Jak oceniać wydajność menedżera: 10 wskaźników pozwalających ocenić sukces lidera
Czy nadal trzeba przekonywać o kluczowej roli menedżerów w trybach biznesu?
36% osób wymienia swojego menedżera jako osobę, do której mogą się zwrócić w pracy, gdy są zestresowani lub przytłoczeni, zgodnie z badaniami TalentLMS.
Świetni menedżerowie wydobywają ze swoich pracowników to, co najlepsze, wspierając ich w ich rolach i konsekwentnie przyczyniając się do rozwoju ich kariery.
Jednak toksyczny menedżer może sprawić, że najlepsi pracownicy zaczną chorować lub uciekną do konkurencji.
Jak więc możemy oceniać wydajność menedżerów, aby upewnić się, że nasi liderzy wykonują przyzwoitą pracę i dbają o swoje zespoły?
W tym przewodniku wyjaśniono, jak mierzyć skuteczność menedżera, w tym dokładne wskaźniki do śledzenia.
Czym jest ocena menedżera?
Ocena menedżera to proces, który firmy wykorzystują do pomiaru efektywności swoich menedżerów. Celem jest określenie, czy z powodzeniem wykonują oni swoje obowiązki.
Czy chcesz obsadzić kierownictwo swojej firmy wysoce wydajnymi menedżerami, którzy motywują i inspirują swoje zespoły?
Nie? W takim razie ten przewodnik nie jest dla ciebie!
Jeśli jednak odpowiedziałeś twierdząco, wykorzystaj proces oceny, aby upewnić się, że Twoi menedżerowie są wyposażeni w niezbędne umiejętności i zasoby, aby być innowacyjnymi i odnosić sukcesy na swoich stanowiskach.
🏆 Jakie są korzyści z przeprowadzenia oceny menedżera?
Gallup stwierdza, że menedżerowie są odpowiedzialni za co najmniej 70% różnic w wynikach zaangażowania pracowników w różnych jednostkach biznesowych. Wynika z tego, że przeprowadzanie częstych ocen menedżerów będzie:
- Zidentyfikuj obszary, w których menedżerowie wymagają poprawy.
- Zmierz , czy menedżerowie odpowiednio wspierają swoich bezpośrednich podwładnych.
- Pinpoint konkretne potrzeby szkoleniowe lub rozwojowe, jakie mogą mieć menedżerowie.
- Zwiększenie morale, zaangażowania i produktywnościpracowników.
- Zbuduj odżywcze środowisko, w którym menedżerowie i ich zespoły będą mogli się rozwijać.
➡️ Silne przywództwo to tylko jedna z dziewięciu cech charakteryzujących wydajne zespoły. Odkryj pozostałe osiem czynników wpływających na sukces.
⚖️ 9 Techniki oceny pracy liderów
Nie ma gotowego rozwiązania do oceny wyników przywództwa.
Każda firma jest inna. Tak więc wybrana metoda oceny menedżera będzie zależeć od konkretnych celów i zadań firmy oraz dostępnych zasobów.
Przykład: Ocena wyników pracy kierownika projektu w małej firmie będzie prawdopodobnie zupełnie inna niż ocena kierownika regionalnego w międzynarodowej korporacji, podlegającego zarządowi. Metody oceny powinny odzwierciedlać różne obowiązki, obszary geograficzne i liczbę zarządzanych pracowników.
Oto dziewięć sposobów na ocenę wydajności przywództwa w organizacji.
1. Ciągłe dyskusje na temat zwiększania wydajności
Bieżące rozmowy na temat wyników między menedżerami a bezpośrednimi podwładnymi to świetny sposób na zapewnienie, że obie strony spełniają oczekiwania. Upewnij się, że liderzy angażują się w rozmowy oceniające i aktywnie słuchają informacji zwrotnych od swoich bezpośrednich podwładnych, zanim podejmą odpowiednie działania.
Ale menedżerowie często są również bezpośrednimi podwładnymi!
Menedżerowie mogą korzystać z ciągłych informacji zwrotnych od swoich kolegów lub liderów wykonawczych, aby zapewnić ciągłe zwiększanie wydajności.
Wskazówka: Zaplanuj regularne spotkania z innymi menedżerami w swojej organizacji i zachęcaj do otwartych i szczerych dyskusji.
2. Wskaźniki L&D
Ustaw konkretne wskaźniki L&D dla swoich menedżerów i śledź ich postępy w czasie.
Możesz uwzględnić liczbę ukończonych przez nich kursów szkoleniowych lub liczbę pracowników, których udało im się rozwinąć i awansować.
Jeśli korzystasz z LMS, użyj wbudowanych analiz, aby śledzić ilość i regularność korzystania z treści kursów przez menedżerów.
Ale mierzenie tych aspektów nie polega na szukaniu winnych, jeśli ich statystyki ukończenia są niskie.
Zamiast tego użyj tych statystyk, aby pokazać, jak dobrze menedżerowie angażują się w zasoby L&D i zrozumieć, czy musisz zapewnić więcej czasu na szkolenia.
3. Wyniki zespołu
Zespół jest tylko tak dobry, jak menedżer, który nim kieruje, więc śledzenie wyników zespołu jako barometru sukcesu przywództwa ma sens.
Oto kilka konkretnych wskaźników, które można śledzić:
- produktywność zespołu;
- poziom zadowolenia klientów;
- wyniki zaangażowania pracowników.
➡️ Zapoznaj się z naszym przewodnikiem na temat wykorzystania wskaźnika Employee Net Promoter Scores do obliczania zaangażowania w firmie.
4. Kontrole kondycji zespołu
Członkowie zespołu to nie tylko pracownicy. To istoty ludzkie z rodzinami, przyjaciółmi i hobby, pochodzące z różnych środowisk kulturowych.
Ponadto mają oni swoje życie poza pracą i czasami ich doświadczenia mogą przenosić się do miejsca pracy, wpływając na ich zdrowie psychiczne, zaangażowanie i produktywność.
Świetni menedżerowie zapewnią pracownikom przestrzeń bezpieczeństwa psychicznego, w której będą mogli wnieść do pracy całych siebie bez obawy o osąd lub represje.
HBR opisuje, w jaki sposób firma zaoferowała wsparcie pracownikowi, który padł ofiarą przestępstwa z nienawiści. Wyjaśnia, że menedżerowie muszą konsekwentnie modelować wrażliwość i postępować zgodnie z tymi trzema krokami, aby osiągnąć bezpieczeństwo psychologiczne:
- Rozwijaj zaufanie.
- Zapewnienie przejrzystości.
- Stosuj integracyjny proces decyzyjny.
Regularne spotkania kontrolne z zespołem menedżera są kolejną opcją i mogą być całkiem odkrywcze!
Wskazówka: Zachęcaj pracowników do szczerości i otwartości w przekazywaniu informacji zwrotnych i wykorzystuj je do oceny pracy jednego z menedżerów.
Możesz zadawać pytania takie jak:
- Jaka jest kultura zespołu?
- Czy członkowie zespołu ufają sobie nawzajem?
- Jak menedżer radzi sobie z konfliktami w zespole?
5. Wskaźniki utrzymania i zaangażowania
Wysoka rotacja i niski poziom zaangażowania mogą sygnalizować, że coś jest nie tak w zespole.
Badanie Visier wykazało, że 43% pracowników odeszło z pracy w pewnym momencie swojej kariery z powodu złego menedżera.
Co więcej, 53% osób rozważających zmianę pracy robi to z powodu swojego przełożonego.
Śledź wskaźniki retencji i zaangażowania w zespołach, za które odpowiedzialni są menedżerowie i badaj wszelkie skoki lub spadki.
Klucz do sukcesu: czasami wskaźniki retencji mogą być poza kontrolą konkretnego menedżera.
Załóżmy, że ich zespół składa się z osób pracujących na stanowiskach, na które jest popyt w branży, a Twoja firma musi zaoferować większe wynagrodzenie lub możliwości L&D. W takim przypadku może to być coś innego niż problem z oceną wyników menedżera.
6. Konwencjonalna ocena wydajności
Tradycyjny proces oceny wyników jest jednokierunkową pętlą informacji zwrotnej, w której menedżer wyższego szczebla dzieli się informacjami zwrotnymi na temat wyników swojego podwładnego w minionym cyklu.
Podczas tego spojrzenia wstecz zapewnią dwa różne rodzaje informacji zwrotnych:
- Wzmacniająca informacja zwrotna (pozytywna informacja zwrotna), w której recenzent przedstawi przykłady doskonałej pracy menedżerskiej, którą widział.
- Przekierowanie informacji zwrotnej(negatywnej lub konstruktywnej) na przykłady, w których inna strategia mogła być lepsza.
Ocena obejmuje również ustalenie przyszłych celów z menedżerem przed regularną oceną jego postępów.
7. Przegląd ośrodka oceny
Ocena centrum oceny to bardziej formalny sposób oceny wyników przywództwa. Wiąże się to z zaproszeniem panelu ekspertów, którzy oceniają wyniki menedżera na podstawie wcześniej ustalonych kryteriów.
Ta metoda oceny może obejmować ćwiczenia polegające na odgrywaniu ról, symulacje lub wywiady z bezpośrednimi podwładnymi menedżera.
8. Przegląd oparty na kompetencjach
Jeśli Twoja firma korzysta z ram kompetencji i określiła wymagane kompetencje potrzebne na stanowisku kierowniczym, łatwo będzie przeprowadzić ocenę menedżera na ich podstawie.
Niektóre przykłady kompetencji, które można śledzić, obejmują:
- umiejętności nadzorcze;
- umiejętności planowania;
- umiejętności miękkie (w tym umiejętności komunikacyjne i interpersonalne);
- delegacja;
- szkolenia i coaching;
- kontrola jakości;
- różnorodność;
- doskonalenie procesów.
Wskazówka: Powiąż OKR z tymi kompetencjami, aby lepiej zrozumieć, jak twój menedżer radzi sobie z każdą z nich.
9. Przegląd 360 stopni
Ocena 360 stopni ocenia wydajność menedżera pod każdym kątem.
Ta forma oceny wyników obejmuje gromadzenie danych:
- informacje zwrotne od swoich bezpośrednich podwładnych;
- oceny rówieśników;
- informacje zwrotne od przełożonych;
- recenzje własne;
- a nawet informacje zwrotne od klientów.
Dostęp do spostrzeżeń od wielu oceniających daje pełny obraz ich zestawu umiejętności menedżerskich.
Zastanawiasz się nad różnicą między oceną 360 a tradycyjną oceną pracy? Nasz podręczny przewodnik wyjaśnia tę kwestię.
7 kroków do sukcesu w zarządzaniu wydajnością
Jesteśmy przekonani, że każda organizacja powinna dostosować swój system oceny menedżerów do specyfiki swojej działalności.
Istnieją jednak pewne typowe kroki, które możesz podjąć, aby udoskonalić swój.
Zapewnienie poufności
Wzajemne oceny są pomocne tylko wtedy, gdy ludzie czują się swobodnie wypowiadając swoje zdanie bez obawy przed odwetem. Anonimowość jest kluczem do zapewnienia, że ludzie czują się bezpiecznie przekazując szczere opinie, więc unikaj używania indywidualnych nazwisk w raportach. Zapewnij też osobom przekazującym opinie jasność co do tego, jak bezpieczny i niemożliwy do zidentyfikowania jest twój system.
Tworzenie jasnych wskaźników wydajności
Zbuduj ramy wydajności menedżera, które dostarczą wszystkich informacji potrzebnych liderom do zrozumienia, w jaki sposób będziesz mierzyć ich wydajność.
Ramy te powinny być dostępne i przejrzyste, aby nie było nieporozumień co do oczekiwań.
Powiązanie wskaźników wydajności z celami firmy gwarantuje, że:
- System oceny menedżerów jest zgodny z celami biznesowymi.
- Możesz udzielać istotnych i praktycznych informacji zwrotnych, które tylko przyczynią się do rozwoju przywództwa.
Wskazówka: Możesz skupić się na kluczowych kompetencjach, poziomie produktywności, wiedzy branżowej, stylu zarządzania lub umiejętnościach komunikacyjnych.
Dostosowanie przeglądu do konkretnego menedżera
Nie ma dwóch takich samych menedżerów, więc unikaj stosowania nieszablonowego podejścia do ocen.
Wskazówka: Tworząc wskaźniki wydajności, weź pod uwagę mocne i słabe strony każdego lidera , jego rolę i czas pracy na danym stanowisku.
Wszystkie te czynniki pomogą ci zidentyfikować obszary rozwoju zawodowego i wyznaczyć cele, które są dla nich specyficzne.
Przeprowadzenie oceny wyników 360
Oceny wyników 360 stopni są łatwe do wdrożenia, jeśli korzystasz z narzędzia takiego jak Zavvy, aby zachęcić do otwartej kultury informacji zwrotnej.
Proces ten jest wysoce konfigurowalny, dzięki czemu można ręcznie wybrać osoby udzielające informacji zwrotnej, w tym mieszankę bezpośrednich podwładnych, innych menedżerów i liderów wykonawczych. Alternatywnie, można poprosić menedżera o listę nominowanych osób, które jego zdaniem mają kwalifikacje do przekazywania informacji zwrotnych na temat jego pracy.
➡️ Masz problem z wyborem pytań do oceny 360? Sprawdź 44 przykładowe pytania.
Podaj namacalne przykłady
Podaj pozytywne i negatywne przykłady wydajności, aby Twoja opinia była jak najbardziej pomocna.
Nie mów:
- "Jesteś w tym świetny".
- "Wykonałeś kawał dobrej roboty w tym cyklu".
- "Twój wkład był jak zwykle na dobrej drodze".
Zamiast tego zbadaj, kiedy i jak zademonstrowali konkretną mocną stronę.
Na przykład, czy byli w stanie taktownie poradzić sobie z trudną sytuacją z klientem?
Czy udało im się zwiększyć poziom produktywności w swoim zespole?
To samo dotyczy negatywnych opinii.
Nie mów:
- "Twój zespół nie jest z ciebie zadowolony".
- "Musisz popracować nad swoim stylem komunikacji".
- "Otrzymuję raporty, że nie dotrzymujesz terminów".
Zamiast tego zbadaj, kiedy i jak powstał problem.
Na przykład, czy menedżer poradził sobie z konfliktem w zespole w nieproduktywny sposób? Czy regularnie nie dotrzymuje terminów?
Tego rodzaju informacje zwrotne są przydatne i zapewniają liderom kontekst, dzięki któremu mogą zrozumieć, na czym powinni skupić swój rozwój.
Proaktywne zbieranie informacji zwrotnych i regularne kontrole.
Nie ma potrzeby, aby menedżerowie czekali do następnego spotkania oceniającego, aby dowiedzieć się więcej o tym, jak wpływają na ludzi wokół nich.
Ostatecznym celem jest przeprowadzanie regularnych odpraw z członkami zespołu i współpracownikami z sąsiednich działów, aby umożliwić kulturę ciągłego rozwoju i rozwoju.
Regularne informacje zwrotne dostarczą bogatych spostrzeżeń, które pozwolą menedżerom rozwijać się organicznie, a nie pod przymusem.
Nick Lafferty, szef marketingu wzrostu w Loomwyjaśnia, w jaki sposób lubi również przekazywać niezamówione informacje zwrotne dotyczące wyników członkom zespołu, którzy zrobili na nim wrażenie.
"Większość cykli oceny obraca się wokół pozyskiwania informacji zwrotnych. To świetnie, ale nie zawsze jestem nominowany do oceny osób, z którymi blisko współpracowałem. Były dwie osoby, w przypadku których czułem się zmuszony do przekazania opinii. Mam o nich bardzo dobre zdanie i chcę mieć pewność, że zostanie to przekazane zarówno im, jak i ich przełożonym.
Oto kilka sposobów na sformułowanie informacji zwrotnej:
1. To jest twoja wyjątkowa umiejętność, którą powinieneś podwoić.
2. Jesteś świetny w tych rzeczach.
3. Kiedy pracowaliśmy razem nad projektem X, zrobiłeś Y i było to pomocne, ponieważ Z.
Idealnie byłoby, gdyby działo się to również poza cyklami wydajności, ale teraz jest dobry moment, aby zacząć."
Działanie w oparciu o informacje zwrotne
Zbieranie informacji zwrotnych i niepodejmowanie działań na ich podstawie to stracona szansa na poprawę wyników menedżerów.
Przeanalizuj komentarze i przykłady wraz z menedżerem oceniającym i ustal, w jaki sposób odnoszą się one do ram kompetencji przywódczych.
Wykorzystaj to do powiązania z celami w planie rozwoju kariery menedżera.
Dowiedz się, jak skutecznie przekazywać kierownictwu konstruktywne informacje zwrotne.
10 wskaźników efektywności menedżera
Dane są Twoim przyjacielem, jeśli chodzi o ocenę wydajności menedżerów. Gdy masz twarde liczby do zilustrowania swojego punktu widzenia, łatwiej jest przekazać swoją wiadomość.
Oto dziesięć wskaźników wydajności menedżerów, które można wykorzystać do oceny zespołu kierowniczego.
1. Wynik zaangażowania
Wynik zaangażowania to wskaźnik używany do pomiaru zaangażowania pracowników w ich pracę.
Istnieje kilka różnych sposobów obliczania wyniku zaangażowania.
Najpopularniejszą metodą jest jednak ankietowanie pracowników i pytanie ich o satysfakcję z pracy, zaangażowanie w firmę i prawdopodobieństwo odejścia.
2. Dostarczanie na miejsce
Wskaźnik realizacji na czas mierzy, jak często menedżer dotrzymuje terminów.
Oblicz ten wskaźnik, biorąc pod uwagę liczbę przypadków, w których menedżer dotrzymał terminów, podzieloną przez całkowitą liczbę okazji, które miał na to.
3. Wskaźnik promocji
Przyjrzyj się składowi zespołu menedżera i oceń, jak dobrze każdy pracownik rozwija swoją karierę.
Niewielki ruch może wydawać się pozytywny z punktu widzenia retencji. Ale może to być również czerwona flaga, że członkowie zespołu muszą rozwijać się szybciej, aby przejść do innych ról wewnętrznych lub osiągnąć awans na wyższe stanowisko.
4. Śledzenie innowacji
Innowacyjność jest kluczem do sukcesu firmy, więc menedżer musi być w stanie nadążać za trendami w branży i odpowiednio się do nich dostosowywać.
Śledzenie wskaźników związanych z kreatywnością i innowacyjnością, w tym
- liczba wygenerowanych nowych pomysłów;
- wdrażanie nowych pomysłów;
- Zwrot z inwestycji w nowe pomysły;
- liczba aktywnych projektów.
5. Wariancja wykorzystania siły roboczej
Wskaźnik ten mierzy, jak dobrze menedżer wykorzystuje swój czas i umiejętności.
Oto przydatny wzór na te liczby:
(Rzeczywiste godziny - Standardowe godziny) x Standardowa stawka = Wariancja wydajności pracy
Śledź ten wskaźnik w czasie. Jeśli odchylenie jest niekorzystne, wykorzystanie siły roboczej spadło, podczas gdy korzystne odchylenie oznacza, że wzrosło.
Wariancja wykorzystania siły roboczej to kolejny przykład wskaźnika, który można śledzić zarówno na poziomie menedżera, jak i jego zespołu.
6. Wysoki wskaźnik rezygnacji pracowników
Osoba osiągająca wysokie wyniki to pracownik, który spełnia lub przekracza oczekiwania. Zmierz to za pomocą różnych metod, w tym ocen wyników, informacji zwrotnych 360 stopni i wyników zaangażowania.
Po zidentyfikowaniu osób osiągających najlepsze wyniki, należy śledzić częstotliwość ich rezygnacji. Wysoki wskaźnik rotacji w tej grupie może sygnalizować, że coś jest nie tak z menedżerem.
7. Możliwości IT
Technologia znajduje się w czołówce firm przyszłości, a menedżerowie muszą inwestować w rozwój swoich kompetencji technicznych, aby za nią nadążyć.
Oto kilka kluczowych możliwości IT, które należy mierzyć:
- umiejętności cyfrowe;
- umiejętność wykorzystania technologii do osiągania wyników biznesowych;
- ciągły rozwój umiejętności technicznych;
- wykorzystanie oprogramowania do zarządzania projektami.
8. Zaangażowanie na rzecz zdrowia i bezpieczeństwa
Zdrowie i bezpieczeństwo nigdy nie jest najbardziej ekscytującym tematem. Mimo to skuteczni menedżerowie muszą zobowiązać się do zapewnienia bezpieczeństwa członkom swojego zespołu i być gotowi do opracowania strategicznych planów poprawy bezpieczeństwa.
Oto kilka istotnych wskaźników dotyczących zdrowia i bezpieczeństwa, które można śledzić:
- liczba wypadków i zdarzeń potencjalnie wypadkowych;
- wskaźniki ukończenia szkoleń;
- audyty zgodności z przepisami bezpieczeństwa;
- certyfikat szkolenia z pierwszej pomocy;
- rozwój umiejętności przywódczych.
9. Dni nieobecności
Liczba dni nieobecności pracownika w pracy może mieć związek z jego relacjami z przełożonym.
Jeśli liczba nieobecności jest wysoka, może to oznaczać, że menedżer musi lepiej wspierać swój zespół lub rozwiązywać pojawiające się problemy.
Podobnie, jeśli osobiste statystyki frekwencji menedżera są niskie, może to oznaczać, że nie jest on zaangażowany w swoją rolę lub wymaga wsparcia.
10. Mentoring i coaching
Dobry menedżer powinien być zaangażowany w rozwój członków swojego zespołu i chętnie inwestować czas w ich mentoring. Śledź, jak często menedżer zapewnia mentoring poza swoją codzienną rolą kierowniczą, w tym:
- liczba godzin spędzonych na coachingu;
- liczba pracowników, których trenują;
- liczba podopiecznych, którzy przeszli na nowe stanowiska po zakończeniu programu.
Słowo ostrzeżenia: Ważne jest, aby pamiętać, że żaden pojedynczy wskaźnik nie daje pełnego obrazu wydajności menedżera.
Weź dane i wykorzystaj je jako punkt wyjścia do analizy wydajności. Następnie, jeśli liczby wydają się odbiegać od normy, usiądź z konkretnym menedżerem i porozmawiaj z nim.
➡️ Umożliwiaj liderom i zespołom osiąganie wysokiej wydajności dzięki Zavvy
Liderzy są filarami wysokowydajnych zespołów i organizacji i zasługują na inwestycje.
Oceny 360 stopni są punktem wyjścia do oceny wydajności menedżera i jego wpływu na zespół. Nie wpadaj jednak w pułapkę mierzenia wydajności bez podejmowania dalszych działań! Twoje dane zwrotne są kopalnią wiedzy, dzięki której możesz rozwijać swoich menedżerów i przekształcać ich w liderów jutra.
Zavvy zapewnia pakiet rozwiązań w zakresie rozwoju przywództwa, w tym:
- Oprogramowanie do informacji zwrotnej 360
- Programy szkoleniowe dla menedżerów
- Szablony podróży przywódczych
- Zewnętrzna biblioteka szkoleniowa
- Plany rozwoju oparte na sztucznej intelig encji
- Zarządzanie celami
Aby dowiedzieć się więcej o naszych narzędziach, poproś o demo już dziś.