10 exemples de stratégies de ressources humaines de grandes entreprises
Zuletzt aktualisiert :
3.1.2024
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15 minutes
Dernière mise à jour
3.1.2024
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15 minutes
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3 janvier 2024
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Votre entreprise adopte-t-elle une approche de la gestion des ressources humaines qui consiste à disperser les ressources sans fixer d'objectifs ni savoir comment suivre les progrès réalisés ?
Les stratégies en matière de personnel sont des plans prospectifs qui définissent comment obtenir les meilleures performances de votre personnel pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Elles comprennent souvent des initiatives axées sur le recrutement, l'apprentissage et le développement, l'engagement des employés, la fidélisation et l'IED.
Notre guide se penche sur des exemples de stratégies de gestion des ressources humaines de grandes entreprises qui excellent dans la gestion des talents.
Nous abordons également les caractéristiques d'une stratégie humaine solide afin de vous aider à mettre en place la vôtre.
🏆 10Exemples destratégiesgagnantes pour les personnes
Laissez-vous inspirer par la manière dont ces grands employeurs utilisent leurs stratégies humaines pour améliorer l'expérience des employés et créer une culture d'entreprise exceptionnelle.
Comme vous pouvez le constater, il n'existe pas d'approche unique de la gestion des ressources humaines.
🎥 L'approche de Netflix en matière d'évaluation des performances
Parmi les piliers de sa stratégie en matière de ressources humaines, Netflix adopte une approche innovante de la gestion des performances, en renonçant à l'évaluation annuelle traditionnelle au profit de cycles réguliers de retour d'information à 360 degrés. Patty McCord, l'ancienne Chief Talent Officer de Netflix, a introduit ce système de feedback continu pour promouvoir la transparence et la responsabilité sur le lieu de travail.
Le processus se déroule comme suit :
Les salariés sont évalués par un large éventail de collègues, y compris leurs supérieurs, leurs pairs et leurs subordonnés.
Le retour d'information est basé sur des comportements et des réalisations spécifiques, ce qui permet aux employés de recevoir un retour d'information ciblé sur les domaines dans lesquels ils peuvent s'améliorer.
Les commentaires sont signés plutôt qu'anonymes afin de promouvoir la confiance et la transparence dans l'ensemble de l'organisation.
Netflix ne fournit pas d'indicateurs de performance clés ; au contraire, les employés sont encouragés à s'approprier leurs performances en fixant des objectifs, en suivant les progrès réalisés et en procédant aux ajustements nécessaires.
Les entreprises procèdent régulièrement à des évaluations des performances afin que les employés reçoivent un retour d'information en temps utile et puissent procéder aux ajustements nécessaires.
Georgia Hume, coordinatrice de la production physique chez Netflix, explique comment réussir dans l'entreprise, même s'il n'existe pas de paramètres clairs pour travailler.
"Il n'y a pas de mesures formelles en place. Vous êtes évalué par votre équipe et vos partenaires interfonctionnels. Mais en fin de compte, c'est vous qui mesurez votre propre succès".
Cynthia Kambou, responsable des événements de Netflix pour la région EMEA, est d'accord pour dire que des buts et des objectifs fixes entraveraient les progrès.
"Si nous fixions des indicateurs de performance, nous ne serions pas ce que nous sommes aujourd'hui. Les gens voudraient simplement atteindre des objectifs et oublieraient de prendre des risques et d'être créatifs. Nous sommes dans une entreprise qui a la mentalité de tester des choses que d'autres entreprises ne feraient pas".
Netflix utilise également le "test du gardien" pour prendre des décisions tranchées sur les employés à garder et ceux à licencier.
C'est sans doute brutal, mais cela permet à l'entreprise d'encourager une culture où les employés veulent réussir grâce à la collaboration, à l'appropriation et à l'amélioration continue.
L'accent mis par Google sur le recrutement des meilleurs talents de l'industrie
Google a lancé son moteur de services sur un marché très encombré, en concurrence avec Yahoo, Excite, Lycos, AltaVista, AOL, Microsoft et Infoseek.
En tant que startup, elle n'avait pas le budget nécessaire pour rivaliser avec ces géants. Sa stratégie en matière de ressources humaines consistait donc à attirer les meilleurs afin de bénéficier d'un avantage concurrentiel. L'entreprise suit toujours cette pratique aujourd'hui.
"Le recentrage de vos ressources sur un meilleur recrutement aura un rendement supérieur à celui de presque tous les programmes de formation que vous pouvez mettre en place. Chez Google, nous investissons d'emblée dans les ressources humaines. Cela signifie que la majeure partie du temps et de l'argent que nous consacrons au personnel est investie dans l'attraction, l'évaluation et l'entretien des nouveaux employés. Nous dépensons deux fois plus pour le recrutement, en pourcentage de notre budget personnel, qu'une entreprise moyenne. Si nous sommes mieux à même de sélectionner les personnes dès le départ, cela signifie que nous avons moins de travail à faire avec elles une fois qu'elles sont embauchées.
Dans le pire des cas, un candidat du 90e percentile a une année moyenne. Il est peu probable qu'il devienne le moins performant de l'entreprise. En revanche, un candidat moyen consommera non seulement d'énormes ressources de formation, mais il est tout aussi susceptible de finir par obtenir des résultats bien inférieurs à la moyenne que supérieurs à la moyenne".
Il n'est certainement pas facile de rejoindre Google.
Un jury d'embauche composé de cinq ou six employés actuels de Google évalue d'abord chaque candidat potentiel.
Ce jury évalue les candidatures sur la base de cinq critères, dont deux incluent les références internes et les notes de recommandation des employés.
Les candidats externes ont des chances de passer les trois séries d'entretiens et d'être embauchés s'ils peuvent présenter des recommandations d'employés internes.
Du point de vue de Google, cela réduit considérablement le risque que de mauvaises recrues se glissent dans les rangs.
En reconnaissance de la force et de la profondeur de son réservoir de talents internes, Google s'est récemment lancé dans une discrète campagne d'embauche.
Ce processus consiste à promouvoir les employés internes qui ont dépassé les attentes de leur rôle en assumant des responsabilités étendues.
L'entreprise promeut ces personnes et profite des avantages financiers liés au fait qu'elle n'a pas à les recruter ou à les intégrer.
📈 Spotify instaure une culture d'entreprise axée sur la croissance des employés
La stratégie de Spotify en matière de ressources humaines est axée sur une culture de croissance qui valorise l'apprentissage et le développement continus.
L'entreprise encourage ses employés à prendre des risques, à apprendre de leurs échecs et à relever de nouveaux défis. Le Manifeste de la bande Spotify décrit cette philosophie et est devenu le fondement de la culture de l'entreprise.
En ce qui concerne la gestion des performances, chaque employé élabore un plan de développement individuel qui décrit les objectifs de carrière et les étapes à franchir. Les responsables collaborent avec les employés pour revoir et mettre à jour ces plans régulièrement.
Spotify favorise également la mobilité professionnelle en permettant aux employés d'explorer de nouveaux rôles et de nouvelles opportunités au sein de l'entreprise.
L'entreprise dispose d'un marché interne des talents appelé Echo, qui utilise l'IA pour faire correspondre les opportunités avec les employés actuels. À partir de là, les personnes postulent à des postes correspondant à leurs objectifs de carrière.
En mars 2012, Donna Morris, vice-présidente des ressources humaines chez Adobe, a déclaré à un journaliste : "Nous prévoyons d'abolir le format de l'évaluation annuelle des performances".
Bien qu'il ne s'agisse que de l'un des nombreux changements apportés par Adobe à ses processus RH, il s'agit d'une étape importante dans la manière dont l'entreprise envisage la gestion des performances.
Depuis, Adobe a mis en place une série de contrôles plus fréquents et informels pour remplacer le processus d'évaluation annuelle des performances.
Ces réunions s'apparentent aux "arrêts au stand dans les compétitions de voitures de course" - elles sont fréquentes et se concentrent sur les points suivants :
fixer des objectifs ;
fournir un retour d'information ;
discuter des progrès accomplis.
L'abandon de l'évaluation annuelle traditionnelle permet aux responsables de suivre les performances individuelles et de fournir un retour d'information opportun aux employés.
Le résultat ?
Adobe favorise désormais un environnement plus collaboratif entre les responsables et leurs équipes. Les employés profitent de ces conversations pour faire le plein d'énergie, ce qui leur permet d'aller de l'avant et de réaliser des performances de pointe aux côtés de leurs coéquipiers.
👋 La technique inhabituelle d'onboarding de Zappos
Zappos sait que le recrutement n'est que le début d'un avenir fructueux au sein de l'entreprise. C'est pourquoi elle utilise des méthodes d'intégration peu orthodoxes pour éliminer les nouveaux arrivants les plus prometteurs et s'assurer qu'ils réussiront au sein de l'entreprise.
Formation à la fidélisation de la clientèle : tous les employés, qu'il s'agisse de personnel de back-office ou d'ingénieurs spécialisés, répondront à des appels de service à la clientèle au cours de leur intégration, ce qui leur permettra de comprendre l'impact de leur rôle sur l'ensemble de l'activité de l'entreprise.
Payer pour quitter : la partie la plus folle de l'intégration chez Zappos est que l'employeur offre 4 000 dollars aux nouveaux arrivants qui n'apprécient pas l'entreprise ou sa culture. Cette récompense permet de s'assurer que seules les personnes désireuses de progresser resteront dans l'équipe.
Fête de remise des diplômes: les nouveaux embauchés profitent d'une grande fête, plus importante, dit-on, qu'une fête de fin d'études au lycée.
Formation en cours d'emploi : les nouveaux membres de l'équipe suivent des programmes de développement spécialisés correspondant à leur rôle.
🫂 L'approche de Cisco pour créer une culture d'entreprise
Cisco s'engage à créer une culture inclusive où les employés se sentent valorisés et respectés. Elle dispose de groupes de ressources pour les employés (ERG) qui soutiennent les initiatives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion, et propose des programmes de formation et de développement pour aider les employés à renforcer leurs compétences en matière d'IED.
L'approche de Cisco en matière de flexibilité du travail plaît aux employés, leur permettant de mieux équilibrer leur vie professionnelle et personnelle et encourageant une culture d'entreprise très solidaire.
Francine Katsoudas, vice-présidente exécutive, responsable en chef des personnes, des politiques et des objectifs chez Cisco, explique: "Le travail hybride nous permet de redéfinir ce qui est possible : "Le travail hybride nous permet de redéfinir ce qui est possible en faisant ressortir le meilleur du travail grâce à la flexibilité, au choix et à l'inclusion pour les employeurs et les employés.
Les données de l'étude Cisco Global Hybrid Work Study 2022 révèlent que 73 % des travailleurs internationaux se sentent plus motivés lorsqu'ils sont autorisés à travailler à distance, et que 60 % d'entre eux se sentent plus étroitement liés à leur entreprise.
Et la distance géographique n'érode certainement pas les liens entre les employés, puisque 61 % d'entre eux affirment que leurs relations avec leurs coéquipiers sont aujourd'hui plus fortes.
Depuis le meurtre de George Floyd en 2020, l'entreprise s'est efforcée d'accroître la représentation des Noirs dans ses rangs en intégrant les mesures suivantes dans sa stratégie du personnel :
Utiliser l'analyse pour améliorer l'IED interne
Utiliser son influence pour encourager les membres de la chaîne d'approvisionnement à adopter l'inclusivité
Augmenter le budget de l'IED de 150 millions de dollars au cours des cinq prochaines années.
se fixer pour objectif de doubler le taux de Noirs et d'Afro-Américains au sein de son équipe de direction d'ici à 2025
Lancement du programme Amplifying Black Voices, qui met en lumière les leaders d'opinion et les innovateurs noirs qui changent le monde.
Outre les mesures prises pour lutter contre les préjugés raciaux, Microsoft s'efforce également de surmonter d'autres types de préjugés inconscients dans son entreprise.
Elle mène également plusieurs initiatives visant à augmenter le nombre de femmes dans les STIM, comme le programme DigiGirlz, qui permet aux écolières de participer à des ateliers pratiques sur les technologies. De même, Microsoft soutient plusieurs groupes, tels que Black Girls Code et Girls Who Code.
🧑💻 L'engagement de HubSpot en faveur d'une culture de travail hybride
La stratégie de HubSpot en matière de ressources humaines fonctionne parce que les employés donnent le meilleur d'eux-mêmes sur le lieu de travail lorsqu'ils bénéficient de flexibilité et d'autonomie.
L'employeur permet aux employés de travailler dans l'un des 14 bureaux mondiaux de HubSpot, à distance ou en combinant les deux (dans un modèle hybride).
Depuis 2021, les employés qui ne travaillent pas au bureau bénéficient désormais d'une gamme complète d'avantages. Les nouveaux arrivants suivent un programme d'intégration à distance pour les préparer à réussir, quel que soit leur lieu de travail.
"Nous sommes passés d'une culture essentiellement axée sur les bureaux, avec 10 % de personnes travaillant à distance, à une culture véritablement hybride et, comme beaucoup d'organisations, nous essayons de comprendre comment y parvenir, et nous ne sommes pas encore parfaits. Je ne me souviens pas de la dernière fois où nous étions tous dans le même espace pour transmettre un message, et cela a été un changement fondamental".
🌎 L'accent mis par Patagonia sur la mission de l'entreprise
Patagonia associe ses stratégies commerciales et humaines en adoptant une position ferme sur la protection de la planète et en restant fidèle à ses valeurs fondamentales. Les politiques environnementales sont peut-être relativement nouvelles dans le monde des affaires, mais Patagonia a lancé sa déclaration de mission en 1991.
"Tout d'abord, nous sommes une entreprise motivée par une mission. Oui, nous fabriquons des vêtements et des équipements de plein air, mais nous sommes surtout là pour inciter les autres à trouver des solutions à la crise environnementale. Nous pensons que nous ne sommes pas seulement dans les affaires pour extraire de la planète, mais que nous devons prendre soin de community et de la planète dans laquelle nous vivons."
D'un point de vue pratique, Patagonia s'engage exceptionnellement à soutenir les employés qui veulent faire la différence, y compris ceux qui ont besoin d'une représentation juridique.
De même, l'entreprise paiera la caution des employés arrêtés lors d'autres campagnes. Evelyn explique :
"Nous avons permis à nos employés de participer aux événements et aux marches de la Rébellion pour l'extinction. Nous avons mis en place une politique de cautionnement en vertu de laquelle, si vous avez des ennuis lors de campagnes ou de manifestations, nous paierons pour vous sortir de là. Nous avons également mis en place une formation à la désobéissance civile afin de garantir la sécurité de nos employés lorsqu'ils souhaitent manifester pour des causes importantes qui nous tiennent à cœur. Et nous leur accordons les congés nécessaires à cette fin. C'est normal d'être un activiste".
En offrant un soutien total à ses employés, Patagonia crée une main-d'œuvre très engagée qui se targue d'un taux de rotation inférieur à 4 %.
À titre indicatif, le taux moyen du secteur de la vente au détail et des produits de consommation est de 13 %.
🪜 Zapier préfère la mobilité interne aux licenciements
L'entreprise d'automatisation des flux de travail Zapier adopte une approche rafraîchissante pour gérer l'excès de talents, en particulier à une époque où d'autres entreprises de logiciels procèdent à des licenciements massifs.
Zapier redéploie les talents là où c'est nécessaire, en s'efforçant d'aider les employés à trouver de nouvelles opportunités au sein de l'entreprise.
Brandon Sammut, Chief People OfficerBrandon Sammut, Chief People Officer, explique comment il fait correspondre les compétences existantes aux postes à pourvoir sur le site Zapier:
"Lorsque nous procédons à la mise en correspondance des détachements, le premier critère est le besoin de l'entreprise, que nous définissons comme étant en phase avec notre stratégie et nos objectifs généraux. Le deuxième critère est le chevauchement entre les besoins de l'entreprise et les compétences pertinentes, et le troisième cercle du diagramme de Venn est l'intérêt des personnes disponibles pour le détachement. Chaque fois que nous le pouvons, nous cherchons à ce que ces trois cercles se chevauchent, mais nous les considérons dans cet ordre de priorité.
Un exemple de détachement : nous avons un Zapien qui a appris par lui-même à faire carrière dans la science des données. Il fait donc partie de notre équipe d'acquisition de talents, passionné par la science des données. Nous disposons d'un certain nombre de compétences internes dans ce domaine ; il a suivi une formation externe et s'est renseigné sur tous ces sujets. Nous avons besoin de capacités supplémentaires au sein de notre équipe de science des données, il s'agit donc d'un détachement naturel".
Brandon explique pourquoi cette approche est encore relativement nouvelle dans le secteur des ressources humaines.
"Nous ne pourrons jamais prétendre à la perfection dans notre capacité à déplacer rapidement les personnes au sein de l'entreprise, mais notre intérêt est là, et nous sommes ravis de faire partie d'un community d'autres leaders en matière de talents qui réfléchissent également à ce type de choses. Il est très stimulant de discuter avec un groupe de personnes qui réfléchissent à ce sujet, car il s'agit encore d'un domaine très novateur.
Les organisations parlent d'inventaire des compétences, de cartographie des compétences, d'adéquation des compétences depuis des décennies maintenant, mais il est intéressant de constater, même dans les organisations de taille mondiale, à quel point la mise en pratique peut être illusoire".
🌟 9 Les caractéristiques d'une grande stratégie humaine
Au fond, une approche axée sur les personnes devrait permettre aux organisations d'attirer, d'engager et de retenir les bons talents.
Mais il ne s'agit pas d'une stratégie descendante ; elle dépend de multiples parties prenantes qui créent une culture forte et cohérente centrée sur l'innovation, la croissance et la collaboration.
Voici neuf caractéristiques d'une bonne stratégie de gestion des ressources humaines, accompagnées d'exemples sur la manière de les mettre en œuvre.
1. Assurer l'alignement sur les objectifs de l'entreprise
Les buts et objectifs de l'entreprise vont de pair avec une stratégie solide en matière de ressources humaines. Cet alignement permettra à chacun de comprendre comment ses efforts contribuent à la réussite de l'organisation et de ses employés.
Par exemple : si votre entreprise a pour objectif d'augmenter son chiffre d'affaires de 20 %, votre stratégie en matière de ressources humaines pourrait consister à identifier les compétences commerciales à améliorer, à définir un plan de formation ou à modifier votre stratégie de recrutement afin d'attirer des talents commerciaux plus qualifiés.
2. Mettre l'accent sur les priorités
Une stratégie de ressources humaines efficace ne s'attaque pas à tous les aspects de l'engagement et du développement des salariés en même temps.
Elle se concentre au contraire sur les initiatives les plus importantesqui seront les moteurs de la réussite de l'organisation.
Par exemple : pour réduire la rotation du personnel, vous pouvez donner la priorité à des programmes tels que l'intégration, les activités de renforcement de l'esprit d'équipe et l'accès à des possibilités de développement professionnel afin de maintenir l'engagement des nouveaux arrivants.
3. Permet un retour d'information régulier
La mise en place de boucles de retour d'information régulières est essentielle pour favoriser la communication et la collaboration entre les employés et les employeurs, permettre les connexions et la capacité d'identifier les défis.
Par exemple, une stratégie efficace en matière de ressources humaines devrait inclure un processus formel pour recevoir les commentaires des employés, tels que des évaluations à 360 degrés régulières et des enquêtes de satisfaction des employés.
4. Combler les lacunes en matière de compétences
L'identification des lacunes en matière de compétences est un élément essentiel de toute stratégie en matière de ressources humaines. En identifiant et en créant des plans pour combler ces lacunes, vous vous assurez que votre organisation dispose des compétences et des ressources adéquates pour atteindre ses objectifs.
Par exemple, si votre entreprise doit développer une nouvelle application, vous devrez peut-être attirer des développeurs possédant des compétences techniques spécifiques.
Il se peut aussi que vous ayez besoin d'un plus grand nombre de représentants du service clientèle. Dans ce cas, vous devez rechercher en interne des personnes dotées de solides compétences non techniques, telles que la communication ou l'empathie, afin de les réaffecter à un rôle en contact avec la clientèle.
5. S'appuie sur des données
Les données sont essentielles pour comprendre ce qui motive les gens. La collecte d'analyses RH concernant les performances, la formation ou la dynamique d'équipe et leur intégration dans votre stratégie en matière de ressources humaines vous aideront à prendre des décisions plus éclairées et à veiller à ce que votre stratégie soit en constante évolution.
Par exemple, une stratégie en matière de ressources humaines devrait inclure des données provenant d'enquêtes sur le pouls, de réunions individuelles, de groupes de discussion, d'évaluations de clients et d'entretiens de départ. Ces données de base vous permettent de mieux comprendre ce qui fonctionne bien et d'identifier les domaines à améliorer.
6. Se concentre sur l'IED
Les initiatives axées sur l'IED permettent aux organisations de créer un lieu de travail inclusif, ce qui se traduit par de meilleures performances des employés, un meilleur moral et une main-d'œuvre plus engagée.
Par exemple, une stratégie efficace en matière de ressources humaines devrait donner la priorité aux initiatives d'IED telles que la mise en place de groupes de ressources pour les employés, l'offre de stratégies d'acquisition de talents inclusives et l'encouragement du dialogue sur les sujets liés à l'IED parmi les employés.
La promotion et la protection du bien-être des employés sont essentielles à toute stratégie humaine réussie. Les conséquences de la pandémie ont rendu encore plus vitale la nécessité de répondre aux besoins des employés et de leur offrir un soutien physique et mental afin qu'ils ne quittent pas le navire pour aller travailler dans une entreprise concurrente.
Par exemple, une stratégie en matière de ressources humaines peut inclure des initiatives telles que l'accès à des activités de consolidation d'équipe et à des événements virtuels, l'offre d'options flexibles pour favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ou la mise en œuvre de programmes de santé mentale à l'intention des employés.
L'apprentissage continu et les opportunités de croissance pour les employés permettent à votre entreprise de rester compétitive. Par conséquent, une stratégie du personnel réussie devrait inclure des initiatives qui favorisent le développement professionnel et permettent aux employés d'acquérir de nouvelles compétences dans le cadre de leur travail.
Par exemple, vous pouvez proposer des programmes de mentorat et de microapprentissage, donner accès à des cours en ligne ou encourager les employés à assister à des conférences et à des ateliers.
Alors que vous commencez à élaborer votre propre programme d'apprentissage et de développement, n'oubliez pas que l'essentiel est de développer un plan complet qui réponde aux besoins de chaque apprenant.
Créer un environnement de communication et de collaboration tout en offrant aux employés un travail motivé permettra à chacun de donner le meilleur de lui-même.
Vous devez également vous efforcer de créer un travail utile où les employés peuvent voir l'impact de leurs efforts et se sentir liés à l'organisation.
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Zavvy propose une suite complète d'habilitation des personnes pour soutenir la stratégie d'habilitation spécifique de votre entreprise. Voici les solutions dont vous aurez besoin pour renforcer l'autonomie de vos employés :
🚀 Onboarding: vos employés méritent une expérience exceptionnelle dès le début de leur mandat. Notre processus d'intégration maximise l'engagement et offre des opportunités de connexion. Accueillez chaleureusement tous les membres de l'équipe et donnez-leur les outils pour monter en puissance rapidement et devenir productifs.
🔁 Logiciel de feedback 360: créez une culture de feedback ouverte en utilisant l'approche du feedback 360 degrés. Au lieu de l'approche descendante traditionnelle, les employés recevront un retour d'information de toutes les directions hiérarchiques (ascendante, descendante, transversale et auto-dirigée) afin de réduire les risques de biais de retour d'information.
📈 Logiciel d'évaluation des performances : assurez-vous que vos équipes atteignent leur plus haut niveau de productivité grâce à notre logiciel d'évaluation des performances. L'interface intuitive permet des conversations significatives, des boucles de rétroaction guidées et des processus efficaces de définition des objectifs dans une plateforme unifiée.
👯 Programmes de connexion: les employés ayant un fort sentiment d'appartenance au travail seront plus performants et tisseront des liens significatifs avec leurs collègues. Nos outils facilitent les connexions entre pairs et donnent aux employés une vision positive de leur travail.
💪 S ystèmes de gestion de l'apprentissage: permettre aux employés d'évoluer et de développer leurs compétences grâce à notre système de gestion de l'apprentissage. Les employés peuvent élargir leurs connaissances et acquérir de nouveaux rôles grâce à un parcours d'apprentissage personnalisé.
🧭 Logiciel de suivi de carrière: nous permettons aux employés de visualiser leur trajectoire de carrière, d'accéder aux ressources pour la croissance et le développement, et de découvrir de nouvelles opportunités de carrière.
🌱 Logiciel de développement des employés: maintenir l'engagement des employés en planifiant et en contrôlant continuellement leur développement. Grâce à notre logiciel, les responsables et les subordonnés directs peuvent suivre les progrès individuels en matière de développement et s'assurer qu'ils sont sur la bonne voie.
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Lorelei Trisca
Lorelei est la responsable du marketing de contenu de Zavvy. Elle est toujours à l'affût des dernières tendances en matière de RH, des statistiques les plus récentes et des meilleures pratiques théoriques et réelles afin de faire connaître les moyens de créer de meilleures expériences pour les employés.