Avaliação interpares de funcionários: Como aumentar o moral e a produtividade com este guia definitivo
Somos diferentes entre pessoas que consideramos iguais e pessoas que consideramos superiores.
Pode parecer pouco lisonjeiro para a natureza humana, mas os seus empregados podem ser pessoas completamente diferentes quando estão com os colegas do que quando estão consigo. Consequentemente, conhecer esse lado deles dar-lhe-á uma ideia abrangente de quem eles são enquanto membros da equipa.
Uma revisão por pares dar-lhe-ia, portanto, dois tipos diferentes de munições:
- Uma imagem mais exacta de quem são os seus empregados.
- Um maior sentido de responsabilidade e de ligação entre os seus empregados no que diz respeito à sua produtividade diária e ao trabalho em equipa.
Se o seu local de trabalho está a considerar a implementação de avaliações pelos pares como parte do seu sistema de gestão do desempenho, vale a pena dar uma vista de olhos!
Elaborámos este guia completo para ajudar a garantir que o seu é tão eficaz quanto possível.
O que são as avaliações pelos pares dos trabalhadores?
Uma avaliação pelos pares é quando os seus empregados se avaliam mutuamente quanto às suas competências, pontos fortes e fracos. A ideia aqui é identificar áreas de melhoria, criar objectivos e ter conversas significativas entre si e com os supervisores que beneficiem toda a equipa.
Porque é que isto pode resultar?
As avaliações interpares proporcionam um espaço de diálogo construtivo, onde os colaboradores podem partilhar abertamente as suas observações uns com os outros. Também encorajam a auto-reflexão, ajudando a criar um maior sentido de propriedade e responsabilidade entre os membros da equipa.
Como funciona uma avaliação interpares no local de trabalho?
Numa avaliação interpares no local de trabalho, os colegas avaliam periodicamente o desempenho uns dos outros para garantir que cumprem os objectivos e que cada um está ciente das áreas que precisam de ser melhoradas.
Os pares podem avaliar vários elementos:
- competências de liderança;
- capacidade de resolução de problemas;
- estilo de comunicação;
- colaboração e confiança;
- contribuição global para a equipa.
Porque é que as avaliações pelos pares beneficiam toda a organização
Ao fornecer apoio e conhecimentos partilhados, as avaliações interpares permitem identificar os riscos antes de se tornarem problemas significativos, conduzindo normalmente a melhores resultados em todos os departamentos.
Por exemplo, uma avaliação pelos pares pode revelar ressentimentos entre membros da equipa que trabalham em conjunto, permitindo-lhe intervir antes que as coisas piorem.
Idealmente, isto conduzirá a uma equipa de alto desempenho e feliz.
O que acontece quando as equipas compreendem as perspectivas umas das outras?
- A resolução de problemas torna-se mais fácil.
- Os padrões de comunicação tornam-se mais eficazes.
- O moral aumenta devido a um aumento do reconhecimento.
Como é que o feedback dos pares pode ajudar no processo de revisão: 6 Benefícios
A incorporação do feedback dos pares no processo de revisão garante que as avaliações são multifacetadas e baseadas na dinâmica real do trabalho quotidiano, aumentando a exatidão e a utilidade das avaliações de desempenho.
O feedback dos pares não é apenas benéfico para os empregados; pode utilizá-lo para identificar áreas que necessitam de formação adicional, recursos ou novos processos.
O resultado global? Toda a gente ganha!
Maior transparência
Em vez de se basear no feedback subjectivo de um único gestor, as avaliações pelos pares proporcionam aos seus colaboradores uma avaliação honesta por parte daqueles que trabalham diariamente com eles.
Promove um ambiente de responsabilidade, em que todos lutam em conjunto pelo sucesso.
Mais informações qualitativas sobre qualquer avaliado
Os colegas que trabalham nos mesmos projectos ou equipas compreendem muitas vezes melhor as tarefas, os objectivos e os deveres do que um gestor. Consequentemente, a incorporação do seu feedback nas avaliações pode acrescentar muito valor.
Permite aos supervisores obter uma visão única da dinâmica da equipa e informações sobre comportamentos negligenciados.
O resultado? Avaliações de desempenho mais holísticas, exactas e significativas.
Descobrir talentos escondidos
Ao permitir que os funcionários forneçam um feedback crítico, podemos desbloquear uma riqueza de conhecimentos das nossas equipas sobre quem tem potencial que, de outra forma, poderia ter passado despercebido.
Esta prática permite que todos brilhem através da colaboração entre pares, em vez de dependerem apenas de avaliações e revisões do topo para a base.
Ajudar a monitorizar e medir o desempenho
Com as avaliações pelos pares, pode ajudar os seus colaboradores a promover hábitos positivos e a gerir as tendências negativas entre os colegas - algo que pode melhorar o ambiente geral e a produtividade da organização.
As informações profissionais provenientes de várias fontes podem dar-lhe uma imagem mais completa do desempenho das suas equipas e ajudá-lo a tomar decisões em conformidade.
⚖️ Aqui estão 38 métricas para medir o desempenho. Tenha-as em conta quando estabelecer avaliações pelos pares.
Promover a colaboração
O feedback dos pares dá aos colaboradores a oportunidade de aprenderem uns com os outros e de aproveitarem a experiência colectiva de toda a equipa. Como resultado, ficam habilitados a obter conhecimentos a partir de perspectivas únicas, a partilhar ideias e a debater soluções em conjunto.
Permitir uma cultura de feedback aberta
O primeiro passo para iniciar uma cultura de feedback aberto é fornecer aos funcionários a orientação adequada para que todos se sintam à vontade para fazer críticas directas mas construtivas.
O objectivo é garantir que todas as conversas em torno do feedback permaneçam respeitosas e, ao mesmo tempo, sejam úteis para melhorar o desempenho da equipa como um todo.
Sugestão: a existência de opções de feedback anónimo incentiva as pessoas a expressarem as suas opiniões de forma mais honesta, sem receio de represálias ou de o incomodarem com respostas demasiado positivas.
🕵️♀️ Prós e contras da avaliação interpares no local de trabalho
As avaliações pelos pares incentivam a perspectiva de pessoas que conhecem em primeira mão os hábitos de trabalho e a presença do funcionário no escritório.
O envolvimento de pares funciona incrivelmente bem quando o revisor não tem qualquer interesse num determinado resultado.
Por outro lado, existe uma preocupação razoável com o facto de o pensamento de grupo assumir o controlo das avaliações ou com os preconceitos resultantes das relações pessoais entre os pares de qualquer equipa.
Vamos analisar mais pormenorizadamente os prós e os contras.
3 Vantagens do método de avaliação por análise interpares
Maior envolvimento
Os trabalhadores sabem que os seus pares estão a dar feedback sobre o seu desempenho, o que os incentiva a serem mais reactivos e proactivos no seu trabalho.
Por exemplo, durante um projecto de desenvolvimento de software, os colaboradores sabem que os seus pares irão rever o seu código e dar feedback. Isto incentiva-os a prestar mais atenção ao seu trabalho, a depurar o seu código cuidadosamente e a manter um código limpo e legível para melhorar o desempenho geral.
Dados mais perspicazes
Ao receber múltiplas perspectivas, pode obter informações sobre o desempenho dos funcionários e as áreas que necessitam de ser melhoradas.
Por exemplo, numa equipa de marketing, poderá compreender em que medida cada colaborador contribui para as campanhas e coopera com os outros membros da equipa. Este conhecimento pode revelar pontos fortes e fracos, como as excelentes capacidades de redacção de um colaborador, mas a necessidade de melhorar o brainstorming colaborativo.
Melhoria da comunicação
O processo de avaliação interpares incentiva a comunicação construtiva entre colegas, criando um espaço seguro para o diálogo aberto e o intercâmbio de ideias.
4 Desvantagens do método de avaliação por pares
Demora muito tempo
O processo de revisão por pares pode ser bastante moroso, uma vez que exige que várias pessoas forneçam feedback, o que pode aumentar e desviar a atenção de outras tarefas.
Por exemplo, uma equipa de vendas de 10 pessoas exige que cada indivíduo analise o desempenho de 9 outros colegas de equipa. Este processo moroso retira tempo precioso às actividades de vendas diárias e a outras responsabilidades.
Potencial de preconceito pessoal
Apesar de o anonimato fazer parte do processo de avaliação, existe sempre a possibilidade de haver um enviesamento pessoal quando se trata de avaliações pelos pares, devido à natureza subjectiva da avaliação.
Por exemplo, um empregado pode dar um feedback excessivamente positivo a um colega com quem é amigo fora do trabalho. Em contrapartida, outro colaborador pode classificar alguém de forma mais severa devido a um desentendimento anterior, distorcendo assim os resultados da avaliação.
Difícil de comparar resultados
Pode ser difícil comparar os resultados de diferentes pares porque todos têm opiniões sobre o que constitui um desempenho ou um conjunto de competências bem sucedido.
Por exemplo, um colega de uma equipa de serviço ao cliente pode dar prioridade às competências de resolução de problemas. Ao mesmo tempo, outro pode concentrar-se no estilo de comunicação. Estas divergências de opinião podem tornar difícil para a direcção avaliar o desempenho global e comparar os colaboradores de forma justa.
Âmbito de aplicação limitado
Porque o processo tem um âmbito limitado e depende de colegas que podem não estar tão bem informados em determinadas áreas. Consequentemente, os colegas podem não ter em conta alguns pormenores ou qualidades cruciais no processo de avaliação.
Por exemplo, num departamento de investigação e desenvolvimento, um engenheiro especializado em ciência dos materiais pode não ter os mesmos conhecimentos de electrónica. Consequentemente, ao avaliar um colega que trabalha principalmente com componentes electrónicos, o engenheiro pode ignorar pormenores cruciais ou não avaliar correctamente o desempenho do colega. Nessa altura, qual é o valor das suas opiniões?
O processo de avaliação interpares pode ser desgastante para os trabalhadores?
Não há dúvida de que o processo de avaliação pelos pares pode sobrecarregar os trabalhadores por várias razões.
- Stress por ser avaliado: Os trabalhadores podem sentir-se stressados por saberem que os seus pares estão a avaliar o seu desempenho. Podem preocupar-se com a forma como os colegas percepcionam o seu trabalho e se isso terá impacto nas suas relações profissionais.
- Ansiedade em dar feedback: Alguns trabalhadores podem sentir-se ansiosos por dar um feedback honesto aos seus pares. Especialmente se o que têm para partilhar for negativo ou crítico. Podem ter receio de prejudicar as suas relações de trabalho ou de serem vistos como excessivamente severos.
- Dificuldade em separar opiniões pessoais e profissionais: Os colaboradores podem ter dificuldade em separar os seus sentimentos pessoais da sua avaliação profissional do trabalho de um colega. Este conflito interno pode tornar o processo demasiado difícil.
- Receio de retaliação: Os colaboradores podem ter receio de dar um feedback honesto, temendo potenciais retaliações ou tratamento adverso por parte dos colegas que avaliam.
Tendo em conta todos estes riscos e questões, é essencial estabelecer uma cultura de apoio e transparência em torno do processo de avaliação pelos pares:
- Fornecer directrizes claras.
- Oferecer formação sobre como dar e receber feedback.
- Considere a possibilidade de manter o anonimato para reduzir o stress e a sobrecarga associados às avaliações por pares.
Mais informações sobre este assunto nas secções seguintes.
Como começar a fazer avaliações pelos pares dos trabalhadores em 10 passos
Se não forem conduzidas correctamente, as avaliações pelos pares podem levar a sentimentos de mágoa e a uma falta de confiança no local de trabalho.
Mas será que existe um processo de revisão por pares que sirva para todos? Resposta curta: Não.
No entanto, delineámos dez passos a considerar ao criar o seu processo a partir do zero.
E mesmo que já tenha um processo em vigor, considere as nossas sugestões para o tornar ainda melhor.
1. Crie uma estratégia para o seu processo de avaliação pelos pares
A criação de um processo eficaz de revisão por pares começa com a resposta a algumas perguntas essenciais:
- A avaliação interpares fará parte de um processo 360? Ou uma operação autónoma?
- As avaliações pelos pares contribuirão para as decisões de indemnização?
- Qual é o objectivo do feedback, avaliar estritamente o desempenho ou proporcionar oportunidades de desenvolvimento?
Quando tiver uma resposta a estas perguntas, pode desenvolver uma estratégia abrangente que cumpra os objectivos definidos pela sua organização.
2. Decidir se o anonimato é adequado para si
Já falámos da ansiedade de avaliar os colegas e do medo de arruinar as relações no local de trabalho. Uma forma de atenuar estes problemas é recolher feedback de forma anónima.
Mas também há desvantagens em tornar as avaliações anónimas. Por exemplo, pode ser mais provável que as pessoas façam uma avaliação negativa se não tiverem de colocar o seu nome na mesma.
No caso da Netflix, o anonimato não fazia sentido para a sua cultura de dar feedback sincero.
Curiosamente, começaram com formulários anónimos, mas as pessoas estavam a assinar com os seus nomes.
Ao associarem as suas críticas ou elogios aos seus nomes, os empregados mostraram que vivem numa cultura em que dar significativo é essencial e não uma oportunidade para dizer mal de alguém.
Leia o estudo de caso completo de gestão de desempenho da Netflix para descobrir mais abordagens exclusivas para impulsionar o alto desempenho, como o "teste Keeper".
3. Definir as expectativas para o processo
Envolva gestores e funcionários de todos os departamentos nas fases iniciais do projecto.
Trará perspectivas externas ao mesmo tempo que reduz as probabilidades de quaisquer problemas significativos mais tarde, o que apenas esgota o tempo e o entusiasmo.
Seja claro quanto ao feedback que pretende obter de antemão, para que os avaliadores saibam sobre o que devem reflectir.
Embora não sejam necessariamente especialistas no assunto em que está a trabalhar, as suas observações podem ser valiosas para detectar erros ou oferecer ideias de nível superior.
4. Definir o processo de selecção dos pares
Quando se trata de avaliações eficazes pelos pares, a selecção é vital!
Algumas boas perguntas a fazer a si próprio ao seleccionar os candidatos seriam
- Quem nomeia?
- Quem aprova?
- Deverá haver um número máximo de pares por revisor?
- Quem pode ou deve ser um par?
A pessoa ou equipa responsável pela nomeação dos pares deve ter em conta uma série de factores, tais como
- Nível de experiência
- Diversidade de opiniões
- Nível de confiança
Limitar o número de pares que avaliam um empregado também pode ser benéfico, uma vez que demasiadas vozes podem tornar o processo difícil.
Quem é elegível para ser um par?
Qualquer pessoa cujo trabalho esteja relacionado ou seja relevante para o avaliado - mentores ou colegas anteriores, todos eles são elegíveis e podem oferecer informações valiosas sobre o processo de feedback.
Descubra mais práticas recomendadas para escolher os seus revisores.
5. Crie o seu inquérito e perguntas de revisão pelos pares
Criar um inquérito de revisão por pares eficaz pode ser complicado.
Deve ponderar cuidadosamente as perguntas que inclui e a sua escolha de palavras.
- Certifique-se de que as perguntas do inquérito incidem sobre situações específicas para obter as respostas mais exactas possíveis.
- Inclua perguntas abertas que convidem a obter ideias únicas e permitam que os seus colegas forneçam mais contexto às suas ideias.
- Pense em acrescentar instruções concretas a cada pergunta.
Por exemplo, o Google pede aos pares que reflictam sobre:
- Uma única coisa que a pessoa deveria fazer mais.
- Uma coisa que poderiam fazer de forma diferente para ter mais impacto.
"Pensámos que se as pessoas tivessem apenas uma coisa em que se concentrar, teriam mais probabilidades de conseguir uma mudança genuína do que se dividissem os seus esforços." Laszlo Bock, antigo Vice-Presidente Sénior de Operações de Pessoal da Google, no seu livro Regras de Trabalho.
Leia o estudo de caso completo sobre a gestão do desempenho da Google.
Com a curadoria dos nossos cientistas da aprendizagem, aqui estão alguns modelos de avaliação pelos pares de funcionários que pode utilizar imediatamente.
6. Para que o feedback dos pares seja significativo, distribua as responsabilidades profissionais de cada avaliado e as competências necessárias
Defina as responsabilidades do trabalho de cada avaliado e as competências necessárias. O seu objectivo é que todos os envolvidos compreendam o melhor possível o que os seus colegas fazem e o que precisam para ter um bom desempenho.
A ligação entre as responsabilidades profissionais e o feedback permitirá que os colegas ofereçam sugestões de melhoria mais direccionadas.
Por exemplo, um dos seus designers gráficos recebeu esta avaliação pelos pares:
"As suas capacidades de apresentação são excelentes e é capaz de cativar o seu público. No entanto, reparei que poderia melhorar as suas capacidades de análise de dados, especialmente no que diz respeito à utilização de técnicas estatísticas avançadas e à interpretação de dados complexos. Deveria considerar fazer um curso de análise de dados para melhorar as suas capacidades nesta área."
Este feedback é válido e razoável, uma vez que as competências de análise de dados podem ser valiosas em vários contextos profissionais.
No entanto, para um designer gráfico, cujas principais responsabilidades envolvem a criação de designs visualmente apelativos e a comunicação de ideias através de elementos visuais, as competências avançadas de análise de dados podem não ser directamente relevantes para as suas funções principais.
Por isso, é necessário evitar este cenário.
7. Comunicar os métodos, as expectativas e os prazos do novo processo de avaliação interpares a todos na empresa
Uma comunicação clara é vital para o sucesso da implementação de qualquer novo processo.
Discuta com as suas equipas a forma como vai implementar as avaliações pelos pares, os prazos, os objectivos e as expectativas.
Incentive-os a utilizar esta informação para criar um ambiente de aprendizagem eficaz que valorize o diálogo aberto.
8. Formar os pares para darem feedback eficaz
As avaliações pelos pares podem ser incrivelmente úteis, especialmente quando são feitas de forma construtiva e recebidas com uma mente aberta. Mas nem toda a gente se sente à vontade para dar feedback.
Este desafio tornou-se evidente, por exemplo, para a Zappos quando estavam a rever o seu sistema de avaliação do desempenho:
"Dar um feedback verdadeiramente significativo não é uma competência que nos seja ensinada. Algumas pessoas nascem com tacto e graça, mas para o resto de nós, as conversas desconfortáveis são, bem...., desconfortáveis." Darshan Bhatt, um programador da Zappos, concentrou-se no desenvolvimento de ferramentas para promover uma cultura positiva no local de trabalho.
Leia o estudo de caso completo da análise de desempenho da Zappos para descobrir como os valores culturais podem ser a estrela do Norte de qualquer esforço de desempenho e crescimento.
Por isso, não se pode esperar que os seus pares dêem um significado significativo por defeito. Por conseguinte, é importante formar os outros para darem um feedback eficaz.
Esta formação deve ensinar-lhes como:
- Seja específico e construtivo.
- Evite frases genéricas que não tenham muito significado.
- Comentar factos e provas em vez de opiniões.
- Manter uma linguagem respeitosa e profissional.
- Fornecer conselhos práticos.
- Concentrar-se no contexto imediato em vez de avaliar a pessoa por detrás do trabalho.
E para garantir que os seus pontos de vista são bem definidos, inclua algumas amostras de frases de exemplo de revisão por pares. Inclua exemplos positivos e negativos para ilustrar o que fazer e o que não fazer.
Sem formação para todos os participantes na avaliação do desempenho, apenas se repetiria o mesmo processo de feedback vezes sem conta, sem qualquer progresso tangível pelo meio.
Adquirir este tipo de atitude construtiva em relação ao feedback pode levar algum tempo. No entanto, vale a pena ter paciência.
Com um pouco de prática, você e os seus colegas podem ter sessões de revisão agradáveis que resultam num progresso significativo para todos.
9. Acompanhar os resultados de forma consistente
O acompanhamento dos resultados acrescenta uma camada extra de responsabilidade e pode aumentar o desempenho contínuo. Também aumenta a coesão da equipa, uma vez que as pessoas se esforçam por ser melhores em conjunto.
Zavvy pode ajudar neste domínio. A nossa análise de feedback permite-lhe obter melhores conhecimentos e mais contexto sobre a evolução de cada colaborador.
10. Recolher feedback sobre o próprio processo
A implementação correu de acordo com o planeado?
Os pares sentiram-se preparados?
Os prazos eram realistas?
Quais foram as taxas de participação no inquérito?
Qual foi a qualidade dos conhecimentos partilhados pelos pares?
Colocar estas questões pode ajudá-lo a melhorar o seu actual processo de avaliação pelos pares e a implementar qualquer estratégia futura em matéria de recursos humanos.
O que fazer e o que não fazer para criar um processo construtivo de revisão por pares
A criação de um processo eficaz de avaliação interpares promove um feedback aberto entre colegas, permitindo-lhes compreender melhor os seus pontos fortes e fracos.
Seguem-se algumas dicas sobre como estabelecer um processo construtivo de revisão por pares.
Não deixe de formar os empregados e os gestores
Um erro fácil é pensar que os empregados precisam de pouca ou nenhuma formação para aplicar ou receber feedback de forma eficaz.
Pelo contrário, sem uma instrução adequada, são grandes as probabilidades de as avaliações pelos pares serem mal interpretadas e ineficazes. A crítica tem uma forma de tocar nos nervos.
A formação pode exigir um esforço adicional, mas ajudará os empregados a compreender o que se espera deles nessas discussões e como devem dar e receber feedback, respectivamente.
Não se esqueça de documentar o seu processo e de tornar a informação facilmente acessível a todos
É imperativo não esquecer o aspecto da documentação quando se estabelece um processo de avaliação interpares.
Um processo claramente documentado mantém toda a gente na mesma página no que diz respeito a expectativas, prazos e outras regras.
É claro que ter acesso rápido a essa informação também é fundamental .
Em Zavvy, utilizamos percursos de formação complementares aos ciclos de avaliação do desempenho. Estas jornadas introduzem a ferramenta aos participantes (materiais de formação diferentes para trabalhadores e gestores) e ensinam os participantes a dar e receber feedback construtivo.
Deve também documentar quaisquer alterações ou modificações num único local.
Ninguém deve ter de andar à procura de informação!
Não se esqueça de criar regras precisas de nomeação e aprovação pelos pares
Orientações claras garantem que o processo de selecção dos pares é justo e objectivo, reduzindo o risco de parcialidade ou favoritismo pessoal.
O que queres fazer é:
- Criar condições de igualdade para todos os empregados, independentemente das suas relações dentro da organização.
- Evitar conflitos de interesses, assegurando que os pares não têm qualquer relação pessoal ou profissional que possa comprometer a objectividade do feedback fornecido.
- Incluir diversas perspectivas no processo de avaliação para criar uma compreensão mais abrangente do desempenho e das contribuições de um funcionário para a organização.
Um conjunto padronizado de critérios para nomear e aprovar os pares também ajuda a manter a consistência em toda a organização. Esta consistência permite que a administração e os colaboradores confiem no processo, sabendo que um grupo semelhante de pares está a avaliar toda a gente.
O que deve fazer com os resultados da revisão por pares?
O objectivo da recolha de feedback é encontrar oportunidades de melhoria e promover a mudança.
Assim, os seus empregados devem ser capazes de utilizar o feedback para melhorar o seu trabalho. Faça com que seja fácil para eles das seguintes formas.
Formação personalizada
Uma vez concluído o processo de avaliação interpares, terá reunido informações sobre os pontos fortes, as áreas a melhorar e os desafios únicos dos seus colaboradores. Utilize-os para:
- Conceber programas centrados na aprendizagem experimental, como o acompanhamento de um posto de trabalho ou estágios, em que os empregados podem aprender fazendo.
- Crie materiais interactivos que promovam a participação, como vídeos ou podcasts.
- Utilizar a tecnologia para personalizar a experiência de aprendizagem. Por exemplo, assegura que as pessoas têm acesso aos materiais de formação em qualquer altura e a partir de qualquer dispositivo.
- Utilize avaliações formativas ao longo do processo de aprendizagem para garantir que os seus empregados estão a dominar conceitos-chave antes de passarem para material mais complicado. (Também pode utilizar Zavvy para acompanhar o seu progresso e avaliar a sua motivação).
Planos de desenvolvimento
Em vez de deixar que os seus empregados se sintam desencorajados ou sobrecarregados com o feedback, utilize-o como uma oportunidade para reflectir sobre a forma como podem utilizar estas observações críticas para se desenvolverem.
Eis uma dica para começar:
- Consultar cada trabalhador para avaliar as suas metas e objectivos e criar um plano adaptado às suas necessidades.
- Desenvolva um calendário prático para quando devem concluir cada tarefa/objectivo e quaisquer marcos para garantir que estão no caminho certo.
- Ofereça incentivos para a conclusão de determinadas partes do plano de desenvolvimento, tais como oportunidades de formação adicionais ou prémios.
➡️ Capacite os seus colaboradores com Zavvy
O que se passa é que tudo o que descrevemos acima irá multiplicar por 10 o seu negócio com uma execução adequada.
O problema é que o feedback é um processo contínuo, e as revisões pelos pares são-no especialmente (fazer corresponder os funcionários certos aos revisores relevantes é fastidioso).
Crie um processo de avaliação pelos pares totalmente personalizável com Zavvy para normalizar uma cultura de feedback na sua empresa. Oferecemos software que sistematiza:
- 🤫 Comentários anónimos
- Feedback ascendente, descendente e entre pares
- Planos de desenvolvimento para os próximos passos claros
Há muita coisa que se pode fazer com um sistema como este, por exemplo:
- Estabelecer conversações recorrentes sobre o desenvolvimento e controlos 1:1.
- Elabore processos de feedback únicos para os seus empregados remotos.
Crie inquéritos únicos que abordem áreas problemáticas e distribua-os e acompanhe-os com um clique.
Comece a utilizar Zavvy em todo o seu potencial desde o primeiro dia com modelos dos nossos cientistas de aprendizagem.
Marque uma demonstração para saber como o Zavvy pode ajudar nas suas necessidades específicas do local de trabalho.
❓ FAQs
O que é uma revisão interpares?
Uma avaliação entre pares é quando dois ou mais pares dão feedback sobre o seu trabalho ou acções para melhorar as suas competências ou desempenho. Permitem que os trabalhadores criem um plano de acção com soluções e um calendário para efectuar alterações com base nos elementos discutidos na avaliação.
Como é que um processo de avaliação interpares dos trabalhadores melhora o desempenho no local de trabalho?
Os processos de avaliação pelos pares podem ser uma ferramenta preciosa para cultivar uma força de trabalho empenhada e capacitada. Ao proporcionar aos empregados um fórum para dar e receber feedback dos colegas, pode explorar o conhecimento colectivo das suas equipas, criando uma oportunidade para que as competências de cada indivíduo sejam reconhecidas e realçadas.
Quais são os principais objectivos das avaliações interpares?
Os principais objectivos das avaliações pelos pares são os seguintes
- Ajudar a identificar problemas.
- Reforçar o trabalho.
- Apresentar críticas construtivas a partir da perspectiva dos outros.
- Orientar os empregados na direcção certa sobre as áreas a melhorar.
A informação dos pares será fiável? E se os pares se avaliarem uns aos outros com base na amizade?
Os pares podem avaliar-se uns aos outros com base na amizade e não em critérios de avaliação claros.
Pode atenuar este risco criando critérios claros de nomeação de pares e fazendo uma pergunta preliminar no inquérito aos pares para avaliar se os pares envolvidos têm ou não experiência em primeira mão com o trabalho do avaliado.
Estas são medidas para validação adicional do feedback de um colega.