Comment utiliser les évaluations à 360 degrés pour favoriser l'apprentissage et les performances de votre personnel ?
Vous cherchez un moyen d'exploiter le retour d'information pour stimuler les performances, le développement et la croissance des employés et des équipes dans votre organisation ?
Les évaluations à 360 degrés offrent une alternative intéressante aux évaluations trimestrielles ou annuelles des performances.
Grâce à eux, les employés obtiennent un retour d'information de la part de leurs supérieurs, de leurs collègues et de leurs subordonnés, soit un éventail de voix plus large que celui qu'ils entendent habituellement.
Mais les évaluations à 360° en valent-elles la peine ? Nécessitent-elles plus d'efforts que les évaluations classiques des performances ? L'évaluation par les pairs risque-t-elle de blesser les autres et de créer des tensions sur le lieu de travail ?
Dans la plupart des cas, ces craintes ne sont pas fondées. Toutefois, il faut faire preuve de stratégie et vous tirerez le meilleur parti de cet outil de développement du personnel.
Dans ce guide, nous expliquerons ce que sont les évaluations à 360°, comment les mener efficacement et quels sont les bons et les mauvais côtés de leur utilisation dans votre organisation.
🔄 Qu'est-ce qu'une évaluation à 360 degrés ?
Les évaluations à 360 degrés sont un type d'évaluation dans lequel les employés reçoivent un retour d'information de "toutes les directions" et non pas seulement d'en haut (c'est-à-dire de la direction).
Les évaluations à 360° peuvent être un outil de gestion des performances très efficace. Au lieu d'être évalués par leur supérieur direct, les employés sont évalués par d'autres collègues, leurs subordonnés directs (le cas échéant) et d'autres personnes avec lesquelles ils travaillent. Ils peuvent également entendre des cadres supérieurs qui ne les dirigent pas directement et d'autres personnes au sein de l'entreprise avec lesquelles ils ont un lien qui n'est pas une relation directe.
Conseil : comme le retour d'information à 360 degrés provient de toutes les directions possibles, les employés obtiennent une image beaucoup plus holistique de leur contribution à l'organisation, un mélange de points de vue qui les aide à se voir sous différents angles.
Mais vous pouvez utiliser les évaluations à 360° à des fins très diverses.
Par exemple, vous pouvez utiliser une approche à 360° pour les évaluations des performances. Un autre exemple serait des évaluations à 360° comme pilier de votre programme de développement des employés.
⚙️ Comment se déroule généralement un examen à 360° ?
Le processus de retour d'information à 360 degrés commence généralement avec le supérieur hiérarchique de l'employé.
Tout d'abord, ils configureront les types de retour d'information. Une évaluation à 360° complète comprendra tous les types de retour d'information suivants :
- un retour d'information à la baisse;
- un retour d'information à la hausse;
- le retour d'information par les pairs;
- l'auto-évaluation des employés.
Mais c'est au manager de décider si tous les types de retour d'information ont un sens pour un employé donné.
Deuxièmement, il est temps de sélectionner les personnes compétentes auprès desquelles solliciter un retour d'information. C'est ce que nous appelons la phase de nomination des pairs.
Après avoir identifié et nommé les pairs, le manager enverra une demande de retour d'information à chaque personne.
Vous pouvez recueillir un retour d'information au moyen d'une enquête - anonyme ou non - ou même par le biais d'entretiens en face à face.
L'enquête posera des questions sur leur opinion concernant les performances professionnelles de l'employé, ainsi que sur ses forces et faiblesses dans des domaines spécifiques.
Une fois la collecte des commentaires terminée, le manager s'assoit avec l'employé et examine les résultats. Cette rencontre est l'occasion pour le manager de faire part de son avis et de son point de vue sur les commentaires laissés par l'employé. Il peut également aider l'employé à élaborer un plan de développement sur la base de ses observations.
Vous pouvez effectuer cette démarche sur papier ou à l'aide d'une série de documents électroniques, mais cela n'est pas très efficace.
Il existe des plateformes logicielles pour les évaluations à 360 degrés, et la solution de feedback à 360° de Zavvy, en particulier, offre un système intuitif et personnalisable - plus d'informations à ce sujet ci-dessous.
🖼️ Comment les évaluations à 360° s'intègrent dans le tableau d'ensemble
Les évaluations à 360 degrés peuvent être extrêmement efficaces pour identifier les problèmes et susciter des changements, mais seulement si elles sont utilisées à bon escient. Vous devez donc comprendre leur place dans la structure d'évaluation de votre entreprise pour en tirer le meilleur parti.
Tout d'abord, la configuration de la hiérarchie de votre entreprise fait une grande différence.
Si la"distance de pouvoir" entre les responsables et leurs subordonnés est élevée, il peut être plus facile pour les gens de donner leur avis sur les autres s'ils ont l'habitude de communiquer de manière formelle.
Toutefois, dans une entreprise où la distance de pouvoir est faible, où il s'agit davantage d'un réseau étroitement soudé qui s'appuie sur la collaboration et les relations étroites plutôt que sur l'autorité, les gens ne voudront peut-être pas juger leurs pairs s'ils se sentent plus familiers avec eux.
Si vous envisagez de mettre en place des évaluations à 360° dans votre organisation, il n'existe pas de règles universelles pour déterminer si elles conviennent ou non à la culture de votre entreprise, mais vous devez tenir compte desrelations interpersonnelles et des préférences de travail.
Il est important de tenir compte des caractéristiques démographiques de votre personnel pour décider de la meilleure façon de donner un retour d'information.
Par exemple, 80 % des employés de la génération Y préfèrent être félicités sur le champ plutôt que dans le cadre d'une évaluation.
Si vos travailleurs se montrent enthousiastes à l'égard des enquêtes de satisfaction professionnelle (qui leur permettent de faire part de leurs observations personnelles sur les conditions de travail), ils seront probablement disposés à participer à des évaluations à 360°.
L'objectif principal du processus d'évaluation à 360° est de favoriser l'amélioration, tant au niveau individuel qu'au niveau de l'organisation. Il s'agit d'un élément essentiel pour créer une culture du retour d'information dans laquelle les personnes s'épanouissent en partageant le retour d'information, en y répondant et en agissant sur la base des informations qu'il fournit.
L'alternative est une culture de la stagnation et du secret, où personne n'apprend de ses erreurs et où la peur de s'exprimer étouffe le débat sur la manière dont chacun peut s'améliorer.
L'évaluation à 360 degrés n'est pas non plus une procédure unique. Il s'agit plutôt d'une roue de développement qui tourne et tourne encore au fil du temps.
On peut l'assimiler au radar d'un sous-marin, avec une ligne qui tourne comme l'aiguille d'une horloge, vous signalant chaque fois qu'elle découvre un problème ou une opportunité.
Les évaluations à 360 degrés vous permettent de fournir un retour d'information structuré et cohérent qui peut s'inscrire dans le cadre du développement professionnel d'un employé.
Au fil du temps, c'est une façon beaucoup plus juste et efficace de tirer le meilleur parti de votre personnel.
Bien que ce type d'évaluation demande un certain effort au départ, il est plus accessible que vous ne le pensez, surtout si les outils d'évaluation appropriés font le travail à votre place.
🟢 3 Avantages clés des évaluations à 360 degrés
Fournir un retour d'information holistique et diversifié
Plutôt que de s'en tenir à la seule perspective d'un manager, les évaluations à 360 degrés permettent d'éviter les préjugés et les œillères.
Par exemple, un supérieur hiérarchique ne verra les employés performants que dans certaines situations, alors que d'autres collègues seront confrontés à un aspect différent. En outre, un supérieur hiérarchique a une manière spécifique de donner un retour d'information.
En revanche, l'obtention d'un retour d'information de la part de différentes sources peut fournir un éventail plus large d'informations.
Mise en évidence des voies de développement
Une grande variété de retours d'information s'accompagne d'une grande variété de suggestions de développement. Le retour d'information à 360 degrés offre de multiples possibilités d'amélioration.
Il peut également mettre en évidence des schémas dont l'employé n'était peut-être pas conscient.
Par exemple, si plusieurs personnes suggèrent qu'elles doivent améliorer leurs compétences en matière de gestion du temps, il s'agit probablement d'un problème à résoudre.
Le feedback à 360 degrés est également utile pour les managers, car il peut leur donner des idées pour mieux soutenir les membres de leur équipe dans la réalisation de leurs objectifs.
Contribuer à résoudre les problèmes de discrimination et d'équilibre des pouvoirs
Les relations individuelles peuvent devenir tendues en raison de questions personnelles ou de préjugés personnels.
L'ouverture du retour d'information à un groupe diversifié peut contribuer à garantir un traitement plus équitable pour tout individu. Bien qu'elle ne garantisse pas l'élimination de problèmes tels que les préjugés sexistes ou raciaux, elle peut néanmoins constituer une petite partie de la réponse à ces problèmes.
🛑 Inconvénients des évaluations à 360 degrés
Ils nécessitent un examen attentif des personnes impliquées
Vous devez vous engager à obtenir un ensemble diversifié de réponses pour obtenir des données significatives.
Si vous n'interrogez que quelques personnes ayant des relations étroites avec le sujet, vous risquez d'ancrer des hypothèses erronées à leur sujet.
Par exemple, certains employés peuvent être très sympathiques avec leurs coéquipiers, mais désagréables avec les personnes d'autres services. Mais cela ne se verrait pas si vous n'interrogiez que leurs coéquipiers.
Conseil : comme vous souhaitez connaître leur impact sur l'organisation, n'oubliez pas de choisir un casting qui le reflète.
Ils peuvent nécessiter plus d'efforts que les examens traditionnels
Naturellement, si vous demandez à plusieurs personnes de participer au processus d'examen, cela demandera un peu d'effort.
Mais tout dépend de la manière dont on l'encadre.
Alors qu'il pourrait s'agir d'une corvée fastidieuse, nous préférons présenter les évaluations à 360° comme un processus valorisant, amusant et utile.
Heureusement, nous avons quelques outils pour vous faciliter la tâche : tout d'abord, un modèle de question gratuit à utiliser et notre propre plateforme logicielle d'évaluation à 360°.
📝 Modèle d'examen à 360
L'avantage des évaluations à 360° est qu'il n'y a pas de taille définie et que vous pouvez obtenir des informations précieuses à partir de quelques questions seulement (comme pour les enquêtes sur le pouls des employés).
Vous pouvez organiser un questionnaire complexe avec des réponses fermées sur une échelle numérique si vous le souhaitez.
➡️ Pour plus d'inspiration, consultez nos exemples de feedback à 360 degrésoù nous fournissons des phrases perspicaces que vous pouvez utiliser pour un retour d'information plus spécifique.
🔍 Comment bien réaliser des évaluations à 360° ?
Si vous avez décidé que les évaluations à 360° sont le bon choix pour votre organisation, il est important de les réaliser correctement.
Voici quelques moyens de faire de l'évaluation à 360° un processus agréable et utile pour toutes les personnes concernées.
Ne le faites pas trop long
Plus l'effort à fournir pour donner un retour d'information est important, plus les gens le redoutent - et vous voulez qu'ils soient dans un état d'esprit positif pour apporter des idées constructives. Le modèle ci-dessus devrait vous donner une idée d'une longueur raisonnable.
Il est important de donner aux gens le temps de fournir des réponses valables et réfléchies, mais ils ne devraient pas avoir à écrire une dissertation sur qui que ce soit.
Conseil n° 1 : vous pouvez toujours demander des précisions lors d'une conversation supplémentaire si quelque chose doit être clarifié.
Conseil n° 2 : si l'enquête est trop longue, les employés risquent de perdre patience et de ne pas répondre aux dernières questions.
Ne le rendez pas trop personnel
Encouragez l'honnêteté et la critique constructive.
Mettez l'accent sur les comportements que les employés peuvent changer plutôt que sur les traits de personnalité qui ne le peuvent pas.
D'une certaine manière, il s'agit de juger les autres, ce qui peut révéler des vulnérabilités. Ne donnez donc pas l'occasion d'attaques personnelles ou de malentendus qui pourraient blesser les sentiments.
Conseil : Bien entendu, en tant que responsable de l'évaluation, vous devez être en mesure de contrôler les réponses avant de les communiquer aux personnes concernées.
Prendre les choses au sérieux, mais pas trop
Les évaluations à 360° ne devraient pas être une simple formalité à accomplir, mais un effort qui en vaut la peine pour toutes les personnes concernées.
Veillez donc à ce que les réponses soient partagées et discutées avec les employés et leurs réviseurs, et assurez-vous qu'ils contribuent au processus de développement !
Si les réponses sont simplement classées immédiatement après avoir été apportées, les gens n'en verront pas les avantages et leur enthousiasme s'estompera lors de la prochaine période d'évaluation.
Conseil : Présentez les évaluations à 360° comme amusantes, faciles, positives et bénéfiques si vous voulez que les gens s'engagent dans le processus.
➡️ Pourquoi le bon logiciel peut faire toute la différence pour vos évaluations à 360°.
Certains chefs d'entreprise redoutent les évaluations des employés à venir, car ils pensent que ce sera un cauchemar logistique.
Nous ne pensons pas qu'il doive en être ainsi.
L'organisation d'une campagne de feedback à l'échelle de l'entreprise est plus facile que jamais avec Zavvy, votre plateforme d'activation des employés.
Avec Zavvy, vous pouvez organiser le retour d'information dans toutes les directions en quelques clics ; vers le haut, vers le bas, sur les côtés, entre les départements, comme vous le souhaitez.
Vous pouvez définir des questions ouvertes ou fermées, gérer des cycles de campagne de rétroaction et utiliser ses informations pour améliorer les réunions individuelles mensuelles ou trimestrielles.
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