L'apprentissage basé sur les compétences : Comment préparer efficacement votre organisation à l'avenir
Vous savez déjà que les employés apprécient les entreprises qui investissent dans le développement de leurs compétences par le biais de programmes d'apprentissage et de développement. Comme beaucoup d'entreprises, vous avez probablement une initiative en cours.
C'est une bonne chose.
Cependant, de nombreux acteurs des ressources humaines, des talents et de la formation et du développement n'ont pas encore compris comment le faire correctement.
La solution préférée consiste à demander aux employés de s'inscrire à un système interne de gestion de l'apprentissage (LMS).
Cependant, de nombreux programmes traditionnels ont tendance à avoir des objectifs généraux, un contenu de base ou des aspects non pertinents qui font de l'apprentissage une proposition aléatoire.
Et si vous pouviez faire en sorte que chaque employé bénéficie d'un apprentissage ciblé qui renforce ses compétences, dans l'intérêt de tous, aujourd'hui et demain ?
C'est ce qu'englobe l'apprentissage basé sur les compétences.
Cet article montre pourquoi ce modèle donne de bien meilleurs résultats que les approches d'apprentissage traditionnelles.
De plus, nous vous expliquons comment mettre en place un tel système au sein de votre organisation.
💪 Qu'est-ce que l'apprentissage basé sur les compétences?
Les employés peuvent contribuer à une équipe en fonction de leurs connaissances des aspects particuliers nécessaires à l'accomplissement de la tâche.
Mais les compétences nécessaires à une entreprise ou à une fonction peuvent ne pas correspondre à celles d'une autre entreprise, même si elles opèrent dans le même secteur d'activité.
Les employés doivent donc comprendre certaines compétences de base pour exceller dans leur travail.
Vous devez donc identifier les compétences critiques qui répondent à vos besoins et les développer en formant vos employés.
"Alors que nous entrons dans une nouvelle décennie marquée par une transformation numérique et une automatisation croissantes, il est plus important que jamais d'aider vos employés à acquérir les compétences nécessaires pour faire évoluer leur carrière et propulser votre entreprise vers l'avant." Amanda Van Nuys, Group Manager, Scaled Community & Experiences, LinkedIn Talent Solutions.
L'accent n'est pas mis sur la profondeur, mais sur le développement d' une compétence de base essentielle à la croissance de l'employé.
Par rapport à une structure d'apprentissage traditionnelle, vous pouvez adapter une initiative d'apprentissage basée sur les compétences afin d'amener les employés à améliorer les compétences essentielles pour des rôles spécifiques.
Le résultat est une situation gagnant-gagnant : des employés productifs qui fournissent une production de meilleure qualité à l'organisation.
💡 Comment l'apprentissage basé sur les compétences comble le déficit de compétences de votre organisation
"L'une des clés pour débloquer la créativité, l'ingéniosité et bien plus encore est d'adopter une nouvelle approche de l'apprentissage professionnel." Mary RyerseMary Ryerse, directrice générale de la réussite scolaire à l'Institut XQ.
Le déficit de compétences est réel.
Selon une étude mondiale de McKinsey, près de neuf cadres et dirigeants sur dix en font déjà l'expérience ou s'attendent à ce que cela se produise dans les cinq années à venir.
Aux États-Unis, le coût de la pénurie de talents se traduit par des recettes non réalisées qui pourraient dépasser 160 milliards de dollars d'ici à 2030.
Si cela vous interpelle, sachez que les employeurs ne sont pas toujours confrontés à des déficits de compétences techniques.
Ce sont plutôt les compétences non techniques que les organisations, jusqu'à trois sur quatre, disent avoir du mal à trouver chez les nouveaux diplômés de l'enseignement supérieur.
Ces compétences humaines (telles que l'influence, la persuasion, la négociation, l'intelligence émotionnelle et la pensée critique) sont nécessaires sur le lieu de travail. Pourtant, elles ne sont ni enseignées ni promues dans les écoles.
L'absence de ces compétences, nécessaires à la résolution créative des problèmes, à l'innovation et à la collaboration, peut sérieusement entraver les efforts d'une entreprise pour réussir sur le marché.
L'acquisition de compétences dans ces domaines (que les machines ne peuvent pas encore entreprendre) peut être une stratégie précieuse pour vous.
Une équipe de L&D proactive développera des systèmes d'apprentissage basés sur les compétences qui feront plus qu'améliorer les compétences des employés. Ils :
- Aider les individus à développer leurs compétences.
- Offrir des expériences d'apprentissage personnalisées qui développent à la fois les compétences comportementales et techniques.
- Placer les employés au cœur de l'identification de ce dont ils ont le plus besoin. Après tout, les employés sont les mieux placés pour connaître les domaines dans lesquels la formation a le plus d'impact.
🔍 6 Caractéristiques principales de l'apprentissage basé sur les compétences sur le lieu de travail
Centré sur l'apprenant
Vos employés (et leurs compétences) deviennent le centre d'intérêt, ce qui leur permet de développer les compétences requises à leur propre rythme.
L'objectif est de les amener à devenir des apprenants tout au long de la vie, capables de.. :
- Entreprendre un parcours d'apprentissage à son propre rythme.
- Se concentrer sur la maîtrise des compétences nécessaires à la réalisation de leurs objectifs professionnels.
- Réfléchir à leurs progrès et à leurs expériences d'apprentissage positives.
- Démontrer l'apprentissage résultant de la compréhension de leurs compétences.
Basé sur les résultats
Au fur et à mesure que les employés acquièrent les compétences et les connaissances nécessaires pour s'épanouir dans leurs fonctions, il est naturel que la qualité de leurs résultats tende à s'améliorer.
En se concentrant sur les résultats, les équipes de formation et de développement peuvent :
- Faire correspondre les résultats souhaités par l'organisation aux compétences.
- Créer des ressources d'apprentissage de haute qualité qui favorisent la progression vers les résultats souhaités.
- Axer les initiatives de formation des employés sur les résultats.
- Analyser de manière transparente l'impact de l'apprentissage sur tous les aspects de l'organisation.
Sans surprise, les modèles traditionnels considèrent qu'une personne n'est formée qu'à la fin d'un programme.
Toutefois, les modèles d'apprentissage fondés sur les compétences bouleversent cette façon de penser, de sorte que les décisions relatives à la compétence d'un employé sont prises sur la base des preuves démontrées au fur et à mesure que l'apprenant progresse dans le processus.
Différencié
Une approche basée sur les compétences permet aux équipes de L&D de reconnaître, d'évaluer et d'ajuster le processus d'apprentissage pour répondre aux besoins individuels.
Cette différenciation est présente dans des aspects tels que :
- le programme ou les thèmes de formation ;
- des ressources d'apprentissage ;
- des évaluations, des enquêtes et des activités d'apprentissage ;
- le retour d'information formatif ;
- la communication (notifications personnalisées) ;
- les voyages d'apprentissage.
Ainsi, vous tenez compte des différentes capacités d'apprentissage et vous encouragez la participation active des employés au processus de développement.
Pertinent pour le monde réel
À un niveau plus large, un processus d'apprentissage fondé sur les compétences permet aux employés de se concentrer sur le développement de leur capacité à agir dans des scénarios du monde réel.
Cette formation est utile car elle permet aux individus de maîtriser progressivement les compétences de la vie courante et les scénarios spécifiques à l'emploi.
Développement intégré du personnel
Les modèles traditionnels de formation en entreprise considèrent la L&D comme un aspect distinct du parcours de développement d'un employé.
Ainsi, les objectifs d'apprentissage ne sont pas toujours alignés sur les plans de carrière ou les objectifs de l'organisation, ce qui rend difficile l'évaluation de l'impact de l'apprentissage.
Ce n'est pas le cas de l'apprentissage basé sur les compétences.
- Les employés apprécient le processus inclusif et font l'expérience d'un apprentissage plus approfondi.
- Ils adhèrent aux activités d'apprentissage et de pratique car il existe un niveau de performance clairement défini démontrant la maîtrise de diverses compétences.
- Plus important encore, ils s'engagent car le processus est transparent, communique les progrès réalisés au niveau des compétences et peut intégrer les compétences matérielles et immatérielles.
Des attentes cohérentes
La variabilité des approches d'apprentissage conventionnelles est problématique car les niveaux de performance attendus peuvent varier d'un superviseur à l'autre, d'un service à l'autre ou d'un lieu à l'autre.
Les gens ont tendance à avoir des préjugés.
Lorsque des acteurs qui n'ont pas éliminé leurs préjugés deviennent les décideurs finaux de l'apprentissage des employés, ils peuvent perpétuer (intentionnellement ou non) des résultats inéquitables.
En revanche, la formation axée sur les compétences pose la question suivante : Comment saurez-vous si les employés ont acquis des compétences ?
Conseil : lorsqu'il existe une attente claire de maîtrise d'une compétence donnée, les employés, les équipes de formation et de développement et la direction lisent le même scénario.
🟢 Avantages et 🛑 Inconvénients de l'apprentissage basé sur les compétences
🟢 Pros
Flexibilité et liberté
L'apprentissage est efficace lorsque les employés sentent qu'ils ont la possibilité de s'engager dans une évaluation, un sujet ou une activité, de préférence dans le cadre de leur travail habituel.
Cette idée vous est probablement familière, car elle fait partie d'un écosystème d'apprentissage relativement récent, connu sous le nom d'apprentissage dans le flux de travail.
L'apprentissage basé sur les compétences s'inscrit parfaitement dans cette approche, de sorte que le développement des compétences devient un élément naturel du site workday.
Vitesse
Les employés contrôlent le rythme de l'apprentissage, ils sont donc susceptibles d'agir rapidement pour maîtriser les compétences pertinentes qui présentent un avantage immédiat.
Apprendre des compétences que l'éducation formelle ne prend généralement pas en compte
Les modèles de compétences sont essentiels pour garantir que les employés et les organisations se concentrent sur les aptitudes et les connaissances applicables qui ont un impact sur l'exécution du travail, dont beaucoup ne sont pas enseignées à l'école.
Adapté aux différents styles d'apprenants
Les apprenants réagissent différemment aux activités d'apprentissage.
Par exemple, certains sont plus à l'aise avec la technologie que d'autres, tandis que certains apprenants souhaitent adopter une approche progressive pour acquérir des compétences.
Quels que soient les compétences, les connaissances, le niveau d'éducation ou le niveau de confort technologique, il y a de la place pour tout le monde.
Plus d'appropriation et de responsabilité de la part de l'apprenant
Le résultat positif de cette approche est que les employés se sentent plus à même de prendre le contrôle de leur apprentissage.
Favorise l'apprentissage continu
L'approche de l'apprentissage basé sur les compétences encourage les employés et leurs superviseurs à se donner mutuellement un retour d'information et à identifier les opportunités de travail les plus pertinentes pour appliquer l'apprentissage.
Le partage et l'apprentissage à partir du retour d'information sont les fondements d'une culture de l'apprentissage sur le lieu de travail.
Des employés plus compétents
Lorsque les personnes reçoivent une formation et un développement au moment où elles en ont besoin, elles sont susceptibles d'appliquer les connaissances acquises à leur travail.
Il en résulte une amélioration du rendement du travail qui favorise une culture du travail hautement performante pour de meilleurs résultats commerciaux.
🛑 Cons
Absence de cadres de compétences
L'évaluation et la définition préalables des compétences essentielles des employés sont indispensables, ce qui pose problème à de nombreuses équipes de RH et de L&D.
En effet, les efforts d'apprentissage manquent de direction en l'absence d'un cadre de compétences bien défini qui s'inscrit dans un parcours de progression de carrière.
Difficulté à évaluer les progrès et l'efficacité
Vous constaterez que la mesure de l'efficacité de la formation pour les programmes d'apprentissage basés sur les compétences est plus difficile à réaliser qu'une initiative de formation standard pour les employés.
Comment mesurer précisément l'amélioration des compétences d'une personne ? Il y a de fortes chances que les résultats de leur travail s'améliorent après une formation efficace. Mais cela ne sera pas visible immédiatement.
La nécessité d'un suivi constant des progrès
Si vous n'êtes pas prêt (ou équipé) pour suivre en permanence les progrès de vos employés et leur apporter un soutien supplémentaire en cas de besoin, cela peut s'avérer fastidieux et chronophage.
Toutefois, ces inconvénients ne doivent pas entraver votre détermination à mettre en place un modèle de formation basé sur les compétences.
Conseil : obtenez l'aide dont vous avez besoin grâce aux plateformes d'apprentissage adaptatif :
- Suivre les progrès.
- Incorporer de manière transparente un retour d'information à 360° pour offrir des perspectives constructives aux apprenants.
- Proposer des cadres de compétences faciles à mettre en œuvre.
🪜 Mettre en œuvre l'apprentissage basé sur les compétences dans votre organisation en 8 étapes
Définir les compétences de base
Analyser et documenter les compétences applicables essentielles au succès de l'organisation dès le début.
Si certaines compétences sont communes à tous les secteurs (communication sur le lieu de travail), d'autres sont spécifiques à un secteur. Par exemple, les compétences en matière de conception pour l'industrie créative, le contrôle de la qualité pour un environnement de fabrication ou le service à la clientèle pour les secteurs de la vente au détail et des services.
Conseil : Réfléchir aux valeurs de votre entreprise peut vous permettre de découvrir les compétences essentielles dont vous avez besoin.
Créer des cadres de compétences
Collaborer avec tous les niveaux de gestion pour élaborer un modèle de compétences qui s'aligne sur les objectifs d'apprentissage du modèle basé sur les compétences.
Conseil : commencez l'exercice au niveau du département et approfondissez-le jusqu'à ce que vous disposiez d'un cadre de compétences adapté à chaque rôle.
Évaluer les connaissances préexistantes et identifier les lacunes en matière de compétences
Souvent, vous n'aurez pas l'avantage d'avoir des années d'expérience avec les mêmes employés.
Conseil n° 1 : Effectuez une enquête d'évaluation des besoins en formation pour connaître les niveaux de compétence de votre personnel.
Conseil n° 2 : l'utilisation d'une matrice de compétences vous permet de comprendre les lacunes en matière de compétences au sein de l'organisation.
Définir les ressources disponibles
L'objectif de cette étape est de vous assurer :
- Établissez un budget de formation qui reflète les coûts de la formation.
- Identifier les ressources actuelles (matériel d'apprentissage, plates-formes, horaires) qui facilitent le programme d'apprentissage.
- Évaluer les lacunes en matière de ressources et la manière d'y remédier.
Déterminer les méthodes de formation
Il existe plusieurs façons de mettre en œuvre un programme d'apprentissage basé sur les compétences pour vos employés.
L'approche de l'apprentissage individuel et autodirigé fonctionne bien. Il faut donc envisager des cours en ligne, des sessions de formation, des systèmes de gestion de l'apprentissage (LMS) et des ressources en ligne (évaluations, quiz, enquêtes).
Conseil : N'oubliez pas que les individus ont des styles d'apprentissage très variés. Optez donc pour des méthodes inclusives qui tiennent compte des différentes capacités d'apprentissage.
Créer un plan d'action
Le célèbre adage "ne pas planifier, c'est planifier l'échec" se vérifie à ce stade.
Sur la base de votre évaluation des besoins, créez un plan d'action qui jette les bases des objectifs d'apprentissage.
➡️ Apprenez à créer un plan de formation des employés efficace en 9 étapes.
Mesure, mesure, mesure
Le suivi de la satisfaction, de l'engagement et de l'efficacité des activités d'apprentissage est plus facile lorsque vous disposez d'un système de gestion de la formation performant.
Utiliser les résultats pour réitérer
Les résultats de l'étape précédente, ainsi que le retour d'information des apprenants, offrent des possibilités d'amélioration continue de l'apprentissage basé sur les compétences pour une plus grande efficacité.
Conseil : Mesurez l'efficacité de la formation à l'aide d'indicateurs de performance et de questions post-formation.
💸 5 Méthodes pour mesurer le retour sur investissement de l'apprentissage basé sur les compétences
Les décideurs de votre entreprise veulent voir le retour sur investissement (ROI) pour comprendre la valeur de l'initiative d'apprentissage.
Démontrez cette valeur en prenant en compte des paramètres tels que :
- La production et la productivité des employés évoluent grâce à la participation à l'apprentissage.
- Modification des taux de satisfaction de la clientèle.
- Économies réalisées grâce à l'amélioration des compétences en interne par rapport à l'embauche en externe.
- Taux de rétention et de rotation des employés.
- Changement dans les scores de performance des départements.
Conseil : précisez que certains de ces résultats prennent du temps et que leur obtention nécessite un suivi régulier.
Voici cinq méthodes pour mesurer le retour sur investissement de vos programmes d'apprentissage basés sur les compétences.
Évaluations objectives des scores
Parmi les exemples de cette méthode d'évaluation, on peut citer les évaluations sous forme de questions ouvertes et de questions à choix multiples, généralement administrées à l'issue d'une phase ou d'un module d'apprentissage.
Évaluation basée sur les performances
Les évaluations basées sur les performances sont plus efficaces pour démontrer le retour sur investissement et nécessitent du temps.
Il peut s'agir par exemple de projets individuels ou collectifs, de rapports ou de dissertations.
Observation du monde réel
Cette évaluation permet de déterminer si l'apprentissage conduit à un changement de comportement positif sur le lieu de travail. Le superviseur ou le directeur de l'employé est le mieux placé pour procéder à cette évaluation.
Pré-évaluations et post-évaluations
Une évaluation de préapprentissage établit la performance de base par rapport à laquelle les autres évaluations peuvent être mesurées.
À la fin de la formation, une post-évaluation (utilisant les mêmes paramètres) compare le degré de transfert et d'application de l'apprentissage.
Retour d'information à 360 degrés
L'implication de tous (superviseur, pairs, subordonnés directs) dans le domaine d'influence d'un employé permet de mieux comprendre les résultats de l'apprentissage dans l'environnement de travail.
➡️ Vous voulez en savoir plus ? Apprenez comment fournir un retour d'information précieux sur les compétences à l'aide d'évaluations à 360 degrés.
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Il n'est pas toujours nécessaire de réinventer la roue pour développer les talents.
Cependant, l'évolution du marché du travail exige l'utilisation d'outils innovants pour améliorer les compétences et développer les compétences de base de votre entreprise.
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- Conceptualisez les compétences essentielles à votre mission dans une carte des compétences détaillée en fonction des rôles spécifiques.
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