Perguntas de feedback 360 para a liderança: 44 Sample Questions to Evaluate Your Managers & Discover Emerging Leaders (44 exemplos de perguntas para avaliar seus gerentes e descobrir líderes emergentes)
Quer colher os benefícios do feedback para além das avaliações de desempenho? O feedback 360º é uma ferramenta poderosa para o ajudar a identificar o potencial de liderança na sua organização.
Mas como identificar os líderes do futuro entre os seus empregados?
O feedback de 360 graus dos trabalhadores retira-lhe a pressão. Baseia-se nas observações daqueles que conhecem os seus futuros líderes melhor do que ninguém - os seus colegas.
Utilize as perguntas de feedback 360 para a liderança para obter uma visão holística dos pontos fortes, oportunidades de desenvolvimento e necessidades de liderança dos seus trabalhadores.
Com uma abordagem de feedback de 360 graus, os gestores, subordinados directos, chefes de equipa e executivos avaliam-se mutuamente para traçar um quadro mais justo e holístico das competências de uma pessoa. Desta forma, garante-se que os funcionários de todos os níveis de antiguidade e hierarquias partilham as suas ideias.
Aprenderá duas coisas importantes neste artigo:
- Como avaliar potenciais futuros líderes através de um feedback de 360 graus.
- Como utilizar o feedback de 360 graus para avaliar os gestores e como implementar os dados para os ajudar a crescer.
O que é uma avaliação de liderança de 360 graus?
Pode utilizar o feedback de 360 graus dos trabalhadores para a avaliação da liderança como forma de encontrar potenciais líderes na sua força de trabalho.
Em geral, a filosofia de 360 graus consiste na avaliação do desempenho através da recolha de respostas de baixo para cima, de cima para baixo, e ainda entre pares e e auto-avaliações.
Convide os quadros superiores e os trabalhadores a preencherem questionários de feedback. Potencialmente, os clientes também podem participar.
O feedback pode visar qualidades e competências gerais, como a comunicação ou a responsabilidade.
No caso da avaliação da liderança, em particular, as perguntas devem ser adaptadas para identificar potenciais líderes.
Ao introduzir o feedback 360º, concentre-se nos benefícios:
- Imagens mais completas de muitas fontes de feedback.
- Aumento da responsabilidade e da ética profissional.
- Melhoria da comunicação e da motivação.
Uma avaliação de liderança de 360 graus pode fazer parte de um modelo de competências de liderança. Ajuda a avaliar o potencial de liderança, a identificar necessidades de formação e a implementar programas de desenvolvimento de liderança relevantes.
➡️ Para utilizar este modelo para os líderes, certifique-se de que as suas principais competências de liderança se encontram nas "Áreas de incidência" (primeira coluna).
Algumas áreas que pode abranger no seu modelo de avaliação 360º da liderança:
- Se a pessoa inspira os outros e os motiva a fazer um trabalho melhor.
- Se forem visionários e pensarem fora da caixa.
- A sua vontade e fome de resultados.
- A sua capacidade de construção de equipas e de fazer com que todos se sintam parte do grupo.
Regra geral, as perguntas do feedback 360 para a liderança devem
- Avaliar as competências transversais e interpessoais em vez de avaliar os indicadores de desempenho individuais.
- Inclua 8-10 tópicos relevantes para a pessoa e a função e não mais de 30-40 perguntas no total - a sobrecarga dos inquéritos é real!
- Concentre-se no desempenho e no comportamento - não em traços de personalidade.
- Revelar de que forma o desempenho da pessoa contribuirá directamente para o sucesso da empresa.
Dica #1: Certifique-se de que recolhe informações de várias fontes. A obtenção de uma imagem mais holística evitará uma visão tendenciosa.
Dica n.º 2: Garanta o anonimato. Caso contrário, as pessoas podem evitar dar um feedback honesto.
22 perguntas de feedback de 360 graus para gestores
Pode utilizar estas perguntas de 360 graus para gestores a todos os níveis - desde chefes de equipa a quadros superiores.
Seguem-se alguns exemplos de perguntas de feedback 360 para gestores. Começamos com algumas perguntas de sim/não.
Nota: É possível transformar perguntas de sim/não em afirmações com uma escala móvel.
Por exemplo: "O director é um bom representante dos valores da empresa", seguido de opções que vão de "Concordo totalmente" a "Não concordo de todo".
- O gestor é um bom representante dos valores da empresa?
- Dão o exemplo e inspiram os outros com as suas acções?
- O gestor dá uma visão clara do trabalho que está de acordo com os valores da empresa?
- O gestor consegue trabalhar bem sob pressão?
- Resolvem os conflitos de forma eficiente e sem serem tendenciosos?
- O gestor consegue cumprir os prazos?
- O gestor respeita os outros?
- O gestor tem em conta as opiniões dos outros membros da equipa antes de tomar uma decisão?
- O gestor resolve os problemas de forma eficaz?
- O gestor é bom a comunicar e a responder rapidamente aos membros da sua equipa?
- O gestor é um bom ouvinte?
- O gestor procura obter esclarecimentos e explicações adicionais para evitar mal-entendidos?
- Dão feedback útil e construtivo?
- Recompensam continuamente o excelente desempenho dos empregados e celebram as vitórias?
Estes podem ser adicionados ao questionário de feedback de 360 graus para que os executivos obtenham uma imagem completa do perfil do empregado.
A opinião sobre as perguntas abertas numa análise 360º é diferente. Podem acrescentar nuances e motivar escolhas, mas exigem um maior esforço de elaboração durante o tratamento dos dados.
A vantagem de utilizar perguntas fechadas é o facto de ser fácil comparar os candidatos entre si e ver quem obteve as respostas mais positivas. Também poupa tempo no processamento e extracção de valor das perguntas abertas.
Além disso, é difícil evitar a subjectividade quando se interpretam perguntas abertas. Em última análise, depende de si e dos recursos de que dispõe.
Algumas perguntas abertas para os gestores:
- Pode dar um exemplo de uma situação específica que o gestor tenha resolvido bem?
- Pode dar um exemplo de uma área em que poderiam melhorar?
- Que sugestões daria ao gestor para melhorar [competência essencial]?
- Que sugestões tem para que o gestor evolua como líder?
- O que distingue este gestor de outros dentro da organização?
- Qual é a sua maior força?
- Em que medida se adaptam à evolução das prioridades e dos objectivos comerciais?
- Tem algum comentário adicional sobre esta matéria?
Auto-feedback para gestores
Para obter uma imagem exacta a 360º, os próprios gestores têm de fazer uma autoavaliação.
A auto-avaliação pode mostrar em que é que a sua auto-imagem difere da forma como os outros a vêem - e, assim, identificar oportunidades de crescimento.
Exemplos de perguntas para a auto-avaliação:
- O que acha que os membros da sua equipa mais apreciam em si?
- Em que áreas gostaria de delegar menos/mais competências aos membros da sua equipa?
- Como é que podemos equilibrar melhor a atenção e os esforços entre as tarefas de curto prazo e as tarefas de longo prazo?
💪 20 perguntas a fazer numa avaliação 360º para descobrir líderes emergentes
Por vezes, não vemos a floresta para além das árvores.
Em vez de procurar automaticamente novas estrelas fora da sua empresa, considere promover candidatos promissores entre os seus empregados para poupar tempo e dinheiro.
Quando efetuar as suas avaliações periódicas de desempenho, avalie as competências de liderança dos seus empregados. Poderá encontrar alguns talentos inexplorados, que podem ser desenvolvidos através de um plano de desenvolvimento estratégico.
Dica n.º 1: Crie um quadro de progressão na carreira para mostrar a estes funcionários como podem crescer na sua organização. Eles verão quais as competências que precisam de adquirir ou melhorar.
Um formato 360 oferece a oportunidade perfeita para descobrir líderes emergentes: todos os que trabalham perto da pessoa podem dar a sua opinião.
O primeiro passo para seleccionar perguntas para um inquérito de feedback de 360 graus para descobrir líderes emergentes é decidir que qualidades de liderança são essenciais para si .
Por exemplo: Suponha que está a enfrentar um desafio com gestores e líderes que não respondem rapidamente. Nesse caso, uma das perguntas deve ser sobre a rapidez com que a pessoa responde às mensagens.
Lembre-se: Como parte de um quadro 360, a auto-avaliação e a auto-reflexão são essenciais.
Dica n.º 2: Utilize as perguntas abaixo para avaliar o potencial de liderança dos seus colaboradores.
Nota: Estas perguntas podem ser transformadas em afirmações em que o inquirido pode classificar o seu grau de concordância.
- Este funcionário leva as suas tarefas a sério?
- Confia neste funcionário para tomar decisões éticas e honestas?
- Este trabalhador demonstra uma elevada ética de trabalho?
- Este funcionário demonstra empatia para com os clientes?
- Este funcionário tomou a iniciativa de iniciar novos projectos ou de melhorar os existentes?
- Esta pessoa esforça-se por satisfazer os clientes?
- Contribuem para um ambiente de trabalho saudável?
- Aproveitam a oportunidade para partilhar comentários úteis?
- Confia neste colaborador quando se depara com problemas específicos?
- Este trabalhador demonstra paixão e interesse genuíno pelas suas tarefas?
- Actuam com profissionalismo?
Se quiser acrescentar algumas alternativas abertas para avaliar os novos líderes, eis os nossos exemplos de perguntas:
- Na sua opinião, como é que o trabalhador pode melhorar as suas capacidades de comunicação?
- Considera que este funcionário compreende o impacto das suas acções nos outros? Em caso afirmativo, como?
- O que é que essa pessoa poderia fazer de diferente para reforçar a sua confiança nela?
- Considera que eles aprendem com os seus erros? Em caso afirmativo, dê um exemplo.
- Como é que o trabalhador gere as suas emoções?
- Como é que eles lidam com o stress?
- Qual é a sua percepção da vontade e capacidade de fazer apresentações/demonstrações?
- Qual é a capacidade de comunicação verbal e escrita deste trabalhador?
- Quais são as três principais competências que observou nesta pessoa?
Para obter uma imagem realista, é fundamental que as pessoas se sintam à vontade para serem abertas e honestas. Mesmo no anonimato, algumas pessoas podem hesitar em não magoar os outros.
Imagine ter empregados empenhados que anseiam por dar e receber feedback em vez de o temerem como o dentista! Por conseguinte, é essencial criar um ambiente em que o feedback seja uma parte natural e regular da cultura de trabalho.
➡️ Mas como criar uma cultura de feedback no seu local de trabalho? Consulte o nosso guia definitivo para criar uma cultura de feedback. Incluímos dicas práticas e alguns exemplos da vida real para o inspirar.
A chave: Implementar o feedback de 360 graus
As avaliações de cada funcionário são apenas o primeiro passo - veja-as como a obtenção da chave. Para que a transformação aconteça, é necessário utilizar a chave para abrir a porta.
Quando feito de forma inadequada, o feedback é, na melhor das hipóteses, inútil. Na pior das hipóteses,pode causar emoções negativas como ressentimento e falta de confiança.
Por outro lado, o feedback positivo tem sido associado a resultados comerciais positivos.
Lembre-se: Nem todos os trabalhadores reagem ao feedback da mesma forma. Alguns desejam abordagens diferentes.
Dica #1: Uma solução criativa é utilizar ferramentas de avaliação como o Human Design, eneagramas, DiSC e Myers-Briggs. Estas ferramentas podem apoiar os gestores na implementação de uma forma que se adeqúe a cada indivíduo. Podem também orientar os gestores na descoberta e melhoria dos seus estilos de liderança.
Dica #2: Não caia na armadilha de utilizar o feedback 360 apenas uma vez por ano para as avaliações anuais de desempenho.
Dica #3: Utilize o feedback 360º como componente fundamental da sua estratégia de crescimento dos colaboradores.
O feedback 360º servirá de base útil durante as avaliações de desempenho com as chefias: Oferece uma oportunidade para reflectir sobre a evolução dos trabalhadores e identificar áreas que podem ser melhoradas.
Dica #4: O feedback deve ser sempre accionável. Como tal, pode ser útil elaborar os resultados e associá-los a objectivos mensuráveis.
Por exemplo: "melhorar as capacidades de comunicação" é uma tarefa vaga e indefinida, enquanto "responder a e-mails no prazo de vinte e quatro horas" é algo tangível.
➡️ Forme os seus novos líderes com micro-aulas
Depois de ter utilizado os modelos de feedback de 360 graus para identificar os seus novos gestores e líderes, quer dar-lhes a formação adequada. Mas pode ser difícil encaixar a formação nas suas actuais tarefas de trabalho.
O famoso estudo que afirma que os seres humanos têm uma capacidade de atenção mais curta do que a dos peixes dourados é questionável - a capacidade de atenção em linha parece ser de cerca de 8 minutos e não de 8 segundos.
Dito isto, o excesso de informação é real. E é por isso que a microaprendizagem ganhou popularidade!
O Microlearning oferece aulas concisas sobre um tópico específico. Com Zavvy, pode formar os seus novos líderes através do nosso programa de micro-coaching. Os professores são líderes de pensamento de empresas de sucesso como a Google, a N26 e a Deezer.
Mas será que o formato fino não prejudica a aprendizagem? Os estudos mostram que é exactamente o contrário. De acordo com a empresa de e-learning EdApp, a retenção média de conhecimentos é de 70 a 90% com a microaprendizagem, em comparação com 15% com a aprendizagem tradicional.
🏢 Descubra como Freeletics está a construir a próxima geração de líderes com Zavvy utilizando microlessons, integração de líderes e mesas redondas de gestores.
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O feedback regular é desejado pela maioria das pessoas da sua equipa - pelo menos em termos estatísticos.
Uns impressionantes 65% dos empregados querem mais feedback. De acordo com a mesma fonte, 98% dos trabalhadores deixam de trabalhar se receberem pouco ou nenhum feedback.
Mas dar feedback nem sempre é tão simples. Muitas vezes, os seus empregados podem considerá-lo injusto. É por isso que deve dar um feedback objectivo, construtivo, útil e de elevada qualidade.
Mas isso é mais fácil de dizer do que de fazer.
Passar de avaliações de desempenho lineares conduzidas pelo gestor para avaliações com feedback 360 dá uma imagem mais holística do desempenho e dos pontos fortes de uma pessoa. Assim, quando correctamente implementado, o feedback 360 pode levar a membros da equipa mais felizes e que se sentem reconhecidos.
E não precisa de reinventar a roda! Utilize o nosso modelo de feedback 360º para começar e sinta-se à vontade para elaborar perguntas relevantes para a sua empresa.
E se estiver pronto para levar os seus processos de feedback para o próximo nível, Zavvy está aqui para o ajudar.
A nossa solução de feedback 360 ajuda-o a estabelecer uma cultura de feedback que aumenta o desempenho e o crescimento! Configure o seu processo de feedback 360 altamente personalizado em apenas alguns cliques.
Utilize os nossos modelos para criar o seu questionário de feedback 360. Atribua e envolva automaticamente as pessoas com base nos critérios que definiu.
- Analisar os resultados e ter um mapa claro de desempenho e desenvolvimento.
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