Macierz kompetencji a macierz umiejętności: Jak wykorzystać je strategicznie, aby usprawnić zarządzanie talentami?
"Zdolność organizacji do uczenia się i szybkiego przekładania tej wiedzy na działania jest ostateczną przewagą konkurencyjną". Jack Welch, były dyrektor generalny General Electric.
Refleksja Jacka Welcha, znanego lidera, jest świadectwem znaczenia umiejętności i kompetencji organizacyjnych.
Welch rozumiał wartość umiejętności - nabywanych poprzez uczenie się - oraz kompetencji - które przekładają uczenie się na działanie, na przykład poprzez rozwiązywanie problemów, podejmowanie decyzji lub zdolność adaptacji.
Ten artykuł:
- Dowiedz się , w jaki sposób matryce kompetencji i umiejętności mogą być wykorzystywane jako narzędzia strategiczne w zarządzaniu talentami.
- Omów podobieństwa i różnice między matrycą kompetencji a matrycą umiejętności. Choć są blisko spokrewnione, nie są takie same.
- Pokaż, w jaki sposób, gdy są używane razem, matryce kompetencji i umiejętności zapewniają kompleksowe ramy oceny, rozwoju i wykorzystania talentów w organizacji.
Czym jest matryca umiejętności? Jak jest wykorzystyw ana w organizacji?
Matryca umiejętności to siatka, która mapuje określone umiejętności względem pracowników w celu zidentyfikowania mocnych stron i luk w umiejętnościach.
Matryce umiejętności można postrzegać jako inwentaryzację umiejętności pracowników. Pomagają one również zidentyfikować luki w umiejętnościach, które można uzupełnić poprzez szkolenia i rozwój.
Zalety matryc umiejętności są następujące:
- Identyfikacja luk w umiejętnościach: Matryce umiejętności oferują systematyczny sposób podkreślania luk w umiejętnościach w zespołach lub działach.
- Wspierają podejmowanie decyzji: pomagają w przydzielaniu zadań i planowaniu projektów poprzez jasne określenie umiejętności w każdym zespole.
- Uproszczenie rekrutacji: Oferują szablon umiejętności wymaganych od nowych pracowników, usprawniając proces rekrutacji.
Czym jest matryca kompetencji? Jak jest wykorzystyw ana w organizacji?
Matryca kompetencji to narzędzie, które mapuje umiejętności, wiedzę, zachowania i zdolności wymagane do skutecznego działania zespołu lub organizacji.
Matryca kompetencji jest ściśle powiązana z modelem kompetencji, który jest strukturą określającą kompetencje wymagane dla każdej roli w organizacji.
Macierz kompetencji jest więc bardziej kompleksowa niż macierz umiejętności, oferując całościowy obraz atrybutów wymaganych do pełnienia różnych ról.
Matryca kompetencji mapuje kompetencje do różnych ról organizacyjnych oraz mierzy i ocenia te kompetencje.
Podstawowe kompetencje menedżerów, na przykład, obejmują:
- orientacja na wyniki;
- umiejętności komunikacyjne;
- doświadczenie w podejmowaniu decyzji;
- przekazywanie informacji zwrotnych;
- umiejętność ustalania oczekiwań i celów.
Inne przykłady podstawowych kompetencji wymaganych w organizacjach obejmują:
- chęć do nauki;
- budowanie relacji w pracy;
- negocjacje;
- zarządzanie czasem;
- obsługa danych.
Jednak oczekiwany poziom biegłości dla każdej kompetencji będzie różny na różnych poziomach.
Na przykład, będą znaczne różnice między stażystą content marketerem a starszym content marketerem. Matryca kompetencji pokazuje różnice w opanowaniu umiejętności i zakotwiczonych behawioralnie oczekiwaniach związanych z rolą. Nacisk kładziony jest na to, co pracownik musi osiągnąć i JAK to robi.
Jest więc ściślej powiązany z oczekiwaniami dotyczącymi wydajności w różnych funkcjach i na różnych poziomach ról.
Korzyści płynące z matryc kompetencji są następujące:
- Holistyczna ocena pracowników: Matryca kompetencji uwzględnia umiejętności twarde i miękkie, zachowania i postawy. Umożliwia to bardziej kompleksową ocenę przydatności pracownika do pełnionej przez niego roli.
- Ukierunkowany rozwój zawodowy: Identyfikując luki w umiejętnościach i zachowaniach, matryca kompetencji może kierować bardziej spersonalizowanymi i skutecznymi planami rozwoju zawodowego, zwiększając wydajność indywidualną i zespołową.
- Ulepszone planowanie sukcesji: Identyfikując pracowników o wysokim potencjale w oparciu o szeroki zakres kompetencji, planowanie sukces ji staje się bardziej dokładne i wydajne.
➡️ Szukasz konkretnych przykładów mapowania kluczowych kompetencji do ról w Twojej organizacji? Zapoznaj się z tym szablonem matrycy kompetencji, aby pomóc w kształtowaniu sukcesów zawodowych swoich pracowników.
Macierz kompetencji a macierz umiejętności: Kluczowe różnice i podobieństwa
Różnice między matrycami kompetencji i umiejętności
Kluczowe różnice między matrycami kompetencji i umiejętności dotyczą ich zakresu i zastosowania.
Zakres
Macierz kompetencji ma szerszy zakres niż macierz umiejętności, ponieważ obejmuje atrybuty wykraczające poza umiejętności, takie jak wiedza, umiejętności, zachowania i postawy. Z drugiej strony, matryca umiejętności koncentruje się na konkretnych umiejętnościach pracowników.
Zastosowanie
Matryca kompetencji jest wykorzystywana do celów ogólnoorganizacyjnych, w tym do strategicznego planowania rekrutacji, zarządzania wynikami i ram rozwoju kariery.
Matryca umiejętności jest wykorzystywana w bardziej operacyjny sposób, np. do planowania siły roboczej, przydzielania zadań i identyfikowania obszarów szkoleń i rozwoju.
➡️ Szukasz inspiracji w mapowaniu rozwoju kariery swoich pracowników? Sprawdź te wyselekcjonowane przykłady rozwoju kariery, które pomogą Ci zwiększyć wysiłki w zakresie tworzenia ścieżek kariery.
Podobieństwa między matrycami kompetencji i umiejętności
Kluczowe podobieństwa między matrycami kompetencji i umiejętności są następujące:
Cel
Oba są wykorzystywane do oceny i zarządzania talentami w organizacji. Pomagają zidentyfikować luki, zaplanować przyszłe potrzeby i dostosować indywidualne możliwości do celów firmy.
Struktura
Oba mają formę siatek, które mapują kompetencje lub umiejętności wzdłuż jednej osi i ról zawodowych lub osób wzdłuż drugiej osi. Każda komórka w siatce wskazuje poziom biegłości danej osoby lub roli w zakresie kompetencji lub umiejętności.
Ułatwianie rozwoju kariery
Zarówno matryce umiejętności, jak i matryce kompetencji są wykorzystywane do wspierania rozwoju kariery poprzez identyfikowanie potrzeb szkoleniowych i obszarów wymagających poprawy, zarówno dla poszczególnych osób, jak i zespołów.
Bardziej odpowiednie i ukierunkowane programy szkoleniowe mogą być wdrażane w oparciu o oceny umiejętności i kompetencji.
Kiedy używać matrycy umiejętności, a kiedy matrycy kompetencji?
Którego typu matrycy najlepiej używać w różnych sytuacjach?
Rozważmy kilka przykładów.
🕵️♀️ Kiedy należy korzystać z matrycy umiejętności, a kiedy z matrycy kompetencji? 7 zbadanych scenariuszy
Oto kilka rzeczywistych scenariuszy ilustrujących zastosowanie matryc kompetencji i umiejętności.
Scenariusz 1: Branża przechodzi znaczące zmiany
Jeśli Twoja branża przechodzi znaczące zmiany, skorzystaj z matrycy umiejętności, aby przeprowadzić audyt umiejętności swoich pracowników. Następnie porównaj je z oczekiwaniami dotyczącymi przyszłych wymagań w zakresie umiejętności.
Rozważmy przypadek tradycyjnej firmy wydawniczej stojącej w obliczu rozwoju mediów cyfrowych. Firma musi przejść z druku na publikację cyfrową, aby pozostać konkurencyjną.
Dzięki matrycy umiejętności można zbadać umiejętności pracowników firmy i zidentyfikować, czego brakuje do przyszłej adaptacji.
Może się na przykład okazać, że istnieją silne umiejętności w zakresie tradycyjnego publikowania, ale brakuje ich w mediach cyfrowych, np. w zakresie optymalizacji pod kątem wyszukiwarek (SEO) i umiejętności zarządzania treściami cyfrowymi.
Matryca umiejętności pomoże zidentyfikować te luki i pomoże firmie skoncentrować szkolenia i rozwój na tym, co jest wymagane do przyszłej zdolności adaptacji i rozwoju.
➡️ Sprawdź umiejętności przywódcze, których potrzebują Twoi pracownicy, aby dostosować się i rozwijać w zmieniającym się miejscu pracy.
Scenariusz 2: Aktualizacja ram awansu zawodowego
Jeśli aktualizujesz swoje ramy rozwoju kariery, aby pomóc zatrzymać i rozwijać największe talenty, skorzystaj z matrycy kompetencji. Określi ona kompetencje wymagane na każdym stanowisku w organizacji i pokaże pracownikom, co jest potrzebne do awansu.
Matryca kompetencji zapewni pracownikom dobre zrozumienie tego, co jest wymagane do osiągnięcia sukcesu. Pomoże wspierać planowanie i dyskusje podczas przeglądów wyników.
Zapewnienie pracownikom jasności w ten sposób powinno poprawić ich zaangażowanie, retencję i ogólne zadowolenie.
🗺️ Sprawdź naszą analizę najlepszych programów do zarządzania karierą i dowiedz się, czym się wyróżniają.
Scenariusz 3: Ustanowienie nowego programu L&D
Jeśli rozpoczynasz nowy program L&D, skorzystaj z matrycy umiejętności, aby zidentyfikować obecne luki wśród pracowników, jednocześnie biorąc pod uwagę przyszłe wymagania dotyczące umiejętności (jak w scenariuszu 1).
Rozważmy przykład firmy produkcyjnej, która chce ustanowić nowy program L&D w celu poprawy produktywności i jakości produkcji.
Matryca umiejętności może być wykorzystana do analizy luk i określenia, gdzie brakuje krytycznych umiejętności.
Przykładowo, analiza luk w umiejętnościach może wykazać, że wymagane jest szkolenie w zakresie lean manufacturing i kontroli jakości. Wykorzystaj te informacje podczas projektowania nowego programu L&D.
Scenariusz 4: Poprawa zarządzania wydajnością
Aby usprawnić zarządzanie wydajnością, skorzystaj z systemu zarządzania wydajnością opartego na kompetencjach.
Matryca kompetencji jest pierwszym krokiem do umożliwienia tego procesu. Przyda się do tworzenia jasnych opisów ról i określania oczekiwań dotyczących wydajności.
Załóżmy, że firma świadcząca usługi finansowe ma problemy z niejasnymi opisami ról i niejasnymi oczekiwaniami dotyczącymi wydajności. W takim przypadku matryca kompetencji pomoże wyjaśnić, co jest wymagane dla każdej roli.
Matryca kompetencji zapewnia spójne ramy zarządzania wydajnością, dzięki czemu pracownicy firmy są oceniani pod kątem konkretnych kompetencji związanych z ich rolami. Ułatwi to bardziej obiektywne i przejrzyste ramy zarządzania wydajnością, zwiększając zadowolenie i wydajność pracowników.
Scenariusz 5: Przeprowadzanie ocen wyników opartych na kompetencjach
Aby umożliwić ocenę wyników opartą na kompetencjach w organizacji, należy skorzystać z matrycy kompetencji.
Istnieje tu wyraźne powiązanie - oceny oparte na kompetencjach oceniają ludzi na podstawie kompetencji, a matryca kompetencji określa kompetencje wymagane dla każdej roli.
Weźmy na przykład firmę z sektora opieki zdrowotnej, która przechodzi na oceny oparte na kompetencjach, aby zapewnić bardziej holistyczną ocenę swoich pracowników.
Matryca kompetencji określa oczekiwania dla każdej roli, nie tylko w zakresie umiejętności technicznych, ale także krytycznych kompetencji behawioralnych, takich jak praca zespołowa i opieka nad pacjentem.
Matryce kompetencji umożliwiają bardziej kompleksowe zrozumienie wyników pracowników i ukierunkowanych planów rozwoju kompetencji.
➡️ Skorzystaj z naszego szablonu przeglądu wyników opartego na kompetencjach jako skrótu do następnego cyklu przeglądu.
Scenariusz 6: Połączenie dwóch zespołów
Jeśli jesteś w trakcie łączenia dwóch zespołów w swojej organizacji, skorzystaj z matrycy umiejętności. Pomoże ci to zrozumieć kompetencje każdego zespołu i gdzie są luki.
Weźmy pod uwagę firmę technologiczną, która przejmuje mniejszy startup.
W tym scenariuszu macierz umiejętności może zidentyfikować obszary nakładania się i luki między zespołami w obu firmach. Pomaga to określić, w jaki sposób zespoły są zintegrowane i jak dobrze są zrównoważone pod względem podstawowych kompetencji wymaganych dla połączonego podmiotu.
Scenariusz 7: Wprowadzenie na rynek nowej linii produktów
Jeśli wprowadzasz nową linię produktów i chcesz wyposażyć swoje zespoły sprzedaży w umiejętności związane z najnowszymi produktami, skorzystaj z matrycy umiejętności.
Na przykład, jeśli firma detaliczna wprowadza na rynek nowy produkt, matryca umiejętności może ocenić obecne umiejętności zespołu i zidentyfikować, czego brakuje w odniesieniu do nowego produktu. Matryca może ujawnić potrzebę ukierunkowanego szkolenia w zakresie funkcji technicznych produktu, unikalnych korzyści i konkretnych technik sprzedaży, które będą działać najlepiej dla nowego produktu.
🤹🏽 Jak połączyć matrycę kompetencji i matrycę umiejętności w celu skuteczniejszego zarządzania talentami?
Jak widzieliśmy, matryce kompetencji i matryce umiejętności mają swoje specyficzne zastosowania i korzyści, a każdy z nich może być dobrym wyborem w zależności od konkretnego kontekstu.
Ale co, jeśli możemy użyć obu? Czy doprowadziłoby to do lepszego zarządzania talentami?
Istnieje wiele sytuacji, w których wykorzystanie obu typów macierzy usprawnia zarządzanie talentami w organizacji. Wykorzystując mocne strony obu narzędzi, można zastosować bardziej kompleksowe i kompletne podejście do zarządzania talentami.
Oto kilka przykładów.
➡️ Zavvy: Twój punkt kompleksowej obsługi w zakresie rozwoju pracowników
W zarządzaniu talentami macierze kompetencji i umiejętności są niezbędnymi narzędziami pomagającymi dostosować możliwości pracowników do celów biznesowych. Obie mają do odegrania ważną rolę w różnych sytuacjach.
Co więcej, można połączyć korzyści płynące z obu rozwiązań, aby usprawnić podejście do zarządzania talentami. Pracując w parze, oferują one bardziej wydajne i kompleksowe ramy dla wydajności, szkoleń i rozwoju pracowników.
Dzięki Zavvy nasze zaawansowane narzędzia działają w zintegrowanym systemie, aby zwiększyć wartość obu typów matryc w zarządzaniu talentami i ścieżkami kariery w organizacji.
- Zdefiniuj matryce kompetencji dla różnych działów, ról i poziomów. Skompiluj je w ustrukturyzowane ścieżki kariery.
- Przeprowadzaj oceny wyników oparte na kompetencjach, korzystając z matryc kompetencji jako wytycznych dla oceniających.
- Przeanalizuj profile umiejętności i kompetencji na poziomie indywidualnym, zespołu, działu i firmy.
- Wypełnij luki w umiejętnościach dzięki obszernej bibliotece eduk acyjnej z ponad 10 000 zasobów edukacyjnych oznaczonych według umiejętności i kompetencji.
📅 Zarezerwuj bezpłatne 30-minutowe demo aby zobaczyć, jak wydobyć pełny potencjał swoich pracowników dzięki systemowi rozwoju 360° Zavvy.
Najczęściej zadawane pytania
Jaka jest różnica między umiejętnością a kompetencją?
Umiejętność to konkretna wyuczona zdolność wymagana do wykonania zadania lub pracy, zwykle zdobywana poprzez szkolenie lub doświadczenie.
Przykłady obejmują biegłość w języku obcym lub umiejętność korzystania z określonego rodzaju oprogramowania.
Z drugiej strony, kompetencje to szersze pojęcie, które obejmuje umiejętności, ale także wiedzę, zdolności, zachowania i postawy, które przyczyniają się do zdolności danej osoby do skutecznego wykonywania pracy lub sytuacji.
Kompetencje często podkreślają, w jaki sposób dana umiejętność jest skutecznie stosowana lub wykorzystywana w miejscu pracy.
Przykładowo, kompetencją może być skuteczna komunikacja obejmująca takie umiejętności jak mówienie, pisanie i słuchanie.
Czy mapowanie kompetencji jest tym samym, co mapowanie umiejętności?
Mapowanie umiejętności koncentruje się ściśle na identyfikowaniu i śledzeniu konkretnych umiejętności wśród pracowników. W przeciwieństwie do tego, mapowanie kompetencji jest szersze, obejmując umiejętności, wiedzę, postawy i zachowania przyczyniające się do wydajności pracy.
Innymi słowy, mapowanie kompetencji zapewnia bardziej holistyczny obraz możliwości i potencjału pracownika.