Mais de 60 exemplos de autoavaliação de liderança para inspirar actuais e futuros líderes
A liderança é uma viagem de aprendizagem contínua. E as auto-avaliações servem de bússola para orientar essa viagem. Oferecem aos líderes a oportunidade de refletir sobre o seu desempenho, compreender os seus pontos fortes, identificar áreas a melhorar e planear o seu crescimento pessoal.
Mas qual é o aspeto de uma autoavaliação eficaz?
Neste artigo, vamos partilhar mais de 60 exemplos de autoavaliação concebidos para inspirar os que desempenham funções de liderança.
Estes exemplos abrangem vários aspectos da liderança, desde a comunicação e a tomada de decisões até ao trabalho em equipa e ao coaching.
Exemplos de autoavaliação da liderança
"A liderança é uma ação, não uma posição." Donald McGannon, executivo do sector da radiodifusão.
A liderança no local de trabalho nem sempre tem fronteiras bem definidas. Embora algumas funções de liderança estejam claramente definidas e sejam evidentes para todos, os líderes podem surgir inesperadamente de qualquer ponto da organização.
As empresas que demoram a reconhecer os líderes naturais dentro das suas fileiras estão a perder talento livre que pode ser utilizado e cultivado para criar futuros gestores e executivos. Isto pode ser resolvido com um quadro de progressão na carreira.
No último ano, procurei ativamente oportunidades para assumir funções de liderança na nossa equipa. Por exemplo, ofereci-me para liderar o nosso projeto em [nome do projeto], onde coordenei tarefas com sucesso, geri prazos e facilitei a comunicação entre os membros da equipa. Tal como se reflecte nas nossas métricas de entrega do projeto, atingimos os nossos objectivos dentro do prazo e do orçamento. No futuro, gostaria de aperfeiçoar ainda mais estas competências e assumir mais responsabilidades de liderança.
Gosto de trabalhar em equipa. Combinar os pontos fortes de cada um para atingir um objetivo comum e obter resultados significativos é emocionante.
Quero subir na carreira e utilizar as minhas competências e conhecimentos para ajudar a empresa. Vejo-me como chefe de equipa ou gestor de projectos e gostaria de enfrentar o desafio.
Outros apreciam a minha capacidade de tomar decisões difíceis. Tenho bons instintos e tomo frequentemente as decisões correctas, mesmo quando não há uma resposta clara.
Tenciono continuar a subir na hierarquia e a progredir em resultado do meu trabalho árduo e da minha capacidade. Dar o exemplo é essencial, e penso que posso inspirar os outros com a minha ética de trabalho.
Como parte do meu compromisso de auto-desenvolvimento e de aspirante a líder, procurei feedback dos meus pares e gestores e tomei medidas para melhorar as áreas identificadas. Também me inscrevi num curso de formação em liderança para melhorar as minhas competências de gestão. Estas medidas tiveram um impacto positivo no meu trabalho, como se pode ver pela melhoria dos meus indicadores de desempenho. Tenciono continuar a investir no meu auto-desenvolvimento para avançar no meu percurso de liderança.
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🤹 Exemplos de autoavaliação da liderança de equipas
Enquanto chefe de equipa, é frequente equilibrar o seu desempenho direto com o desempenho dos membros da sua equipa.
Por vezes, é fácil perder de vista um ou outro lado, mas é essencial dar um passo atrás e olhar para o panorama geral durante as auto-avaliações.
Eis alguns exemplos de autoavaliação de chefes de equipa que abordam diferentes áreas desta posição única.
Gerir o desempenho da equipa
Tenho muito orgulho no facto de termos alcançado os objectivos da nossa equipa e de termos atingido todos os KPIs neste trimestre.
Equilibrar o meu trabalho e supervisionar o desempenho da minha equipa é um desafio. Ainda assim, estou normalmente satisfeito com a qualidade do meu trabalho e do trabalho da minha equipa.
Com os muitos projectos em que estou ativamente envolvido, a gestão de todos os elementos da minha equipa ficou para trás. O seu desempenho tem sido adequado, mas podemos fazer melhor.
Gosto de maximizar a eficiência da minha equipa para garantir que tudo é feito, mesmo que isso signifique delegar algumas das minhas tarefas a outros membros da minha equipa. Tenho talento para a gestão de projectos e considero que o nosso desempenho é melhor quando me concentro neles em primeiro lugar.
Dar feedback
Dar feedback frequente e construtivo à minha equipa é vital para garantir um estilo de comunicação aberto e uma melhoria contínua.
feedback de 360 graus tem sido fundamental para otimizar o desempenho e a responsabilidade da equipa. Os membros mais fortes da equipa estão a receber o reconhecimento que merecem, enquanto outros estão cientes das áreas que podem melhorar.
Tenho dificuldade em dar feedback porque a minha equipa não está recetiva ou aberta a críticas. Quero encontrar uma solução inovadora para dar feedback imparcial e honesto que não prejudique a moral.
Como novo chefe de equipa, tenho dificuldade em agir como uma autoridade e em dar feedback. Sinto que a minha equipa me vê mais como um colega do que como alguém em posição de liderança. Preciso de ajuda para instituir um processo com impacto que envolva os RH.
Crescimento e bem-estar dos membros da equipa
Tenho o prazer de informar que a minha equipa apresenta um crescimento positivo no desempenho e na satisfação profissional em todos os domínios! Estou orgulhoso do nosso trabalho de equipa e da nossa dedicação.
Por um lado, é um desafio perder membros produtivos da equipa. Sei que eles estavam entusiasmados com as suas promoções, o que é melhor para a empresa. Aprecio o facto de a nossa empresa valorizar o crescimento profissional de todos.
Embora a minha equipa tenha cumprido bem os KPI e os prazos, a sua satisfação no trabalho diminuiu. Tenho de encontrar uma forma de melhorar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal sem afetar o seu desempenho. Poderemos ter de aumentar a nossa equipa.
Dou prioridade à felicidade no local de trabalho na minha equipa, mas por vezes penso que os meus colegas se aproveitam da minha indulgência. Preciso de ser mais firme quando estamos atrasados em relação aos prazos ou temos um desempenho insuficiente.
Criar uma cultura de aprendizagem
Estou satisfeito com os progressos de todos os membros da minha equipa com o o novo LXP. Todos estão a progredir e a aprender novas competências, e muitos gostam do programa.
A biblioteca de formação em vídeo tem sido um grande sucesso na minha equipa! Os meus colegas de trabalho gostam de fazer uma pausa e ver vídeos ao longo do dia, o que faz com que seja uma óptima forma de aprender.
Os membros da minha equipa que optaram pela microaprendizagem estão a apresentar resultados muito melhores do que o resto da equipa. Muitos acham difícil arranjar tempo para a formação quando têm tanto trabalho para fazer.
Embora as nossas avaliações de desempenho sejam sempre satisfatórias, não tenho visto muita ambição de aprender e crescer na minha equipa. Receio que alguns membros da equipa fiquem para trás à medida que adoptamos novos processos e software.
Receber feedback
O novo software de feedback 360º tem sido ótimo. Vejo exatamente o que a minha equipa pensa, e todos os membros da equipa sabem que as suas opiniões estão a ser ouvidas. É uma excelente oportunidade para as pessoas mais caladas partilharem as suas ideias.
As pontuações da minha avaliação foram mais baixas do que eu esperava da minha equipa. Embora tenha sido uma desilusão, deu-me áreas em que me posso concentrar para melhorar. Espero obter um feedback mais positivo da próxima vez.
Enquanto líder de uma equipa, sinto-me por vezes sujeito a expectativas injustas e responsabilizado por problemas fora do meu controlo. Isto pode ser frustrante, mas compreendo que é importante deixar que todos expressem as suas opiniões.
Sinto que algumas das reacções que recebo são inúteis, especialmente quando provêm de pessoas com fraco desempenho.
Desempenho pessoal e da equipa
As auto-avaliações também podem seguir-se às avaliações de desempenho, permitindo que os indivíduos reflictam sobre os seus comentários de desempenho para autoavaliação. Seguem-se alguns exemplos de autoavaliação do desempenho.
Fiquei satisfeito por ver que as pontuações da minha avaliação de desempenho eram tão elevadas como eu esperava. Trabalho arduamente para garantir que a minha equipa tem tudo o que precisa para ser bem sucedida, e os números parecem refletir isso mesmo!
Embora as minhas desempenho dos trabalhadores eram elevados, o desempenho de alguns membros da minha equipa era insuficiente. Vou mudar o meu foco para saber que todos se estão a destacar.
Fiquei desiludido ao ver alguns dos resultados do meu desempenho e do nosso departamento. No entanto, isto dá-me algumas áreas em que me posso concentrar e melhorar, o que penso que podemos fazer.
Exemplos de autoavaliação do gestor sénior
Para os quadros superiores, é frequente não haver muito feedback no sentido descendente, o que torna a autoavaliação ainda mais valiosa.
As operações de pessoal devem prestar especial atenção a estes indivíduos influentes, encontrar formas de resolver os seus problemas e fazer sugestões para melhorar a sua eficiência.
As avaliações de desempenho baseadas em competências podem ter de se basear tanto ou mais em auto-avaliações do que em feedback externo. Seguem-se alguns exemplos de comentários de autoavaliação de competências de liderança por parte de quadros superiores.
Perspicácia comercial
Tenho o prazer de anunciar que os recentes esforços de reestruturação foram um sucesso estrondoso. Praticamente todos os KPIs aumentaram, enquanto as despesas comerciais do último trimestre diminuíram.
Graças ao nosso sistema de feedback de 360 graus, tomar decisões a nível da empresa tornou-se muito mais fácil para mim. Posso ver dados e perspectivas que me ajudam a fazer escolhas mais informadas relativamente ao futuro da nossa marca.
Como diretor executivo, o peso das decisões impossíveis recai por vezes sobre mim. A recente decisão de aplicar a nossa política de assiduidade resultou em algumas saídas. No entanto, agora temos uma equipa mais dedicada e fiável.
É agora claro para mim que a remoção da opção de trabalho remoto para os nossos funcionários foi um erro. Embora eu seja mais eficiente e me sinta mais confortável a trabalhar no escritório, a minha situação não reflecte a de todos os outros. Haverá uma reunião para discutir o futuro das opções de trabalho híbrido.
Estratégia
As nossas novas iniciativas a nível da empresa estão a revelar-se muito promissoras para o próximo ano. Alguns membros da equipa estavam relutantes em experimentar algo novo, mas se não estivermos a crescer, estamos a morrer.
Sou o primeiro a adotar novas ideias para melhorar as coisas. Embora o risco esteja sempre envolvido, acredito que estas oportunidades compensam mais do que nos retêm.
Embora os nossos esforços de contratação estejam a demorar mais do que o esperado, o que nos atrasa. Continuo a pensar que é a decisão correcta, mesmo que tenhamos de adiar a data de lançamento.
Muitas vezes, dou por mim tão ocupado a tratar das necessidades quotidianas da empresa que não penso muito na nossa estratégia a longo prazo. Quero dedicar mais tempo ao planeamento do futuro.
Visão
O advento da tecnologia de IA pode ser uma grande vantagem para a nossa organização. Comprometo-me a adotar esta tecnologia para aumentar o nosso potencial e não para substituir os nossos colaboradores que trabalham arduamente. O meu objetivo é maximizar a nossa eficiência através da reestruturação e de novos fluxos de trabalho.
Atualmente, a nossa direção estabelece um equilíbrio saudável entre novas ideias e a manutenção do que funciona. Embora a assunção de riscos mais consideráveis possa criar oportunidades para recompensas mais significativas, as reacções mostram que a maioria das pessoas está satisfeita com a nossa abordagem atual.
Acredito que uma visão a longo prazo é muitas vezes mais gratificante do que objectivos a curto prazo quando se trata de negócios. Isso pode significar mais desafios ao longo do caminho, mas um maior sucesso em termos gerais.
Sou muitas vezes culpado de uma mentalidade do tipo "se não está estragado, não o arranjes" quando se trata da forma como fazemos as coisas. Embora uma abordagem conservadora possa ter funcionado para nós no passado, receio que estejamos a ficar para trás com os muitos avanços tecnológicos dos últimos anos.
Tendências do sector
Investimos muitos recursos em novo software para nos mantermos na vanguarda. Houve alguma resistência por parte dos accionistas, mas os nossos esforços valeram a pena, uma vez que a nossa quota de mercado duplicou no último ano.
A mudança para o trabalho remoto e híbrido trouxe muitos desafios, mas graças ao trabalho árduo de todos, não só sobrevivemos como prosperámos. Vários concorrentes desistiram sob pressão, mas a nossa equipa está mais forte do que nunca.
Embora tenhamos tentado migrar para um novo sistema ERP, os desafios começaram a superar os benefícios em muitos departamentos. Poderemos tentar novamente no futuro, mas, por agora, as preocupações a curto prazo prevaleceram sobre as potenciais vantagens a longo prazo.
Infelizmente, para nos mantermos competitivos, tivemos de automatizar algumas funções. Esta decisão não foi fácil, mas creio que era necessária para o sucesso da empresa.
🌟 Exemplos de competências de liderança de autoavaliação
As análises de competências são vitais para as operações de pessoal e fornecem métricas mais objectivas para a capacitação dos empregados. Para criar um sistema de melhoria de competências e de competências cruzadas, é necessário dispor de dados actuais de avaliação de competências como ponto de partida.
As capacidades de liderança podem ser difíceis de gerir, uma vez que giram mais em torno de competências transversais do que de competências técnicas e certificações. Ainda assim, um modelo de competências de liderança pode fornecer referências valiosas.
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Eis algumas frases de avaliação do desempenho da liderança para autoavaliação que poderá ver durante uma autoavaliação das competências de liderança.
Tomada de decisões
Penso que a minha maior força como líder é o meu instinto para tomar decisões. A maior parte das pessoas consegue tomar a decisão correcta quando tem toda a informação, mas por vezes não temos esse luxo ou o tempo necessário para o fazer. Orgulho-me do meu historial quando se trata de decisões difíceis.
A minha maior fraqueza é a falta de confiança nas minhas decisões. Tomei algumas decisões erradas no meu primeiro ano, quando estava entre a espada e a parede, e agora hesito em tomar decisões incertas. Mas sei que, como líder, isto é inevitável e tudo o que posso fazer é aprender com os meus erros.
Treino
Um aspeto da minha função que me agrada é treinar novos membros da equipa. Sou um bom professor e gosto de ajudar os outros a atingirem o seu potencial máximo.
Um aspeto em que gostaria de trabalhar no próximo trimestre é a minha formação. Muitas vezes, concentro-me tanto nas minhas próprias tarefas que perco de vista as minhas responsabilidades de mentor. Como líder, ajudar os membros da minha equipa deve ser uma prioridade.
Gestão do tempo
Os meus pontos fortes na minha função são as minhas capacidades de gestão de tempo e de projectos. Gosto de elaborar planos eficientes para lidar com projectos exigentes e maximizar a eficácia da minha equipa.
Gostaria de melhorar as minhas capacidades de gestão do tempo. Estou habituado a lidar com um projeto de cada vez, pelo que fazer malabarismos com vários trabalhos e pessoas em simultâneo tem sido um desafio.
Resolução de conflitos
Algumas das minhas melhores características de liderança são as minhas capacidades de resolução de conflitos e de relacionamento interpessoal. Tenho uma boa relação com quase todos os meus colegas de trabalho, o que é realmente benéfico quando se trata de mediar disputas e garantir que todos estão satisfeitos.
A resolução de conflitos é uma área em que não tenho muita experiência. Geralmente, sou uma pessoa que não entra em confronto, por isso, envolver-me em disputas interpessoais está um pouco fora da minha zona de conforto. Mas sei que isso é inevitável num papel de liderança e gostaria de trabalhar nesse sentido.
Inteligência emocional
Sinto que a inteligência emocional é uma das minhas melhores qualidades. No trabalho, mostro sempre um ar amigável e profissional e dou prioridade à saúde mental e à felicidade dos membros da minha equipa. Eles sabem que podem falar comigo se estiverem a debater-se com alguma coisa.
Tive uma pontuação baixa em inteligência emocional, o que não me surpreende muito. Muitas vezes, concentro-me tanto no trabalho que não tenho consciência do meu tom quando lido com os outros. Este é um aspeto que gostaria de melhorar.
Delegação
Tento delegar o mais possível. Se uma tarefa pode ser executada com competência por outra pessoa, deixo que a executem para me poder concentrar nas tarefas específicas do meu cargo.
Por vezes, tenho dificuldade em dar trabalho a outros se eu próprio o posso fazer. Não quero incomodá-los ou interrompê-los com mais trabalho, mas depois fico com demasiado trabalho no meu prato.
Resolução de problemas
Independentemente dos desafios com que a minha equipa se depara, podemos sempre ultrapassá-los com soluções criativas.
Embora a minha equipa seja muito eficiente no dia a dia, é frequente pararmos quando surge um novo problema. Queremos manter as coisas mais previsíveis.
Comunicação
As capacidades de comunicação são vitais para ser um bom líder e são um dos meus talentos. Certifico-me de que falo diariamente com os meus colegas de equipa e eles sabem que podem vir ter comigo para falar de qualquer assunto, profissional ou pessoal.
Desde que fui promovido a diretor, sinto que há um muro que me separa do meu departamento. Eles parecem relutantes em falar comigo mais do que o necessário. Isto é normal?
Para auto-avaliações mais estruturadas e significativas, consulte a nossa coleção de modelos de autoavaliação dos trabalhadores e exemplos de várias organizações.
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As decisões baseadas em dados são o futuro das operações de pessoal.
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❓FAQs
Como redigir uma autoavaliação para a liderança?
A autoavaliação da liderança será muito semelhante a qualquer outra autoavaliação. Descreva os diferentes aspectos da função e peça ao indivíduo que apresente uma autoavaliação para cada categoria. Incluir uma pergunta sobre a satisfação no trabalho e os objectivos é sempre uma boa ideia.
As principais diferenças residem no facto de poder não haver ninguém para dar feedback descendente para comparação. Resta-lhe o feedback ascendente das avaliações de desempenho 360º, que podem fornecer informações valiosas em comparação com a autoavaliação de um líder. As incoerências notórias são um bom ponto de partida.