11 compétences de coaching qui font un bon manager (+ plan de formation gratuit)
Zuletzt aktualisiert :
29.12.2023
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Dernière mise à jour
29.12.2023
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29 décembre 2023
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La plupart des managers ne comprennent pas ce qu'est le coaching. Et encore moins les compétences requises pour le faire.
Bob Bannister, fondateur d'iManagePerformance (une plateforme de formation et de coaching professionnels), explique qu'il travaille régulièrement avec des managers qui lui disent: "Oui, je fais du coaching". Mais leur définition du coaching est celle du mentorat.
Dans ce billet, nous allons dissiper la confusion autour de ce qu'est le coaching et des compétences spécifiques dont un manager a besoin pour coacher ses employés.
Ensuite, nous approfondirons la question de savoir comment développer les compétences de coaching chez les managers.
🏋️♂️ Qu'est-ce que les compétences en matière de coaching ?
Avant d'aborder les compétences en matière de coaching, parlons d'abord du coaching.
Le coaching est une approche à long terme dans laquelle les managers investissent dans la croissance des employés en ayant une vision de leur carrière et en les aidant à surmonter les obstacles qui se dressent sur leur chemin.
Il est souvent confondu avec le mentorat.
Le mentorat est assez directif : les employés soumettent un problème à un mentor, qui leur dit ce qu'il ferait dans des situations similaires ou leur fait des suggestions. Les employés tirent des conclusions et de l'inspiration de ces suggestions. Le mentorat est une approche à courte vue pour des solutions rapides.
D'autre part, un coach aide les employés à trouver la réponse plutôt que de la leur servir sur un plateau.
Revenons à la question des compétences en matière d'entraînement.
Les compétences en matière de coaching sont un ensemble d'aptitudes interpersonnelles et de communication qui permettent aux individus, souvent dans des rôles de direction ou de gestion, de guider, de soutenir et de responsabiliser les autres en vue d'un développement personnel et professionnel.
Ces compétences sont essentielles pour aider les individus :
Améliorer leurs performances.
Surmonter les défis.
Atteindre leurs objectifs.
Les compétences en matière de coaching aident les managers à former un partenariat avec les employés afin de promouvoir leur développement.
Par exemple, la capacité à fixer des objectifs est une compétence de coaching que les managers peuvent utiliser pour définir les plans de développement des employés.
Une autre compétence de coaching est le questionnement puissant, qui consiste à poser les bonnes questions aux employés, ce qui les incite à l'introspection.
🌟 11 Compétences de coaching que vos managers ne peuvent pas se permettre d'ignorer
Établir des relations de travail
Le coaching va plus loin que les conversations de travail habituelles. La première compétence dont tout manager a besoin pour aller aussi loin est la capacité à nouer des relations. Lors des appels de coaching, les membres de l'équipe se confient sur leurs faiblesses, leurs difficultés, leurs rêves, etc. Pour avoir de telles discussions, le membre de l'équipe doit avoir une relation authentique avec le manager et lui faire confiance.
Les managers peuvent établir des relations avec les membres de l'équipe :
Montrer de l'intérêt pour apprendre à les connaître
Se connecter régulièrement par le biais de réunions individuelles et de discussions informelles
Une politique de la porte ouverte pour une meilleure communication
Offrir de l'aide
Apprécier les membres de l'équipe pour toute contribution significative
La prochaine compétence évidente et essentielle est donc la communication claire et efficace.
Les managers définissent régulièrement les attentes et fournissent un retour d'information. Pour ces deux aspects, les managers doivent être en mesure de partager leurs idées d'une manière qui soit compréhensible pour les membres de l'équipe. Malheureusement, les erreurs de communication sont assez fréquentes.
Un rapport deLoom montre que les entreprises américaines perdent 1,85 milliard de dollars par semaine en raison d'une mauvaise communication.
Les managers peuvent améliorer la communication avec les membres de l'équipe :
Être précis dans chaque demande.
Rester accessible au travail.
Avoir des conversations fréquentes.
Demander un retour d'information.
L'écoute active
Le coaching consiste moins à parler qu'à comprendre le membre de l'équipe - en écoutant attentivement ce qu'il dit, en y réfléchissant et en y répondant.
Domonique Worship, coach et co-directrice générale de FORTE Collective, déclare : "Les coachs pratiquent l'écoute à un niveau plus profond, et nous devons être attentifs à toutes les informations que nous tirons de nos sens, y compris les sons, les mots, les images, les sentiments, l'énergie et le langage corporel".
En tant qu'accompagnateurs, l'écoute est une interaction plutôt qu'un processus passif. Elle est donc essentielle pour établir la confiancel'amélioration de la communication, la prévention des malentendus et l'encouragement d'une connexion plus profonde.
Les managers peuvent améliorer leur capacité d'écoute de plusieurs manières :
Prendre l'habitude d'écouter pour comprendre et non d'écouter pour répondre.
Être présent dans les conversations. Pas de courriels parallèles, de pantalons ou de réflexion sur la prochaine présentation au client.
Clarifier plutôt que supposer en posant des questions telles que : "Voici ce que j'entends... est-ce exact ?", "En d'autres termes, est-ce bien ce que vous vouliez dire ?
Ne pas juger la conversation en tant que manager, mais être neutre et répondre en tant qu'entraîneur.
Intelligence émotionnelle
En tant que coachs, les managers doivent écouter et comprendre les perspectives des membres de leur équipe, qui peuvent être complètement différentes des leurs. Pour cela, ils ont besoin d'intelligence émotionnelle. Il s'agit de la capacité à comprendre et à gérer ses propres émotions et celles de son entourage. Elle donne aux managers l'empathie nécessaire pour se mettre à la place des membres de l'équipe et comprendre ce qu'ils vivent.
Un manque d'intelligence émotionnelle peut également nuire au coaching. Katie Stoddart, coach en leadershipaffirme que les managers qui ne peuvent pas gérer le stress le transmettront aux membres de leur équipe lors des séances de coaching.
Les managers doivent donc s'efforcer d'évaluer leurs propres émotions et le message qu'ils transmettent.
Les managers peuvent devenir plus intelligents sur le plan émotionnel :
Prendre conscience de ses émotions.
Inviter à un retour d'information constructif.
Utiliser les réunions individuelles pour comprendre les membres de l'équipe.
Écouter sans juger.
Un questionnement puissant
En tant que coach, les managers ne donnent pas de réponses immédiates aux membres de l'équipe, mais les aident à trouver une réponse. Comment y parviennent-ils ? En posant des questions réfléchies. Des questions qui invitent à l'introspection ou qui amènent les membres de l'équipe à réfléchir à des solutions.
Voici quelques exemples de questions puissantes qui incitent les membres de l'équipe à réfléchir davantage :
Qu'est-ce qui fait obstacle ?
Comment l'aborder différemment ?
Quelles sont les prochaines étapes possibles ?
Les managers peuvent poser de meilleures questions en
Poser des questions plus ouvertes.
Ajouter des questions complémentaires en fonction des réponses et laisser la conversation se dérouler.
Évitez de donner des réponses sous forme de questions. Par exemple, X a fonctionné pour moi dans une situation similaire. L'avez-vous essayé ? Cette question est suggestive et n'incite pas à la réflexion. Il est préférable de poser la question suivante : quelles sont les solutions possibles ?
Fixation des objectifs
Michael Sonbert, fondateur et directeur général de Rebel Culturedit :
"Les entraîneurs doivent savoir à quoi ressemble le succès dans n'importe quel scénario. Pour être clair, ils n'ont pas nécessairement besoin d'être eux-mêmes des experts, mais ils doivent savoir à quoi cela ressemble quand c'est bien fait. Tout comme un entraîneur olympique ne sera jamais meilleur que la personne qu'il entraîne, mais il connaît des choses sur la respiration, le positionnement du corps et l'état d'esprit que les personnes qu'il entraîne ne connaissent peut-être pas."
En tant que coachs, les managers résolvent les problèmes actuels et réfléchissent aux possibilités d'évolution d'un employé et à ce que sera sa réussite. Pour ce faire, la fixation d'objectifs, c'est-à-dire la capacité à définir des objectifs clairs, est essentielle : elle permet de créer un plan d'action.
Les managers comme les coachs peuvent exceller dans la fixation d'objectifs :
Garder à l'esprit la vision à long terme lors de la création d'objectifs et la diviser en tâches plus petites ou en étapes.
Les dirigeants et les managers ont une vision/des objectifs sur ce que serait la réussite lorsqu'ils accompagnent leurs employés.
Par exemple, un chef de produit qui comprend l'activité de bout en bout peut évoluer et accéder à un poste de direction grâce au coaching.
Mais avoir une vision et aider les membres de l'équipe à s'y rattacher ou à se motiver pour y parvenir sont deux choses différentes.
C'est là qu'intervient la narration.
Carol Evansconsultante en entreprise et coach d'affaires, révèle qu'un coach qui est un excellent conteur peut aider les membres de l'équipe à voir où ils sont et où ils peuvent être. Et à quel point ils seront importants pour l'avenir de l'entreprise. Il motive les membres de l'équipe à passer à l'action.
Les managers peuvent raconter des histoires captivantes en
Comprendre son public.
Ajouter suffisamment de contexte à une histoire en commençant par des faits ou des exemples.
Humaniser l'histoire en parlant d'émotions auxquelles les membres de l'équipe peuvent s'identifier. Par exemple, comment les choses se présenteront lorsqu'ils auront atteint un objectif X.
L'orienter vers l'action en prévoyant un élément à emporter qui incite à l'action.
Persuasion
Lorsque les histoires ne suffisent pas et que les membres de l'équipe ont besoin d'un coup de pouce supplémentaire. C'est alors que la persuasion entre en jeu. La persuasion consiste à influencer les croyances ou les comportements d'une autre personne. Cette compétence aide les managers à faire passer leurs idées de manière à ce que les employés y adhèrent et s'alignent davantage sur leur vision.
Les managers peuvent être plus persuasifs de trois manières différentes :
Mener des conversations en s'appuyant sur des faits.
Établir l'urgence de la tâche.
Énoncer les résultats et les avantages possibles de l'action.
Faciliter l'apprentissage et le développement
En fin de compte, les managers-coachs aident les employés à apprendre, de sorte que la compétence cruciale en matière de coaching est la capacité à créer un environnement propice à l'apprentissage et au développement continus.
Les dirigeants et les cadres jouent un rôle crucial dans le développement d'une culture de l'apprentissage.
Concevoir des missions qui encouragent l'expérimentation, la réflexion et l'apprentissage.
Donner la priorité à la formation continue et veiller à ce que les membres de l'équipe aient le temps de s'y consacrer.
Capacité à donner (et à recevoir) un retour d'information
En tant que coach, les managers sont censés donner un retour d'information efficace aux membres de leur équipe afin qu'ils s'améliorent.
Le retour d'information aide les membres de l'équipe à atteindre leurs objectifs.
Les managers doivent également demander un retour d'information pour vérifier si leur coaching aide les membres de l'équipe.
Voici les quatre points que les managers peuvent garder à l'esprit pour donner un retour d'information efficace :
Être précis et ne pas divaguer en essayant de dire quelque chose d'agréable et en poursuivant avec un retour d'information. Les commentaires constructifs ne sont pas nuisibles et n'ont pas besoin d'être insérés entre les compliments.
Faire en sorte que le retour d'information soit opportun, ni trop, ni trop peu.
Maintenir le retour d'information comme une conversation à double sens où les membres de l'équipe peuvent poser des questions de suivi.
Faire attention au ton lors de la communication d'un retour d'information.
Un leadership inclusif
Les membres d'une équipe issus de milieux différents ont des problèmes différents. Pour les encadrer, les managers doivent comprendre leurs problèmes.
Kim CrowderKim Crowder, stratège du monde du travail, déclare : "Une personne issue d'un milieu historiquement ignoré est confrontée à des défis spécifiques au travail. Un dirigeant qui ne peut pas les comprendre ne fait qu'aggraver le préjudice."
De plus, nous avons tous des préjugés inconscients. Un préjugé inconscient est une hypothèse ou une croyance qui existe dans le subconscient. Deux préjugés inconscients courants sont le sexisme et l'âgisme.
La formation à la diversité, à l'équité et à l'inclusion (DEI) aide les managers à découvrir leurs préjugés et à faire en sorte que les employés de sexe, de race, de capacité, d'âge, de religion, d'orientation sexuelle et d'autres milieux différents se sentent à l'aise lors des appels de coaching. Elle leur permet également de comprendre les différentes opinions et pensées d'une main-d'œuvre diversifiée.
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🌱 Comment développer les compétences de coaching chez les managers ?
Voici trois étapes simples et indispensables pour lancer un programme de formation aux compétences de coaching.
Former les managers
Expliquez d'abord aux managers ce qu'est le coaching et en quoi cette formation leur sera utile. Cette étape permet de s'assurer que les managers comprennent l'objectif de la formation et en tirent le meilleur parti.
Déploiement de la formation
Une fois que les managers ont compris les attentes, il est temps de mettre en place une formation. Vous pouvez organiser des ateliers ou lancer des cours pour toutes les compétences de coaching.
Recueillir un retour d'information
Enfin, demandez aux responsables si la formation est utile et s'ils s'attendent à des améliorations. Vous pouvez également recueillir les commentaires des employés pour savoir s'ils bénéficient de l'accompagnement de leurs supérieurs.
🏆 5 façons dont un coaching efficace profitera à votre organisation
NTUC Learning Hub a réalisé une étude, Coaching Industry Insights, pour évaluer les défis et l'impact du coaching en 2022.
L'étude a mis en évidence les avantages suivants du coaching :
70 % des personnes interrogées estiment que le coaching améliore les performances des employés.
64 % déclarent que le coaching permet de développer le potentiel des employés.
59 % déclarent que le coaching augmente l'engagement des employés.
59 % sont d'accord pour dire que le coaching améliore les compétences de leadership des employés.
57 % soulignent que le coaching favorise une communication efficace.
Nous allons maintenant examiner chaque avantage en détail et voir comment le fait d'avoir des managers qui sont des coachs y contribue.
Amélioration des performances des employés
Le manager-entraîneur travaille régulièrement avec les employés pour s'assurer que les équipes avancent dans la bonne direction et pour éliminer les obstacles. Il aide également les employés à résoudre les problèmes.
Toutes ces actions contribuent à améliorer les performances des employés.
Favoriser le potentiel des employés
L'une des principales tâches de tout manager-entraîneur est de donner aux membres de son équipe les moyens de résoudre les problèmes de manière autonome.
Par exemple, si un employé soumet un problème à son supérieur hiérarchique, celui-ci lui demandera: "Quelles sont toutes les options que vous avez essayées, et reste-t-il une autre solution ?" Cette approche sensibilise les employés et les encourage à résoudre les problèmes de manière autonome.
En plus de poser des questions, les managers-coachs fixent également des objectifs aux employés avec une vision à long terme. Il encourage les employés à abandonner leurs croyances limitatives et à découvrir leur véritable potentiel.
Augmentation de l'engagement des employés
En tant que coachs, les managers aident les employés à mieux remplir leur rôle. Ainsi, premièrement, les employés bénéficient d'une assistance lorsqu'ils sont bloqués. Deuxièmement, ils ont également un coach qui les aide à se concentrer et à continuer à progresser dans leur rôle.
Améliorer les compétences de leadership des employés
Les managers qui comprennent le coaching donnent l'exemple.
Les employés ont des points de référence pour gérer des situations similaires en se basant sur la façon dont ils ont vu leurs managers les gérer.
Promouvoir une communication efficace
La communication est un élément important du coaching. Elle devient un forum où les employés ou les managers peuvent avoir les conversations difficiles qu'ils évitent habituellement. Les managers peuvent donner un retour d'information et discuter des attentes. Les employés peuvent également discuter de leurs problèmes et de leurs difficultés. Le coaching facilite une communication ouverte sur le lieu de travail.
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❓ FAQ
Quelles sont les compétences de coaching efficaces pour les managers ?
Des compétences de coaching efficaces pour les managers sont essentielles pour favoriser la croissance, l'engagement et la performance des employés. En intégrant le coaching dans leur approche managériale, les managers peuvent aider les membres de leur équipe à surmonter les difficultés, à développer de nouvelles compétences et à atteindre leur plein potentiel.
Les compétences essentielles en matière de coaching pour les managers sont la capacité à établir des relations, la fixation d'objectifs, l'écoute active, la communication, un questionnement puissant, l'intelligence émotionnelle et la capacité à donner (et à recevoir) un retour d'information.
Quelles sont les 7 qualités d'un coach efficace ?
Un coach efficace est :
confiance ;
communicatif ;
orienté vers un objectif ;
une écoute patiente ;
curieux ;
empathique ;
soutenir.
Quelles sont les quatre compétences clés en matière de coaching ?
Les quatre compétences de base en matière de coaching que tout dirigeant doit développer sont les suivantes :
L'écoute active consiste à prêter une attention particulière à la personne coachée, à poser des questions ouvertes et à faire preuve d'empathie afin d'instaurer un climat de confiance et d'établir un rapport.
Les questions pertinentes aident le coach à comprendre les besoins et les perspectives des personnes, à encourager la réflexion, à identifier les défis et les opportunités, et à développer des solutions.
Le retour d'information consiste à formuler des critiques constructives spécifiques, réalisables et opportunes afin d'aider la personne coachée à identifier ses forces, ses faiblesses et les domaines à améliorer.
La fixation d'objectifs consiste à aider la personne coachée à identifier ses objectifs, à créer des étapes mesurables, à mettre en place des mécanismes de responsabilité pour suivre les progrès, et à rester concentrée et motivée.
Lorelei Trisca
Lorelei est la responsable du marketing de contenu de Zavvy. Elle est toujours à l'affût des dernières tendances en matière de RH, des statistiques les plus récentes et des meilleures pratiques théoriques et réelles afin de faire connaître les moyens de créer de meilleures expériences pour les employés.