Çalışan Performansı Nasıl Ölçülür? İnsan Kaynakları Liderleri için Bir Kılavuz
Performans, her başarılı kuruluşun bel kemiğidir. Ancak çalışan performansını nasıl ölçersiniz? Ve bir adım daha ileri giderek, Mike zorlanırken Jane neden görevlerin üstesinden zahmetsizce geliyor?
Performansı ölçmek, yıllık değerlendirmelerden veya hesap tablosundaki rakamlardan daha fazlasıdır. Bu, kalıpları, güçlü yönleri, zorlukları kavramak ve somut metriklerde 'performans' gizemini çözmek anlamına gelir.
Neden mi? Çalışanlarınızı yükseltmek, desteklemek ve güçlendirmek için.
Bu makale:
- Çalışan performansını ölçmenin neden çok önemli olduğunu tartışınız.
- İşyerinde performans ölçümü için çeşitli yöntemleri sergilemek.
- Çalışan performansının temel boyutlarını vurgulayın.
- Çalışan performansını ölçmek için birkaç metrik paylaşın.
- Netflix, Cisco ve Facebook gibi şirketlerin performans ölçümüne yönelik farklı yaklaşımlarından bazı örnekler verin.
📈 Çalışan performansı nedir?
Çalışan performansı, bireysel bir çalışanın belirli bir dönemdeki eylemlerinin, davranışlarının, sonuçlarının ve bir kuruluşa genel katkılarının değerlendirilmesini ifade eder. Şirketin amaçları, hedefleri ve beklenen standartlar doğrultusunda bir çalışan tarafından sunulan işin verimliliği, etkinliği ve kalitesinin bir ölçüsüdür.
Basitçe ifade etmek gerekirse, çalışan performansı, bir çalışanın görevlerini verimli ve etkili bir şekilde yerine getirme yeteneğidir.
Genel performansı ölçmek için yaygın olarak kullanılan faktörler şunlardır:
- iş kalitesi;
- işin hızı ve miktarı;
- son teslim tarihlerine uyma becerisi;
- iletişim becerileri;
- güvenilirlik ve problem çözme;
- ekip çalışması.
"Performans verileri her şeyin merkezinde yer alıyor. Yıpranmadan daha önemli. Bağlılıktan daha önemlidir. İK analitiğinde toplayabileceğiniz en önemli şeydir, çünkü o olmadan geri kalan verileriniz size çok az şey söyler. [...] Harika işlerin nerede ve neden gerçekleştiğini anlamamız gerekiyor." Jessica ZwaanWhereby'de Operasyon Direktörü.
Düzenli performans değerlendirmeleri, güçlü ve gelişime açık alanların belirlenmesine yardımcı olabilir, kurumsal ihtiyaçlarla daha iyi uyum sağlanmasını kolaylaştırabilir ve birey için kariyer büyümesi ve gelişimini sağlayabilir.
📏 5 Çalışan performansını ölçme yöntemleri
Çalışan performansını ölçmek her zaman açık veya basit değildir.
Bir çalışanın katkılarını yansıtmak için adil yollar bulmak ve büyüme ve gelişmeyi teşvik eden olumlu geri bildirimleri paylaşmak çok önemlidir.
Aşağıda çalışan performansını ölçmek için kullanılan beş yaygın yöntem yer almaktadır.
Basit derecelendirmeler
Harf notlandırma sistemi veya performans derecelendirme ölçeği, çalışanların çeşitli kategorilerdeki performanslarına göre tipik olarak 1'den 5'e veya 1'den 10'a kadar bir ölçekte derecelendirildiği temel bir puanlama yöntemidir.
Geleneksel değerlendirmelerin basit bir biçimi işe yarayabilir ancak yukarıdan aşağıya bir yaklaşım ve öznellikten muzdarip olma eğilimindedir.
Bu ölçümleri, bir çalışanın yeteneklerine farklı perspektiflerden geniş bir genel bakış için 360 derece geri bildirim anketlerinde de kullanabilirsiniz.
🔢 Performans derecelendirmesi kullanmalı mısınız? Artılarını ve eksilerini değerlendiren çeşitli uzmanlarla konuştuk.
Beceri açığı analizi
Bir başka yaygın seçenek de bir çalışanın farklı beceri kategorilerinde performans beklentilerini aşıp aşmadığını, karşılayıp karşılamadığını veya karşılayamadığını değerlendirmektir.
This method involves assessing the difference between an employee's current skills and the skills required for their role. The larger the gap, the lower the performance score.
💡 İpucu: Çalışanlarınızın temel becerilerini belgelemek için bir beceri matrisi kullanın.
Ölçülebilir veriler
Bu yaklaşım, bir çalışanın performansını değerlendirmek için nesnel, sayısal verilere dayanır. Örnekler arasında satış rakamları, tamamlanan proje sayısı veya müşteri memnuniyeti puanları yer alır.
Örneğin, bir görevi tamamlama süresini veya bir günde tamamlanan iş sayısını ölçebilirsiniz.
Bu şekilde, Çalışan A'nın Görev X'i bir saatte tamamlayabileceğini ve bunun şirket ortalamasından daha hızlı veya daha yavaş olduğunu söylemek adil ve kolaydır.
Bunun gibi bir ölçüm adil ve elde edilmesi kolaydır. Bunu, çalışanların veya genel sürecin verimliliğini artırmak için kullanabilirsiniz.
Başarı oranı
Başarı oranı, deneme veya başarısızlık sayısına karşı başarı sayısını ölçer.
Örneğin, satış alanında, müşteri adayı sayısına karşı kapatılan anlaşma sayısına bakılabilir.
Örneğin, Çalışan A'nın başarı oranı %75 ve Çalışan B'nin başarı oranı %25 ise, dikkatinizi daha çok nereye yönlendirmeniz gerektiğini bilirsiniz.
360 Derece geri bildirim
360 Geri Bildirim, bir çalışan hakkında akranlarından, astlarından, amirlerinden ve hatta bazen müşterilerden geri bildirim toplayan kapsamlı bir değerlendirme yöntemidir.
360 performans değerlendirmeleri ile çalışanlar, hiyerarşilerdeki iş arkadaşlarına geri bildirim sağlayabilir.
İş arkadaşları, iş arkadaşlarının performansı hakkındaki soruları yanıtlayan anketleri doldururlar. İstenirse cevapları anonim olarak gönderebilirler.
🤫 Anonim geri bildirimin kurumunuz için doğru seçim olup olmadığından emin değil misiniz? 5 lehte ve 5 aleyhte duruma ve her iki seçeneği de gösteren şirket örneklerine göz atın.
Performans değerlendirmelerinde 360 yaklaşımı, tek bir kişi veya departmana bağlı kalmak yerine performans değerlendirmelerini kitleselleştiren adil bir süreç geliştirmenin harika bir yoludur.
➡️ 360 derece geri bildirim ile geleneksel performans değerlendirmelerinin faydalarını karşılaştırın.
👀 Performans nasıl ölçülür? 5 Çalışan performansının boyutları
Çalışan performansını ölçmenin birçok farklı yolu vardır.
Ancak her şey, kuruluşunuz ve çalışanlarınızın özel rolleri ve sorumlulukları için performansı tanımlamaya dayanır.
İşte çalışan performansının bazı temel boyutları.
İş kalitesi
Farklı roller ve görevler, iş kalitesinin önemi açısından önemli ölçüde farklılık gösterebilir.
Veri girişi veya sipariş karşılama gibi bir işte doğruluk kadar basit sonuçları ölçmek, metin yazarlığı veya grafik tasarım kalitesi gibi daha karmaşık görevlerden çok daha kolay olabilir.
Çoğu durumda, bir çalışanın yaptığı işin kalitesi, beceri ve yeteneğe bağlı olabileceğinden en kritik faktörlerden biridir.
Hız ve iş miktarı
Birçok rol için bir diğer önemli ölçüt de verimliliktir.
Sonuçta, birçok çalışanın değeri tamamlayabildikleri iş miktarına bağlıdır.
İş miktarını iyileştirmek genellikle iş kalitesini iyileştirmekten daha kolaydır.
Örneğin, prosedürleri optimize etmek ve süreçleri düzene sokmak için bir çalışanla oturarak onu geliştirebilirsiniz.
Ekip çalışması ve iletişim
Çoğu durumda performansı doğrudan etkilemese de, ekip çalışması ve iletişim becerileri bir ekibin genel verimliliğini etkileyebilir.
Genel olarak, zayıf iletişim ekip ve çalışan performansı üzerinde çok olumsuz bir etkiye sahip olabilir. Buna karşılık, iyi iletişim işlerin sorunsuz yürümesini sağlar.
Toplantılar, yazılım yükseltmeleri ve sosyal beceri eğitimleri yoluyla ekip çalışmasını geliştirebilirsiniz.
Güvenilirlik ve sahiplik
Birçok durumda, tutarlılık ve güvenilirlik bir çalışanın rol performansı için çok önemlidir.
Kişinin yaptığı işten gurur duyması ve sonucu sahiplenmesi, beklentileri karşılayan kaliteli bir performans için hayati öneme sahip olabilir.
Buna karşılık, iş kalitesi veya geri dönüşü öngörülemeyen bir çalışana güvenmek zor olabilir.
Özerklik ve problem çözme
Düşük çalışan güveni veya ekip liderlerinin aşırı mikro yönetimi, çalışanlar arasında inisiyatif ve bağımsızlık eksikliğine neden olabilir.
Çalışanların tam potansiyellerine ulaşabilmeleri ve şirkete katkıda bulunabilmeleri için sorun çözme becerilerine sahip olmaları gerekir. Ayrıca, rolleri kapsamına giren kararları vermek için yeterli özgürlüğe ihtiyaçları olacaktır.
Risk alma korkusu veya yenilik ve özerklik eksikliği şirketin büyümesini yavaşlatabilir ve işyerinde güven oluşturmaz.
➡️ Farklı roller belirli yetkinlik modelleri gerektirecektir Her ekip ve departman için daha anlayışlı değerlendirmeler için bunları yetkinlik tabanlı performans değerlendirmeleri oluşturmak için kullanın.
🏆Çalışanlarınız için etkili bir performans değerlendirmesi yazmak için en iyi 7 uygulamayı keşfedin.
🎯 9 Çalışan performansını değerlendirmek için metrikler ve KPI 'lar
Performans ölçütleri ve performans KPI'ları nelerdir?
KPI, anahtar performans göstergesi anlamına gelir; başka bir deyişle, performansı ölçülebilir bir şekilde göstermenin bir yoludur.
Çalışan performansını ölçmek için KPI'ları, görevlerindeki beklentiler için ölçüt olarak kullanabilirsiniz.
Performans ölçütleri daha geneldir ve genellikle yönetime bir çalışanın yeteneğini veya bir görevdeki ilerlemesini izlemenin bir yolunu veren yönergeler olarak hareket eder.
Performans ölçütleri genellikle çalışan verimliliğini veya iş kalitesini hesaplamak için kullanılan basit formüllerdir.
Başarı oranı
Başarı oranı, çalışanların bireysel performans hedeflerine, KPI'lara ve amaçlarına ne sıklıkla ulaşabildiklerinin nispeten basit bir ölçüsüdür.
Basit geçer ya da kalır yönergeleri belirlemek, ölçülmesi daha zor görevler için performansı ölçmenin daha kolay bir yolu olabilir.
İpucu: Daha sonra başarı yüzdesi elde etmek için birden fazla projenin veya zaman diliminin sonuçlarının ortalamasını alabilirsiniz.
Tamamlanma oranı
Basit bir tamamlanma oranı, kaliteyle daha az ilgisi olan daha nesnel görevler için performansı etkili bir şekilde ölçebilir.
Örneğin, tekrar eden görevler için kotalar veya her biri kendi alt görevlerini içeren bir dizi görev için genel bir tamamlanma oranı kullanabilirsiniz.
Bu tür görevlerin tamamını veya daha fazlasını tatmin edici bir şekilde tamamlamak güçlü bir performansa işaret edecektir.
Katılım
Bazı rollerde ve kuruluşlarda devamlılık önemli bir faktör olabilir. Durum böyle olduğunda, performansı takip eden bir devam politikasına sahip olmak, adalet ve çalışanların yolunda gitmesini sağlamak için gereklidir.
Örneğin, geç kalma, devamsızlık ve gelmeme durumlarına dayalı olarak genel devam performansını izleyen bir puan sistemi, bu kategorideki güvenilirliği ölçecektir.
İyileştirme
Bir gelişim puanının hesaplanması, azmin ödüllendirilmesi ve uzun vadeli başarının ölçülmesi için hayati önem taşımaktadır.
Çalışan gelişimi, becerileri geliştirmek için ek eğitim almak veya zaman içinde diğer performans ölçümlerini izlemek ve sonuçları karşılaştırmak kadar basit olabilir.
Ortalamanın üzerinde performans gösteren ancak gelişimi durağan olan bir çalışan, ortalama performansla başlayan ve istikrarlı bir ilerleme ve hırs gösteren bir çalışan kadar değerli olmayabilir.
Takım Çalışması
Ekip çalışmasını ve iletişimi ölçmek zor olabilir.
Sıklıkla başkalarının görüşlerine güvenmek zorundasınız ve bu görüşler hem olumlu hem de olumsuz önyargılarla gelebilir.
Ekip çalışması performansının bir sorun olduğunda fark edilmesi daha kolay olduğundan, iletişimdeki başarısızlıkları izleyen bir grev sistemi, herhangi birinin bu alanda mücadele edip etmediğini izlemeye yardımcı olabilir. Bu, sorunu düzeltmek için ilk adımınız olacaktır.
Son teslim tarihlerini karşılama
Birçok rolde, son teslim tarihleri iyi bir iş ve mutlu müşteriler için hayati önem taşır. Erteleme veya geride kalma eğiliminde olan çalışanlar için programa bağlı kalmanın önemini ifade etmek için son teslim tarihi başarı oranlarını kullanabilirsiniz.
Basit bir başarı oranı veya +/- projelerde erken veya geç kalınan gün sayısı, kimin zaman yönetiminde iyi olduğunu ve ekstra rehberliğe ihtiyaç duyabileceğini gösterecektir.
İş kalitesi
Kaliteyi ölçmek her zaman kolay değildir. Role bağlı olarak, kaliteyi ölçmek ve hatta tanımak, özellikle o alanda uzmanlık bilgisi olmayanlar için zor olabilir.
Bazı durumlarda okul notlandırma sistemi (A+, B-, D, vb.) uygun olabilir.
Diğer durumlarda, performans kalitesini ölçmek ve kaydetmek için yaratıcı olmanız gerekebilir.
360 derece performans değerlendirmelerinden alınan ortalama puanlar
Kantitatif 360 geri bildirim ölçülebilir, sayısal verilere odaklanır. Tipik olarak, katılımcılar bir ölçek kullanarak (örneğin, 1'den 5'e veya 1'den 10'a kadar) bir bireyi çeşitli yetkinlikler konusunda derecelendirir.
Bu derecelendirmelerin ortalaması alınarak belirli alanlar veya genel performans için puanlar üretilebilir.
Örnek sorular:
- Bireyin iletişim becerilerini 1'den 10'a kadar derecelendirin.
- 1 ile 5 arasında bir ölçekte, kişi takım arkadaşlarıyla ne kadar etkili bir şekilde işbirliği yapıyor?
Nicel geribildirim, kıyaslama yapmak, zaman içindeki ilerlemeyi izlemek veya performansı akranlarla veya kurumsal standartlarla karşılaştırmak için kullanılabilir. Bu sayısal ölçütler, bazen yüzeysel de olsa, performansın net bir görüntüsünü sunar.
Bununla birlikte, nitel geribildirimle birleştirildiğinde, rakamların arkasındaki neden ve nasılları anlamak için gerekli derinliği ve nüansı elde edersiniz.
Niteliksel 360 geri bildirim toplamak, gelişim çabalarına, koçluk oturumlarına ve eğitim müdahalelerine rehberlik edebilecek hikayeler, örnekler ve bağlamlar sağlar.
Örnek sorular:
- Bireyin güçlü iletişim becerileri sergilediği bir durumu açıklayınız.
- Bireyin ekip çalışmasında hangi gelişim alanlarını fark ettiniz?
Bazen bir çalışanın performansını ölçmenin en iyi (veya tek) yolu iş arkadaşlarından gelen nitel geri bildirimlerdir.
9 Kutu ızgarası
9 kutu modeli, yetenek yönetimi ve yedekleme planlamasında kullanılan klasik bir İK aracıdır. Kılavuz, bireyleri iki temel boyutta değerlendirir: performans ve potansiyel.
Genellikle Y ekseni potansiyeli, X ekseni ise performansı temsil eder.
Her iki kategori de kendi içinde ayrılmıştır:
- Düşük;
- Ortam;
- yüksek performans.
Bu dağılım aşağıdaki gibi kombinasyonlarla sonuçlanır:
- yüksek potansiyele sahip orta performans (gelecek vaat eden çaylaklar);
- Orta potansiyele sahip orta performans (ortalama Joe'lar);
- Düşük potansiyelli düşük performans (kötü işe alımlar).
Özünde 9 kutulu matris, çalışan performansı ve potansiyeline ilişkin karmaşık değerlendirmeleri basitleştirerek yetenek yönetimi kararlarına rehberlik edebilecek görsel bir araca dönüştürür. Bir çalışanın kurum için mevcut değeri ve gelecekteki gidişatı hakkında bütünsel bir bakış açısı sağlayan bir metriktir.
📈 Role özel 38 performans ölçütü içeren ücretsiz kaynağımıza göz atın.
🏢 E tkili şirketler çalışan performansını nasıl ölçüyor ?
Aşağıda, başarılı işletmelerin çalışan performansını nasıl ölçtüğüne ve sonuçları nasıl kullandığına dair üç örnek yer almaktadır.
Facebook performans değerlendirmelerini yalnızca iki yılda bir yapıyor olsa da, 360 derece geri bildirim araçlarını ve karmaşık bir derecelendirme sistemini içeren çok derinlemesine bir süreçtir.
Facebook, "beklentileri karşılamıyor "dan "beklentileri büyük ölçüde aşıyor "a kadar uzanan yedi kademeli basit bir ölçek kullanıyor. Ölçekte ayrıca, performansı tam anlamıyla ölçeklerin dışında olan çalışanlar için "yeniden tanımlama" adı verilen bir zirve de yer alıyor.
Öğrenme ve gelişim, bu değerlendirmelerde kullanılan dört ana sütundan biridir ve çalışanların gelişimine ve becerilerinin artırılmasına verilen önemi göstermektedir.
💬 Fac ebook/Meta'da çalışan performansı ölçümü ile ilgili vaka çalışmasının tamamını okuyun.
Netflix
Netflix de 360 derece geri bildirim uygulamıştır. Ancak bunu tamamlayıcı bir kaynaktan ziyade performans değerlendirmelerinin yerine kullanıyorlar.
Bu yaklaşım, yönetime her bir çalışan hakkında çok yönlü bir bakış açısı sağlar.
Çalışanlar istedikleri kadar iş arkadaşı için değerlendirme gönderebilirler.
Bu incelemeler yıllık bir programla sınırlı değildir, sık sık geri bildirim ve sürekli hesap verebilirlik sağlar.
Netflix, bir derecelendirme ölçeği kullanmak yerine, çalışanların ilerlemesini sağlamak için sürekli destek ve geri bildirime odaklanıyor.
Her ne kadar "Tutucu Testi" yöneticilere çok gerçek bir soru sorsa da, "Kesintiler yapmak zorunda kalsak bu çalışanı tutmak için ne kadar mücadele ederdiniz?"
🎥 Netflix'te çalışan performansının ölçülmesine ilişkin vaka çalışmasının tamamı için bizi izleyin.
Cisco
Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, Amerika merkezli teknoloji şirketi Cisco, çalışan performansını ölçerken teknoloji ve otomasyonu yoğun bir şekilde benimsiyor.
"Team Space", 70.000'den fazla çalışan için performans ölçümünü yöneten dijital geri bildirim sistemidir.
Yazılım, çalışanların güçlü yönlerine odaklanır ve gerçek zamanlı geri bildirim sunar. Bu şekilde, yöneticiler sorunları ortaya çıktıkça ele alabilir ve çalışanlarının becerilerini geliştirme ve kullanma fırsatları bulabilirler.
Cisco'nun performans ölçüm programını puanlar ve derecelendirmeler yerine çalışanların gelişimine odaklanmak yönlendirmektedir.
📡 Cisco performans değerlendirmeleri hakkındaki vaka çalışmamızda daha fazla bilgi edinin.
🔍 Çalışan performansı neden ölçülür ?
Çalışan performansını ölçmenin sadece belirli bir kalite standardını uygulamanın bir yolu olduğunu düşünebilirsiniz.
Ancak, çalışan performansını düşük performans gösteren çalışanları ayıklamak için kullanabileceğiniz gibi, çalışan performansını ölçmenin başka önemli faydaları da vardır.
Çalışanların gelişmesi ve büyümesi için performans ölçümü, iyileştirme fırsatlarını aramak için kullanılabilir.
Örneğin, bir çalışanın iş kalitesinde mükemmel olduğunu ancak genel veriminin düşük olduğunu varsayalım. İşlerinin kalitesini düşürmeden verimliliklerini artırmaya odaklanmak onları daha değerli ve başarılı ekip üyeleri haline getirebilir.
Şu konularda çalışanlarla birlikte çalışmalısınız performans hedeflerini hizalayın ve bunlara nasıl ulaşılacağı konusunda strateji geliştirin.
Bu tür bireysel hedefler çalışanların odaklanmasına ve motive olmasına yardımcı olur. Ayrıca, People Ops'un desteği ile becerilerini geliştirebilir ve aşağıdakilerden yararlanabilirler kariyer gelişimi ve şirkete değer katmak.
Çalışan performansı şirketteki zayıf alanların belirlenmesine de yardımcı olabilir. Bu zayıf alanlar, bir ekipteki zayıf halkalar veya düşük performansa yol açabilecek yetersiz eğitim olabilir.
Bu sorunları ele alarak ve düşük performans gösteren çalışanları güçlendirerek eğitim programlarını optimize edebilir ve iş gücü devrini azaltabilirsiniz.
➡️ Zavvy ile yüksek performans kültürünü etkinleştirin
Yönetim, kimin iyi performans gösterdiğini ve kimin yardıma ihtiyacı olduğunu bilmezse çalışanlarını etkili bir şekilde destekleyemez.
Bu sizin işinize benziyorsa, ancak modern performans değerlendirmeleri yapmak için altyapınız veya insan gücünüz yoksa, Zavvy size yardımcı olabilir.
Performans değerlendirme yazılımımız, etkili çalışan performans değerlendirmeleri yürütmek için ihtiyacınız olan her şeye sahiptir.
Hangi araçları ve yöntemleri kullanmak istediğiniz konusunda tam kontrole sahipsiniz. Ayrıca, otomasyonumuz ve analizlerimiz sonuç almayı hızlı ve kolay hale getirecektir.
📅 Yazılımımızın şirketinizin ve çalışanlarınızın tam performans potansiyellerine ulaşmalarına nasıl yardımcı olabileceğini görmek içinbugün bir demo planlayın.
❓ S SS
Çalışan performansını ölçmek için en yaygın yöntem nedir?
Çalışan performansını ölçmek için kullanılan en yaygın yöntem Performans değerlendirmesi veya Performans gözden geçirmesidir. Bu süreç tipik olarak, yöneticilerin ve diğer üstlerin çalışanın performansını önceden tanımlanmış bir dizi kritere göre değerlendirdiği planlı bir değerlendirmeyi içerir. Daha sonra geri bildirim sağlanır ve bir sonraki dönem için hedefler belirlenir.
📈 Başarılı performans değerlendirme toplantıları için adım adım kılavuz ve ipuçları alın.
Performansı ölçmek için hangi araçlar kullanılıyor?
- Performans yönetimi yazılımı: Zavvy, BambooHR veya Workday gibi araçlar.
- Proje yönetim araçları: Asana , Trello veya Jira gibi yazılımlar görevlerin tamamlanmasını ve zamanlamasını takip etmek için kullanılabilir.
- Geri bildirim ve anket araçları: Akran veya 360 derece geri bildirim toplamak için SurveyMonkey veya Typeform gibi platformlar.
- Time tracking software: Tools like Toggl or TimeDoctor to monitor hours worked and productivity.
Çalışan performansı için KPI örneği nedir?
Bir satış temsilcisi için, çalışan performansına ilişkin temel performans göstergesi, yapılan satış sayısı veya belirli bir dönemdeki satışların değeri olabilir.
Bir müşteri başarı temsilcisi için performansa yönelik bir KPI, müşterilerin ürün veya hizmetinizi başkalarına tavsiye etme olasılığını ölçen Net Tavsiye Skoru'dur (NPS).
Bir pazarlama yöneticisi için performansa ilişkin bir KPI, müşteri edinme maliyetidir (CAC) . Bu metrik, yeni bir müşteri edinmenin maliyetini temsil eder. Ücretler, pazarlama araçları, reklam maliyetleri ve yeni bir müşteri adayının kazanılması ve müşteriye dönüştürülmesiyle ilgili diğer tüm masraflar dahil olmak üzere pazarlama ve satış maliyetlerini bir araya getirir.
İK performansı nasıl ölçer?
İK tipik olarak nitel ve nicel yöntemlerin bir kombinasyonunu kullanır. Bunlar arasında öz değerlendirmeler, akran değerlendirmeleri, yönetici değerlendirmeleri, 360 derece geri bildirim ve çalışanın rolüyle ilgili nicel metriklerin veya KPI'ların izlenmesi yer alabilir. İK, daha iyi içgörüler için bu verileri birleştirmek ve analiz etmek üzere genellikle yazılım sistemleri kullanır.
4 temel performans ölçütü nelerdir?
- Kalite: Bir çalışanın işini ne kadar iyi yaptığına ve standartları karşılayıp karşılamadığına odaklanın.
- Miktar: Bir çalışanın ürettiği işin hacmine veya miktarına odaklanın.
- Zamanlılık: Bir çalışanın görevleri ne kadar hızlı ve zamanında tamamladığına odaklanın.
- Maliyet verimliliği: Bir çalışanın görevlerini kaynak açısından en verimli şekilde yerine getirmesini sağlamaya odaklanın.