Élaborer un plan de développement de carrière - Toutes les étapes et tous les modèles dont vous avez besoin
Vous avez une équipe qui déborde de potentiel, mais sans direction, ce potentiel s'étiole. C'est là qu'intervient le plan de développement de carrière, un GPS pour le développement professionnel des professionnels et des cadres qui les guident.
Dans ce billet, nous allons donc :
- Expliquer ce qu'est un plan de développement de carrière + sescinq composantes essentielles.
- Vous accompagner dans toutes les étapes de la création d' un plan de développement de carrière complet.
- Partager un modèle de plan de développement de carrière téléchargeable gratuitement.
- Analyser cinq exemples de plans de développement de carrière et partager ce qu'ils font de bien (et ce qu'ils peuvent améliorer).
🔮 Qu'est-ce qu'un plan de développement de carrière?
Un plan de développement de carrière est une stratégie qui vise à aider les employés à développer leurs compétences, leurs connaissances et leur expérience pour progresser dans leur carrière.
Un plan de développement de carrière vise à soutenir la croissance et le développement de la carrière d'un individu tout en aidant l'organisation à atteindre ses objectifs stratégiques.
Quelles sont les cinq composantes d'un plan de développement de carrière ?
Les cinq éléments essentiels de tout plan de développement de carrière sont les suivants :
- Évaluation : Une évaluation des compétences et des intérêts de l'employé afin d'identifier ses objectifs de carrière, ses intérêts et ses valeurs.
- Plan de développement général : Un plan décrivant les objectifs de carrière de l'employé et la manière dont il pourra les atteindre.
- Formation et éducation : Les possibilités de formation et d'éducation qui aideront l'employé à atteindre ses objectifs de carrière.
- Mentorat et coaching : des opportunités de mentorat et de coaching par des professionnels expérimentés (au sein de votre organisation ou non) pour aider les employés à atteindre leurs objectifs.
- L'évaluation des performances : Examens réguliers des performances afin d'évaluer les progrès et de fournir un retour d'information sur les progrès de l'employé.
⚒️ Comment créer un plan de développement de carrière pour les employés ?
Commencer par les évaluations
En utilisant les évaluations comme point de départ, les employeurs peuvent créer des plans personnalisés adaptés aux compétences et aux objectifs uniques de chaque employé, ce qui favorise l'engagement et la réussite.
À ce stade, il est essentiel d'envisager deux types de méthodes d'évaluation des aptitudes et des compétences des employés :
- Les auto-évaluations: Elles permettent aux employés de s'approprier leur développement et d'identifier leurs propres forces, faiblesses, objectifs ou autres types d'intérêts.
- Évaluations par le manager et par les pairs: Utilisez-les pour obtenir un aperçu objectif de ce que les collègues d'un employé pensent de ses forces et de ses faiblesses. Elles permettent même d'identifier celles dont l'employé n'a peut-être même pas conscience. Cela peut améliorer la transparence et l'équité, car les managers et les pairs peuvent donner leur point de vue.
Effectuer une analyse des lacunes en matière de compétences
Cette étape vous permet d'identifier les compétences spécifiques qu'un employé doit développer pour atteindre ses objectifs de carrière.
Une analyse des lacunes en matière de compétences peut fournir un aperçu réaliste des compétences et des aptitudes que les employés doivent acquérir pour un rôle spécifique ou pour réaliser leurs aspirations professionnelles.
Utiliser un modèle
Les modèles peuvent vous faire gagner du temps et de l'énergie en vous offrant un cadre facile à utiliser que vous pouvez modifier pour répondre aux besoins de chaque employé. La création d'un modèle standardisé pour l'ensemble de votre organisation vous permettra également d'assurer la cohérence et de veiller à ce que chacun reçoive la même qualité de soutien et de ressources lors du développement de sa carrière.
➡️ Nous avons ajouté un modèle, que vous trouverez ci-dessous.
Définir l'état actuel et les états souhaités
En définissant l'état actuel et l'état souhaité de la planification du développement de carrière des employés, vous vous assurez que le plan est adapté à leurs besoins et à leurs objectifs individuels.
Vous devez vous asseoir avec chacun de vos employés pour comprendre cela.
Sinon, vous risquez d'avoir un seul régime pour tout le monde. Cela ne fonctionnera pas pour la majorité de vos employés. S'ils ne voient pas de progrès, ils ne resteront pas motivés et n'auront pas beaucoup de résultats à célébrer.
Fixer des objectifs SMART
Conformément au cadre SMART, les objectifs de développement que vous fixez doivent être les suivants :
- Spécifiques : Définir clairement les objectifs afin que chacun comprenne ce qu'il doit accomplir.
- Mesurable : Ajoutez une mesure pour chaque objectif afin de suivre les progrès et de mesurer le succès.
- Réalisables : Veillez à ce que ces objectifs soient réalistes et réalisables afin que les employés se sentent motivés et inspirés pour les atteindre.
- Réalistes : Les objectifs doivent être réalisables dans les délais et avec les ressources disponibles.
- En temps voulu : Fixez un calendrier et une date limite pour chaque objectif afin que les employés puissent planifier en conséquence.
➡️ Vous ne savez pas par où commencer ? Jetez un coup d'œil à nos meilleures idées d'objectifs de développement à fixer.
💡 Conseil : N'oubliez pas de faire la distinction entre les objectifs de performance et les objectifs de développement afin que les progrès des employés sur chacun d'eux aient enfin un sens.
Plus les étapes sont détaillées et réalisables, plus il sera facile pour l'employé de les suivre et de réaliser ses aspirations professionnelles. Une fois que vous avez communiqué à chaque personne son plan de développement de carrière, assurez-lui un suivi afin de lever toute incertitude.
Hiérarchiser les tâches une fois que vous avez défini vos étapes
Pour déterminer les tâches qu'un employé doit accomplir en priorité afin d'atteindre le résultat souhaité, vous pouvez classer les tâches par ordre de priorité en fonction des critères suivants :
- leur urgence ;
- leur adéquation avec les objectifs de l'organisation ;
- les aspirations de votre employé.
Vous devrez ensuite adapter le plan de développement de carrière à l'individu et à ses besoins et intérêts particuliers. ]
💡 Conseil : Encouragez les cadres à confier aux employés des tâches ou des responsabilités dans leur rôle actuel qui correspondent à leurs objectifs de développement. Cela rendra la croissance de l'employé plus facile à gérer, plutôt que d'avoir à suivre des cours qui l'éloigneraient de ses tâches professionnelles.
Fixer des délais pour chaque tâche
Pas de date limite ? Les employés n'en feront pas une priorité. Vous avez besoin de calendriers clairs (et en particulier de dates d'échéance) pour inciter les employés à travailler à la réalisation de ces tâches ou de ces objectifs.
Soyons clairs : rien d'extraordinaire ne doit se produire s'ils ne terminent pas une tâche à temps.
Au lieu de cela, assurez un suivi régulier et vérifiez si des délais n'ont pas été respectés afin d'évaluer la situation. Il arrive que les employés soient pris par d'autres tâches ou ne disposent pas des ressources nécessaires pour terminer une activité de développement.
💡 Conseil n°1 : Pensez à fixer des étapes pour que les salariés restent motivés dans leur vie professionnelle.
💡 Conseil n° 2 : Vous pouvez ludifier l'ensemble du processus en accordant des encouragements ou de petites récompenses lorsqu'ils atteignent ces étapes.
Attribuer des ressources
C'est probablement la partie la plus difficile et la plus souvent négligée d'un programme de développement de carrière. Pourtant, il est essentiel de veiller à ce que les employés aient accès à des ressources de qualité pour qu'ils restent motivés et engagés tout au long du processus. En outre, cela garantit que leur formation et leurs progrès répondent aux normes de l'industrie.
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Intégrer le retour d'information et laisser une marge de manœuvre pour les ajustements
Rien n'est figé. Le plan de développement de carrière doit évoluer en permanence au fur et à mesure que vous observez les progrès, les résultats, les difficultés ou les nouveaux objectifs.
Les entretiens individuels sont parfaits pour vérifier régulièrement les progrès des employés en matière de développement de carrière.
Une autre solution consiste à prévoir du temps pour des entretiens consacrés à l'évolution de la carrière , au cours desquels l'employé et son manager (ou mentor) peuvent ajuster les délais ou les actions et redéfinir les priorités des tâches.
Mettre en place un mécanisme de documentation et de suivi des progrès
Il n'est cependant pas nécessaire de convoquer une réunion pour chaque mise à jour. Permettez aux employés de suivre eux-mêmes leurs progrès et créez une documentation à laquelle les responsables peuvent accéder ouvertement pour se tenir au courant de tout.
💡 Conseil : Utilisez des outils numériques tels que Trello, Asana, ou un logiciel RH spécialisé comme Zavvy, où les employés peuvent ajouter des mises à jour sur les progrès, joindre des certificats ou laisser des notes.
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📝 Modèle gratuit de plan de développement de carrière
Ne remettez pas à plus tard l'élaboration d'un plan de développement de carrière efficace. Téléchargez notre modèle gratuit pour l'obtenir et le personnaliser dès aujourd'hui.
💡 Bonus : Obtenez un modèle supplémentaire de discussion sur la carrière pour vous aider à structurer les conversations de suivi et les appels individuels.
🔍 5 Exemples de plans de développement de carrière
Vous avez déjà une idée approximative de ce que vous attendez des plans de développement de carrière de vos employés ?
Nous analysons quelques plans de développement de carrière publics afin de partager une inspiration supplémentaire. Nous parlerons de ce que nous apprécions dans ces plans et de ce que nous aimerions y voir améliorer.
Plan de développement de carrière individuel par le service des ressources humaines du MIT
Ce plan de développement de carrière du Massachusetts Institute of Technology utilise un processus d'analyse du poste actuel et des rôles antérieurs du point de vue des objectifs que les employés doivent atteindre.
🌟 Les points forts de ce plan de carrière
- Il permet aux employés de réfléchir à leurs forces et à leurs faiblesses, ainsi qu'à leurs objectifs et à leurs souhaits.
- Il intègre une auto-évaluation réaliste afin de définir l'orientation du plan.
- Il donne un aperçu général de ce à quoi pourrait ressembler la carrière d'un employé afin de l'aider à visualiser sa carrière et à rester motivé.
🛠️ Ce qui pourrait être amélioré
- Il ne mentionne pas la fixation d'objectifs et ne s'y intéresse pas.
- Il ne contient pas d'exemples montrant comment remplir le modèle.
- Il n'y a pas de place pour une section permettant de documenter l'apport des responsables ou des pairs.
- Elle ne permet pas d'évaluer pleinement les compétences et les connaissances actuelles, car les employés peuvent fournir une réponse générale.
- Il n'existe pas de modèle spécifique d'analyse des déficits de compétences.
- Elle est trop axée sur l'auto-évaluation, qui peut être unilatérale.
Modèle de développement de carrière par SEEK
Cet exemple de développement de carrière, tiré du marché de l'emploi SEEK, est divisé en deux sections principales :
- un pour analyser les forces, les faiblesses et les objectifs mesurables ;
- une deuxième section décrivant les étapes de la formation et du développement.
🌟 Les points forts de ce plan de carrière
- comporte une section dédiée à la fourniture de recommandations de formation personnalisées pour aborder les domaines d'amélioration identifiés dans la première section.
- Il permet aux employés de réfléchir et d'évaluer eux-mêmes leurs forces, leurs faiblesses et leurs objectifs.
- Il donne des exemples concrets d'idées que les employés peuvent remplir pour leur formation et leur développement de l'apprentissage.
🛠️ Ce qui pourrait être amélioré
- Nécessite un espace pour que les managers et les pairs puissent faire part de leurs réflexions.
- n'est pas accompagné d'une liste de ressources et de documents auxquels les employés peuvent accéder pour se former.
- Les questions et les délais sont limités à deux ou cinq ans.
- Les objectifs d'apprentissage doivent être plus structurés.
- N'utilise pas le cadre SMART pour clarifier les spécificités du plan.
Exemple de plan de développement personnel et professionnel par l'Université de Newcastle, Australie
Cet exemple de plan de développement personnel et professionnel est similaire à celui de SEEK, car il est fortement axé sur les objectifs et les actions de développement.
🌟 Les points forts de ce plan de carrière
- Il est rempli pour que les employés aient une idée approximative de ce qu'ils doivent ajouter.
- Il suit le cadre SMART.
- Permet un niveau de détail élevé pour chaque action.
- Une section est consacrée au suivi des résultats.
🛠️ Ce qui pourrait être amélioré
- Il n'y a pas de section dédiée aux commentaires ou au retour d'information des responsables et des pairs.
- Il n'y a pas de lien clair entre les opportunités de développement et l'impact sur les entreprises.
- Les employés doivent rechercher leurs propres opportunités et ressources d'apprentissage au lieu d'accéder à une bibliothèque de matériel d'étude.
- Il n'y a pas de section d'auto-évaluation permettant aux employés de réfléchir à leurs points forts et à leurs points faibles.
Modèle de plan de développement de carrière individuel par Case Western Reserve University
Cet exemple de la Case Western Reserve University est plus qu'un modèle. Il s'agit d'un guide conçu pour aider les employés et leurs superviseurs à fixer des objectifs et à identifier la formation ou le soutien nécessaires pour atteindre ces objectifs.
🌟 Les points forts de ce plan de carrière
- Il se concentre sur la définition des objectifs et comprend une section dédiée au suivi des objectifs.
- Inclut à la fois la perspective de l'employé et celle du manager sur le développement de carrière.
- Il comporte une page d'exemple complète afin que les employés puissent voir comment ils doivent remplir le modèle.
- Permet l'auto-évaluation et l'autoréflexion.
🛠️ Ce qui pourrait être amélioré
- Il n'y a pas de place pour le suivi des progrès ou le contrôle.
- Pas de focalisation sur les délais ou les échéances.
- Pas de système de retour d'information à 360° permettant de repérer les zones d'ombre des évaluations de performance précédentes.
- Il n'y a pas de calendrier concret (seulement des dates de réalisation) pour atteindre les objectifs ou mener à bien les actions.
- Pas de section pour le budget de développement.
Modèle de plan de développement de carrière personnel par Pertemps Professional Development
Ce plan de croissance et de développement de carrière offre une approche structurée permettant aux employés d'envisager leurs objectifs individuels, professionnels et de progression de carrière. En évaluant les lacunes dans leurs capacités, leurs connaissances et leurs expériences passées, de nombreux salariés peuvent élaborer un plan d'action pour atteindre leurs objectifs de carrière.
🌟 Les points forts de ce plan de carrière
- Permet l'auto-évaluation et l'autoréflexion.
- L'accent est mis sur le suivi des progrès réalisés.
- comporte une section très détaillée pour la planification des actions, dans laquelle les employés peuvent planifier les activités sur lesquelles ils doivent travailler et la manière de mesurer le succès de chacune d'entre elles.
- Comprend une introduction permettant aux employés de se familiariser avec le document.
🛠️ Ce qui pourrait être amélioré
- N'utilise pas le cadre SMART pour clarifier les spécificités du plan.
- Se concentre uniquement sur l'auto-évaluation, qui peut être unilatérale si le manager ou les pairs ne sont pas pris en compte.
- Il n'y a pas de place pour que les cadres fassent part de leurs commentaires ou contribuent à la planification des actions.
- Il n'y a pas d'exemple rempli, ce qui risque d'embrouiller les employés qui découvrent le plan pour la première fois.
- Il ne permet pas d'évaluer pleinement les compétences et les connaissances actuelles d'une personne.
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❓ FAQ
Quel est le meilleur moment pour élaborer un plan de développement de carrière ?
Le meilleur moment pour créer un plan de développement de carrière efficace pour les employés est le plus tôt possible, même au cours des premières semaines dans votre entreprise. Cela vous permettra, ainsi qu'à l'employé, de bien comprendre les buts et objectifs de carrière de ce dernier. N'oubliez pas de revoir et d'actualiser régulièrement le plan de développement de carrière pour vous assurer qu'il est toujours pertinent.
Quelle est la différence entre le développement de carrière et le développement professionnel ?
Le développement de carrière est axé sur la réalisation d'objectifs professionnels à long terme. Il s'agit d'un processus de prise de décisions et d'actions visant à aider les employés à progresser dans leur carrière actuelle ou à en entreprendre une nouvelle. D'autre part, le développement professionnel se concentre sur l'amélioration et le développement des compétences et des connaissances afin de rester à jour dans leur profession. Son objectif est d'aider les employés à rester compétitifs sur le marché du travail et dans leur carrière.