Assurez l'efficacité des conversations sur le développement de carrière dans votre entreprise grâce à 12 bonnes pratiques.
Les choses ne peuvent pas s'améliorer si vous n'en parlez pas.
Les conversations sur le développement de carrière aident votre employé à comprendre où ses efforts le mènent en fin de compte. Elles aideront les organisations à savoir où utiliser au mieux leurs talents et comment soutenir leur croissance continue - sans se focaliser sur les promotions.
Avant de discuter avec vos travailleurs de leurs aspirations, vous avez besoin d'un plan.
Voyons donc comment vous pouvez avoir des conversations efficaces et agréables sur le développement de carrière, qui feront une réelle différence pour vos employés et vos résultats.
💬 Qu'est-ce qu'un entretien de développement de carrière?
Les entretiens de développement de carrière sont des discussions entre les managers et les employés sur les aspirations professionnelles de ces derniers.
Au cours d'un entretien de développement de carrière, les employés discutent :
- ce qu'ils veulent viser, et
- ce qu'ils peuvent faire pour atteindre leurs objectifs.
👀 Note : Bien qu'elles puissent mentionner les performances, les conversations de développement sont distinctes des évaluations des performances. Elles sont davantage tournées vers l'avenir que vers le passé ou le présent.
🏆 3 raisons pour lesquelles les conversations sur le développement sont importantes
Conscience de soi des employés
Les conversations sur la carrière sont un moyen de prendre conscience de soi sur le lieu de travail.
Lorsque vos collaborateurs savent ce qu'ils visent, leur processus d'auto-évaluation peut être beaucoup plus ciblé.
Ces éléments sont essentiels à l'engagement des employés, l'état d'inspiration dans lequel ils se trouvent au travail, motivés et confiants quant à l'impact de leur travail. Ajoutez cela à l'habilitation des employés, et vous obtiendrez un employé habilité, prêt à faire son travail avec passion et compétence.
Motivation et objectif
Les conversations sur le développement des travailleurs favorisent l'amélioration des performances. Lorsque les travailleurs sentent que leurs efforts sont reconnus et que leur employeur se soucie de leur carrière, ils sont plus motivés pour travailler dur.
Mais ces conversations permettent également de définir des objectifs spécifiques et des plans d'action pour les atteindre, ce qui incite les employés à redoubler d'efforts pour obtenir les résultats souhaités.
Rétention et attraction des talents
Si vous n'accordez pas aux conversations sur le développement l'attention qu'elles méritent, vous risquez de passer à côté d'informations et de préoccupations susceptibles d'avoir un impact sur la fidélisation et l'attrition.
Conseil : Les employés ambitieux qui ont l'impression que leur carrière n'a pas d'importance pour leur entreprise sont plus susceptibles d'aller voir ailleurs pour gravir les échelons.
Les conversations sont un élément essentiel de l'évolution globale de la carrière, une caractéristique attrayante pour les entreprises qui souhaitent attirer et conserver les meilleurs talents de leur secteur.
🙅 5 lacunes dans les conversations sur les carrières aujourd'hui
Ils se concentrent trop sur les promotions
L'évolution de carrière est une vaste discipline. Il ne s'agit pas seulement d'ouvrir des voies de promotion, même si c'est un résultat courant.
Il est facile pour les managers de supposer que les employés ne veulent que des promotions, mais ce n'est pas le cas. Au contraire, l'acquisition de nouvelles compétences, de connaissances, de relations et d'expérience est tout aussi souhaitable.
Conseil : les conversations sur le développement des employés doivent avoir une vue d'ensemble.
Ils sont trop impersonnels
Aborder les conversations sur le développement avec une mentalité de case à cocher ne sert à rien.
Même si chacun doit les prendre au sérieux, il ne s'agit pas d'interviews ou d'interrogatoires, mais de conversations.
Conseil : Pour que le dialogue soit productif et utile, il faut établir un lien humain à un certain niveau.
Ils ne sont pas assez officiels
Rendre les entretiens de développement plus officiels ne doit pas être en contradiction avec le point précédent. Rendre les entretiens de développement plus formels ne signifie pas que vous perdiez la touche personnelle.
Il s'agit plutôt de documenter tout ce qui a été dit et de mettre en place un processus adéquat pour les examiner dans les délais appropriés. Cela signifie également qu'il faut les faire régulièrement plutôt qu'au hasard tout au long de l'année.
Conseil : sans structure formelle, les conversations sur le développement ne seront pas suffisamment prises au sérieux pour avoir un impact positif.
Ils sont confondus avec les évaluations des performances
Les évaluations régulières des performances sont essentielles pour aider les employés à comprendre comment ils se débrouillent. Mais ils doivent être séparés des conversations sur le développement. Dans ces dernières, vous devez vous tourner vers l'avenir tout en gardant à l'esprit la façon dont les choses se sont déroulées.
Conseil : Les entretiens de développement de carrière ne sont pas l'occasion de passer en revue les indicateurs de performance clés ou de donner un retour d'information détaillé.
Ils se concentrent sur le court terme
Une carrière peut durer toute une vie et il n'est pas possible d'y apporter des changements en quelques semaines ou quelques mois. Il n'y a donc pas lieu d'axer la conversation sur une période trop courte.
Les objectifs à court terme peuvent être considérés comme des tremplins vers des objectifs plus importants, à condition de les replacer dans leur contexte.
Conseil : si vous vous concentrez uniquement sur le court terme, vous n'intégrez pas votre employé dans l'avenir de l'entreprise et il ne se sentira pas valorisé.
🔍 4 types de conversations sur les talents
Vos conversations sur le développement des employés se dérouleront différemment selon la personne à laquelle vous vous adressez. Certains ont des performances moyennes, d'autres se surpassent chaque jour.
Certains pourraient ne pas être intéressés du tout par le développement.
➡️ Pour en savoir plus sur les performances des employés et les types de potentiel, consultez le modèle à 9 cases.
Voici comment pourraient se dérouler certaines de vos conversations sur les talents.
La conversation sur les meilleurs talents
Lorsque vous traitez avec vos meilleurs talents, vous devez commencer par reconnaître leurs performances exceptionnelles. Vous pouvez ensuite proposer des résultats potentiels s'ils maintiennent ou dépassent les niveaux actuels.
Mais n'oubliez pas qu'il ne s'agit pas d'une évaluation des performances et que vous devez vous tourner vers l'avenir.
Discutez de la manière dont vous pourrez les stimuler davantage et les aider à exploiter leur potentiel.
Conseil n° 1: les travailleurs de ce type s'épanouissent en se surpassant, et vous devez donc les encourager à le faire si vous voulez les garder.
Conseil n°2: le réseautage et le mentorat des employés seniors sont généralement une option judicieuse pour ces types d'employés.
La conversation sur l'interprète solide
Vous rencontrerez parfois des travailleurs qui se contentent de la situation actuelle. Ils répondent à toutes les exigences de leur rôle, mais n'excellent pas particulièrement.
Dans ce cas, vous devrez l'aider à déterminer si l'évolution de carrière fait partie de ses projets ou non. Si c'est le cas, il est temps d'acquérir de nouvelles compétences et de nouvelles expériences pour commencer à progresser.
S'ils ne sont pas ambitieux et veulent rester là où ils sont, ce n'est pas grave non plus. Bien entendu, tout le monde n'a pas besoin de rechercher la mobilité ou la promotion professionnelle.
Mais le développement ne consiste pas seulement à changer de titre de poste ; il s'agit aussi de maintenir et d'améliorer les résultats de leur travail.
Conseil : C'est donc à vous de trouver le meilleur moyen d'y parvenir tout en tenant compte de leurs préférences en matière de travail.
La conversation de l'interprète potentiel
Il se peut que l'un de vos employés soit doté d'un talent inexploité. Mais il n'est peut-être pas conscient de son potentiel. Si c'est le cas, faites-le lui savoir !
Il suffit parfois de quelques mots d'encouragement pour ouvrir les yeux de quelqu'un sur les possibilités qui s'offrent à lui.
Profitez des entretiens de développement pour leur présenter les options qui s'offrent à eux s'ils suivent un plan de croissance discipliné et réfléchi. Ils sont peut-être plus près d'un grand saut qu'ils ne le pensent.
Conseil : observer un employé senior ayant une expérience similaire est un moyen efficace de les amener à se voir dans une position avancée.
La conversation sur les sous-performants
Les conversations de développement avec les personnes peu performantes peuvent être plus délicates : il s'agit d'un entretien au cours duquel vous pourriez être amené à donner un retour d'information négatif si les performances de la personne ne correspondent pas aux attentes de son rôle. Toutefois, dans ce cas, un entretien d'évaluation serait un environnement plus propice à l'examen des causes et des solutions.
Mais il est important d'organiser des entretiens sur l'évolution de la carrière, car le manque d'opportunités de croissance perçues peut être à l'origine de leur démotivation.
Par exemple, un changement de rôle peut les illuminer et les motiver.
Conseil n° 1 : Ne refusez pas à ceux qui ne sont pas assez performants d'évoluer dans leur carrière pour les punir de leurs mauvaises performances - utilisez-le comme un facteur de motivation.
Conseil n° 2 : vous pouvez utiliser l'entretien de développement pour jeter les bases d'un plan d'amélioration des performances (PIP). Mais n'oubliez pas de préciser qu'il ne s'agit pas d'une mesure punitive, mais d'un outil de soutien à l'apprentissage et au développement.
💡 12 Meilleures pratiques pour mener des entretiens de carrière constructifs
1. Ne pas limiter la conversation à la promotion
Votre employé ne doit pas sortir de la réunion avec la promesse d'une promotion en échange de réalisations spécifiques.
Il n'est pas nécessaire d'éviter le sujet - une promotion peut très bien être ce qu'ils veulent - mais les promotions sont des événements importants pour toutes les personnes impliquées. Elles sont loin d'être le seul moyen d'évoluer au travail.
En se concentrant sur les promotions, vous limitez les possibilités pour votre employé de s'améliorer dans son travail et d'apprendre dans le cadre de ses fonctions.
Le développement est un processus continu et holistique, et non une série de changements de titres de postes.
Conseil n° 1 : essayez de comprendre les objectifs généraux de votre employé et la manière dont ils s'intègrent dans les aspirations de sa vie.
Conseil n° 2 : avoir une vue d'ensemble, les promotions n'étant qu'une partie des résultats possibles.
2. Se concentrer sur qui ils sont, ce qu'ils veulent et pourquoi.
Conseil n° 1 : vous pouvez commencer par examiner le passé. Quels sont les antécédents de votre employé ?
Comment sont-ils arrivés à leur poste actuel ? Qui ont été leurs mentors ou héros en début de carrière ?
De tels sujets vous aideront à comprendre ce qui les motive intrinsèquement - le pourquoi de ce qu'ils veulent.
Conseil n° 2 : il n'est pas nécessaire d'être trop personnel, mais il est toujours bon d'en savoir un peu plus sur l'histoire de leur vie. Bien sûr, cela conduit naturellement à l'avenir : qu'attendent-ils de la vie ? Comment leur carrière peut-elle leur permettre de réaliser leurs rêves ?
Vous pouvez ensuite utiliser ces grandes idées et aspirations pour élaborer un plan pour le présent et le futur proche.
3. Laissez vos employés prendre l'initiative
Au lieu de prendre le contrôle de la réunion, il est temps pour vous de vous asseoir et d'écouter un peu.
Jim Campbell, PDG de HoneymoonGoals.com, adopte cette approche avec ses employés :
"Lorsque j'ai des entretiens de développement de carrière avec mes employés, j'aime toujours les laisser diriger les réunions et les conversations au début. Je le fais parce que seul l'employé en question peut savoir ce qu'il veut faire de sa carrière, et si je commence à lui dire ce qu'il peut faire avant qu'il ne me dise ce qu'il veut, cela peut paraître prêchi-prêcha. Il est important d'être là pour écouter ce qu'ils veulent".
Conseil : veillez à utiliser des questions ouvertes qui permettent à vos employés d'explorer leurs idées plus en détail, et essayez de ne pas trop intervenir avec vos pensées.
4. Connaître l'impact de son rôle
En tant que manager ou dirigeant, vous êtes responsable de l'habilitation des employés : vous leur donnez les outils, l'environnement et la confiance en eux nécessaires pour se développer et atteindre leurs objectifs.
Mais n'oubliez pas : vous n'êtes pas là pour planifier l'ensemble de la carrière de vos employés. Vous êtes là pour :
- les guider,
- apporter un soutien et
- faire des suggestions.
Conseil : veillez à ce que vos employés sachent clairement quel rôle vous jouez dans leur développement et comment ils peuvent demander de l'aide en cours de route.
5. Permettre une orientation claire
Bien que votre rôle soit avant tout d'écouter, vous devrez faire un effort pour garder le cap. C'est particulièrement important si votre employé est particulièrement bavard ou s'il y a des sujets plus lourds à aborder.
Conseil n° 1 : vous n'avez peut-être qu'une heure pour traiter les sujets importants, vous devez donc rester dans le sujet autant que possible.
Conseil n° 2 : Pensez à la façon dont un bon thérapeute guide une conversation sur des sujets essentiels sans être autoritaire ou prescriptif.
6. Ne pas donner d'indications abstraites et générales
L'un des aspects les plus importants de ces entretiens est de raviver la passion de votre employé pour son travail et sa carrière.
Vous pouvez y parvenir en posant des questions qui servent de tremplin à des réponses productives - et non des abstractions pleines de clichés et de jargon.
John Li, cofondateur et directeur technique de Fig Loans, une société de prêts financiers, explique pourquoi :
"Ne posez pas de questions générales sur les aspirations professionnelles. Si la question "Où vous voyez-vous dans dix ans ?" peut inciter l'employé le plus déterminé à décrire ses projets en détail, la plupart d'entre eux n'auront pas de réponse. Les employés qui ne savent déjà pas ce qui les attend risquent de se sentir totalement découragés, ce qui les empêchera de continuer à travailler de manière productive."
Conseil n° 1 : les questions doivent être suffisamment larges pour susciter la créativité et la passion, mais suffisamment étroites pour être pertinentes.
Par exemple, il serait préférable de poser la question suivante : "Quel type d'expérience professionnelle aimeriez-vous avoir au cours des prochaines années ? "Quel type d'expérience professionnelle aimeriez-vous avoir au cours des prochaines années ?"
Conseil n° 2 : L'objectif est de faire passer les ambitions dans le monde réel. Pour ce faire, vous devez poser des questions claires.
7. Discuter de la manière dont les objectifs à court terme les affectent à long terme
Votre rôle de berger du développement de carrière signifie qu'il vous incombe d'aider votre employé à faire le lien entre ce qu'il fait actuellement et ce à quoi il aspire.
Ruben Gamez, PDG du logiciel de signature électronique SignWell, explique que le travail à rebours est un excellent moyen d'y parvenir :
"Nous procédons à une rétro-ingénierie de leur [c'est-à-dire des employés] développement de carrière en discutant de leurs plus grandes aspirations, puis en travaillant à rebours avec une série d'objectifs à court terme destinés à les amener là où ils se trouvent. Cela facilite les conversations sur le développement futur, car vous suivez les progrès, vous les encouragez par des réalisations à court terme et vous ajustez le plan si nécessaire".
Par exemple, vous pouvez passer en revue quelques scénarios possibles pour les 6 à 12 prochains mois. S'ils font [X activité] une fois par semaine jusqu'à la nouvelle année, alors [Y résultat] est une possibilité.
Conseil : noter ces scénarios est une source de motivation bénéfique pour les tâches quotidiennes exigeantes.
8. Encouragez votre employé à développer son réseau professionnel
Il peut être utile de proposer à votre employé de le mettre en contact avec d'autres personnes de l'entreprise dans le cadre d'un coaching ou d'un mentorat. C'est un excellent moyen d'améliorer ses compétences et de nouer des relations au sein de l'entreprise, ce qui en fait un point de discussion courant dans les entretiens de développement.
En devenant plus visible au sein de l'entreprise, vous pouvez également améliorer la volonté des autres de participer au feed-back à 360 degrés. Cela signifie qu'ils recevront un retour d'information de la part d'un plus large éventail de rôles et de niveaux hiérarchiques.
Conseil : il est également possible de faire participer les employés à des conférences sectorielles, où ils peuvent apprendre des autres, découvrir des informations utiles et nouer de nouvelles relations.
👀 Remarque : le fait de travailler en réseau avec d'autres personnes de leur secteur d'activité peut potentiellement leur ouvrir des opportunités ailleurs. Mais les avantages l'emportent généralement sur ce risque - et dans tous les cas, vous rendez votre entreprise plus attrayante en permettant cela.
9. Explorer le développement des compétences et la requalification
Lors de vos entretiens sur le développement des salariés, le développement des compétences est un concept qu'il est utile d'aborder.
Les compétences sont les connaissances, les aptitudes et les traits de caractère dont une personne a besoin pour remplir un rôle. Elles se développent au fil de la carrière des employés, mais il est essentiel de reconnaître celles qui sont nécessaires pour atteindre le résultat souhaité.
Le développement des compétences est une activité formelle qui y contribue.
➡️ Consultez notre processus de développement des compétences en 8 étapes pour voir comment vous pouvez créer le vôtre.
La requalification est une approche connexe mais légèrement différente. Dans ce cas, les employés acquièrent de nouvelles compétences spécifiques qui leur permettent de relever de nouveaux défis et d'assumer de nouveaux rôles au sein de l'organisation.
Conseil n° 1 : offrir des possibilités de recyclage est bénéfique pour votre employé, car il se développera et bénéficiera d'une plus grande variété.
Conseil n° 2 : De plus, la requalification est une stratégie de gestion des talents moins coûteuse et plus facile à mettre en œuvre pour votre entreprise, car elle réduit la charge liée à l'embauche de nouveaux employés.
10. Fournir différents niveaux de soutien à différents moments
Parfois, comme un parent fier, vous devrez prendre du recul et laisser votre employé en développement prendre ses propres décisions et commettre ses propres erreurs.
Vous ne pouvez pas leur tenir la main tout au long du voyage, mais il est essentiel d'être là lorsqu'ils ont besoin de vous.
Conseil : lors de vos discussions, indiquez clairement que votre niveau de soutien sera flexible tout au long de leur parcours, et assurez-vous que vous êtes sur la même longueur d'onde quant à la manière dont cela fonctionnera.
11. N'oubliez jamais ce que vous avez discuté et décidé
Quel que soit le degré de décontraction de la discussion, il est très important de documenter ce qui a été dit.
Si vous ne le faites pas, vous et votre employé risquez d'oublier des éléments cruciaux de la conversation. Par conséquent, vous ne serez pas en mesure d'exiger de l'autre qu'il respecte des normes élevées ou qu'il donne suite à ses promesses.
Vous pouvez simplement prendre des notes sur votre discussion. Cependant, tout le monde a intérêt à ce que les notes de réunion soient consignées dans le cadre d'un plan de développement du personnel.
Les plans de développement sont des plans d'action structurés et ciblés pour le développement des employés. En les associant à des discussions en face à face, les employés ont plus de chances d'atteindre leurs objectifs.
12. Assurer le suivi et fournir un retour d'information en cours de route
Planifiez un suivi ultérieur pour voir comment les choses se passent.
Conseil n° 1 : vous voudrez discuter de la réalisation ou non des objectifs à court terme que vous avez fixés et donner votre avis sur les résultats obtenus. Mais vous voudrez aussi savoir ce que le salarié pense de son parcours de développement jusqu'à présent.
Des facteurs extérieurs ont-ils influencé leurs aspirations ?
Ont-ils trouvé leurs nouvelles activités professionnelles épanouissantes, ou ont-elles été différentes de ce à quoi ils s'attendaient ?
Conseil n° 2 : que vous organisiez un autre entretien formel sur le développement de carrière ou une rencontre informelle, assurez-vous de suivre leurs progrès et de les soutenir tout au long de leur parcours.
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La formalisation de ces discussions potentiellement informelles peut sembler un peu contre-intuitive.
Mais les employés ont besoin d'être rassurés sur le fait que vous tiendrez vos promesses de les soutenir, et ils ont besoin de plans faciles à suivre pour rester sur la bonne voie. L'utilisation d'un système de développement adéquat permet d'atteindre ces objectifs.
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❓ FAQ sur les conversations sur le développement des employés
Quelle est la fréquence des entretiens de développement des employés ?
Il n'y a pas de calendrier fixe pour les entretiens de développement des employés. Toutefois, il est raisonnable d'en organiser un tous les six mois avec chaque employé, ce qui laisse suffisamment de temps pour constater les résultats. Toutefois, si vous attendez plus longtemps entre les entretiens, votre employé risque de s'engager sur une autre voie.
Un contrôle tous les quatre mois pourrait être une alternative raisonnable.
De quoi parlez-vous lors des réunions de développement ?
La plupart des réunions de développement discutent de l'expérience professionnelle du salarié, de son passé récent et de ses aspirations professionnelles. Ils incluent également la planification des prochaines étapes à franchir pour faire progresser sa carrière au sein de l'entreprise.
Comment se préparer aux entretiens de développement de carrière ?
En tant que manager, vous devez examiner le plan de développement de votre employé et vous familiariser avec son parcours jusqu'à présent.
Relisez les notes de vos précédentes conversations de développement avec eux pour vous rafraîchir la mémoire et voir quels objectifs vous avez fixés ensemble à l'époque.
Dans les petites équipes, il ne devrait pas être trop difficile de se préparer, car vous en savez déjà beaucoup sur elles.
Mais si vous gérez un grand nombre de personnes, vous devez faire vos devoirs et vous familiariser avec cet employé au préalable. Si vous arrivez à une réunion sans savoir qui il est ou ce qu'il fait, la confiance s'en trouvera gravement affectée. De plus, les employés seront moins enclins à s'ouvrir à une conversation honnête.
Si c'est la première fois que vous avez ce type d'entretien avec vos employés, examinez les projets auxquels ils ont contribué récemment.
- Quelles sont leurs responsabilités actuelles ?
- Pouvez-vous identifier des victoires récentes ou des défis qu'ils ont pu relever ?
Conseil : notez vos observations afin de pouvoir partager vos réflexions sur la manière dont les employés se comportent, et utilisez-les pour les inciter à prendre les devants.