Questions de feedback 360 pour le leadership : 44 exemples de questions pour évaluer vos managers et découvrir les leaders émergents
Vous voulez profiter des avantages du retour d'information au-delà de l'évaluation des performances ? Le feed-back à 360° est un outil puissant pour vous aider à identifier le potentiel de leadership au sein de votre organisation.
Mais comment repérer les leaders de demain parmi vos employés ?
Le retour d'information à 360 degrés sur les employés vous libère de la pression. Il s'appuie sur les observations de ceux qui connaissent vos futurs dirigeants mieux que quiconque - leurs collègues .
Utilisez les questions de rétroaction à 360° pour le leadership afin d'obtenir une vue d'ensemble des forces, des possibilités de développement et des besoins de vos travailleurs en matière de leadership.
Avec une approche à 360 degrés du retour d'information, les managers, les subordonnés directs, les chefs d'équipe et les dirigeants s'évaluent mutuellement afin de dresser un tableau plus juste et plus complet des compétences d'une personne. Vous vous assurez ainsi que les employés de tous les niveaux hiérarchiques partagent leurs points de vue.
Vous apprendrez deux choses essentielles dans cet article :
- Comment évaluer les futurs dirigeants potentiels par le biais d'un feedback à 360 degrés.
- Comment utiliser le feed-back à 360 degrés pour évaluer les managers et comment mettre en œuvre les données pour les aider à progresser.
Qu'est-ce qu 'une évaluation du leadership à 360 degrés ?
Vous pouvez utiliser le feedback à 360 degrés des employés pour l'évaluation du leadership afin d'identifier les leaders potentiels au sein de votre personnel.
En général, la philosophie à 360 degrés consiste à évaluer les performances en recueillant des réponses ascendantes et descendantes, ainsi que des réponses de des pairs et auto-évaluations.
Vous invitez les cadres supérieurs et les employés à remplir des questionnaires d'évaluation. Les clients peuvent également y participer.
Le retour d'information peut porter sur des qualités et des compétences générales, telles que la communication ou la responsabilité.
Pour l'évaluation du leadership, en particulier, vous adapterez les questions pour repérer les leaders potentiels.
Lors de l'introduction du retour d'information à 360°, mettez l'accent sur les avantages :
- Des images plus complètes provenant de nombreuses sources d'information en retour.
- Augmentation de la responsabilité et de l'éthique du travail.
- Amélioration de la communication et de la motivation.
Une évaluation à 360 degrés du leadership peut faire partie d'un modèle de compétences en matière de leadership. Elle permet d'évaluer le potentiel de leadership, d'identifier les besoins de formation et de mettre en œuvre des programmes pertinents de développement du leadership.
➡️ Pour utiliser ce modèle pour les dirigeants, veillez à ce que vos compétences de base en matière de leadership figurent dans les "Domaines d'intervention" (première colonne).
Voici quelques domaines que vous pouvez couvrir dans votre modèle d'évaluation du leadership à 360° :
- Si la personne inspire les autres et les motive à faire un meilleur travail.
- S'ils sont visionnaires et sortent des sentiers battus.
- Leur dynamisme et leur soif de résultats.
- Leur capacité à de renforcer l'esprit d'équipe et à faire en sorte que chacun se sente partie prenante du groupe.
En règle générale, les questions de feed-back à 360° pour le leadership doivent être les suivantes
- Évaluer les compétences générales et interpersonnelles plutôt que les indicateurs de performance individuels.
- Il s'agit de 8 à 10 sujets pertinents pour la personne et son rôle, et pas plus de 30 à 40 questions au total - les sondages sont en effet trop nombreux !
- Se concentrer sur les performances et le comportement, et non sur les traits de personnalité.
- Indiquez comment les performances de la personne contribueront directement à la réussite de l'entreprise.
Conseil n° 1 : veillez à recueillir des informations auprès de sources multiples. En obtenant une image plus globale, vous éviterez d'avoir une vision biaisée.
Conseil n° 2 : garantir l'anonymat. Dans le cas contraire, les gens pourraient hésiter à donner un retour d'information honnête.
💼 22 questions de feedback à 360 degrés pour les managers
Vous pouvez utiliser ces questions à 360 degrés pour les managers à tous les niveaux - des chefs d'équipe aux cadres supérieurs.
Vous trouverez ci-dessous quelques exemples de questions de feed-back à 360° pour les managers. Nous commençons par des questions de type oui/non.
Remarque: vous pouvez transformer les questions oui/non en affirmations avec une échelle mobile.
Par exemple : "Le directeur représente bien les valeurs de l'entreprise", suivi d'options allant de "Tout à fait d'accord" à "Pas du tout d'accord".
- Le manager représente-t-il bien les valeurs de l'entreprise ?
- Montrent-ils l'exemple et inspirent-ils les autres par leurs actions ?
- Le manager donne-t-il une vision claire du travail qui s'aligne sur les valeurs de l'entreprise ?
- Le gestionnaire peut-il travailler sous pression ?
- Résolvent-ils les conflits de manière efficace et impartiale ?
- Le gestionnaire peut-il respecter les délais ?
- Le manager est-il respectueux des autres ?
- Le manager tient-il compte de l'avis des autres membres de l'équipe avant de prendre une décision ?
- Le manager résout-il les problèmes de manière efficace ?
- Le manager sait-il communiquer et répondre rapidement aux membres de son équipe ?
- Le gestionnaire sait-il écouter ?
- Le manager demande-t-il des éclaircissements et des explications supplémentaires pour éviter les malentendus ?
- Fournissent-ils un retour d'information utile et constructif ?
- Récompensent-elles en permanence les excellentes performances des employés et célèbrent-elles les victoires ?
Ces éléments peuvent être ajoutés au questionnaire de rétroaction à 360 degrés pour permettre aux cadres d'obtenir une image complète du profil de l'employé.
Le point de vue sur les questions ouvertes dans le cadre d'un examen à 360° diffère. Elles peuvent apporter des nuances et motiver des choix, mais nécessitent plus d'efforts pour être élaborées lors du traitement des données.
L'avantage d'utiliser des questions fermées est qu'il est facile de comparer les candidats entre eux et de voir qui a obtenu les réponses les plus positives. Cela permet également de gagner du temps dans le traitement et l'extraction de la valeur des questions ouvertes.
De plus, il est difficile d'éviter la subjectivité lors de l'interprétation des questions ouvertes. En fin de compte, tout dépend de vous et des ressources dont vous disposez.
Quelques questions ouvertes pour les managers :
- Pouvez-vous donner un exemple d'une situation spécifique que le manager a bien gérée ?
- Pouvez-vous donner un exemple de domaine dans lequel ils pourraient s'améliorer ?
- Que suggéreriez-vous au manager pour améliorer [compétence essentielle]?
- Quelles sont vos suggestions pour que le manager évolue en tant que leader ?
- Qu'est-ce qui distingue ce manager des autres au sein de l'organisation ?
- Quelle est leur plus grande force ?
- Dans quelle mesure s'adaptent-ils à l'évolution des priorités et des objectifs de l'entreprise ?
- Avez-vous d'autres commentaires à formuler dans ce domaine ?
Self-Feedback pour les managers
Pour obtenir une image précise à 360°, les managers doivent eux-mêmes procéder à une auto-évaluation.
L'auto-évaluation peut montrer en quoi l'image de soi diffère de la perception qu'en ont les autres, ce qui permet d'identifier des opportunités de développement.
Exemples de questions pour l'auto-évaluation :
- Selon vous, qu'est-ce que les membres de votre équipe apprécient le plus chez vous ?
- Dans quels domaines souhaiteriez-vous déléguer moins/plus aux membres de votre équipe ?
- Comment mieux équilibrer l'attention et les efforts entre les tâches à court terme et les missions à long terme ?
💪 20 Questions à poser lors d'une évaluation à 360° pour découvrir les leaders émergents
Parfois, nous ne voyons pas la forêt pour les arbres.
Au lieu de chercher automatiquement de nouvelles stars à l'extérieur de votre entreprise, envisagez de promouvoir les candidats prometteurs parmi vos employés pour gagner du temps et de l'argent.
Lors de vos entretiens périodiques, évaluez les compétences de vos employés en matière de leadership. Vous découvrirez peut-être des talents inexploités, que vous pourrez développer grâce à un plan de développement stratégique.
Conseil n° 1 : Créez un cadre de progression de carrière pour montrer à ces employés comment ils peuvent évoluer au sein de votre organisation. Ils verront quelles sont les compétences qu'ils doivent acquérir ou améliorer.
Le format 360 offre l'occasion idéale de découvrir les leaders émergents : toutes les personnes travaillant à proximité de la personne peuvent exprimer leur opinion.
La première étape de la sélection des questions d'une enquête de feed-back à 360 degrés visant à découvrir les leaders émergents consiste à déterminer les qualités de leadership qui sont essentielles pour vous .
Par exemple: Supposons que vous soyez confronté à un problème de manque de réactivité de la part des cadres et des dirigeants. Dans ce cas, l'une des questions devrait porter sur la rapidité avec laquelle la personne répond aux messages.
N'oubliez pas: Dans le cadre d'une évaluation à 360°, l'auto-évaluation et l'auto-réflexion sont essentielles.
Conseil n°2: utilisez les questions ci-dessous pour prendre le pouls du potentiel de leadership de vos collaborateurs.
Note: Ces questions peuvent être reformulées en affirmations dans lesquelles le répondant peut indiquer dans quelle mesure il est d'accord.
- Cet employé prend-il ses tâches au sérieux ?
- Faites-vous confiance à cet employé pour prendre des décisions éthiques et honnêtes ?
- Cet employé fait-il preuve d'une grande éthique de travail ?
- Ce collaborateur fait-il preuve d'empathie à l'égard des clients ?
- Ce salarié a-t-il pris l'initiative de lancer de nouveaux projets ou d'améliorer des projets existants ?
- Cette personne fait-elle des efforts supplémentaires pour satisfaire les clients ?
- Contribuent-ils à un environnement de travail sain ?
- Saisissent-ils l'occasion de faire part d'un retour d'information utile ?
- Faites-vous appel à cet employé lorsque vous êtes confronté à des problèmes spécifiques ?
- Ce salarié fait-il preuve de passion et d'un véritable intérêt pour ses tâches professionnelles ?
- Agissent-ils de manière professionnelle ?
Si vous souhaitez ajouter des questions ouvertes pour évaluer les nouveaux dirigeants, voici quelques exemples de questions :
- Selon vous, comment l'employé pourrait-il améliorer ses compétences en matière de communication ?
- Avez-vous le sentiment que cet employé comprend l'impact de ses actions sur les autres ? Dans l'affirmative, de quelle manière ?
- Quelle est la chose que cette personne pourrait faire différemment et qui renforcerait votre confiance en elle ?
- Pensez-vous qu'ils apprennent de leurs erreurs ? Si oui, donnez un exemple.
- Comment l'employé gère-t-il ses émotions ?
- Comment gèrent-ils le stress ?
- Comment percevez-vous leur volonté et leurs capacités à faire des présentations/démonstrations ?
- L'employé communique-t-il bien à l'oral et à l'écrit ?
- Quelles sont les trois principales compétences que vous avez observées chez cette personne ?
Pour obtenir une image réaliste, il est essentiel que les gens se sentent à l'aise pour être ouverts et honnêtes. Même sous le couvert de l'anonymat, certaines personnes peuvent hésiter à ne pas blesser les autres.
Imaginez des employés engagés qui attendent avec impatience de donner et de recevoir un retour d'information au lieu de le redouter comme le dentiste ! Il est donc essentiel de créer une atmosphère où le retour d'information fait naturellement et régulièrement partie de la culture du travail.
➡️ Mais comment créer une culture du feedback sur votre lieu de travail ? Consultez notre guide ultime pour créer une culture du retour d'information. Nous y avons inclus des conseils pratiques et des exemples concrets pour vous inspirer.
🔑 La clé: mettre en œuvre le retour d'information à 360 degrés
Les évaluations de chaque employé ne sont que la première étape - considérez-les comme l'obtention de la clé. Pour qu'une transformation se produise, vous devez utiliser la clé pour ouvrir la porte.
Lorsqu'il est mal fait, le retour d'information est au mieux inutile. Au pire, ilpeut provoquer des émotions négatives telles que le ressentiment et le manque de confiance.
D'autre part, un retour d'information positif a été associé à des résultats commerciaux positifs.
Rappelez-vous : Tous les employés ne réagissent pas de la même manière au retour d'information. Certains souhaitent des approches différentes.
Conseil n° 1 : une solution créative consiste à utiliser des outils d'évaluation tels que Human Design, Ennéagrammes, DiSC et Myers-Briggs. Ces outils peuvent aider les managers à mettre en œuvre le système d'une manière qui corresponde à chaque individu. Ils peuvent également guider les managers dans la recherche et l'amélioration de leur style de leadership.
Conseil n° 2 : ne tombez pas dans le piège qui consiste à n'utiliser le feed-back à 360° qu'une fois par an pour les entretiens annuels d'évaluation.
Conseil n° 3 : Utilisez le feed-back à 360° comme élément fondamental de votre stratégie de développement des employés.
Le feed-back à 360° servira de base utile lors des entretiens d'évaluation avec les supérieurs hiérarchiques : Il permet de réfléchir à l'évolution de l'employé et d'identifier les points à améliorer.
Conseil n° 4 : le retour d'information doit toujours être exploitable. Il peut donc être utile de détailler les résultats et de les relier à des objectifs mesurables.
Par exemple: "améliorer les compétences en communication" est une tâche vague et indéfinie, alors que "répondre aux courriels dans les vingt-quatre heures" est quelque chose de tangible.
➡️ Formez vos nouveaux dirigeants avec des microleçons
Une fois que vous avez utilisé les modèles de feed-back à 360 degrés pour identifier vos nouveaux managers et dirigeants, vous voulez leur donner une formation appropriée. Mais il peut être difficile de faire coïncider la formation avec leurs tâches professionnelles actuelles.
La célèbre étude affirmant que les humains ont une durée d'attention plus courte que les poissons rouges est discutable - les durées d'attention en ligne semblent être de l'ordre de 8 minutes plutôt que de 8 secondes.
Cela dit, la surabondance d'informations est bien réelle. C'est pourquoi le microapprentissage a gagné en popularité !
Le micro-apprentissage offre des cours concis sur un sujet spécifique. Avec Zavvy, vous pouvez former vos nouveaux dirigeants grâce à notre programme de micro-coaching. Les enseignants sont des leaders d'opinion issus d'entreprises prospères telles que Google, N26 et Deezer.
Mais le format mince ne risque-t-il pas de nuire à l'apprentissage ? La recherche montre que le contraire est vrai. Selon la société d'apprentissage en ligne EdApp, la rétention moyenne des connaissances est de 70 à 90 % avec le microapprentissage, contre 15 % avec l'apprentissage traditionnel.
🏢 Découvrez comment Freeletics construit la prochaine génération de leaders avec Zavvy en utilisant des microlessons, le leadership onboarding et des tables rondes de managers.
➡️ Mettre en place un système de retour d'information qui stimule le développement du leadership et les performances avec Zavvy
Un retour d'information régulier est souhaité par la plupart des membres de votre équipe - du moins d'un point de vue statistique.
Un nombre impressionnant de 65% des employés souhaitent un meilleur retour d'information. Selon la même source, 98 % des salariés se désengagent du travail s'ils reçoivent peu ou pas de retour d'information .
Mais donner un retour d'information n'est pas toujours aussi simple. Souvent, vos employés peuvent le percevoir comme injuste. C'est pourquoi vous devez fournir un retour d'information objectif, constructif, utile et de qualité.
Mais c'est plus facile à dire qu'à faire.
Le passage d'une évaluation linéaire des performances menée par le manager à une évaluation à 360° donne une image plus holistique des performances et des points forts d'une personne. Ainsi, lorsqu'il est correctement mis en œuvre, le feed-back à 360° peut rendre les membres de l'équipe plus heureux et leur donner le sentiment d'être reconnus.
Et vous n'avez pas besoin de réinventer la roue ! Utilisez notre modèle de rétroaction à 360° pour commencer, et n'hésitez pas à poser des questions pertinentes pour votre entreprise.
Et si vous êtes prêt à faire passer vos processus de retour d'information au niveau supérieur, Zavvy est là pour vous aider.
Notre solution de feedback 360 vous aide à établir une culture du feedback qui stimule les performances et la croissance ! Mettez en place votre processus de feedback 360 hautement personnalisé en quelques clics.
Utilisez nos modèles pour créer votre questionnaire de rétroaction à 360°. Assignez et engagez automatiquement les personnes en fonction des critères que vous avez définis.
- Examinez les résultats et établissez un plan de performance et de développement clair.
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