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Porque é que deve levar a sério o preconceito de feedback e como o ultrapassar
Atualizado:
5.1.2024
Lesezeit:
11 minutos
última atualização
5.1.2024
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11 minutos
Última atualização:
5 de janeiro de 2024
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O enviesamento do feedback acontece quando as experiências e atitudes pessoais em relação ao colaborador que estamos a avaliar estão a moldar o feedback em vez de factos objectivos e mensuráveis.
Existe um problema generalizado com a linguagem utilizada nas avaliações de desempenho - preconceitos inconscientes. As crenças sobrepõem-se aos factos concretos e traduzem-se silenciosamente na escolha das palavras que utilizamos para dar feedback aos colaboradores.
Este enviesamento na avaliação do desempenho tem um impacto grave nas carreiras dos colaboradores - quem recebe o feedback pode ser classificado, injustamente preterido para promoções ou mesmo despedido.
Então, o que podemos fazer para abordar este tema sensível e crítico da diversidade?
Pode ser um cliché, mas reconhecer o problema é o primeiro passo na batalha contra o enviesamento do feedback. E há muito a fazer depois disso!
Aborde o preconceito de feedback compreendendo as suas causas profundas e comece a agir com as nossas 5 dicas para ultrapassar o preconceito inconsciente no local de trabalho.
⚠️ O que é o preconceito na avaliação do desempenho ou no feedback?
Os preconceitos implícitos no processo de avaliação do desempenho têm origem em preconceitos cognitivos e estereótipos no local de trabalho. Este último é a ideia de que um trabalhador é melhor ou pior no seu trabalho com base na idade, género, raça, deficiência ou tipo de personalidade.
Não só é ofensivo, como também é importante, porque os funcionários dependem de um feedback valioso para se desenvolverem no local de trabalho e se tornarem profissionais de topo.
Mas como é que os seus empregados se podem desenvolver se o seu feedback reflectir os seus preconceitos ou ideias erradas?
De facto, será que o feedback tendencioso é de todo accionável?
Quando o feedback não é accionável, é significativamente mais complicado para os empregados crescerem ou alcançarem uma promoção de liderança.
É mais provável que o preconceito apareça durante o feedback descendente (do gestor para o subordinado directo), uma vez que só tem em conta o ponto de vista de uma única pessoa .
Uma alternativa melhor? Experimente o feedback de 360 graus, que procura opiniões de vários pares para fornecer uma avaliação de desempenho completa.
A investigação da Textio sobre"Preconceito Linguístico no Feedback de Desempenho" revela as seguintes taxas de ocorrência de feedback não accionável em cada 1.000 palavras de uma avaliação de desempenho.
- As mulheres têm 1,4 ocorrências de feedback não accionável, em comparação com 0,8 ocorrências nos homens.
- As pessoas com mais de 40 anos registam 1,3 ocorrências , em comparação com 0,8 nas pessoas com idades compreendidas entre os 18 e os 39 anos.
- Os negros têm 1,8 ocorrências, em comparação com 1,7 nos latinos e 0,9 nos brancos.
Estes números falam por si - algo tem de ser melhorado!
Porque é que a maioria das avaliações de feedback são tendenciosas?
As pessoas mais sub-representadas na sociedade são frequentemente vítimas de preconceitos linguísticos nas avaliações de desempenho dos trabalhadores.
Os preconceitos e os estereótipos têm consequências prejudiciais no mundo real e podemos culpar a psicologia pela sua ocorrência.
Os preconceitos cognitivos significam que o cérebro categoriza rapidamente a informação para nos ajudar a tomar decisões rápidas sobre uma pessoa e as suas capacidades.
Embora o objectivo do cérebro seja a eficiência, o resultado nem sempre é exacto. Este preconceito também nos incentiva a abordar o feedback com uma mentalidade fixa. É mais provável que nos agarremos às nossas impressões iniciais sobre um empregado e menos provável que vejamos o seu potencial desenvolvimento.
In contrast, a growth mindset allows us to see that everyone has the potential to improve with access to the proper training and development resources. If we shift our thinking to this perspective, we can work on stamping out our own biases in the performance review process.
Que preconceitos estereotipados de feedback existem na gestão do desempenho?
Segue-se uma lista dos preconceitos estereotipados mais comuns que vemos no local de trabalho e o seu impacto nos trabalhadores.
Preconceito de género
As últimas estatísticas globais sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres são desanimadoras - revelam que estamos a 132 anos de alcançar a paridade entre homens e mulheres. Tendo isto em conta, não é surpreendente que os preconceitos de género se estejam a infiltrar nas avaliações de desempenho.
As mulheres são frequentemente consideradas menos aptas do que os homens para cargos de chefia, sendo-lhes geralmente atribuídas tarefas de "manutenção do escritório".
Outra questão é a ideia do"muro materno", quando os colegas de trabalho consideram que as mães trabalhadoras não se preocupam com a vida familiar. O Center for WorkLife Law analisou os preconceitos num escritório de advogados americano de média dimensão e descobriu que "as mulheres eram mais susceptíveis de receber comentários sobre o excesso de trabalho do que os homens".
As mulheres que ascendem a cargos de chefia enfrentam uma linguagem forte para descrever o seu sucesso. Uma nova investigação de Stanford, publicada na American Sociological Review, analisou os preconceitos de género nas avaliações dos trabalhadores de uma empresa tecnológica da Fortune 500. O estudo revelou que os trabalhadores do sexo masculino e feminino tinham a mesma probabilidade de serem descritos como tendo competências técnicas.
Mas "as mulheres eram mais frequentemente caracterizadas como agressivas, o que tinha um impacto negativo na forma como eram vistas e nas suas oportunidades de carreira".
Sophie Neary, Directora do Grupo Meta, salienta a importância de um feedback claro e construtivo que ultrapasse os preconceitos de género:
Preconceito em relação à raça e à etnia
As pessoas de cor recebem frequentemente reacções problemáticas no trabalho e são frequentemente vítimas de salários mais baixos.
A Associação Americana de Mulheres Universitárias efectuou uma análise das disparidades salariais entre géneros e raças em 2021, que nos diz que o grupo de trabalhadores mais mal pago é o dos negros e latinos. Esta mesma categoria também teve o feedback de qualidade mais baixo durante um longo período.
A investigação de Textio sugere que os homens negros são os que recebem menos feedback do que qualquer outra raça, o que lhes dá poucas oportunidades de se desenvolverem no seu papel.
Quando recebem feedback, as pessoas negras e latinas são descritas como "apaixonadas" 2,1x mais frequentemente do que os colegas asiáticos ou brancos. Esta formulação é uma microagressão conhecida que pode significar "argumentativo" ou "incapaz de se dar bem com os outros".
Preconceito de idade
Haverá uma idade perfeita para um empregado? O preconceito em relação à idade no local de trabalho sugere que sim, sendo os trabalhadores em início e em fim de carreira os mais afectados por uma redacção descuidada.
O estudo de preconceito linguístico da Textio revela queos gestores descrevem as pessoas com menos de 40 anos como "ambiciosas" 2,5 vezes mais do que as pessoas com mais de 40 anos. E as pessoas mais velhas têm maior probabilidade de serem rotuladas como "responsáveis" ou "altruístas" do que os membros mais jovens da sua equipa.
A discriminação em razão da idade ocorre em todo o espectro etário:
- Os jovens trabalhadores são frequentemente ignorados (ou pior, desrespeitados) devido a uma percepção de falta de experiência e estatuto .
- Os trabalhadores mais velhos são considerados como tendo ultrapassado o seu prazo de validade. Este problema é particularmente grave no caso das mulheres na perimenopausa e na menopausa, normalmente entre os quarenta e os cinquenta anos, que são alvo de preconceitos relativamente às alterações da saúde física e mental.
Fiona McKay, Directora-Geral da Lightbulb Leadership, explica:
"Uma nova investigação demonstrou que as mulheres na menopausa recebem um feedback tendencioso em função do género, com base na percepção das suas mudanças de personalidade e não no seu desempenho. E isso prejudica as mulheres e as suas organizações".
Viés de personalidade
Os traços de personalidade também podem ser uma fonte de preconceitos no local de trabalho. Por exemplo, as pessoas mais introvertidas são preteridas em cargos de chefia a favor das mais extrovertidas. E as pessoas com perturbações de ansiedade são frequentemente consideradas incapazes de lidar com o stress.
A Sia Partners admite que os autoproclamados introvertidos das suas equipas se lembram de ter sido instruídos pelos líderes para "serem mais confiantes", "agirem mais como um consultor ideal" ou "andarem por aí e envolverem-se mais em conversas casuais com outros funcionários".
Estes são exemplos de preconceitos de feedback baseados na personalidade - quem dá o feedback dá a entender que favorece o comportamento de colegas extrovertidos que se sentiriam confortáveis a realizar estas três actividades.
Preconceito religioso
O preconceito religioso é quando as pessoas são classificadas de acordo com a sua fé ou com a sua opção de não acreditar em Deus. E pode ter um impacto real nas carreiras das pessoas.
Por exemplo, quem dá feedback pode considerar que os empregados religiosos são dogmáticos ou inflexíveis e acreditar que os empregados ateus ou agnósticos não têm valores morais .
Scott Tuning tem um Mestrado em Estudos Bíblicos Académicos. Ele descreve os pressupostos religiosos comuns que criam preconceitos no local de trabalho.
"Os cristãos opõem-se ao aborto, vão à igreja ao domingo de manhã e apoiam a pena capital. Os muçulmanos rezam três vezes por dia, jejuam durante os dias santos e odeiam porcos e cães. Os judeus são óptimos banqueiros e advogados, celebram o Hanukkah e têm uma visão apocalíptica do mundo. Os ateus odeiam a religião, acreditam que as pessoas de fé são menos do que inteligentes e são muito liberais em termos políticos."
Qual é o efeito de composição?
A análise dos estereótipos individuais mostra o poder destrutivo do feedback para alguém que pertence a uma única categoria.
Mas o que acontece quando um empregado se enquadra em dois ou mais?
Por exemplo, uma mulher negra com mais de 40 anos de idade assinalaria as caixas de preconceito racial, preconceito de idade e preconceito de género. De facto, as mulheres negras recebem 9 vezes mais feedback não accionável do que os homens brancos com menos de 40 anos.
Quando um destinatário de feedback se enquadra em várias categorias discriminatórias, este facto tem um efeito multiplicador, o que significa que o impacto é pior.
Outro exemplo? Os homens brancos com menos de 40 anos têm a palavra "brilhante" incluída no seu feedback 8,7 vezes mais do que as mulheres com mais de 40 anos.
Que enviesamentos cognitivos de feedback existem na gestão do desempenho?
Afastando-nos dos estereótipos, vamos analisar mais de perto alguns preconceitos cognitivos de feedback que sentimos no local de trabalho. Alguns deles têm origem na nossa constituição psicológica e nas nossas experiências pessoais. Outros são situacionais - podemos ser influenciados por colegas ou ter uma recordação distorcida de um acontecimento.
Viés de recência
O viés de recência é quando a ordem em que as coisas acontecem afecta a forma como as recordamos.
Por exemplo, se um empregado recebeu dez comentários ao longo de um ano, mas o mais recente foi negativo, este pode ter mais peso do que os outros 9.
Preconceito de afinidade
O preconceito de afinidade é quando temos uma inclinação natural para trabalhar com pessoas como nós. Pode ser porque partilham os nossos valores ou crenças ou porque temos algo em comum.
Por exemplo, pode ter uma percepção mais positiva de um colega de trabalho por ter frequentado a mesma escola ou ser da mesma cidade.
Embora não haja nada de errado em querer trabalhar com pessoas com quem temos uma ligação, este preconceito comum pode levar-nos a ignorar indivíduos talentosos que não partilham a nossa experiência.
Efeito de auréola/chifre
O efeito de auréola/chifre é quando a nossa impressão de um indivíduo é afectada por uma característica positiva ou negativa específica.
Por exemplo, se um trabalhador tiver excesso de peso, pode também ser incorrectamente rotulado como preguiçoso ou descuidado, mesmo que não haja provas disso no seu desempenho real.
Outro exemplo é quando um funcionário carismático com grandes capacidades interpessoais é visto como altamente competente, mesmo que falhe constantemente os prazos .
Viés de confirmação
O preconceito de confirmação é um dos tipos de preconceito mais perturbadores no local de trabalho. Refere-se à procura de informação que confirma as nossas crenças e ignora a informação que as contradiz.
Por exemplo, se acreditarmos que um empregado é preguiçoso, é mais provável que nos lembremos de quando chega atrasado ao trabalho e menos provável que nos lembremos de quando fica até tarde para terminar um projecto.
Preconceito de pensamento de grupo
Este fenómeno ocorre frequentemente em organizações com uma forte cultura de conformidade.
O psicólogo social Irving Janis cunhou pela primeira vez o termo "pensamento de grupo" na década de 1970. Ele definiu-o como:
"um modo de pensar em que as pessoas se envolvem quando estão profundamente envolvidas num grupo coeso, quando os esforços dos membros para obter unanimidade se sobrepõem à sua motivação para avaliar realisticamente cursos de acção alternativos."
Por exemplo, quando a maioria dos membros da equipa partilha os mesmos pontos de vista, pode ser difícil ouvir as vozes das minorias. Como resultado, os preconceitos inconscientes podem não ser controlados e invadir as avaliações anuais.
Viés de primazia
O enviesamento de primazia tem tudo a ver com as primeiras impressões. Por outras palavras, damos demasiada importância à primeira informação que recebemos, que será dominante em relação a tudo o que acontece mais tarde. Por exemplo, se um recém-chegado não brilha durante a integração, mas entra em acção alguns meses mais tarde, é mais difícil para ele obter classificações de feedback de desempenho mais elevadas do que um recém-contratado que impressionou logo no início.
Enviesamento idiossincrático do avaliador
O enviesamento idiossincrático do avaliador ocorre devido às tendências pessoais de quem dá o feedback. Por outras palavras, o avaliador, e não o avaliado, influencia a escala de classificação.
Por exemplo, o revisor tem competências técnicas excepcionais, pelo que considera que esta é uma métrica mais crítica do que a comunicação ou a produtividade. Podem dar um feedback negativo a alguém que não possua capacidades técnicas, mesmo que seja excelente em todas as outras áreas.
💡 Como ultrapassar preconceitos inconscientes no local de trabalho: 5 dicas essenciais
Agora já sabe que os preconceitos inconscientes podem ser frequentes em qualquer local de trabalho. Siga estas dicas para resolver problemas com qualquer tipo de feedback na sua organização.
1. Aproveite e reveja o seu feedback actual
Se tiver uma biblioteca de dados de avaliações de desempenho anteriores, este é o ponto de partida perfeito para examinar a extensão do enviesamento do feedback na sua organização.
Dica: Analise os seus dados e procure tendências. Sem esta mina de ouro de informação, tentará cegamente corrigir algo sem compreender o panorama geral.
O Dr. Mike Claytonorador motivacional e professor de gestão, explica a importância de rever regularmente os dados de feedback.
"No local de trabalho, podemos minimizar o enviesamento de confirmação sendo implacáveis e rigorosos na recolha de novos dados e analisando-os de baixo para cima. Em vez de procurarmos os dados que confirmam a história que queremos contar, olhamos para os dados friamente e descobrimos que história os factos nos contam."
2. Recolha de provas sobre o seu processo
Quem melhor para perguntar sobre o seu processo de feedback do que os seus destinatários?
São vítimas de discriminação?
Sugestão: Crie um inquérito anónimo para recolher dados cruciais sobre os aspectos em que o seu sistema de feedback pode estar a desiludir os seus empregados e a sua empresa.
Lembre-se: alguns empregados podem não se aperceber de que os preconceitos inconscientes se infiltraram nas suas avaliações, uma vez que não terão acesso a dados de comparação. Para contornar este problema, cruze os seus inquéritos com as avaliações reais.
Falámos com Maciek KubiakDirector de Pessoal da PhotoAiD, que nos explicou a sua abordagem para acabar com os preconceitos na avaliação do desempenho.
"A tendência para o feedback pode ser um hábito mental difícil de quebrar, mas há algumas coisas que pode fazer:
1. Tenha consciência dos seus preconceitos e considere o feedback que vai contra as suas opiniões pessoais.
2. Procurar opiniões divergentes e deliberar com outras pessoas com pontos de vista diferentes.
3. Prestar atenção à qualidade das provas e dos argumentos de ambos os lados de uma questão. Não se limite a seguir simplesmente o que lhe parece correcto ou confortável."
3. Educar os seus profissionais de RH
Os líderes de People Ops devem utilizar os seus conhecimentos e experiência em matéria de enviesamento de feedback para educar a sua organização. Por conseguinte, não basta enviar um e-mail a toda a empresa sobre o assunto. Embora recomendemos a existência de um documento de referência para mostrar a linguagem que deve e não deve ser utilizada numa avaliação. Em vez disso, o objectivo é criar um ambiente aberto e seguro onde as pessoas se sintam à vontade para discutir preconceitos inconscientes e o seu impacto no seu trabalho.
Qualquer formação DEI ou formação sobre preconceitos nunca deve ser um evento isolado, mas sim uma parte contínua do plano de desenvolvimento da sua organização. E toda a gente na empresa deve estar envolvida na conversa, desde a direcção até aos funcionários mais novos. Mas não se preocupe se ainda não tiver todas as respostas.
Este post no LinkedIn, da Coach de Neurodiversidade Clare McNamara, prova que existem lições valiosas quando as empresas "aumentam a necessidade de descobrir e de estar aberto".
4. Os dadores de feedback devem estar abertos a receber feedback
Sophie Neary, Directora do Grupo Meta, recomenda que os dadores de feedback procurem obter feedback construtivo dos seus pares para ajudar a identificar qualquer preconceito. Ela explica:
"Ninguém vem para o trabalho sendo sexista, homofóbico, racista, ou qualquer outro tipo de -ista. Se é um ponto cego ou algo que não conseguimos ver, temos de contar com outras pessoas para nos apontarem isso.
Por isso, temos de estar abertos ao feedback. Seja específico nas suas perguntas: "O que é que posso fazer de diferente da próxima vez?" "O que é que eu posso fazer especificamente para me mostrar um aliado?" "Há alguma coisa específica que eu tenha feito nos últimos meses em que ache que eu poderia ter sido inclusivo?" Continue a sondar".
5. Correcção constante do rumo
O enviesamento do feedback não é um problema que se resolva de um dia para o outro. Mas pode atenuá-lo com um esforço contínuo e o sistema de feedback correcto.
Sugestão: Consulte regularmente a sua equipa para verificar se a parcialidade continua a ser um problema. Continue a analisar os dados e faça alterações ao seu processo de feedback sempre que necessário.
Manter viva a conversa sobre preconceitos inconscientes - não deixar que se torne um exercício de "marcar a caixa".
Em vez disso, utilize-a como uma oportunidade para criar um local de trabalho mais inclusivo, onde todos sintam que podem ser autênticos e onde todas as vozes dos trabalhadores sejam ouvidas.
➡️ Criar uma cultura de feedback transparente
Implemente as dicas acima num processo renovado de avaliação do desempenho dos funcionários centrado no feedback 360º para celebrar todas as vozes da sua empresa .
➡️ Zavvy's 360 software leads the way in developing a harmonious and constructive environment for employees to thrive.
You can expect:
- Feedback claro e intencional, isento de preconceitos;
- Facilitar o feedback de todos os ângulos;
- Estabelecer conversas significativas logo na fase de integração;
- Criar uma cultura de feedback 360º com o clique de um botão.
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