Rebecca Noori est une spécialiste du marketing de contenu indépendante qui écrit sur les RH et les carrières pour des entreprises SaaS B2B. Elle soutient également les freelances débutants. Retrouvez-la sur LinkedIn.
Comment créer un plan de développement du leadership efficace (et pourquoi vous devriez le faire)
Zuletzt aktualisiert :
5.1.2024
Lesezeit :
11 minutes
Dernière mise à jour
5.1.2024
temps de lecture
11 minutes
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5 janvier 2024
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La qualité du leadership peut faire ou défaire une organisation. Si vous choisissez le mauvais dirigeant, vous risquez de faire fuir vos meilleurs talents vers les bras ouverts de vos concurrents.
Mais un grand leader inspirera et motivera votre équipe, aidant chaque employé à atteindre son plein potentiel et à progresser dans sa carrière.
Alors, comment trouver des personnes dotées d'excellentes compétences en matière de leadership et qui feront une différence positive ?
Malheureusement, ce n'est pas aussi facile qu'on pourrait le croire.
Seuls 10 % des gens sont des leaders naturels, mais vous pouvez former les 20 % restants à devenir des leaders de qualité en mettant en place un plan de développement structuré.
🌱 Qu'est-ce que le développement du leadership?
Leadership development is a long-term business strategy where employees prepare for future managerial and leadership roles. At the heart of a leadership development strategy is a plan which will outline the competencies each employee requires to become a leader. It will also include learning objectives and goals to meet.
"Each person has unlimited potential and can flourish in the right environment. They have huge reservoirs of creativity that can be unleashed to solve problems, overcome obstacles, and achieve business goals." Brian Tracy, motivational speaker and author of "Leadership."
🎯 O bjectifs de développement du leadership
Mais dans quel domaine voulez-vous que votre prochaine génération de dirigeants excelle ? Définissez vos objectifs en matière de leadership avant d'identifier les candidats aptes à les atteindre. Pour vous inspirer, le Forum économique mondial prévoit les compétences non techniques les plus importantes requises par la main-d'œuvre en 2025 - consultez-les pour vous aider à formuler des objectifs spécifiques en matière de leadership. 👇
❓ Pourquoi créer des plans de développement du leadership ?
Suivre un plan de développement du leadership présente des avantages évidents pour les employés qui souhaitent progresser dans leur carrière. Mais les entreprises en tirent également de formidables avantages.
Pipeline de chefs d'entreprise
Développement Les plans sont un élément essentiel de la planification de la succession, car ils permettent de s'assurer qu'il y a toujours de futurs dirigeants compétents qui attendent dans les coulisses. Cela est particulièrement important en période de crise et sur les marchés concurrentiels.
Melissa Lanier Prestondirectrice du développement du leadership et de la gestion des talents chez T-Mobile, explique,
"Le vivier de talents est vraiment l'élément vital de la ligne de front. Nous avons besoin de personnes capables d'assumer des fonctions de directeur de magasin ou de coach et de centre d'appel. Les dirigeants se concentrent donc sur la recherche de talents et le développement de ces personnes."
Améliorer l'engagement des salariés
Le développement du leadership est également fortement lié à l'engagement et à la fidélisation des employés dans de nombreuses études. Les enquêtes internes de Cisco révèlent que"des managers compétents et efficaces sont un facteur important de rétention des employés". Ce point est repris par Deloitte, qui a constaté une différence de 35 % dans la confiance des dirigeants entre les employés qui voulaient quitter l'entreprise et ceux qui voulaient y rester.
Jacob Morganauteur de "The Future Leader", explique comment les dirigeants font partie intégrante de l'expérience des employés.
"Personne ne commence par détester son travail ou son patron. Nous nous présentons tous le premier jour d'un nouvel emploi, enthousiastes à l'idée d'avoir de nouvelles opportunités et de rejoindre une nouvelle entreprise formidable. Mais au fil du temps, les choses commencent à changer. Que se passe-t-il pour que ce nouvel employé enthousiaste se transforme en un employé vétéran blasé et peu engagé ?
Pour créer une expérience exceptionnelle, il faut impliquer les employés, les écouter, les responsabiliser et les traiter comme des individus à part entière. En se concentrant sur la création d'une expérience engageante et responsabilisante, nous pouvons avoir des employés qui sont toujours enthousiastes à l'idée de venir travailler, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise".
Accélérer les progrès de l'IED
Un programme de leadership bien conçu peut compléter l'attention portée à l'IED, qui est une préoccupation majeure des départements des ressources humaines. 76 % des employés et des demandeurs d'emploi déclarent qu'une main-d'œuvre diversifiée est essentielle lorsqu'ils évaluent les entreprises et les offres d'emploi. Non seulement la priorité doit être donnée à une culture de leadership inclusive, mais cela peut aussi encourager l'IED au sein de l'ensemble du personnel.
Mais les recherches de Russell Reynolds Associates montrent que deux des plus grands obstacles à l'IED sont le manque d'objectifs clairs et l'absence de responsabilité de la part des dirigeants. Surmontez ces deux obstacles grâce à un plan stratégique de développement du leadership axé sur la diversité, l'équité et l'inclusion.
⚙️ Comment créer un plan de développement du leadership
Chaque entreprise aura une approche légèrement différente du développement du leadership, mais ces cinq éléments devraient constituer la base d'un plan.
1. Définir ce qu'est le leadership
La première étape consiste à revoir les objectifs de votre entreprise et à clarifier ce que signifie exactement le leadership pour votre organisation. Quelles sont les compétences dont votre entreprise a besoin aujourd'hui par rapport au type de dirigeant que vous souhaitez pour l'avenir ?
Use a manager competency model including technical competencies (knowledge specific to your industry or role). However, the most in-demand leadership competencies are soft leadership skills such as:
- Communication
- Capacité d'encadrement
- Engager les salariés
- Planification stratégique
- Favoriser l'engagement
2. Identifier les candidats au leadership
Une fois que vous avez une vision de vos futurs dirigeants, identifiez les candidats dans lesquels vous souhaitez investir des ressources de développement. Profitez des réunions individuelles pour discuter des possibilités de leadership avec ces candidats afin de vérifier si votre vision s'aligne sur leur propre parcours professionnel.
A common way of doing this is by running a 9-box analysis
Although there are no promises, this Robert Walters white paper reveals that employees are happier to continue working for a company that values them and offers a clear path of progression.
3. Définir vos objectifs en matière de leadership
Quelles sont les principales priorités de votre entreprise ? Puisez dans votre liste de compétences pour créer une orientation pour vos dirigeants.
Remember: development goals are typically broad and long-term. They're the end-point you want your leaders to reach. Whereas objectives are the smaller, actionable steps, they will take before reaching the finish line and achieving the goal.
For example, if your goal is to "become more resilient," this is vague. To create an actionable leadership development goal, break it down into a series of attainable objectives, such as:
- S'engager à participer à des séances de coaching hebdomadaires et à prendre en compte le retour d'information
- Participer régulièrement à des tables rondes entre pairs afin de renforcer la confiance et les relations.
- Pratiquer la pleine conscience et prendre soin de soi pour rester résilient à l'intérieur et à l'extérieur du travail.
4. Choisissez vos méthodes de développement
En fonction de la taille de votre organisation, de son champ d'action et du type d'employés, vous pouvez inclure une combinaison de certaines des méthodes de formation au développement suivantes.
- Le microapprentissage - des formations de développement de petite taille dispensées régulièrement.
- Apprentissage entre pairs - tables rondes sur les défis et les solutions.
- Le mentorat des dirigeants - contact et observation au poste de travail avec des dirigeants existants.
- Rotation des postes - vos dirigeants peuvent acquérir une expérience sur le terrain dans plusieurs domaines d'activité.
- Sessions de formation dirigées par un instructeur - dans un cadre virtuel ou en salle de classe.
- Certifications professionnelles - lorsque des accréditations techniques sont requises.
5. Mesurer les résultats de votre programme de leadership
Comment saurez-vous si le programme de leadership est une réussite ? Vous pourriez mesurer :
- Délai - un candidat à un poste de direction a-t-il terminé sa formation à la date X ?
- Pourcentage - où 100% correspond à la capacité d'un candidat à assumer un rôle de dirigeant.
- Numérique - mesurez le retour sur investissement de votre programme de leadership ou l'amélioration des taux de rétention des employés après qu'un leader a pris les rênes.
6. Connaître les styles de leadership de vos collaborateurs
Comme les plans de développement du leadership sont adaptés à la personne en formation, il est possible de prendre en compte les différents styles de leadership et la manière dont ils peuvent être utilisés dans différentes situations.
- Les dirigeants autocratiques n'encouragent pas la participation des membres de l'équipe. Cela peut être utile lorsque des décisions rapides sont nécessaires, mais ce n'est pas une stratégie populaire dans les environnements professionnels inclusifs d'aujourd'hui.
- Les leaders autoritaires sont très confiants et prennent le temps de définir les attentes et d'expliquer le raisonnement qui sous-tend les décisions clés.
- Les leaders qui fixent le rythme placent la barre très haut et poussent les membres de leur équipe à réussir. C'est une excellente chose pour les employés motivés qui peuvent supporter cette approche "dure" du leadership. Mais cela peut aussi induire du stress.
- Les dirigeants démocratiques tiennent à impliquer leurs employés et à leur demander leur avis. C'est un excellent moyen d'encourager la créativité et le travail d'équipe.
- Les responsables de l'encadrement fournissent des orientations pour aider les employés à trouver leurs capacités intérieures et à atteindre leur plein potentiel.
- Les leaders affiliatifs sont très à l'écoute des besoins émotionnels de leurs employés. Il faut s'attendre à ce que les leaders affiliatifs donnent la priorité à la collaboration et à la résolution des conflits.
- Les leaders "laissez-faire" ont une confiance absolue dans les compétences et les talents des membres de leur équipe. Ils laissent volontiers les employés prendre leurs propres décisions, mais procèdent à des contrôles réguliers pour que tout le monde reste sur la même longueur d'onde.
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⚠️ Quels sont les défis posés par les plans de développement du leadership ?
Leadership development programs cover a $366 billion global industry - that's big business! But despite the drive to offer comprehensive development opportunities for emerging leaders, many programs don't achieve the desired success.
Why? Because of one of the following roadblocks.
1. Le programme n'est pas attrayant
Les présentations Powerpoint traditionnelles que l'on trouve dans les programmes de formation sont ennuyeuses. Les candidats ont une durée d'attention courte et veulent accéder rapidement aux informations importantes, c'est pourquoi les micro leçons sont une excellente alternative.
"Microsoft found that since the year 2000 (or about when the mobile revolution began), the average attention span dropped from 12 seconds to 8 seconds." Time
Le contenu de votre programme doit également rester pertinent et il peut être nécessaire de l'adapter chaque année à l'évolution de votre entreprise.
2. Le programme ne s'est pas adapté à votre télécommande ou à votre configuration hybride
À quoi ressemble votre programme de leadership actuel et s'est-il adapté aux changements récents apportés à votre modèle d'entreprise, comme le passage au travail à distance ou hybride ?
Adejoke Adeboyejo, rédacteur technique dans le domaine des ressources humaines, explique,
"Laplupart des jeunes qui entrent sur le marché du travail ont désormais obtenu leur diplôme par le biais de Zoom, et beaucoup ont commencé à travailler à distance et, dans certains cas, de manière hybride. Les entreprises doivent trouver des moyens de s'assurer que ces jeunes acquièrent des compétences en leadership et d'autres compétences professionnelles qui ne peuvent être acquises à distance.
Un programme de développement du leadership n'est pas extensible tant que cette question n'est pas réglée.
3. Le programme n'attire pas les bonnes personnes
Les départements des ressources humaines peuvent avoir du mal à attirer des candidats à fort potentiel pour participer à un programme de développement professionnel. Cela peut dépendre de la manière dont vous formulez l'invitation.
Une étude de la HBR a porté sur un échantillon de 530 adultes actifs américains qui n'avaient jamais suivi de cours de développement du leadership. Deux possibilités ont été proposées à l'échantillon :
Option 1 : un programme qui "aiderait les étudiants à devenir des leaders capables de prendre des décisions efficaces".
Option 2 : un programme qui "aiderait les étudiants à acquérir et à améliorer des compétences en matière de leadership, telles qu'une prise de décision efficace".
Quels sont les résultats ? Les participants à l'enquête ont estimé que l'option 1 était plus difficile, et ils étaient donc moins intéressés à s'inscrire à ce cours que l'option 2.
4. Le programme ne fournit pas de contexte
Ce qui fonctionne pour une organisation peut ne pas être pertinent pour une autre. Rappelez-vous donc que les programmes de développement du leadership ne doivent pas être basés sur un modèle "unique ". Pour obtenir les meilleurs résultats, concentrez-vous sur les compétences clés dont les dirigeants de votre entreprise ont spécifiquement besoin.
Exemple: une banque de détail européenne a amélioré sa productivité en se concentrant sur une compétence de leadership - la capacité à persuader et à motiver ses pairs en dehors des lignes hiérarchiques formelles. Les responsables des ventes de la banque ont persuadé les responsables du département informatique de modifier les systèmes et les processus que l'équipe des ventes jugeait chronophages et improductifs. En mettant en œuvre des mesures techniques d'accélération des ventes, la productivité de la banque a augmenté de 15 %.
Veillez à ce que votre programme de développement fournisse un contexte afin que vos candidats au leadership puissent appliquer des techniques d'apprentissage similaires à des situations réelles.
🏢 Exemples de plans de développement du leadership mis en place par des entreprises
Nous avons déniché ces exemples de plans de leadership réussis dans des entreprises du monde entier.
Freeletics
Freeletics based their learning development program on the main challenges the company faced: people don't have enough time to train nor have regular 1:1s with new leaders. Equally, they found people quickly lost their knowledge following training and didn't have the chance to use the information practically.
L'équipe de Zavvy chargée de l'expérience d'apprentissage a créé trois programmes distincts pour aider les dirigeants de Freeletics à réussir et à surmonter ces obstacles.
- Micro-apprentissage - défis et rappels de la taille d'une bouchée dans un cadre pratique plus large.
- Table ronde des gestionnaires de personnel - possibilité de partager les meilleures pratiques entre pairs et de discuter des défis à relever.
- Leadership Onboarding - un programme approfondi aidant les nouveaux dirigeants à apprendre les processus et les principes, et à accéder aux ressources.
T-Mobile
En 2016, les commentaires internes de T-Mobile étaient clairs : les employés n'étaient pas sûrs des opportunités de carrière au sein de l'entreprise, et ne comprenaient pas quels rôles existaient au sein de l'organisation. T-Mobile a réagi en créant 4 000 titres de postes qui correspondent à des familles de postes dans 5 groupes d'exploitation différents.
T-Mobile a également organisé un événement virtuel sur les carrières :
- vidéos de présentation des rôles
- des conseils de carrière de la part de dirigeants et de cadres
- salons de discussion interactifs
- organiser un concours sur les carrières de rêve.
L'entreprise a été récompensée par une amélioration de la perception des employés, une diminution des départs et une augmentation de la productivité. T-Mobile suit désormais une approche agile de la formation au leadership, y compris des programmes d'apprentissage remplis de 1 000 objets de microapprentissage pour fournir aux leaders potentiels les ensembles de compétences et les qualités dont ils ont besoin.
Agilent Technologies
Agilent Technologies, une entreprise dérivée de Hewlett Packard, a créé un programme mondial de développement du leadership d'entreprise pour les dirigeants à haut potentiel. Les caractéristiques de ce programme sont les suivantes
- Compétences claires en matière de leadership
- Examens à 360 degrés basés sur ces compétences
- Coaching exécutif
- Contrôle de l'efficacité du coaching
- Clause "Pay for results" (promettre une croissance du leadership pour le dirigeant, sinon le coach ne serait pas payé !)
Après deux ans et demi d'utilisation de ce modèle de développement du leadership, l'entreprise a mesuré le succès du programme sur la base des commentaires anonymes des évaluateurs. 95 % des dirigeants qui ont suivi le programme ont fait preuve d'une efficacité globale en matière de leadership.
✍️ Comment rédiger un plan de développement du leadership ?
Nous encourageons les plans de développement du leadership à être itératifs entre un candidat au leadership et les responsables des ressources humaines ou les responsables hiérarchiques. Les candidats peuvent procéder à des auto-évaluations pour tracer leur parcours personnel de développement du leadership, en évaluant leurs propres forces et faiblesses afin d'identifier d'éventuelles lacunes en matière de compétences.
Mais les dirigeants en place doivent également participer à la définition des modèles de compétences en matière de leadership. Évaluer les progrès du candidat au leadership, en revoyant périodiquement le plan d'action au cas où il aurait besoin d'être ajusté.
Utilisez la colonne de droite du modèle ci-dessous pour créer :
- notes détaillées
- étapes importantes
- les délais de réalisation des buts et objectifs
- les prochaines dates d'évaluation du leadership.
Vous disposerez ainsi d'indicateurs clairs sur la progression d'un candidat sur la voie d'un leadership efficace.
📝 Exemple de plan de développement du leadership
Un plan de développement du leadership n'a pas besoin d'être différent des plans de développement "traditionnels" des employés de l'entreprise.
Si le processus global fonctionne de manière similaire, les compétences visées changent.
Télécharger : 🧾 Modèle de plan de développement des employés [Feuille de calcul]
➡️ Développez vos leaders avec Zavvy
Leadership development is a critical investment for the future of your company. But this isn't a process you can use a cookie-cutter for.
Instead, you'll need a firm understanding of core leadership competencies and how to work individually with candidates to create a bespoke learning development plan for each.
Zavvy can assist by:
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