36 Exempel på konstruktiv feedback för högpresterande personer
Jämfört med lågpresterande personer är det lätt att ge feedback till högpresterande personer. Eller är det så?
En undersökning från Leadership IQ visade att högpresterande medarbetare är mindre engagerade på jobbet än låg- och medelpresterande . Å andra sidan visar en undersökning av Jack Zenger och Joseph Folkman att feedback hjälpte 69 % av de anställda att engagera sig och prestera bättre.
När dessa siffror ställs sida vid sida är det uppenbart att ett heltäckande feedback-system är vad din högpresterande medarbetare söker.
Ändå kanske du tvivlar på dig själv varje gång du vill granska en toppresterande person genom att fråga:
❓Hur ger jag kritisk feedback utan att få dem att känna sig angripna eller kritiserade?
❓Är jag nitisk och överdrivet krävande?
❓Är de ens vana vid kritik, eller är de vana vid att utan ansträngning vara bäst?
Det kan vara lättare att ge feedback till medelmåttiga eller lågpresterande medarbetare, eftersom de gör lätt märkbara misstag. Men när det gäller en medarbetare med toppresultat är dessa misstag kanske inte lika uppenbara, vilket gör att du tvekar att ens ta upp det från början.
För att hjälpa dig med detta har vi sammanställt en guide som berättar:
- Egenskaperna hos en högpresterande person;
- Hur du kan kontakta dem för att få feedback;
- Effektiva fraser för positiva återkopplingssessioner.
🔄 Vad är konstruktiv feedback?
Konstruktiv återkoppling är specifik, objektiv och användbar input som hjälper högpresterande medarbetare att identifiera vad som håller dem tillbaka.
Dina stjärnmedarbetare vill ha konstruktiv feedback eftersom det hjälper dem:
- Växer i sin roll;
- Identifiera styrkor;
- Förbättra deras färdigheter.
Att skapa en feedbackkultur på arbetsplatsen har enorma fördelar, från engagemang till produktivitet och bibehållande av talanger.
➡️ Upptäck exempel på högpresterande företag som utvecklar en vinnande feedbackkultur.
Konstruktiv feedback fungerar i båda riktningarna. De anställda bör också kunna berätta för dig var du kan förbättra dig!
Tips: Negativ eller positiv feedback som inte innehåller några åtgärder som kan åtgärdas påverkar inte dina anställdas prestationer.
➡️ För att få konstruktiv feedback på rätt sätt kan du läsa vår guide om konstruktiv feedback.
💬 37 fraser att använda i ett utvecklingssamtal för en högpresterande medarbetare
När du bedömer en person med höga prestationer ska du leta efter specifika exempel på exceptionellt arbete och använda ett positivt språkbruk.
Här är några praktiska fraser som du kan använda när du granskar din högpresterande medarbetare. Vi har grupperat dem efter tema, så att du lättare kan hitta de rätta uttalandena för dina arbetsgivare.
☝️ Förbättring och målsättning
Återkoppling för att sätta upp mål bedömer om högpresterande medarbetare uppfyller standarderna och anger tonen för framtiden.
- Din uppmärksamhet på detaljer är imponerande. Jag vet att du alltid vill förbättra dig, så här är några områden som du skulle kunna fokusera på.
- Du har tagit på dig mer ansvar och hanterat allt med elegans. Jag vet att du är kapabel till ännu mer, så låt oss sätta upp nya mål för nästa år.
- Det här året har varit bra för dig när det gäller produktionen. Jag märkte att vissa projekt inte höll samma kvalitet som du brukar göra, så vi måste sätta upp ett mål som garanterar att varje projekt är konsekvent.
- Ni var snabba och effektiva när det gällde att lämna in projektförslag i år. Du var oengagerad när du inte hade något att göra. Fokusera på att proaktivt söka nya uppgifter när du är mellan två projekt.
- Du är bra på att följa instruktionerna för varje projekt. Du var dock lite för beroende av att få vägledning. Så låt oss arbeta mer med självständigt tänkande och att följa vår magkänsla nu.
🎯 Resultat
Högpresterande personer letar efter nästa milstolpe att arbeta mot i sin karriär. Använd det här avsnittet för att ta reda på vad det kan vara.
- Du var avgörande för att förbättra vår nya onboarding -process. Jag märkte att du var mindre engagerad i år. Tyvärr visade sig detta i andra delar av ditt arbete. Kan vi undersöka vad vi kan göra för att åter engagera dig?
- Du tog initiativet i ditt senaste projekt, som ökade antalet ledningsrekryteringar med 8 %. Du missade dock din kvot när det gäller projekt X. Låt oss arbeta med detta tillsammans och hitta sätt att bättre prioritera din arbetsbelastning.
- Du har satt upp realistiska mål och uppnått dem alla i år. Jag tror ärligt talat att du har kapacitet att ta mer ansvar i din nuvarande roll. Kan vi prata om hur vi kan få detta att hända?
- Du har sparat oss x dollar under detta räkenskapsår. Jag kan se ditt engagemang för att uppfylla milstolparna på ett så effektivt sätt som möjligt. Du slutförde dock inte några viktiga uppgifter, vilket visar mig att du behöver ytterligare utbildning i...
- Du sparade x antal timmar för projekt M. Jag märkte att du kunde ha lagt till denna touch i många andra projekt, men att du inte gjorde det. Du skulle få mycket mer beröm om du såg till alla projekt med samma engagemang. Låt oss undersöka hur vi kan få detta att hända.
- Under den senaste produktlanseringen visade du prov på exceptionell skicklighet och initiativförmåga när det gällde att rekrytera influencers. Din förmåga att identifiera, engagera och onboarda influencers som stämde perfekt överens med vårt varumärkes värderingar och produktens unika försäljningsargument var avgörande för att vår kampanj skulle lyckas. Detta ökade inte bara vår räckvidd utan stärkte också vårt varumärkes trovärdighet på marknaden.
📈 Produktivitet
Högpresterande personer vill inte slösa tid. De behöver dig för att identifiera vad de är effektiva med och vad de fortfarande behöver finslipa.
- Du levererade ett högkvalitativt arbete. Du skulle kunna förbättra din prestation genom att förstå förväntningarna på förhand och på så sätt spara tid åt oss.
- Jag ser att du har fokuserat på teamets produktivitet sedan vårt senaste samtal. Du verkade dock distraherad på sistone, vilket innebar att ditt arbete inte höll den vanliga kvaliteten. Du skulle kunna inkludera att du ska avskärma samtal under arbetet i dina personliga mål. Det skulle göra det möjligt för dig att fokusera bättre.
- Du har tagit dig an nya projekt och slutfört dem snabbt. Du verkar dock bli distraherad i slutet av varje projekt, vilket kan leda till misstag. Detta är en missad möjlighet för dig. Med mer fokus skulle du kunna bli en ännu större tillgång.
- Du har bidragit avsevärt till att öka avdelningens produktivitet, men du har offrat ditt arbete för att hjälpa dina medarbetare. För att nå de mål du har i åtanke måste du först och främst fokusera på din egen produktivitet.
- Jag har märkt att du är proaktiv när det gäller att automatisera dina uppgifter, så att du får mer arbete gjort snabbare. Men du gör också så lite som möjligt för att klara dig, så i slutändan bidrar inte dina automatiseringsstrategier till ökad produktion. Kan vi diskutera detta?
🧩 Problemlösning och kreativitet
Högpresterande personer kan vara en viktig källa till innovation och kreativitet.
Men tyvärr kan de fastna i detaljerna i sitt arbete.
- Ni ger projekten unika perspektiv, vilket hjälper oss att förutse kundernas behov. Ditt bidrag till den ATS-vänlig CV-byggare är ett bra exempel på detta. Var inte rädd för att ta med innovativa perspektiv i ditt arbete.
- Du har angripit problem på ett kreativt sätt men har misslyckats med några viktiga projekt under året. Kan vi prata om detta?
- Du var du bra på kreativ problemlösning i år, men du var inte särskilt sansad när du ställdes inför tuffa deadlines. Hur kan vi hjälpa dig att hantera tidsfrister bättre?
- Ni tog tillvara allas synpunkter och skapade unika projektbeskrivningar i år. Det måste ha varit tidskrävande att genomföra detta, så jag förstår att ni kanske har missat vissa tidsfrister. Vill du omvärdera din arbetsbelastning?
- Jag har märkt att ni inte har använt era vanliga problemlösningsstrategier lika ofta i år. Du har gått med i ett nytt team i år. Har det något med detta att göra?
- Jag har märkt att du har gjort liknande misstag i dina senaste projekt. Att medvetet bestämma sig för att lära sig av sina misstag är något du måste arbeta på. Behöver du ytterligare stöd för att hitta bättre alternativ?
👥 Lagarbete och samarbete
Högpresterande personer är ofta inte vana vid att arbeta i en gruppmiljö. Därför kan de behöva lite vägledning om hur de ska arbeta med andra.
- Även om ditt arbete var på topp, lyssnade du inte på många gruppmedlemmar. Du missade deras synpunkter, och det finns en stor chans att det skadade moralen. Låt oss arbeta med dina samarbetsförmågor.
- Du har nått de flesta målen i år. Men du pressade ditt team i många avseenden, även om det inte fanns några hotande tidsfrister. Låt oss arbeta på att sakta ner saker och ting för att förbättra kvaliteten och moralen.
- Du bjöd in till nya idéer och arbetade bra i ett team. Men du kritiserade också många idéer för klienter med höga insatser offentligt, vilket gjorde att du verkade oåtkomlig. Arbeta med att omformulera din kritiska input, till exempel genom att...
💬 Kommunikationsförmåga
Det finns inget som kan ersätta en tydlig och effektiv kommunikation.
Högpresterande personer kan ge sig själva ett verkligt försprång genom att utveckla denna viktiga färdighet.
- Ni gav mig regelbundet direkta rapporter om projektet - vilket är bra. Du måste dock vara mer kommunikativ med dina medarbetare och be om hjälp när du behöver det.
- Du har utmärkta skriftliga färdigheter, men du drar dig för att leda presentationer. Vad kan jag göra för att hjälpa dig att förbättra din förmåga att tala inför publik?
- Du är en självständig arbetstagare, men du måste kommunicera mer när du ingår i ett team. Låt oss se mer av det under detta kvartal.
👊 Attityd och beteende
Högpresterande personer kan bli självbelåtna eller negativa. Bra feedbacksamtal hjälper till att se till att högpresterande personer håller sig på vägen mot framgång.
- Du har arbetat bra och hållit deadlines i år. Jag noterade att du var värd för många möten som gick på övertid, vilket kan ha hindrat andras produktivitet. Får jag föreslå att du förbereder en dagordning för varje möte?
- Du är entusiastisk när vi börjar något nytt, och jag uppskattar verkligen din entusiasm. Men jag har märkt att du talar över andra på möten. Alla har mycket att erbjuda, och att vara tillgänglig att arbeta med passar in i dina långsiktiga mål.
- Jag har lagt märke till att du har varit mycket bryskt mot andra den här veckan. Kvaliteten på ditt arbete är utmärkt, men ditt team kan få problem med att kommunicera med dig i framtiden om detta fortsätter. Är det något som stör dig?
🚥 Organisationsförmåga
Organisationsförmåga kan vara avgörande för att upprätthålla höga prestationer. Målinriktad, användbar feedback kan bidra till att utveckla detta.
- Du har en fantastisk personlighet och arbetsmoral men kommer ofta för sent till jobbet. Eftersom så många människor ser upp till dig är du välkommen att försöka föregå med gott exempel.
- Ni har haft några projektmotgångar som ni har återhämtat er väl från. Vissa tidsfrister har dock kommit ikapp dig den här månaden. Det är svårt, men vi behöver arbeta lite mer med tidshantering för att du ska kunna nå din potential.
⌨️ Tekniska färdigheter
Högpresterande personer skulle ha störst nytta av avancerad teknik. Genom att identifiera om de behöver teknisk utbildning eller resurser genom feedbackkanalen kan deras produktivitet fyrdubblas.
- Du närmar dig alla dina projekt med ett skickligt öga, och vi har sett en tydlig ökning av kundnöjdheten som ett resultat av detta. Det finns några tekniska områden där du släpar efter. Låt mig hjälpa till med det.
- Du är bra på att översätta teknisk jargong till något enklare. Jag har märkt att du håller dig till föråldrade lösningar, vilket bromsar dig. Här är resurser som kan hjälpa dig.
💼 Ledarskap
En framtida ledare kan bli övermäktig om han eller hon inte kontrolleras. Identifiera områden där de kan förbättra sig och vidta korrigerande åtgärder för att finslipa sina ledarskapsfärdigheter.
- Du är en hårt arbetande person som lägger ner många extra timmar. Jag har märkt att du ber ditt team att stanna hos dig vissa dagar. Som ledare måste du respektera deras rätt att lämna arbetet i tid.
- Du är bra på att föra samman människor och din försäljning har varit skyhög. Men du tar monopol på samtalen. Som framtida ledare måste du lära dig att uppmuntra andra att tala ut.
💬 Vill du ha fler exempel och extra tips och tricks? Läs då vår artikel Exempel på kollegial granskning: 50 effektiva fraser för din nästa prestations- eller kompetensgranskning.
🙌 Vad innebär det att vara högpresterande? 5 viktiga egenskaper
Konstruktiv eller inte, feedback är ofta obehaglig, så vill de anställda ha den? När det gäller högpresterande personer är det så att de vill det, eftersom de är byggda på ett annat sätt. Här är vad som skiljer dem åt.
Fokuserad och målinriktad
Högpresterande personer har tunnelseende. Därför behöver de dig som kan tala om för dem vad de ska fokusera på med denna tunnelseende och även tala om för dem när de går över gränsen.
Positivt tänkande
Högpresterande personer är målmedvetna, vilket motiverar dem att hålla ut trots motgångar.
- De är också övertygade om att de kan nå sina mål.
- De är mer motståndskraftiga än resten av din personal på grund av detta syfte och självförtroende.
- De använder motgångar som lärdomar för att bli starkare.
Bra arbetsmoral
Högpresterande personer brinner för det de gör och gör det lilla extra för att få jobbet gjort.
Medan en genomsnittlig anställd kan bli irriterad över extra input eftersom det ofta innebär mer arbete, välkomnar högpresterande anställda det med en positiv attityd.
Ser helheten i ett större perspektiv
Högpresterande personer förstår att om ett företag ska lyckas måste alla arbeta tillsammans.
Därför tar sig högpresterande personer tid att lära sig mer om företaget som helhet och hur deras roll passar in i det större sammanhanget. De söker aktivt efter både positiv och negativ feedback för att bättre kunna bidra till företagets framgång.
Konsekvent
Högpresterande personer har en"försök, försök och försök igen"-mentalitet.
- De visar samma hängivenhet och engagemang varje dag.
- De är konsekventa i sitt sätt att arbeta, oavsett om de tar sig tid att förbereda sig grundligt innan de påbörjar ett projekt eller om de är noga med detaljerna.
💡 10 bästa metoder för att ge feedback till högpresterande medarbetare
Positiv feedback kan uppmuntra till tillväxt om den ges på ett effektivt sätt.
Å andra sidan kan oförskämd eller okänslig negativ feedback skada arbetsförhållandena allvarligt.
Nu när du har en persona för högpresterande personer i åtanke kan du se hur du ska gå tillväga för att granska dem.
Berätta för dem hur de kan bidra och dra nytta av det.
Fråga dig själv vid varje feedback som du ger din högpresterande person - vad får han eller hon ut av det?
Visst vill företagets stjärnor se företaget lyckas, men den verkliga motivationen kommer av att se hur din framgång hjälper dem att lyckas också.
När du vet hur din feedback kan vara till direkt nytta för dem och inte bara för ditt företag, kan du koppla denna nytta till det bidrag du vill att de ska ge.
Låt oss ta två konkreta exempel.
Du vill att medarbetaren ska inkludera kollegor i framtida projekt. Hur gynnas de?
Ta med Jane och Mark mer i era framtida projekt.(Fördel:) Att vara en lagspelare gör dig till en bättre ledare och ökar dina chanser att bli befordrad de närmaste åren.
Du vill att den anställde ska delta i fler morgonmöten. Hur gynnas de av detta?
Delta i fler morgonmöten, även om det innebär att du måste börja jobba 30 minuter senare.(Fördel:) På så sätt kan teamet synkronisera sig med dig och ge dig viktiga projektuppdateringar tidigare.
Ge möjligheter till personlig och yrkesmässig utveckling
Du kan göra detta genom att:
- Skapa en utvecklingsplan specifikt för dem (du kan ladda ner dessa mallar och komma igång direkt).
- Erbjuda tillgång till mentorprogram.
- Sponsring av vidareutbildning.
- Hänvisa dem till resurser.
- Hjälpa dem att utveckla och visa kompetens.
Låt till exempel din anställde ta ledningen i ett nytt projekt och uppmana dem att leda presentationer om du vet att de behöver öva på det.
Fokusera på processen, inte bara på resultaten
Du kanske ständigt letar efter resultat som visar att din feedback fungerar. Det kanske inte är det bästa tillvägagångssättet.
Leta i stället efter beteendeförändringar som visar att din högpresterande medarbetare arbetar för att nå det resultatet.
Du har till exempel sagt till din högpresterande medarbetare att vara mer social. Det idealiska resultatet skulle vara att se honom delta i alla kontorsevenemang och bli mycket social.
Det är dock osannolikt att detta kommer att ske omedelbart. Om du ser att de anstränger sig för att vara en lagspelare, deltar i fler möten och försöker prata med fler lagmedlemmar är det skäl nog att fira.
Sätt upp andra, inte bara högre mål
Din högpresterande person arbetar redan hårt och sätter upp svåra mål, så det är inget du behöver säga till honom eller henne att göra.
Identifiera i stället vad som inte fungerar och hjälp dem att åtgärda det.
Tips: Se till att dina högpresterande medarbetare alltid har ett högre mål genom att upprätta tillväxtplaner med specifika åtgärder och mål.
Till exempel: Din försäljningschef arbetar länge och tar på sig för många projekt. Du kan se tecken på utbrändhet, och det hjälper inte att de också missar deadlines. En översyn i det här skedet skulle fokusera på att tala om för dem att sakta ner och ta på sig mindre arbete.
Gå inte i fällan att säga åt dem att arbeta hårdare eller att hacka på deras produktivitet.
Utnyttja kompetensmatriser
En undersökning från Ranstead USA visar att 60 % av de anställda anser att de måste lämna sitt nuvarande jobb för att göra karriärsteg.
Det verkar som om de anställda är det:
- inte förstår var de står i sitt nuvarande arbete.
- inte kan komma på hur man ska gå vidare till nästa nivå.
- ständigt når målen, men blir uttråkad på grund av brist på nya utmaningar.
Tips: Skapa en matris för jobbnivåering för att kartlägga dina högpresterande personers framsteg och framtida mål. På så sätt kommer de alltid att ha en högre målsättning att arbeta mot, som är större än deras dagliga uppgifter.
Använd matrisen för nivåindelning och de anställdas egen utvecklingsplan för att förstå vad du ska lyfta fram i din feedbackprocess.
Kanske behöver de utbildning eller en chans att visa att de är redo för mer ansvar. Ta reda på det.
Erkänn och belöna dem
Genom att erkänna dina högpresterande personers framsteg och resultat motiverar du dem att fortsätta på samma spår. Det kommer också att engagera dem och ge dem en högre känsla av målmedvetenhet.
Erkänn din högpresterande person med:
- Offentlig hyllning.
- Bonusbetalningar.
- Ytterligare PTO.
Be dem om feedback uppåt
Ett envägssystem för återkoppling stinker av partiskhet.
Dina högpresterande medarbetare, och anställda i allmänhet, bör kunna berätta för dig hur du gör när du leder och förvaltar arbetsplatsen.
Tips: Med ett 360-gradersystem är det lätt att samla in feedback från:
- Överordnade;
- Underordnade;
- Kollegor;
- de anställda själva (självbedömningar).
Att öppna dig för feedback uppåt visar att du är ivrig att lära dig och anpassa dig till medarbetarnas behov. Det är ett utmärkt recept för att skapa förtroende på arbetsplatsen .
Låt de anställda veta när de föregår med gott exempel
När du ser att en anställd gör mer än vad han eller hon kan, låt honom eller henne veta det. Förklara hur deras handlingar har en positiv inverkan på företaget. Inled inte bara ett samtal om dåliga prestationer.
Kommunicera detta för att få de anställda att känna sig uppskattade och ge dem en tydlig förståelse för vad du förväntar dig av dem i framtiden.
Ge dem vad de behöver för att lyckas
Vanligtvis ägnar de anställda mycket tid åt att tänka på sina behov innan de uttrycker dem - vilket innebär att de arbetar i obehag under en längre tid. Så gå rakt på sak och fråga dem först.
Vissa högpresterande personer kan behöva:
- Kom senare till jobbet eller gå tidigare;
- Arbeta på distans;
- Delegera arbetsbördan.
Fråga och du får svar.
Tips: Använd en återkommande pulsundersökning för att identifiera eventuella utmaningar.
Ta alltid tid för återkoppling
Det är svårt att öka medarbetarnas prestationer med bara en feedback-session varje år.
När du schemalägger regelbunden feedback vet dina anställda att du har koll på dem, så att du uppmärksammar både tillväxt och negativt beteende.
Det innebär att de är mer engagerade och produktiva. Regelbunden återkoppling förhindrar också att problem blir svårare att lösa.
Richard Brandenstein från FBR Law säger:
"Om en högpresterande person känner att han eller hon presterar bra men inte får erkännande eller belöning kan han eller hon känna sig tvungen att flytta någon annanstans."
➡️ Skapa en öppen feedbackkultur på din arbetsplats med hjälp av Zavvy
Genom att skapa en feedbackkultur på din arbetsplats kan dina anställda upptäcka sina styrkor och svagheter utan att behöva vänta hela året på att få reda på det.
Se på det så här: Skulle du vilja slösa ett helt år på en metod för att skapa leads som inte fungerar? Om du omstrategiserar tidigare kan du spara massor av tid och pengar.
Precis som ditt företag vill arbetsgivare använda sina resurser på bästa sätt. Feedback är avgörande för detta.
Zavvys programvara för 360-feedback gör det enkelt att bygga upp ett gediget feedbacksystem i tre steg:
- Välj en typ av återkoppling (själv, nedåt, uppåt och kollegialt).
- Välj den publik du vill att frågorna ska besvaras.
- Definiera frågor. Du kan använda våra omfattande resurser och mallar.
Om du vill ha ett system som gör allt, hjälper vårt 360-återkopplingssystem dig att organisera värdefulla 1:1-samtal, månatliga utvärderingar, kvartalsvisa kontroller och till och med självutvärderingar.
Det finns ingen rörig och ändlös omplanering, och det är lättare att övertyga dina högpresterande medarbetare om att reflektera över sig själva när det är så här bekvämt!