'il fait :
- ⌨️ Input: Vous permet d'entrer la performance comme une moyenne de plusieurs questions singulières dans l'échelle de votre choix (par exemple, 1-5).
- ➗ Calcule automatiquement la moyenne
- ⚙️ Ajuste automatiquement la moyenne sur une échelle de 1 à 3
- Regroupement automatique des personnes dans des cases en fonction de leurs scores
- ➗ Calcule automatiquement les pourcentages pour tous les groupes.
➡️ Obtenez le modèle de feuille de calcul à 9 cases. C'est gratuit !
〰️ Comprendre les limites du modèle des 9 boîtes
Le modèle de la grille à 9 cases, bien qu'immensément bénéfique pour la gestion des talents, n'est pas sans limites. Il est essentiel de reconnaître ces inconvénients pour maximiser son efficacité et atténuer les problèmes potentiels.
- Manque d'orientation explicite : Le modèle classe les employés en fonction de leurs performances et de leur potentiel, mais il ne fournit pas de mesures ou de normes spécifiques pour ces catégorisations. Bien qu'il offre une structure, les organisations sont responsables de la définition des critères pour chaque case. Il est essentiel de veiller à ce que ces critères soient complets et bien définis pour maintenir la cohérence et l'équité des évaluations.
- Susceptibilité aux préjugés: le modèle de la grille à 9 cases étant fondamentalement interprétatif, il peut être influencé par des opinions subjectives ou des préjugés préexistants. Toutefois, une approche objective peut être favorisée en fondant les évaluations sur des données et des preuves tangibles. Les évaluations collaboratives, dans le cadre desquelles plusieurs responsables se prononcent sur le placement d'un employé, peuvent également contribuer à neutraliser les préjugés individuels.
- Difficultés d'évaluation du potentiel: Les performances sont souvent plus faciles à quantifier que le potentiel. Le potentiel est tourné vers l'avenir et plus abstrait, ce qui le rend difficile à cerner et à évaluer. Pour des évaluations plus précises, il est utile d'intégrer les points de vue de différents responsables au sein de l'organisation, qui peuvent fournir des perspectives diverses sur les perspectives d'avenir d'un employé.
- Risque d'étiquetage: Le fait de placer les employés dans des cases spécifiques peut involontairement les cataloguer, ce qui risque d'influencer la manière dont ils sont perçus et traités par la direction. Il est essentiel de se rappeler que le modèle de la grille à 9 cases est un outil de développement, et non une étiquette figée. Il est essentiel de promouvoir un état d'esprit de croissance au sein de l'organisation. Les managers doivent être encouragés à considérer le modèle comme un point de départ, en soulignant la nature dynamique des performances et du potentiel. Ils doivent être en mesure de fournir un retour d'information constructif et des recommandations exploitables aux employés, afin de favoriser leur développement continu.
👀 Alternatives à la grille à 9 cases
Les cadres suivants sont similaires au modèle des 9 boîtes :
Retour d'information à 360 degrés
Le retour d'information à 360 degrés est un processus dans lequel un employé reçoit un retour d'information de différentes sources.
Grâce à cette méthode d'évaluation, le supérieur hiérarchique, les collègues, les subordonnés directs, les clients et les fournisseurs de l'employé donnent un retour d'information constructif sur les performances de ce dernier.
La meilleure pratique consiste à inclure des évaluateurs qui ont travaillé directement et régulièrement avec la personne évaluée pendant une période prédéfinie.
L'objectif est de s'assurer que les pairs examinent les performances des employés et n'accordent pas de bonnes notes en raison des liens d'amitié qui existent entre les équipes.
En alternative au modèle de la grille à 9 cases, le feedback à 360° offre une approche plus complète et holistique de l'évaluation des performances des employés.
Cette approche sollicite l'avis de plusieurs sources hiérarchiques et évalue les performances d'un employé sur plusieurs plans. L'approche multi-évaluateurs permet d'obtenir une image plus complète des points forts et des domaines à améliorer.
En outre, il peut aider à identifier les domaines dans lesquels la perception de la performance d'un employé peut différer de celle des autres, ce qui fournit des informations précieuses pour le développement et la croissance professionnels.
Carte de pointage des employés
Un tableau de bord des employés est un outil que certains employeurs utilisent pour mesurer et suivre les performances de leurs employés par rapport à des buts, des objectifs et des indicateurs clés de performance (ICP) spécifiques.
Comparé au modèle à 9 grilles, le tableau de bord des employés offre une méthode plus directe et plus objective d'évaluation des performances des employés.
Alors que le modèle des 9 grilles met l'accent sur le potentiel, ce qui peut être subjectif et sujet à des préjugés (comme la préférence pour les employés de longue date ou ceux qui ressemblent à l'évaluateur), le tableau de bord des employés utilise des mesures et des indicateurs clés de performance précis. Cette précision peut réduire les préjugés et donner une image plus claire des forces et des faiblesses d'un employé.
En outre, les organisations peuvent adapter le tableau de bord à leurs objectifs et exigences spécifiques, ce qui renforce son adaptabilité pour les évaluations de performance.
La matrice de talents à 16 cases de FourVision
La matrice de talents à 16 cases de FourVision est un outil utilisé pour évaluer et gérer les talents et le potentiel des employés.
La matrice est basée sur une grille de 4 x 4 qui place les employés dans l'une des 16 cases en fonction de leurs performances et de leur potentiel dans chacune de ces dimensions.
La matrice des talents de FourVision comprend les quatre dimensions suivantes :
- La performance : Cette dimension mesure le niveau actuel de performance d'un employé, généralement sur la base de mesures objectives et d'indicateurs de performance clés.
- Comportement : Cette dimension mesure le comportement d'un employé et son adéquation avec les valeurs et la culture de l'entreprise.
- Compétences : Cette dimension mesure les aptitudes et les compétences d'un employé, y compris les aptitudes techniques et non techniques.
- Le potentiel : Cette dimension mesure le potentiel de croissance et de développement futur d'un employé au sein de l'organisation.
Contrairement au modèle des 9 cases, la matrice des talents de FourVision offre une méthode plus riche et plus variée pour évaluer les performances et le potentiel des employés.
Cette matriceexamine les différents aspects des capacités et du potentiel d'un employé, offrant ainsi une évaluation complète.
En outre, les organisations ont la possibilité d'adapter ce cadre à leurs objectifs et exigences spécifiques, ce qui garantit sa polyvalence en matière de gestion et de développement des talents.
Matrice des valeurs de performance de Jack Welch
La matrice performances-valeurs de Jack Welch, également connue sous le nom de cadre 4E-1P, est un outil utilisé pour évaluer et gérer les employés sur la base de leurs performances et de l'alignement de celles-ci sur les valeurs de l'entreprise. l'alignement sur les valeurs de l'entreprise.
Les "4E" du cadre représentent les quatre caractéristiques suivantes que Welch considérait comme essentielles pour les personnes les plus performantes :
1) Énergie: La capacité à apporter de la passion, de l'enthousiasme et de l'intensité au travail.
2)Energize: La capacité à inspirer et à motiver les autres.
3)Edge: La capacité à prendre des décisions difficiles et des risques calculés.
4) Execute: La capacité à produire des résultats et à atteindre des objectifs.
La matrice des valeurs de performance est de facto une grille de talents à 4 cases avec les quadrants suivants :
- Les performances élevées et les valeurs élevées vont de pair: Ces employés sont les "gardiens" de l'organisation et doivent être récompensés et développés.
- Des performances élevées et des valeurs faibles: Ces employés bénéficieraient d'un coaching et de la possibilité d'améliorer leur alignement sur les valeurs de l'entreprise.
- Les performances faibles et les valeurs élevées correspondent: Ces salariés devraient bénéficier d'un soutien pour améliorer leurs performances par le biais d'un accompagnement et d'un développement des performances.
- Les faibles performances et les faibles valeurs correspondent: Ces employés ne sont pas adaptés à l'organisation et doivent être licenciés.
Alternative au modèle de la grille à 9 cases, la matrice des valeurs de performance permet une analyse plus riche des performances des salariés.
La matrice performances-valeurs prend en compte les performances d'un employé et son alignement sur les valeurs de l'entreprise, ce qui permet une évaluation plus globale de sa contribution à l'organisation.
Comme le cadre met l'accent sur l'importance de l'alignement des valeurs en plus des performances, il peut contribuer à renforcer la culture et les valeurs de l'organisation.
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Si la grille à 9 cases constitue une première étape dans l'évaluation des performances et du potentiel de croissance, elle n'est qu'un schéma directeur. C'est dans le suivi que la magie opère, et c'est là que Zavvy intervient.
Vous pouvez utiliser notre logiciel d'évaluation des performances pour :
- Personnalisez entièrement votre système d'évaluation des performances.
- Identifier les personnes les plus performantes et la densité des talents.
- Remplissez cette grille de 9 cases avec des données valables, et non avec des estimations unilatérales. (Vous pouvez utiliser une grille à 4 ou 16 cases, si cela correspond mieux à vos besoins).
- Repérer rapidement les leaders toxiques.
Ensuite, faites le suivi avec notre logiciel de développement, une solution logicielle engageante et personnalisable pour le développement continu des employés, le retour d'information et la croissance.
Il vous aidera à mettre en œuvre votre modèle à 9 cases et à faire grimper en flèche les niveaux de performance de votre personnel.
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❓ FAQ
Qu'est-ce qu'une matrice potentiel/performance ?
Une matrice potentiel/performance est un outil utilisé pour évaluer les performances et le potentiel d'un employé sur la base de ses performances actuelles et de son potentiel de croissance et de développement futurs.
L'objectif est de classer les employés et de leur attribuer des plans de développement spécifiques pour permettre le développement et l'amélioration des performances.
Par exemple, les personnes à fort potentiel et à haut niveau de performance peuvent se développer davantage en accédant à des postes de direction.
Comment réaliser une grille à 9 cases ?
Pour réaliser une grille à 9 cases, vous commencez généralement par identifier les principaux critères ou dimensions nécessaires pour évaluer les performances et le potentiel des salariés, tels que les performances actuelles, le potentiel, les compétences et le comportement. Ensuite, vous indiquez la position de chaque employé sur la grille en fonction de ses performances et de son potentiel, à l'aide d'une matrice comportant trois lignes et trois colonnes.
L'objectif est d'identifier les employés à haut potentiel et à haute performance, car ces employés sont souvent ceux qui ont le plus grand potentiel de croissance et de développement au sein de l'organisation.
Pourquoi le modèle à 9 cases est-il important ?
Le modèle des 9 boîtes est important parce qu'il fournit un cadre pour évaluer les performances et le potentiel des employés d'une manière structurée et cohérente. Il peut aider les organisations à identifier les employés à fort potentiel, à élaborer des plans de succession et à prendre des décisions concernant les promotions, les primes et d'autres formes de reconnaissance.
Pourquoi la grille à 9 cases est-elle dépassée ?
Certaines voix qualifient la grille des 9 cases de dépassée parce qu'elle peut être trop simpliste et ne pas saisir toute la complexité des performances et du potentiel d'un employé.
De plus, le modèle est sujet à des biais et les employés peuvent parfois le percevoir comme punitif, en particulier ceux qui sont placés dans les cases inférieures.
Qu'est-ce qu'une matrice de classification des talents ?
Une matrice de classification des talents est un outil utilisé pour classer les employés en fonction de leurs performances, de leur potentiel et d'autres facteurs, tels que les compétences et le comportement.
L'objectif d'une matrice de classification des talents est d'identifier les employés à haut potentiel et à haute performance et ceux qui peuvent avoir besoin d'un accompagnement ou d'un développement supplémentaire pour atteindre leur plein potentiel.
La matrice à 9 grilles est-elle la même que la matrice à haut potentiel et à haute performance ?
La matrice à 9 grilles n'est pas nécessairement la même que la matrice à haut potentiel et à haute performance.
Cependant, les deux modèles sont utilisés pour évaluer les performances et le potentiel des employés.
La matrice des hauts potentiels et des hautes performances se concentre explicitement sur les employés qui ont démontré un fort potentiel de croissance et de développement au sein de l'organisation et des niveaux de performance élevés.
On peut donc considérer la matrice des hauts potentiels et des hautes performances comme un sous-ensemble de la matrice plus large des 9 grilles.