Hur man genomför en bedömning av utbildningsbehov (+ gratis mall)
Tänk dig att personalgruppen på ditt företag ger dig ett nytt projekt.
På din andra dag ber chefen dig att planera en grupplunch.
Tanken på saftigt kött vid grillluncher var aptitretande för nästan alla i ditt tidigare team. Du tar din telefon och gör snabbt en bokning på en topprankad grillrestaurang utan att involvera någon annan teammedlem i planeringen.
Dagen för lunchen kommer. På väg till restaurangen mumlar du: "Att göra ett gott intryck på det nya teamet - DONE."
Vad kan gå fel, eller hur?
Det visar sig att de flesta anställda i ditt nya team är vegetarianer.
Vilken otur!
Ser du några likheter mellan dig och de flesta organisationers team för lärande och utveckling (L &D)?
Båda inser inte att en strategi som passar alla inte fungerar överallt.
Som HR-medarbetare måste du skapa anpassade utbildningsprogram för varje anställd baserat på deras intressen och behov.
Attgenomföra en bedömning av utbildningsbehovet (TNA) kan göra ditt jobb enklare, spara tid och företagets resurser. Du kan använda den för att utvärdera dina anställdas nuvarande prestationer i förhållande till de standarder som krävs och rekommendera L&D-program för att fylla prestationsluckor.
"HR slösar ofta tid och kraft på irrelevant lärande som aldrig kommer att användas för att främja verksamheten eller den anställdes karriär" - Gartner.
Låt oss gräva djupare för att ta reda på hur.
🔍 Vad är en bedömning av utbildningsbehov?
Utbildningsbehovsbedömning är en process som används av organisationer, HR- eller lärande- och utvecklingsexperter för att identifiera klyftan mellan personalens nuvarande och förväntade prestationer och rekommendera utbildning för att fylla dessa klyftor.
Den jämför en anställds kunskaper, färdigheter, förmågor och andra egenskaper(KSAO) med den standard som krävs för en viss roll eller bransch.
Enligt McGhee och Thayers analys av tre nivåer har bedömningen av utbildningsbehovet tre nivåer: Organisatoriska, yrkesmässiga och individuella nivåer.
Organisatorisk nivå
På organisationsnivå använder företagen bedömningen av utbildningsbehov för att utvärdera hela organisationens KSAO:er på makronivå och hur de stämmer överens med affärsmålen.
Det ger ledningen en ögonblicksbild av medarbetarnas nuvarande färdigheter och kompetenser. Det ger också HR-avdelningen möjlighet att skapa robusta utbildningsprogram för att fylla de kritiska kompetensluckorna.
Till exempel: Om din organisations försäljningsintäkter inte ökar i samma takt som dina konkurrenter är det dags för en förändring. Du måste anpassa dina utbildningsprogram till dina affärsmål och tänka på att konsekvent leverera mer användbart innehåll till ditt säljteam.
Operativ nivå
På operativ nivå (även kallad uppgifts- eller arbetsnivå) bedöms personalens kunskaper, färdigheter och förmågor för att uppnå en viss nivå av kompetens. Man utvärderar en anställds prestationer i förhållande till de standarder som krävs för olika roller inom teamet eller avdelningen.
Följande källor kan ge dig de uppgifter som krävs för att framgångsrikt genomföra en bedömning av utbildningsbehovet på operativ nivå:
- Arbetsbeskrivningar
- Fokusgrupper
- Insikter från branschexperter och chefer om de krav som gäller för varje roll.
- Allmänt tillgängliga industristandarder.
Individuell nivå
Bedömning av utbildningsbehov på individuell eller personlig nivå kontrollerar en anställds förmåga att utföra det tilldelade jobbet eller de tilldelade arbetsuppgifterna jämfört med de förväntade standarderna.
Skillnaden eller gapet mellan den nuvarande och den nödvändiga kompetensen hjälper arbetsgivaren att identifiera utbildningsbehov. Personalavdelningen rekommenderar skräddarsydda utbildnings- och utvecklingsprogram för att fylla dessa luckor.
Du kan använda en kompetensmatris för att få en god förståelse för en anställds färdigheter och förmågor. Matrisen ger också de anställda en överblick över deras ansvarsområden och kan användas för att definiera "enastående" prestationer.
Låt oss gå vidare och se varför det är viktigt att göra en bedömning av utbildningsbehovet för att utforma relevanta och effektiva utbildningsprogram.
❓ Betydelsen av bedömning av utbildningsbehov
Alla vill vara bäst på sitt arbete, och de anställda vill ha och behöver utbildning som förbereder dem för framtida roller. Däremot vill ledningen ha en utbildad arbetskraft som uppfyller kundernas behov och hjälper organisationen att nå sina mål.
HR-avdelningen ansvarar för planeringen av personalutbildningen.
Det primära syftet med utbildning är att förbättra de anställdas färdigheter. Lärandetillfällen bidrar till att ge medarbetarna nya färdigheter och kunskaper som kan förbättra deras prestationer på arbetet.
Vissa företag investerar dock inte aktivt i utbildning av sina anställda, vilket resulterar i undermåligt arbete från underutbildade arbetstagare.
Shehzad Dhedhi, Team Lead - Group Finance APAC (Singapore), Credit Suisse, säger,
"När utbildning bara är en ceremoniell aktivitet eller en kryssruta compliance, utan en ordentlig bedömning av utbildningsbehovet och utan fokus på resultat, resulterar det i slöseri med resurser."
Antag att ett företag vill få ut så mycket som möjligt av sina anställda. I så fall bör företaget genomföra TNA regelbundet för att ta reda på vilken typ av utbildning de anställda behöver.
Att göra en bedömning av utbildningsbehovet är en del av personalutbildningen och bör göras på ett genomtänkt sätt. Det kan bidra till att göra ditt företag till en blomstrande enhet.
Identifierar kunskapsluckor
Genom att göra en bedömning av utbildningsbehovet kan HR-avdelningen identifiera de nuvarande anställdas kompetensnivå och de områden där de behöver förbättras. Det kan hjälpa organisationer att åtgärda utbildningsluckor och avgöra var de bör rikta utbildningsresurser.
Genom att anpassa L&D-verksamheten till företagets mål säkerställer man att de anställda har en riktning när de är klara med den tilldelade utbildningen.
Effektiv resursfördelning
Utbildningsbehovsbedömning hjälper dig att fastställa "vem, vad och när" som ska utbildas.
Dessutom hjälper den chefer att fatta välgrundade beslut om att utbilda anställda, framför allt när det finns få anställda.
Genom att ha tillgång till kollektiva uppgifter om hela personalen kan du fördela projekt utifrån talanger, styrkor och färdigheter. De anställdas produktivitet ökar när de arbetar med projekt som matchar deras intressen och styrkor, vilket gynnar både dem och arbetsgivaren.
Sparar tid, pengar och förbättrar personalbindningen.
Dataunderstödda program för utbildning och utveckling hjälper dig att uppnå organisatoriska mål genom att utrusta personalen med de kunskaper och färdigheter som krävs för att prestera på en högre nivå. Ett dåligt planerat schema kostar pengar och har i slutändan inget verkligt värde.
Dessutom sparar det tid från att genomföra ett fullständigt program för utbildning och fortbildning för anställda när det inte finns några brister eller luckor i de anställdas färdigheter.
Enligt en studie säger 94 % av de anställda att de skulle stanna längre på ett företag om det investerar i deras lärande och utveckling.
Felaktig utbildning leder till dåliga prestationer och eventuellt hög personalomsättning. Orsaken till detta är att de utbildningslösningar som du erbjöd inte tog hänsyn till de anställdas särskilda behov.
ger ledningen möjlighet att fatta strategiska beslut
Genom att göra en bedömning av utbildningsbehovet får du en bild av vilka viktiga färdigheter som organisationens personal behöver för att lyckas. Det hjälper dig att se vad du tror att du behöver och vad som krävs för företagets tillväxt.
En omfattande bedömning hjälper dig dessutom att få en helhetsbild av dina anställdas färdigheter, kunskaper och beteenden som behövs för att lyckas på jobbet.
En bedömning av utbildningsbehovet hjälper dig att upptäcka processer som fungerar effektivt och processer som behöver förbättras. När du har dessa uppgifter kan du skapa strategier och utbildningsprogram för att förbättra personalens effektivitet och därmed vinsterna.
⚒️ Hur gör man en bedömning av utbildningsbehovet?
Små och medelstora företag eller organisationer som inte har någon särskild personal inom L&D förväntar sig ofta att HR-generalister eller projektledare ska genomföra en analys av utbildningsbehovet. Att genomföra dessa bedömningar kan vara en utmaning på grund av de steg som krävs för att samla in och analysera viktiga data, effektivt förmedla dina resultat och ge rekommendationer till personalen.
Du måste vidta flera åtgärder när du gör en bedömning.
Stegen för att göra en bedömning av utbildningsbehovet:
- Definiera syftet med att göra en bedömning av utbildningsbehovet.
- Genomföra en analys av brister
- Utvärdera utbildningsalternativen.
- Rekommenderar utbildningsplaner utifrån individuella behov.
Definiera syftet med att genomföra en bedömning av utbildningsbehov
Det första steget mot att planera en praktisk bedömning av utbildningsbehovet är att fastställa organisationens specifika behov av förbättrade prestationer. Definiera ett mål som TNA kommer att hjälpa er att uppnå.
Det finns många anledningar till att du vill göra en analys av utbildningsbehovet. Även om de underliggande principerna är likartade för de flesta anledningar kommer tillvägagångssättet för bedömningen att skilja sig något beroende på skälet till utvärderingen.
Innan du bestämmer dig för att göra en bedömning av utbildningsbehovet bör du ställa följande frågor till företagets högsta chefer och HR-chefer:
- Varför vill du genomföra utbildningen?
- Tror du att utbildning kan lösa den utmaning du står inför?
- Vad får deltagarna och organisationen ut av det?
- Vem vill du att utbildningen ska genomföras?
Genomföra en analys av brister
Många arbetsgivare tror att framgångsrik utbildning bara innebär att skicka ett automatiserat e-postmeddelande och tvinga de anställda att delta i sessionerna genom att markera dem som "obligatoriska".
Ledarskap som följer denna strategi har inte en klar uppfattning om sina medarbetares behov och slösar bort tid och resurser.
Gapanalysen ska vara en detaljerad och objektiv granskning av hur väl dina anställda utför sina jobb. Genom att genomföra en omfattande analys av brister i utbildningen kan du fastställa vilka områden som dina anställda behöver mer utbildning för att prestera optimalt.
Definiera först vilka kunskaper, färdigheter, förmågor och andra egenskaper (KSAO) som krävs för varje roll. Utvärdera sedan de anställdas nuvarande KSAO i förhållande till de nivåer som krävs för att identifiera bristerna.
Du kan fylla en prestationslucka endast om du vet att den finns.
Låt oss säga att Alex, en manuell testare på ditt företag, vill arbeta som programutvecklare. Till skillnad från en testare är de färdigheter och kompetenser som krävs för att bli mjukvaruutvecklare mycket olika. Alex förmedlar sina ambitioner till sin projektledare - som är skeptisk till att byta roll.
Efter att ha väntat i flera månader bestämmer han sig för att vända sig till talangteamet.
Vad ska du göra?
Ignorera hans begäran?
Eller ännu värre, tvinga Alex att fortsätta arbeta som testare.
Nej - om du har organisationens bästa i åtanke.
"Anställda som har mindre förtroende för sin chef anstränger sig mindre, är mindre produktiva och lämnar troligen organisationen" - Harvard Business Review
Att genomföra en analys av utbildningsbehovet kan vara till din räddning i sådana fall. Med hjälp av en behovsanalys kan du bedöma Alex färdigheter och kompetenser och föreslå ytterligare åtgärder, t.ex. lärande på jobbet, klassrumsutbildning eller deltagande i en online-session.
Utvärdera utbildningsalternativen
Det kan vara en utmaning att utvärdera alla utbildningsalternativ efter att ha gjort en analys av bristerna.
Utvärdera tillgängliga L&D-program som kan hjälpa till att fylla varje arbetstagares prestationsluckor och göra det möjligt för dem att arbeta på den nivå som krävs.
Innan du utvärderar dina alternativ bör du definiera:
- Relevans: Fråga dig själv: Är utbildning det enda sättet att fylla en anställds prestationsluckor?
Om en nyanställd anställd får skugga erfarna resurser kan det till exempel påskynda inlärningen och effektivisera uppgifter som felsökning av mjukvara.
I sådana fall är det oklokt att slösa företagets pengar på dyra program för utbildning och fortbildning.
- Budget: Om du definierar din utgiftsgräns för L&D-program hjälper du dig att filtrera bort många alternativ.
- Tidslinjer: När vill du vara klar med utbildningen? När du har tidslinjerna kan du tilldela en anställd eller grupper till projekt som är i linje med de nya färdigheter som de lärt sig under utbildningen.
- Medium för utbildning: Bestäm om det är bättre att utbilda anställda med ett visst medium än andra.
Vid vissa sessioner kan det t.ex. vara nödvändigt att utbildaren utvärderar deltagaren personligen.
Några vanliga exempel på utbildningsmedier är virtuella eller personliga lärarledda sessioner, självstyrande onlineutbildning, utbildning på jobbet (OJT) eller universitetsprogram.
- Förväntad avkastning på investerat kapital: Du kan beräkna avkastningen på investeringen (ROI) med hjälp av formeln nedan:
ROI = (nettovinst / investeringskostnad) x 100
När det gäller avkastning på investeringar i utbildning och utveckling är nettovinsten = slutvärde av investeringar i utbildning (FVI) - startvärde av investeringar i utbildning (IVI).
För att förenkla kan IVI vara din organisations utgifter för bedömning av utbildningsbehov.
FVI kan vara de pengar som du sparar eller tjänar genom att investera i TNA. Anta till exempel att du har utbildat dina anställda i marknadsföring av sociala medier utifrån de brister som du har hittat, vilket har hjälpt dig att få in nya kunder. I det fallet kan du inkludera det i FVI.
- Utvärdera befintliga utbildningsprogram: Fråga dig själv: Finns det befintliga utbildningsprogram i din organisation som används för att utbilda dina anställda i att uppfylla organisationens mål och målsättningar?
Det är ingen idé att anlita en extern utbildningsbyrå när du har egen utbildningsexpertis.
Om du har ett ramverk eller system kan du effektivt bedöma alla alternativ - oavsett om du skapar interna eller färdiga program, lägger ut vissa funktioner på entreprenad eller använder teknik för att ge utbildning.
Antag att du har gjort ett utmärkt arbete med att beskriva vilka färdigheter och områden som företagets anställda behöver utveckla. I så fall borde det vara tydligt vilka utbildningsalternativ som kan tillgodose era behov.
Det är inte alltid lätt att hitta den bästa personen eller det bästa företaget för att ge utbildningen.
Här är några tips som kan hjälpa dig att välja en utbildare eller en extern utbildningsorganisation:
- Utvärdera dina behov och bestäm dig för vad du vill ha av en tränare. Det är viktigt att avgöra hur mycket erfarenhet en tränare bör ha.
- Sök efter någon som har lång erfarenhet av utbildning. Det är också en bra idé att fråga dem hur de planerar att leverera sitt innehåll, hur länge de kommer att hålla på och vilken typ av programvara de kommer att använda i undervisningen.
- Fråga om de tillhandahåller provmaterial så att du kan se vad de arbetar med innan du anlitar dem.
- Slutligen kan du fråga om något annat som du bör veta innan du fattar ditt beslut, t.ex. om eventuella avgifter eller NDA för att skydda ditt företags intressen.
Rekommendera utbildningsplaner utifrån individuella behov.
När du väl känner till de olika utbildningsalternativen är det dags att överväga vilket utbildningsalternativ du ska rekommendera för din personal.
Varje inlärningsaktivitet ska kännas som en skräddarsydd lösning för dina anställda. Skräddarsydd utbildning som L&D-teamet rekommenderar för att fylla kunskapsluckor gör det möjligt för deltagarna att förbättra sina arbetsprestationer.
Enligt Lorman vill 91 % av de anställda ha personlig och relevant utbildning.
Att rekommendera utbildning för att möta en individs specifika behov av utbildning och lärande är enklare än andra steg i en bedömning av utbildningsbehov, t.ex. att utvärdera alla utbildningsalternativ.
Använd de uppgifter som samlats in i tidigare steg för att föreslå utbildningsprogram. Bestäm i vilken ordning utbildningen ska genomföras utifrån hur viktig den är för verksamheten.
Om ditt företag har använt någon programvara för att spåra de anställdas prestationer och genomföra utvärderingar, kontrollera med personalavdelningen om denna information också är tillgänglig för granskning.
Detta hjälper dig att utvärdera hur framgångsrik varje typ av utbildning har varit och vilka aspekter som har fungerat bäst för din organisation.
Du kan använda Zavvy för att skapa ett automatiserat arbetsflöde som kommunicerar personliga inlärningsplaner, automatiserar engagemang och spårning.
⚙️ Verktyg och tekniker för att genomföra en analys av utbildningsbehov
❓ Undersökningar och frågeformulär
Det bästa sättet att avgöra vilken utbildning dina anställda behöver är att ställa direkta frågor till dem. Du kan genomföra undersökningar med hjälp av en webbplats eller programvaror som Survey Monkey, och du kan skriva dina egna frågor eller köpa färdiga undersökningar från tredjepartsleverantörer.
📝 Certifieringar och graderade bedömningar
Du kan göra graderade prov i hela organisationen eller avdelningar för att identifiera kritiska kompetenser som saknas. Du kan använda en tredjepartsleverantör eller bedöma personalen med hjälp av internt skapade tester.
Branschcertifieringar är också ett bra sätt att bedöma en anställds färdigheter i förhållande till de krav som ställs.
🤓 Utvärdering av en extern expert
Du kan be en utomstående sakkunnig (SME) att bedöma dina anställdas färdigheter och kunskaper. Genom att involvera en extern intressent elimineras risken för partiskhet och favorisering, som är vanligt förekommande i de flesta organisationer, när man utvärderar en viss avdelning eller anställd.
👨💼 Insikter från chefer och branschexperter
Projektledare har en god förståelse för sina underordnades färdigheter och kapacitet. De eller ämnesexperter kan hjälpa dig att bättre definiera de brister i prestationen som de ser i gruppmedlemmarnas dagliga uppgifter.
🧑🧑 Fokusgrupper
En fokusgrupp är ett sätt att få feedback från många olika personer samtidigt. Grupper av personer med liknande utbildningsbehov, färdigheter eller branscher har gemensamma punkter för att diskutera och slutföra ett beslut.
Du kan genomföra dem själv eller anlita ett företag eller en konsult för att hjälpa dig med processen.
📊 Granskning av tidigare resultatmått
Du kan också titta på tidigare prestationer för att känna igen de anställdas svagheter och använda dem för att rekommendera korrigerande åtgärder.
Många stora företag rekommenderar eller har gjort det obligatoriskt för cheferna att ha en månatlig check-in med sina medarbetare. Cheferna brukar registrera kommentarer från sådana möten i en Excel-kartläggning eller en plattform i ett informationssystem för mänskliga resurser (HRIS).
Företag som använder programvarulösningar för att följa upp resultatbedömningar kan effektivt använda dessa uppgifter för att fatta strategiska beslut.
HRIS-plattformen kan till exempel ha olika egenskaper för anställda som interpersonell kommunikation, analytiskt tänkande, lagarbete och många fler.
Chefen kan sedan ombes att bedöma medarbetarnas kompetens för varje egenskap på en skala från 1 till 5 eller använda termer som "instämmer helt" eller "instämmer inte alls".
HR-chefer och personalansvariga inom L&D kan granska denna information för att identifiera brister mellan avdelningarna.
💬 En-till-en-intervjuer
Alla har en historia att berätta, en åsikt att dela med sig av och en idé att kläcka.
Enskilda intervjuer kan bli tråkiga, men hjälper alla HR-chefer att få ett fast grepp om sin personalstyrka på lång sikt. Dessutom ger videokonferensappar som Zoom dig möjlighet att spela in varje möte för framtida referens.
💡 Utbildning behovsbedömning bästa praxis
En bedömning av utbildningsbehovet är en systematisk metod för att fastställa utbildningsbehov genom att identifiera brister i prestationen. Som HR-expert hjälper den dig att rekommendera datastödda planer för utbildning och fortbildning som kan fylla kompetensluckorna.
En korrekt genomförd analys av utbildningsbehovet följt av personliga L&D-aktiviteter ökar personalens prestationer.
Du kommer att spendera värdefull tid och pengar på fel utbildning, missuppfatta dina anställda eller helt enkelt förbise en fråga som kan leda till ett dyrt misstag om du misslyckas med bedömningen av utbildningsbehovet.
Genom att följa dessa bästa metoder för effektiva bedömningar av utbildningsbehov kan du undvika dessa problem.
Prata med alla intressenter
Det första steget i en bedömning av utbildningsbehovet är att prata med både anställda och ledning. Innan du vänder dig till någon bör du bestämma vilken information du vill ha och vilka personer du ska kontakta för att få den.
Även om det inte är möjligt för stora företag att personligen interagera med varje anställd, kan du utveckla system som hjälper dig att få kontakt med personalen. Du kan till exempel använda Zavvy för att planera undersökningar.
Genom att ställa rätt frågor kan du få den information du behöver för att besluta om nästa steg.
Definiera utbildningsmålen
Identifiera de mål som du vill uppnå efter avslutad utbildning. Om du inte vet var du vill hamna kan det vara svårt att komma fram till hur din personal kan förbättra sina prestationer.
Som HR-chef på ett programvaruföretag kan målet till exempel vara att 30 % av de anställda ska vara kunniga i ett visst programmeringsspråk eller en teknisk färdighet som automatiseringstestning eller dataanalys.
Du kan använda personliga metoder för analys av brister för att utvärdera arbetskraftens nuvarande kunskaper i vissa färdigheter när du har en inriktning.
Analysera uppgifterna grundligt
Välorganiserade data kan öppna dörren för kraftfulla samtal med alla medlemmar i din organisation. Gräv djupare i dina personalregister och ta reda på dina anställdas relevanta färdigheter, kunskaper och intressen, avdelning för avdelning.
Ta dig tid att gå igenom alla data som du har samlat in och analysera dem objektivt innan du gör dina slutliga rekommendationer. Du kanske vill presentera uppgifterna visuellt för att förbättra förståelsen.
Utveckla standardprocesser
Utveckla en formell plan som definierar processen, omfattningen och tidsplanen för analysen av utbildningsbehovet. Om du formaliserar processen för utbildningsanalysen kan du använda den flera gånger för olika avdelningar eller personer.
Att skala upp bedömningen av utbildningsbehovet från mindre team till en hel avdelning blir hanterbart när du har ett system på plats.
Genomför fokusgrupper med anställda med liknande utbildningsbehov.
Bästa metoder för fokusgrupper för att genomföra en analys av utbildningsbehov:
- Se till att alla känner sig hörda och respekterade. Det uppmuntrar till öppen kommunikation och gör att alla kan ge sina synpunkter utan att vara rädda för att bli dömda av andra.
- Ställ frågorna en i taget och ge alla en chans att svara.
- Använd öppna frågor som uppmuntrar deltagarna att fritt dela med sig av sina tankar.
- Kom ihåg att du inte bara försöker ta reda på vad folk tycker om sina jobb - du vill veta vilka specifika saker de skulle vilja ändra på eller vilka problem de stöter på varje dag på jobbet.
Rekommenderar utbildning baserat på vikten
När du har gjort en analys av bristerna och utvärderat alla utbildningsalternativ bör du rekommendera och schemalägga en utbildning utifrån hur viktig den är.
Antag att uppgifter visar att ditt säljteam inte kan kommunicera säkert på ett visst språk som är viktigt för att avsluta kundkontakter (till exempel tyska). I det fallet är det viktigt att rekommendera tysklektioner för ditt säljteam.
Eller anta att den regionala lagen kräver att du informerar alla anställda om compliance . I så fall bör L&D-teamet planera in en sådan utbildning tidigast möjligt.
📝 Mall för bedömning av utbildningsbehov
Vill du veta hur du skapar en engagerad arbetsstyrka? Överraskning: Det finns ingen magisk formel, utan det handlar om de små sakerna - och den stora bilden.
När de anställda får stöd och möjligheter blir de engagerade. När engagerade medarbetare tillfrågas om idéer och ges utrymme för professionell utveckling, spiller deras passion över på deras arbete. Resultatet? Aktiva medarbetare och inspirerade medarbetare som kan hjälpa ditt företag att växa.
Börja med att ställa rätt frågor till dina anställda med hjälp av dessa färdiga TNA-mallar!
➡️ Utveckla dina medarbetare med Zavvy
Att genomföra en bedömning av utbildningsbehovet är ett viktigt steg i många HR-program, eftersom en robust och omfattande bedömning av ditt team avslöjar var dina anställda behöver mest stöd. Det är avgörande för att avgöra om ditt företags anställda är förberedda för att uppfylla organisationens mål eller inte.
En TNA är inte en engångshändelse utan en pågående process som mäter utbildnings- och utvecklingsbehoven över tid. Målet är att fastställa vilka anställda som skulle gynnas av utbildning för att hjälpa dem att bli effektivare i sitt arbete.
För att genomföra en framgångsrik TNA måste du identifiera de färdigheter som dina anställda behöver, mäta deras nuvarande färdighetsnivåer för att identifiera brister och sedan rekommendera specifik utbildning för att fylla dessa brister.
Anta att du är personalansvarig på en liten organisation. I det fallet genomför du sannolikt utbildning av anställda på ad hoc-basis.
Om du arbetar på ett stort företag med flera avdelningar och geografiskt spridda platser är det dock vettigt att använda mer formaliserade system för att stödja lärandet. På så sätt kan du upprätthålla enhetlighet mellan avdelningar och platser samtidigt som du ser till att utbildningen hjälper organisationen att växa och förbättras.
Zavvys automatiserade arbetsflöden kan göra ditt liv enklare, spara kostnader och effektivt driva dina L&D-program. Läs mer om vår lösning för medarbetarutveckling här.