100+ questions simples de rétroaction à 360° qui encouragent le développement des employés
La qualité d'une évaluation à 360° dépend de la question la plus faible. Les mauvaises questions peuvent décourager votre équipe et miner son moral. Les bonnes questions, en revanche, peuvent permettre à votre équipe - et à vos résultats - d'atteindre de nouveaux sommets.
Inspirez-vous de nos questions simples pour le feed-back à 360° et profitez d'évaluations de performance qui apportent une réelle valeur ajoutée ! Encouragez le développement des employés, en vous aidant à inspirer la croissance, à stimuler la performance et à atteindre le succès.
Pour vous faciliter la tâche, nous avons regroupé la première série de questions autour des compétences de base.
Vous trouverez également des questions supplémentaires pour mesurer l'efficacité de l'équipe, les managers, l'alignement culturel et les performances dans des rôles spécifiques.
🏆 100+ Exemples de questions de rétroaction à 360° sur les compétences de base
💡 Résolution de problèmes
- Ce salarié cherche-t-il de l'aide lorsqu'il est confronté à un problème ?
- Dans quelle mesure cet employé identifie-t-il des modèles dans les informations et les données ?
- À quelle fréquence cet employé pose-t-il des questions pour évaluer les problèmes au lieu de tirer des conclusions hâtives ?
- Cet employé est-il capable de travailler de manière indépendante avec un minimum de directives ? Donnez un exemple.
- Comment cet employé réagit-il face à des défis inattendus ?
- Dans quelle mesure cet employé est-il disposé à collaborer pour résoudre les problèmes ?
- Décririez-vous cet employé comme étant créatif et innovant lorsqu'il s'agit de résoudre des problèmes ?
- Cet employé comprend-il les conséquences de ses décisions - à court et à long terme ?
- Dans quelle mesure cet employé résout-il les problèmes sous pression ?
- Cet employé résout-il rapidement les problèmes ?
- Ce salarié contribue-t-il activement aux séances de brainstorming, en proposant des stratégies de résolution de problèmes efficaces pour relever les défis de l'équipe ?
- Comment évaluez-vous la capacité de [Nom de l'employé] à faire preuve d'esprit critique et à appliquer des techniques efficaces de résolution de problèmes dans le cadre de ses tâches quotidiennes ?
💬 Questions relatives à la communication avec les employés
- Cet employé communique-t-il clairement ?
- S'agit-il d'une personne qui fait passer son message avec un minimum d'artifice ?
- Ce salarié s'épanouirait-il dans une fonction où il doit transmettre des informations entre différentes équipes ?
- Cette personne est-elle capable de comprendre le message principal d'une conversation ?
- Cette personne fait-elle preuve de compétences claires en matière de communication écrite ?
- Cette personne fait-elle preuve de compétences en matière de communication verbale ?
- Cet employé demande-t-il des informations supplémentaires lorsque cela s'avère nécessaire ?
- L'employé s'efforce-t-il de comprendre le point de vue des autres ?
- Quelle est la qualité de la communication de cet employé avec les clients et les tiers ?
- Lors de présentations ou de discussions de groupe, l'employé vérifie-t-il régulièrement que tout le monde suit ?
- Dans quelle mesure cette personne est-elle capable de clarifier des informations complexes ou techniques ?
- S'efforcent-ils d'expliquer le jargon du secteur et les termes qui pourraient être inconnus d'une partie du groupe ?
- Cette personne donne-t-elle des instructions claires et concises ?
- Dans quelle mesure cette personne est-elle capable de décomposer des concepts complexes et de les expliquer clairement ?
- Résument-ils et répètent-ils régulièrement les informations énoncées afin d'en assurer la clarté ?
- Cette personne répond-elle à temps aux courriels et aux messages directs ?
🎯 Questions relatives à l'alignement des objectifs
- L'employé est-il conscient des objectifs de l'organisation ?
- Font-ils preuve de curiosité et d'intérêt pour les objectifs de l'organisation ?
- L'employé fait-il preuve de motivation pour atteindre les objectifs de l'équipe/du projet ?
- Évaluer la capacité de la personne à atteindre ses objectifs.
- Si cette personne manque un objectif, fait-elle preuve de responsabilité et de volonté de s'améliorer ?
- Sont-ils conscients de la manière dont leurs tâches quotidiennes contribuent aux objectifs de l'équipe ?
- L'employé est-il capable de hiérarchiser les tâches pour s'assurer que les objectifs sont atteints ?
🤔 Questions relatives à la prise de décision
- Ce salarié fait-il preuve d'une grande capacité de prise de décision ?
- Dans quelle mesure cette personne prend-elle des décisions sous pression ?
- Lors de la prise de décision, cet employé tient-il compte de l'avis des autres ?
- L'employé évalue-t-il les implications de chaque option avant de prendre une décision ?
- Sont-ils conscients de l'impact à court et à long terme de leurs décisions ?
- Prennent-ils des décisions rapides ?
- Prennent-ils des décisions en accord avec les valeurs et les objectifs de l'entreprise ?
- Sont-ils capables de prendre des décisions de manière indépendante ?
- Le collègue fait-il preuve d'assurance lorsqu'il prend des décisions ?
- Cette personne est-elle capable de prendre des décisions difficiles dans l'intérêt de l'entreprise ?
🤝 Questions sur les compétences interpersonnelles
- Cette personne pratique-t-elle l'écoute active ?
- Laissent-ils les autres parler sans les interrompre ?
- Cet employé donne-t-il un retour d'information efficace?
- Comment réagissent-ils aux critiques constructives?
- Font-ils preuve de respect à l'égard de leurs collègues ayant des opinions divergentes ?
- Comment cet employé gère-t-il ses émotions ?
- Communiquent-ils de manière amicale et encourageante avec tous les membres de l'équipe ?
- Leur vie privée affecte-t-elle leurs relations professionnelles ?
- Cette personne est-elle ouverte et accueillante à l'égard des nouveaux employés ?
- Ce collègue est-il prêt à collaborer ?
- Sont-ils enclins à aider les autres ?
📅 Questions sur les compétences organisationnelles
- Donnez un exemple de projet où cette personne a fait preuve d'excellentes capacités d'organisation.
- Comment évaluez-vous la capacité de cette personne à établir des priorités ?
- Ce salarié fait-il preuve d'un bon sens de l'organisation ?
- Sont-ils attentifs à faire des pauses si nécessaire ?
- Arrivent-ils à l'heure aux réunions ?
- Cette personne montre-t-elle un intérêt à devenir plus productive ?
- Cet employé désactive-t-il les notifications des médias sociaux et reste-t-il éloigné de son téléphone pour augmenter sa productivité ?
- Partage-t-il les informations et les dossiers de projet d'une manière facile à suivre ?
- Cette personne est-elle consciente de l'impact de sa capacité à établir des priorités sur les objectifs de l'entreprise ?
- Planifient-ils leur travail et envisagent-ils les difficultés et les goulets d'étranglement potentiels dans le processus ?
🔥 Motivation et engagement
"Nous voulons tous que notre travail ait de l'importance. Rien n'est plus motivant que de savoir que l'on fait la différence dans le monde." Laszlo Bock, ancien Senior Vice President of People Operations chez Google, dans son livre Work Rules.
- Cette personne montre-t-elle de l'intérêt pour les possibilités d'évolution au sein de l'entreprise ?
- Cet employé fait-il preuve d'une attitude positive, même dans les situations stressantes ?
- Encouragent-ils les autres membres de l'équipe à faire du bon travail ?
- Cet employé est-il responsable et assume-t-il la responsabilité de ses résultats ?
- Cette personne semble-t-elle aimer son travail ?
- Ce collègue est-il motivé pour accomplir son travail ?
- Proposent-ils d'aider les autres ?
- Cette personne persuade-t-elle efficacement les autres d'adhérer à ses idées ?
- Contribuent-ils à des activités sociales ou de renforcement de l'esprit d'équipe ?
🚀 Questions à 360° pour vérifier l'efficacité de l'équipe
- Cette personne travaille-t-elle en accord avec les objectifs de l'équipe et du projet ?
- Cette personne résout-elle les conflits lorsqu'ils surviennent ?
- Ce salarié contribue-t-il à la planification et à la coordination de l'équipe ?
- Cette personne montre-t-elle une volonté de collaborer à la réalisation d'objectifs communs ?
- Ce membre de l'équipe communique-t-il efficacement avec les autres ?
- Comment motivent-ils les membres de l'équipe à travailler plus efficacement et à être plus performants ?
- Pouvez-vous donner un exemple de cas où cet employé a fait preuve d'efficacité ?
- Cette personne manifeste-t-elle un intérêt pour l'amélioration des processus et des systèmes existants afin de rendre le travail d'équipe plus efficace ?
💼 Questions sur le feed-back à 360 degrés pour les managers
Google est une entreprise qui prend au sérieux les questions de feed-back à 360°. Voici quelques exemples de questions de retour d'information sur le management chez Google :
- Au cours des six derniers mois, mon supérieur a eu une discussion constructive avec moi sur mon évolution de carrière.
- Mon supérieur hiérarchique m'offre des opportunités d'évolution pour m'aider à développer ma carrière.
- Je recommande mon gestionnaire à d'autres personnes.
Google utilise l'échelle de Likert pour l'évaluation à 360° des performances de ses employés.
- Votre gestionnaire communique-t-il les changements et les mises à jour de manière claire et fréquente ?
- Mentionnez une chose que votre manager pourrait commencer à faire.
- Mentionnez une chose que votre manager pourrait continuer à faire.
- Mentionnez une chose que votre manager pourrait cesser de faire.
- Donnez un exemple de situation difficile que votre manager a bien gérée.
- Donnez un exemple où votre manager a fait preuve d'enthousiasme et a motivé l'équipe.
- Votre supérieur hiérarchique adopte-t-il la même attitude à l'égard de tous les membres de l'équipe ?
- Comment préférez-vous recevoir un retour d'information de la part de votre supérieur ?
- Souhaitez-vous modifier la fréquence des échanges d'informations ? Si oui, comment ?
- Votre manager communique-t-il les objectifs de l'équipe et de l'entreprise ?
- Mentionnez trois choses que votre manager pourrait faire pour rendre votre travail plus facile et plus amusant.
- Comment votre responsable fait-il face aux changements de priorités et aux problèmes inattendus ?
- Votre manager reste-t-il objectif et écoute-t-il les deux parties en cas de désaccord entre les employés ?
- Votre manager récompense-t-il et célèbre-t-il les victoires de l'équipe ?
Vous pouvez effectuer une évaluation à 360° du leadership en vous inspirant des exemples de Google, directement sur Zavvy, grâce au modèle d'enquête de rétroaction ascendante de Google.
💼 Consultez notre ressource complémentaire pour approfondir les questions de feed-back à 360° pour le leadership. Utilisez-les pour évaluer les managers et découvrir les futurs leaders potentiels.
📊 21 Questions puissantes pour l'évaluation à 360° de la performance
Les questions suivantes peuvent être adaptées à l'évaluation par les pairs, à l'auto-évaluation et à l'évaluation descendante (d'un supérieur hiérarchique à un subordonné direct).
Contrôle émotionnel
- D'égal à égal : Ce collègue maîtrise-t-il ses émotions, même dans des situations stressantes ?
- Soi-même : Comment évaluez-vous votre capacité à gérer vos émotions ?
- Vers le bas : La personne examinée exprime-t-elle ses émotions de manière réfléchie lorsqu'elle est confrontée à des défis ?
Motivation
- D'égal à égal : Cette personne semble-t-elle aimer son travail ?
- Soi-même: Vous sentez-vous motivé par vos tâches professionnelles ?
- Vers le bas: Dans quelle mesure ce collaborateur direct est-il motivé pour relever de nouveaux défis et assumer de nouvelles responsabilités ?
Délais
- D'égal à égal: Faites-vous confiance à cette personne pour respecter les délais ?
- Soi-même: Avez-vous l'habitude de respecter les délais ? Si ce n'est pas le cas, que faites-vous pour vous améliorer ?
- A la baisse: Quelle est la probabilité que ce collaborateur direct respecte régulièrement les délais ?
Valeurs de l'entreprise
- D'égal à égal: Donnez un exemple d'une valeur de l'entreprise que ce collègue incarne.
- Soi-même: Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure vous sentez-vous en phase avec les valeurs de notre entreprise ? Que faudrait-il faire pour obtenir un score de 10 ?
- Vers le bas: Donnez un exemple d'une valeur de l'entreprise que ce collaborateur direct incarne.
Performance
- D'égal à égal: Mentionnez une action que cette personne a entreprise dans le cadre d'un projet pour lequel vous êtes reconnaissant.
- Self: Quelles sont les réalisations dont vous êtes le plus fier(e) au cours de la dernière évaluation ?
- À la baisse: Ce collaborateur direct répond-il systématiquement aux attentes en matière de performances ?
Compétences en matière de communication
- D'égal à égal: Faites-vous confiance à cette personne pour communiquer clairement et faire passer le message sans fioritures ?
- Self: Comment évaluez-vous votre capacité à expliquer de manière claire et concise des concepts lors de réunions/présentations ?
- Vers le bas: Dans quelle mesure ce collaborateur direct communique-t-il des informations ou des idées complexes de manière claire et concise ?
Compassion
- D'égal à égal: Comment jugez-vous l'attitude de cette personne face aux erreurs honnêtes de ses coéquipiers ?
- Soi-même: Comment réagissez-vous lorsque les autres commettent une erreur ?
- Vers le bas: Comment décririez-vous l'attitude de votre subordonné direct à l'égard de ses pairs lors d'un malentendu ou d'un conflit ?
Compétences interpersonnelles
- D'égal à égal: Sur une échelle de 1 à 10, comment évaluez-vous les compétences interpersonnelles de votre collègue en ce qui concerne l'établissement et le maintien de relations positives au sein de l'équipe ?
- Soi-même: Réfléchissez à une situation récente dans laquelle vous avez eu le sentiment d'avoir utilisé efficacement vos compétences interpersonnelles, en particulier face à un conflit ou à des opinions divergentes au sein de l'équipe.
- Vers le bas: Lors de récentes collaborations ou projets de groupe, dans quelle mesure [Nom de l'employé] a-t-il utilisé efficacement ses compétences interpersonnelles pour promouvoir une communication efficace et l'harmonie au sein de l'équipe ?
Développement personnel
- D'égal à égal: Pouvez-vous citer un exemple où votre collègue a fait preuve d'une amélioration ou d'une croissance dans un certain domaine grâce à son engagement en faveur du développement personnel ?
- Soi-même: Au cours de l'année écoulée, dans quels domaines avez-vous activement cherché à vous développer et comment ces efforts ont-ils profité à l'équipe ou à l'organisation ?
- Vers le bas: D'après vos observations, à quelle fréquence [Nom de l'employé] cherche-t-il à obtenir un retour d'information en tant qu'outil de développement personnel, et comment agit-il sur ce retour d'information pour s'améliorer ?
🌟 10 questions de rétroaction à 360° pour l'alignement culturel
- L'employé travaille-t-il en accord avec les valeurs et les objectifs de l'entreprise ?
- Cette personne garde-t-elle une attitude positive à l'égard de tous les membres de l'équipe et de l'entreprise ?
- L'employé est-il un bon représentant de l'entreprise ?
- S'intéressent-ils à la culture de l'entreprise ?
- Cette personne participe-t-elle activement aux discussions de groupe lors des réunions ?
- L'employé encourage-t-il activement la participation à des activités de renforcement de l'esprit d'équipe et à des événements sociaux ?
- Cette personne parle-t-elle positivement de l'entreprise à des tiers, par exemple lors de réunions avec des clients ou sur ses médias sociaux ?
- L'employé fait-il des efforts pour que chacun se sente inclus et respecté ?
- Accordent-ils la priorité à l'équipe plutôt qu'aux réalisations individuelles ?
- Ce collaborateur accepte-t-il les opinions divergentes et valorise-t-il les perspectives différentes ?
🏢 Vous avez encore du mal à construire votre culture d'entreprise ? Alors, inspirez-vous de ces sept exemples de culture d'entreprise.
🧰 10 Questions de feed-back à 360° spécifiques à un rôle
Les questions de feed-back spécifiques à un rôle permettent d'évaluer la réussite de l'employé dans le cadre de ses responsabilités. En voici quelques exemples :
Générique
- Comment cette personne peut-elle devenir un meilleur [nom de rôle] ?
- Quels sont les points forts de cette personne en tant que [nom du rôle] ?
- (Pour les personnes occupant un poste similaire) Comment cet employé collabore-t-il avec les autres [nom du rôle] ? (Par exemple, les autres spécialistes du marketing numérique)
- Sur une échelle de 1 à 10, comment évaluez-vous les aptitudes de cette personne [compétence spécifique au rôle] ?
- Donnez des exemples de moyens qu'ils pourraient utiliser pour développer cette compétence.
Rôle spécifique
- (Chef de projet) Cette personne propose-t-elle des solutions de manière efficace ?
- (Chef de projet) Comment équilibrer les besoins de l'équipe et les exigences du client ?
- (Vendeur) Une stratégie de vente particulière a-t-elle bien fonctionné pour vous ? Y a-t-il une stratégie qui n'a pas fonctionné du tout ?
- (Vendeur) Que pensez-vous de votre taux de conclusion et de vos réalisations ?
- (Développeur) Comment avez-vous géré la transition d'Angular 4 à React ?
🆚 Questions ouvertes et questions fermées
La meilleure pratique consiste à utiliser un mélange de questions ouvertes et de questions fermées. L'avantage de cette combinaison réside dans le fait que
- Les questions ouvertes favorisent un retour d'information qualitatif. Elles permettent d'être précis et de partager des informations précieuses qui aident à placer la réponse dans un contexte plus large. Elles permettent de partager un retour d'information constructif. David Brendel, éminent coach de cadres, a déclaré : "Les échecs sont rares lorsque les managers utilisent les questions ouvertes de manière réfléchie". Les questions ouvertes donnent le "pourquoi" de la façon dont les choses fonctionnent dans votre organisation.
- Les questions fermées favorisent le retour d'information quantitatif. Elles facilitent les comparaisons entre les employés. Les questions fermées donnent le "quoi" sur la façon dont les choses fonctionnent dans votre organisation. Vous apprendrez ce qui va et ce qui ne va pas - mais cela s'arrête là.
Les questions ouvertes commencent par "wh" - pourquoi, quoi, qui, quand, où, lequel - et "comment". Pour les questions fermées, utilisez un éventail d'options de réponse.
L'équipe des sciences de l'apprentissage de Zavvy recommande d'utiliser l'échelle de Likert avec cinq options de réponse.
Il existe des échelles d'évaluation pour différentes questions.
Quelques exemples à prendre en considération :
- échelle basée sur l'opinion : de "pas du tout d'accord" à "tout à fait d'accord" ;
- échelle basée sur la fréquence : de "jamais" à "toujours" ;
- échelle basée sur les probabilités : de "très improbable" à "très probable".
Exemples de questions de retour d'information fermées ou ouvertes
À durée indéterminée :
- Cette personne gère efficacement son temps et respecte les délais.
- Ce collègue est un exemple de la valeur X de l'entreprise.
- Cet employé est prêt à aider les autres.
- Cet employé offre un retour d'information utile à ses pairs.
Ouvert à tous :
- Quels sont les points forts de cet employé ?
- Donnez un exemple de ce que ce collègue pourrait faire de plus.
- Comment cette personne réagit-elle à un retour d'information constructif ?
💡 Quelle est la clé des bonnes questions de feedback 360 ? 7 bonnes pratiques
Voici nos sept meilleures pratiques pour vous donner une idée de la sauce secrète qui se cache derrière les bonnes questions de feed-back à 360°.
Grâce à cette compréhension, vous pouvez adapter les questions à votre convenance ou élaborer vos propres questions si nécessaire.
1. Sélectionner les bons types de questions
La règle de base est d'éviter les questions de type oui/non, car elles ne transmettent souvent pas suffisamment d'informations.
De plus, elles peuvent être plus déroutantes que clarifiantes.
Nous conseillons également d'utiliser une combinaison de questions ouvertes et fermées (voir ci-dessous).
Vous pouvez inclure des questions ouvertes dans le suivi des questions fermées afin d'obtenir un retour d'information supplémentaire.
Les questions doivent être diversifiées afin de brosser un tableau plus précis de la personne (par exemple, en ce qui concerne les performances professionnelles, les compétences non techniques et les objectifs de carrière).
2. Utiliser un langage simple
Facilitez les malentendus en évitant les termes trop compliqués. En outre, les questions doivent être courtes dans la mesure du possible, car les questions plus longues ont tendance à être plus difficiles à comprendre.
3. Inclure des questions relatives au rôle et à l'organisation
Choisissez des questions qui vous aideront à obtenir des informations précieuses sur la relation entre les performances de votre employé et les objectifs de l'organisation.
Pour certaines fonctions, les interactions avec les clients peuvent être pertinentes, tandis que pour d'autres, les compétences en matière de leadership ou le niveau de connaissances spécialisées sont plus importants.
4. Mesurer les comportements
Le mot "évaluation des performances" évoque naturellement des associations avec la mesure des résultats.
Ce n'est qu'une pièce du puzzle.
Des questions intelligentes sur le feedback des employés à 360° permettent d'étudier les comportements qui se cachent derrière les résultats afin d'inviter les employés à faire plus de ce qui fonctionne et moins de ce qui ne fonctionne pas.
Les questions doivent être observables et tangibles.
5. Mesurer les éléments pour lesquels un changement est possible
Il n'est pas souhaitable de se concentrer sur des domaines sur lesquels vous n'avez aucun contrôle. Mesurez les éléments que l'employé peut modifier pour obtenir un résultat différent.
"Que pouvez-vous faire pour augmenter les bénéfices de l'entreprise ?" Cette question porte sur un résultat (les bénéfices de l'entreprise) qui échappe en grande partie au contrôle du salarié. Bien que le salarié puisse contribuer à la réussite globale de l'entreprise, il ne peut à lui seul augmenter les bénéfices.
"Quelles mesures pouvez-vous prendre pour améliorer votre communication avec les membres de votre équipe ?
En revanche, cette question se concentre sur un domaine sur lequel l'employé a le contrôle, à savoir ses compétences en matière de communication. En améliorant ces compétences, l'employé peut favoriser de meilleures relations et une meilleure collaboration au sein de l'équipe.
6. Formuler les questions de manière objective
Les bonnes questions de feed-back à 360° ne doivent PAS être suggestives. Elles doivent être neutres.
Dans le cas contraire, ils pourraient (inconsciemment) inciter la personne interrogée à choisir une réponse spécifique. Il est donc conseillé d'éviter les mots à forte charge émotionnelle lors de la formulation de la question.
Prenons quelques exemples.
"Ne pensez-vous pas que la personne évaluée pourrait être plus proactive dans son travail ?"
Cette question contient un mot chargé d'émotion ("proactif") qui pourrait influencer la réponse du répondant. Elle suppose également que la personne évaluée n'est pas actuellement proactive, ce qui n'est peut-être pas exact.
Dans quelle mesure la personne évaluée adopte-t-elle une approche proactive dans son travail ?
Cette question est neutre et évite tout langage chargé d'émotion. Elle ne suppose pas non plus que la personne évaluée est ou n'est pas proactive - elle demande simplement le point de vue de la personne interrogée.
7. Se concentrer sur les aspects positifs
Les questions relatives aux zones de développement pourraient encore être orientées positivement.
Par exemple, au lieu de demander "quelles erreurs avez-vous commises ?", vous pouvez demander "sur quel domaine devriez-vous vous concentrer pour atteindre vos objectifs ? Cela invite toujours les employés à évaluer ce qui ne s'est pas passé comme prévu, mais met l'accent sur les possibilités de croissance.
Cisco est une entreprise qui procède à des évaluations de performance de cette manière.
Le système d'évaluation des performances de Cisco met en avant les points forts des employés comme levier d'évolution.
Une fois que vous avez sélectionné vos questions, apprenez comment obtenir les meilleurs résultats de votre enquête de rétroaction à 360°.
Et n'oubliez pas : quelle que soit la puissance des questions, l'adhésion de votre équipe est essentielle. Cela signifie qu'il faut comprendre l'objectif des enquêtes à 360° et la manière dont l'équipe peut mettre en œuvre les résultats pour se développer.
Rappeler à votre personnel que l'enquête de satisfaction à 360° a pour but d'évoluer, et non d'évaluer, peut éliminer bien des frictions !
💡 Pour plus d'informations, consultez notre guide sur les meilleures pratiques en matière d'évaluation des performances.
➡️ Zavvy facilite votre processus de feedback 360
Poser les bonnes questions peut faire la différence entre une évaluation et une autre.
N'hésitez pas à utiliser les questions que nous avons incluses dans cet article pour vos enquêtes de feed-back à 360°.
Mais vous pouvez aller plus loin avec Zavvy.
Vous pouvez utiliser le logiciel de feedback 360 de Zavvy pour :
- Mettez facilement en place des cycles de feedback à 360° significatifs et orientés vers la croissance et éliminez les processus manuels fastidieux.
- Permettre un retour d'information anonyme à plusieurs évaluateurs.
- Copiez les questions des entreprises les plus performantes avec tous nos modèles d'enquête. (N'oubliez pas de vous assurer que les questions correspondent à la culture de votre entreprise !)
- Obtenez des informations précieuses sur les performances, l'engagement et le bien-être des employés.
- Recueillir un retour d'information anonyme et honnête.
- Faire le lien entre l'évaluation des performances et la croissance des employés.
Réservez votre démo pour découvrir notre logiciel de feedback 360 par vous-même !
❓ FAQ
Combien de questions devraient figurer dans un examen à 360° ?
Bien qu'il n'y ait pas de réponse unique, voici quelques bonnes règles empiriques :
Pour les examens de courte durée, limitez l'enquête à 10-15 questions. Ce type d'examen est généralement plus fréquent, peut-être trimestriel, et se concentre sur des domaines spécifiques ou des besoins immédiats en matière de retour d'information.
Pour les entretiens annuels complets, vous pouvez inclure jusqu'à 30 à 50 questions. Ces entretiens sont plus approfondis et couvrent un large éventail de sujets allant des performances professionnelles aux compétences interpersonnelles et au développement professionnel.
Il est essentiel de trouver un équilibre.
Un nombre insuffisant de questions peut ne pas permettre d'obtenir la profondeur de vue nécessaire. D'un autre côté, un trop grand nombre de questions peut entraîner une lassitude à l'égard du retour d'information, les répondants pouvant se précipiter sur l'examen sans accorder à chaque question l'attention qu'elle mérite.
L'essentiel est de veiller à ce que chaque question soit claire, pertinente et qu'elle serve un objectif distinct pour comprendre les performances de l'employé et les domaines à développer.
Quelle est la durée d'un examen à 360° ?
La durée d'un examen à 360° dépend en grande partie de la complexité du questionnaire, de la clarté des questions, du nombre d'évaluateurs impliqués et de la profondeur du retour d'information attendu.
Cependant, pour les évaluateurs, la réalisation d'une évaluation à 360° peut prendre de 15 à 45 minutes. La durée est plus courte lorsque le questionnaire est concis et plus longue lorsque les questions ouvertes nécessitent un retour d'information écrit et des exemples plus complets.
Du point de vue de l'administrateur d'une enquête de feedback, l'envoi des questionnaires, la collecte des réponses et le suivi des évaluations en cours peuvent prendre quelques semaines. Toutefois, les outils de feedback des employés peuvent réduire considérablement le temps et le travail manuel nécessaires à ce processus.
Comment créer un questionnaire 360 ?
- Identifiez les compétences et les comportements pour lesquels vous souhaitez obtenir un retour d'information.
- Rédiger des questions claires (qui ne sont pas biaisées ou orientées)
- Utilisez plusieurs types de questions afin d'obtenir un retour d'information plus perspicace.
- Pilotez le questionnaire avec un petit groupe.
- Décider de l'anonymat avant le déploiement.
- Élaborer des lignes directrices à l'intention des évaluateurs.
- Lancez le questionnaire 360.