Comment fixer des objectifs de performance efficaces pour les employés (+33 exemples basés sur les compétences)
L'une des tâches les plus importantes des professionnels de l'exploitation des ressources humaines est de faire en sorte que les employés exploitent pleinement leur potentiel. Les objectifs de performance des employés constituent un outil essentiel pour y parvenir.
Des objectifs de performance bien équilibrés ne se contentent pas de fixer des attentes quant à la quantité et à la qualité du travail, ils peuvent également motiver les employés à donner le meilleur d'eux-mêmes.
Au lieu que les échéances et les évaluations des performances soient une source de stress, vos chefs d'équipe peuvent les utiliser pour encourager un état d'esprit de croissance professionnelle. un état d'esprit de croissance professionnelle et augmenter la satisfaction au travail.
Cet article traite de la théorie de la fixation d'objectifs de performance et des différentes méthodes permettant de créer des objectifs efficaces pour les employés.
Nous avons également inclus quelques exemples dont vous pouvez vous inspirer pour différents rôles et départements.
📈 Qu'est-ce que la performance des employés et comment la mesurer ?
Mesurer les performances d'un employé est crucial pour l'entreprise et précieux pour l'employé.
Les performances des employés mesurent la capacité d'un travailleur à accomplir ses tâches professionnelles. Par conséquent, l'analyse des performances sur le lieu de travail peut aider à identifier les domaines à améliorer et les points forts sur lesquels s'appuyer.
La performance est mesurée différemment en fonction de la tâche ou de la compétence en question.
Elle est parfois facile à quantifier, comme le montant total de la commission perçue, mais parfois elle ne l'est pas, comme la comparaison du travail de deux graphistes.
Même dans les cas les plus subjectifs, essayez de trouver une mesure objective de la performance.
Une méthode universelle de mesure des performances est l'évaluation des performances à 360 degrés.
Bien que les évaluations individuelles puissent être quelque peu subjectives, une synthèse des résultats obtenus à partir de plusieurs points de vue peut fournir une note de performance mesurable. Vous recueillerez des informations dans les directions suivantes :
- vers le haut (des employés vers leurs supérieurs);
- à la baisse (des dirigeants);
- horizontale (des pairs);
- l'auto-évaluation.
L'organisation d'une évaluation des performances au moins une fois par an (idéalement plus souvent) peut encourager le développement personnel et une culture de la croissance professionnelle.
Bien que ce type de mesure des performances puisse souffrir de subjectivité et de biais potentiels, il permet d'analyser efficacement les performances d'un employé pour une tâche non quantifiable.
➡️ Pour une analyse plus détaillée, consultez notre comparaison des éléments suivants le feedback à 360 degrés par rapport aux évaluations de performance traditionnelles.
🎯 Quels sont les objectifs de performance des employés?
Une autre façon de mesurer les performances des employés consiste à utiliser un facteur de réussite ou d'échec.
Même pour les rôles plus subjectifs, vous pouvez suivre les objectifs avec un simple ratio oui ou non pour en faire des objectifs mesurables.
Là encore, c'est facile pour des performances quantifiables telles que les objectifs de vente ou la rapidité d'exécution des tâches.
Sinon, vous pouvez utiliser une simple échelle de la fréquence à laquelle les employés atteignent les objectifs de l'équipe pour mesurer leur performance et leur succès global dans leur rôle.
Par exemple, il est facile de mesurer les performances d'un spécialiste du marketing qui a augmenté le trafic de 50 %.
Toutefois, pour le manager d'une petite équipe, vous devrez peut-être vous appuyer sur le résultat de son feed-back à 360 degrés ou calculer le pourcentage de réalisation des objectifs fixés au manager et à son équipe.
👀 Pourquoi vous devez fixer des objectifs de performance
Un malentendu courant veut que les entreprises utilisent les objectifs de performance pour arracher la moindre parcelle de productivité à leurs employés.
S'il est vrai que la mesure des performances peut contribuer à la productivité et à la compétence, les connotations négatives sont souvent inexactes.
Parfois, les chefs d'équipe et les organisations ont besoin d'objectifs de performance pour identifier les employés dont les performances ou les capacités sont insuffisantes.
De plus, les employés s'épanouissent lorsqu'ils ont des objectifs clairs à atteindre, ce qui peut améliorer leur satisfaction.
En mesurant les performances, les employés et la direction peuvent identifier les possibilités de formation continue et les plans de développement afin d'aider les employés à développer leurs compétences.
L'amélioration des performances et l'acquisition de nouvelles compétences sont essentielles au développement de la carrière et à l'obtention de promotions.
Sans objectifs de performance, ce processus peut être confus ou reposer sur les opinions limitées et subjectives de l'encadrement supérieur.
➡️ Améliorez les performances de vos employés grâce à 17 méthodes éprouvées !
Les objectifs de performance fournissent une mesure objective de la réussite, de sorte que les employés ambitieux et talentueux sont récompensés à la hauteur de leurs capacités. Dans le même temps, ceux qui ont besoin d'une formation complémentaire ou qui sont mieux adaptés à un rôle différent peuvent obtenir ce dont ils ont besoin. Cela peut contribuer à la constitution d'une équipe très performante.
En instaurant une culture de suivi des performances dès la phase d'intégration, on motive les employés à viser la réussite et à maintenir une dynamique ascendante dans leurs fonctions et dans l'entreprise.
Ne considérez donc pas les objectifs de performance comme un fardeau pour les employés, mais plutôt comme une opportunité.
🆚 Objectifs de performance vs. OKRs
Les OKR sont un prédécesseur des objectifs SMART, qui fournissent un cadre pour la définition d'objectifs clairs et réalisables.
Ces deux concepts sont utiles pour fixer des objectifs de performance, car ils garantissent une méthode de conception d'objectifs complets.
L'importance de l'une ou l'autre idée est d'aller au-delà de la simple indication de l'objectif et d'expliquer comment l'atteindre.
Dans le cas des OKR, il s'agit des "résultats clés". En d'autres termes, quels sont les résultats qui indiquent que l'employé a atteint son objectif ou qu'il est en voie de l'atteindre ?
Fixer un objectif pour "augmenter le trafic sur le site web" ne sera pas aussi efficace qu'un OKR détaillé. Dans ce cas, il peut s'agir de quelque chose comme "augmenter le trafic web de 10 % par mois en se concentrant sur le marketing de contenu et en augmentant proportionnellement le budget consacré aux médias sociaux".
Ce dernier exemple donne une orientation beaucoup plus précise et fixe des critères de réussite spécifiques que les employés concernés doivent respecter.
Bien qu'ils ne soient pas strictement nécessaires, les cadres OKR et SMART peuvent s'avérer très utiles lors de la définition d'objectifs basés sur les performances.
🔍 En quoi les objectifs de performance diffèrent-ils des objectifs de développement?
Vous pouvez utiliser à la fois des objectifs de performance et des objectifs de développement dans votre organisation.
Voici un bref aperçu des principales différences entre les deux.
En d'autres termes, une entreprise fixe généralement des objectifs de performance pour mesurer le succès d'un employé dans son rôle.
Les objectifs de développement, quant à eux, ressemblent davantage à une liste de choses à faire que l'on établit pour guider sa croissance professionnelle.
Par exemple, un objectif de performance pour un chef de projet pourrait être de faire en sorte que tous les plans de production pour un client soient terminés et attribués une semaine avant la date limite.
Un objectif de développement pour cet employé pourrait être de devenir l'expert résident du logiciel de production et de trouver des moyens de rendre le processus plus efficace.
➡️ Consultez 14 exemples d'objectifs de développement. Nous avons également inclus des conseils pour atteindre chacun d'entre eux.
Comme vous pouvez l'imaginer, l'employeur fixe très probablement l'objectif de performance comme une attente pour l'employé.
Cette dernière est plus vraisemblablement un souhait de l'employé. Son objectif pourrait être d'accroître sa valeur pour l'entreprise ou de progresser dans son rôle.
C'est la principale différence.
Les objectifs de performance sont généralement fixés à l'extérieur pour des raisons externes. En revanche, les objectifs de développement sont généralement fixés à l'intérieur de l'entreprise pour des raisons personnelles (y compris la croissance professionnelle).
🧑 Qui fixe les objectifs de performance des employés ?
L'encadrement est généralement chargé de fixer les objectifs de performance des employés. Il peut s'agir d'un chef d'équipe, d'un professionnel des opérations humaines ou d'un cadre supérieur.
Pour l'essentiel, l'entreprise fixe des objectifs de performance que chaque employé doit atteindre.
➡️ Les dirigeants et les managers ont eux aussi besoin d'objectifs de performance ! Découvrez 10 objectifs intelligents pour les dirigeants et les managers.
🙌 11 Meilleures pratiques pour fixer des objectifs de performance dans votre organisation
Comprendre pourquoi les objectifs de performance sont importants est une chose, mais fixer des objectifs efficaces pour les différents départements, équipes et individus en est une autre.
Gardez donc ces conseils à l'esprit lorsque vous élaborez des objectifs basés sur la performance pour votre organisation.
1. Examiner les objectifs de l'entreprise
Si les objectifs de performance sont importants pour permettre aux employés et aux équipes de donner le meilleur d'eux-mêmes, leur véritable but est de s'inscrire dans les objectifs plus vastes de l'entreprise.
Il est essentiel de comprendre la situation dans son ensemble pour s'assurer que les objectifs individuels fixés par les opérations du personnel sont propices à l'éthique de l'entreprise et à sa réussite globale.
2. Définir un objectif de performance clair pour chaque rôle
Au centre du cadre des objectifs SMART se trouve le A pour Assignability (assignabilité). En d'autres termes, les buts et objectifs de l'entreprise doivent clairement indiquer à qui ils sont destinés.
Les objectifs vagues supposent que quelqu'un prenne les rênes, mais il arrive souvent que ce ne soit pas la bonne personne qui s'occupe d'une tâche ou que personne ne s'en occupe du tout s'ils supposent que quelqu'un d'autre s'en chargera.
Sur Zavvy, nous utilisons des cartes de rôle pour définir les responsabilités de chacun.
3. Définir les domaines de responsabilité
Une fois les rôles définis, il est important de préciser qui est responsable de quoi.
Si certaines tâches relèvent manifestement de rôles spécifiques, d'autres, nouvelles ou inhabituelles, peuvent nécessiter des attributions particulières. Ne laissez rien au hasard et ne laissez aucune place à la confusion.
4. Utiliser la méthode SMART
L'acronyme SMART peut être décomposé comme suit :
- Spécifique
- Mesurable
- Attribuable
- Réaliste
- Liées au temps
Si vos objectifs de performance remplissent toutes ces conditions, ils reposeront sur des bases solides et auront plus de chances de réussir.
💡 Explorez 35 Exemples d'objectifs SMART pour les employés en fonction de leur rôle.
5. Fixer des objectifs réalistes
Le R dans le cadre des objectifs SMART signifie Réaliste.
L'idée est simple : les objectifs de performance doivent motiver, mais s'ils sont irréalistes, ils auront l'effet inverse.
Par exemple, un objectif de performance consistant à augmenter la production de 8 % pour battre un record de l'entreprise motivera les employés à faire au moins 8 % d'efforts supplémentaires pour réussir. En revanche, il est peu probable qu'un objectif de performance consistant à doubler la production incite les salariés à travailler deux fois plus dur, car il n'est pas réaliste. Les salariés ne fourniront pas d'efforts supplémentaires si un objectif semble impossible à atteindre, car ils s'attendent de toute façon à échouer.
6. Fixer des objectifs cohérents pour les employés ayant des responsabilités similaires
La cohérence et l'équité sont tout aussi importantes que le réalisme.
Supposons que l'employé A soit un meilleur travailleur que l'employé B. Par conséquent, vous pouvez lui fixer des objectifs de performance plus ambitieux. Cependant, il peut avoir l'impression d'être puni pour son travail acharné et perdre l'envie de se surpasser à l'avenir.
7. Inviter les employés à participer
Les employés peuvent eux aussi participer au processus de définition des objectifs ! L'évaluation des performances est un bon moment pour discuter des objectifs de développement professionnel. Toutefois, il n'est pas nécessaire de se limiter à cela.
En plus de discuter de leur réussite par rapport à leurs objectifs passés, demandez-leur quels sont les objectifs futurs qu'ils aimeraient atteindre ou pour lesquels ils aimeraient travailler.
Une autre idée serait de s'asseoir avec les membres concernés de l'équipe pour fixer des jalons (c'est-à-dire des objectifs de performance) pour un projet à venir.
8. Suivre et mettre à jour périodiquement
Les objectifs de performance ne doivent pas être rigides ou gravés dans la pierre. Si vous suivez le cadre SMART, les objectifs de vos employés doivent être mesurables et assortis d'un calendrier.
Si vous estimez que les objectifs initiaux fixés par les opérations étaient trop faciles ou trop difficiles, n'hésitez pas à les ajuster ou à ajouter d'autres éléments.
Le but des objectifs de performance est de fixer des objectifs réalistes et réalisables. Vos employés comprendront si vous leur expliquez la nécessité d'actualiser les tâches.
9. Fournir des attentes et un retour d'information continus
Même si vos objectifs de performance sont bien équilibrés, vous ne devez pas vous contenter de les fixer et de les oublier.
Si tout est sur la bonne voie et se déroule sans accroc, c'est parfait. Faites savoir aux membres de l'équipe qu'ils font un excellent travail. Cela remontera le moral des troupes et améliorera l'impression que chacun a des objectifs de performance.
10. Récompenser les employés qui atteignent leurs objectifs
En plus de remonter le moral des troupes, n'hésitez pas à récompenser les employés qui ont l'ambition d'atteindre leurs objectifs. Les récompenses peuvent être financières (primes ou commissions), festives (cadeaux ou fête) ou simplement appréciatives (tapes dans le dos ou félicitations publiques).
11. Travailler en étroite collaboration avec les employés qui ne sont pas à la hauteur
Si vous remarquez dans votre suivi des progrès que quelqu'un prend du retard, prenez contact avec lui pour comprendre pourquoi.
Il se peut que les objectifs soient irréalistes ou que l'employé ait besoin d'aide sous la forme d'une formation supplémentaire, d'un délai supplémentaire ou d'un assistant.
Vous découvrirez peut-être qu'un employé n'est pas adapté à cette tâche ou à ce rôle, ce qui est également un résultat précieux.
Conseil : utiliser les plans d'amélioration des performances pour créer une culture de soutien et de haute performance.
➡️ Apprenez à créer un plan d'amélioration des performances avec nos conseils et notre modèle gratuit !
💡 33 Exemples d'objectifs de performance
Là encore, la théorie des objectifs de performance diffère de la réalité. Vous trouverez ci-dessous 11 thèmes et des exemples d'objectifs de performance en rapport avec ces catégories.
Les objectifs en italique entre guillemets sont exprimés à la première personne, comme s'ils étaient communiqués directement à un employé. Les autres sont des objectifs organisationnels génériques, tels qu'ils peuvent être affichés dans le CMS d'une entreprise.
⚡ Productivité
- "Le niveau d'activité moyen de l'entreprise est de 45%. Vos résultats au cours du mois dernier ont été en moyenne de 35 %. Nous aimerions que vous atteigniez les 40 %."
- Grâce à la formation et à l'expérience acquise sur le terrain, les vétérans du département X ont atteint un taux de production de quatre emplois par heure. Notre objectif est de trois par heure, avec un taux minimum acceptable de deux par heure. Si vous avez besoin d'aide pour atteindre ces vitesses, n'hésitez pas à nous contacter pour examiner votre processus et envisager une formation supplémentaire.
- "Nous sommes à mi-chemin de l'échéance du projet X, mais il semble que vous n'ayez accompli que 40 % de vos tâches. Nous voulons que vous combliez l'écart d'ici le prochain pointage afin de nous assurer que nous sommes sur la bonne voie pour le lancement."
🏘️ Gestion
- "Depuis que vous avez déplacé des membres de votre équipe, le nombre de paquets réalisés par jour est passé de cinq à trois. Nous avons besoin que vous reconsidériez la nouvelle dynamique de l'équipe et que vous trouviez un moyen de faire remonter leur production à cinq paquets par jour."
- "Avant la fin de l'année, nous avons besoin que tous les membres de votre équipe remplissent le formulaire X. Pouvez-vous veiller à ce que ce soit le cas ?
- La direction a approuvé une augmentation du budget du département X à partir de la nouvelle année. Elle prévoit ainsi une croissance continue de 4 à 8 %.
📈 Amélioration des processus
- "50 % des nouveaux embauchés ont déclaré avoir des difficultés avec le processus X. Pourriez-vous examiner la procédure actuelle et trouver un moyen de la rendre plus conviviale pour les débutants ? Il est essentiel d'y parvenir avant la nouvelle vague d'embauches".
- Avec le processus actuel, les employés peuvent atteindre une vitesse de huit appels par heure. Si vous avez des suggestions pour accélérer ou rationaliser le processus, veuillez les inclure dans la section des commentaires.
- "Actuellement, il y a une accalmie dans le processus X lorsque les équipes basculent. Cette heure est celle où les performances sont les plus faibles de la journée. Trouvons un moyen de rendre ce changement moins préjudiciable. Nous aimerions que les niveaux de performance pendant cette période soient plus proches de la moyenne.
📋 Compliance
- "Votre taux actuel de commandes perdues ou volées est de 3 pour 100. Notre objectif est que ce taux ne dépasse pas 1 pour 100. Nous vous demandons d'être plus prudent lors de vos prochaines commandes afin de réduire ces pertes."
- Tous les employés doivent fournir une preuve de recertification avant le 30 juin. Si vous avez des questions ou des inquiétudes, veuillez vous adresser à votre responsable.
- Il existe une procédure standard pour l'enregistrement des données horaires dans le journal de bord. Veillez à le faire et vérifiez le nombre d'entrées à la fin de chaque période de travail.
🧍 Ressources humaines et recrutement
- "Notre objectif est de fournir à chaque employé une évaluation au moins une fois par trimestre. Veuillez vous assurer que chaque employé est programmé pour au moins un examen au cours du prochain trimestre".
- "Le taux de rétention des nouveaux employés est inférieur à 70 % au cours des six premiers mois. Nous aimerions que ce chiffre soit inférieur à 20 %. Veuillez définir des attentes plus claires pour les nouveaux employés et mieux évaluer leur intérêt pour le poste."
- "Nous cherchons à embaucher dix travailleurs saisonniers avant Thanksgiving. Veuillez faire de votre mieux pour les trouver. Nous sommes prêts à augmenter le taux de rémunération de 15 %."
🤹 Gestion de projet
- Nous comprenons qu'il puisse arriver qu'il soit impossible de respecter les délais (employés malades, membres de l'équipe qui démissionnent, etc.) Néanmoins, en dehors de circonstances extrêmes, nous nous attendons à ce que toutes les échéances soient respectées à temps ou en avance.
- "Certains membres de votre équipe se sont plaints d'instructions peu claires ou de confusion dans leurs tâches. Veuillez vous efforcer de vérifier chaque semaine auprès de chacun d'entre eux si vous pouvez leur fournir des conseils".
- The July goal for team X is 100 jobs completed with an error rate of <5%.
✅ Qualité du travail
- Afin de maintenir des procédures fluides, nous nous attendons à ce que les projets ne nécessitent pas plus d'une révision par soumission.
- "Deux de vos projets ont échoué à l'inspection la semaine dernière et doivent être refaits. Bien que la quantité de votre production soit impressionnante, nous aimerions que vous consacriez plus de temps à la qualité."
- Le nouveau système d'évaluation permet aux clients d'évaluer la qualité du produit qu'ils reçoivent. Notre objectif est de maintenir une note moyenne de plus de 4 étoiles sur 5.
🙍 Service clientèle
- À l'entreprise X, nous nous efforçons d'offrir un service 5 étoiles. Nous comprenons également que les plaintes des clients existent. Au minimum, nous attendons de tous nos employés qu'ils reçoivent une moyenne d'avis clients d'au moins quatre étoiles.
- "Bien qu'il soit entendu que le travail peut être stressant et parfois éprouvant sur le plan émotionnel, tous les employés sont tenus d'agir de manière professionnelle, en particulier devant les clients".
- Aucun client ne doit rester en attente pendant plus de deux minutes lors d'un appel de service. Le non-respect de cette norme entraînera une mauvaise expérience pour le client.
💵 Ventes
- "Nous sommes en mesure de réaliser un chiffre d'affaires à sept chiffres cette année. Si chaque représentant réalise trois nouvelles ventes d'ici le 31 décembre, nous devrions y arriver."
- Les vendeurs perçoivent une commission de 20 % sur toutes les commandes vendues. Nous espérons que tous les membres de notre service commercial pourront gagner un salaire à six chiffres par an.
- Pour que l'entreprise se développe, les vendeurs doivent apporter au moins un nouveau client par trimestre.
📞 Compétences en matière de communication
- Pour que tout se passe bien, nous attendons de tous les employés qu'ils répondent aux courriels dans un délai d'un jour ouvrable.
- Hormis les exceptions évidentes telles que l'utilisation des toilettes, nous attendons des employés qu'ils répondent à tous les appels téléphoniques sur leur bureau pendant les heures de travail. Si vous manquez un appel, rappelez-le avant la fin de la journée.
- Une communication en temps utile peut éviter aux autres équipes de donner la priorité aux mauvais projets. Veillez à envoyer immédiatement tout changement de date au canal de communication "Mises à jour".
🕔 Gestion du temps
- Nous attendons de tous les employés qu'ils arrivent au travail prêts à s'acquitter de leurs tâches. N'arrivez pas au travail dans l'espoir de passer du temps à une routine personnelle, comme consulter des courriels personnels ou prendre votre petit-déjeuner.
- Les tâches qui vous sont confiées au quotidien représentent une quantité de travail raisonnable pour une équipe. Nous attendons de vous que vous accomplissiez toutes les tâches qui vous sont confiées avant la date limite de dépôt. Si vous n'êtes pas en mesure d'accomplir une tâche, veuillez en expliquer les raisons.
- "Vous êtes parti plus tôt deux fois la semaine dernière alors que vous étiez en retard sur le travail X. Nous voulons que vous ayez une certaine flexibilité dans votre emploi du temps. Cependant, il est impératif que votre travail soit achevé."
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Le succès d'une entreprise repose sur les capacités et les performances de ses employés.
Vous devez fixer des objectifs clairs et réalisables pour vous assurer que les employés donnent le meilleur d'eux-mêmes et disposent des capacités nécessaires pour réussir dans leurs fonctions.
Des outils tels que les cartes de rôle et des systèmes tels que le cadre des objectifs SMART peuvent aider les professionnels des ressources humaines à gérer et à développer des employés très performants. Les objectifs de performance ne doivent pas être un fardeau pour les employés, mais un défi à relever dans leur quête de croissance professionnelle.
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Des outils tels que notre logiciel de feedback à 360 degrés, nos cadres de carrière et nos solutions de développement des performances ne sont que quelques-uns des moyens dont nous disposons pour aider la direction et les services du personnel à faire passer votre entreprise au niveau supérieur.
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