As 8 principais tendências nas avaliações de desempenho dos funcionários que todas as empresas devem conhecer e aproveitar
É um gestor de pessoas ou proprietário de uma empresa que se dedica a promover o crescimento pessoal, o empenho e a satisfação dos seus empregados?
Então, deve manter-se a par das tendências nas avaliações de desempenho dos trabalhadores.
A relação entre a avaliação do desempenho e a satisfação dos trabalhadores é evidente. Quando as empresas utilizam métodos objectivos e consistentes para avaliar o desempenho dos trabalhadores, estes sentem-se melhor no seu trabalho.
A produtividade de uma empresa é o resultado dos esforços e das capacidades dos seus trabalhadores.
Uma avaliação de desempenho permite-nos compreender:
- As razões do desempenho dos nossos colaboradores.
- Como podemos ajudá-los a melhorar ou a alterar o seu comportamento.
As avaliações de desempenho dos trabalhadores desenvolveram-se significativamente ao longo dos anos para se manterem próximas dos trabalhadores e do seu desempenho e para os manter empenhados.
Por estas razões, as tendências na forma como os trabalhadores são analisados e avaliados continuarão a moldar e a ajudar a manter uma força de trabalho segura.
Consulte a nossa análise e o nosso olhar perspicaz sobre as tendências das avaliações de desempenho dos trabalhadores. Encontrará algumas ideias para os seus processos de pessoal.
O papel das avaliações de desempenho dos trabalhadores no local de trabalho actual
As melhores avaliações de desempenho fornecem feedback contínuo, promovem o trabalho em equipa e a produtividade e ajudam os colaboradores a melhorar e a atingir o seu potencial máximo.
As avaliações dos empregados melhoram o desempenho individual, a cultura da empresa e a retenção. Quando promove e apoia activamente o crescimento e desenvolvimento pessoal dos seus empregados, é mais provável que estes permaneçam na sua organização a longo prazo.
Por exemplo, avaliações de 360 graus reúnem feedback de várias fontes para formar uma imagem mais completa.
Para acompanhar a evolução da carreira dos seus empregados e aliviar a pressão das avaliações anuais de desempenho, faça-lhes avaliações de desempenho consistentes.
Alguns dos benefícios mais importantes das avaliações regulares incluem
- Assegurar que os empregados tenham uma ideia mais clara das expectativas de desempenho.
- Permitindo que os gestores tenham uma ideia do que motiva os seus empregados.
- Proporcionar uma oportunidade para discutir quaisquer preocupações que os gestores possam ter sobre o desempenho dos trabalhadores.
- Ajudar os empregados a planear os seus percursos profissionais e os gestores a avaliar quais os empregados com maior probabilidade de sucesso.
- Obter informações úteis sobre as necessidades da empresa para progredir no trabalho. Por exemplo, o desempenho das pessoas em comparação umas com as outras e quem merece um aumento ou um bónus.
- Permitir a retenção dos empregados: um feedback construtivo e específico aos seus empregados faz com que eles se sintam ouvidos e apreciados.
Briang Hong, Director Executivo da Big Easy RoofingBriang Hong, CEO da Big Easy Roofing, comenta as avaliações regulares na sua empresa:
"Defendemos discussões mensais ou trimestrais sobre o desempenho, seguidas de uma avaliação de fim de ano sobre temas gerais, observações, progressos e próximas iniciativas. Isto mantém os gestores e o pessoal na mesma página no que diz respeito a objectivos, desenvolvimento e produtividade."
➡️ Descubra 17 formas de melhorar o desempenho dos trabalhadores na sua organização.
📈 8 Tendências nas avaliações de desempenho dos trabalhadores
No local de trabalho moderno, as avaliações de desempenho dos trabalhadores são necessárias para manter a sua empresa no bom caminho.
Mas como pode garantir que o seu sistema de avaliação do desempenho ajuda os seus colaboradores e a sua empresa?
Estas são as tendências que estão a moldar as avaliações de desempenho eficazes.
Mais tecnologia? Sim, por favor
Actualmente, é cada vez mais comum as empresas utilizarem a tecnologia no seu processo de avaliação do desempenho. Com as aplicações de avaliação do desempenho, os colaboradores podem:
- Verificar a base em que estão a ser avaliados.
- Leia as críticas que receberam dos seus pares.
- Verificar o progresso com base em objectivos pré-definidos.
"A realização de inquéritos 360º tradicionais exige muito menos esforço com a tecnologia actual do que no passado. Isto torna mais fácil para as empresas dar aos funcionários ou gestores a capacidade de solicitar proactivamente, conceber e até auto-administrar inquéritos 360 para apoiar o desenvolvimento." Hunt, Sherwood e Bidwell, 2019.
➡️ Inclui software como Zavvy. Pode automatizar o feedback dos empregados e obter um acesso mais eficiente a mudanças em tempo real nas experiências e desempenhos dos empregados.
Além disso, pode configurar os seus processos com feedback anónimo.
As ferramentas de avaliação do desempenho são fantásticas para resolver os desafios operacionais da recolha e análise de feedback de desempenho a 360º.
No entanto, há um elemento que deve ser tido em conta. A tecnologia não é suficiente para impulsionar uma gestão de alto desempenho. É necessário acrescentar à equação o elemento de formação e apoio.
"As soluções tecnológicas não são, e não devem ser, vistas como ferramentas que substituem o verdadeiro diálogo de orientação entre empregados e gestores. E a tecnologia, por si só, não pode criar uma cultura em que as conversas de feedback eficazes ocorram regularmente." Hunt, Sherwood e Bidwell, 2019.
🔀 Adeus às avaliações tradicionais dos gestores, olá às avaliações 360
Uma avaliação de desempenho a 360 graus:
- É um método de sondagem de várias fontes para obter um feedback significativo sobre o desempenho profissional de um indivíduo.
- Inclui as opiniões dos colegas, subordinados e superiores do avaliado.
- Permite-lhe obter um feedback sincero e contínuo de todas as partes, de modo a poder tomar melhores decisões sobre o que deve ser feito a seguir para o crescimento dos trabalhadores.
- Ajuda a evitar preconceitos e observações distorcidas para uma avaliação mais exacta e justa
Este tipo de avaliação permite-lhe obter feedback de todas as áreas do trabalho de um trabalhador. Isto é especialmente útil para os gestores que estão a tentar desenvolver os seus empregados e melhorar o seu desempenho.
Bonnie Whitfield, Directora de Recursos Humanos da Family Destinations Guide (FDG) explica por que razão a abordagem de 360 graus funciona para a sua empresa:
"Acredito que [a avaliação 360 graus] é mais precisa do que a tradicional reunião individual entre um funcionário e o seu director. Permite-me obter feedback de outras pessoas que trabalham de perto com o colaborador em questão e dá-me uma visão dos seus hábitos de trabalho, traços de personalidade e pontos fortes/fracos em tempo real.
Por exemplo, se alguém que trabalha de perto com um colaborador me disser que ele não está a fazer bem o seu trabalho ou que está a ter problemas com outros colaboradores, isso pode reflectir-se na sua avaliação de desempenho, bem como nas minhas próprias observações sobre ele."
Consequentemente, as avaliações de desempenho a 360 graus provam ser um meio mais sólido e eficaz de avaliar os colaboradores do que as avaliações de desempenho normalizadas.
Walter Lappert, Presidente da Triad Drones, destaca o papel das auto-revisões dos funcionários como ponto de partida para conversas sobre coaching e desenvolvimento:
"Apesar de ser muito subjectiva, [uma auto-reflexão escrita] serve como ponto de partida para uma conversa mais aprofundada. Poderá ser mais simples para os mentores irem ao encontro dos mentorandos onde eles se encontram e adaptarem um caminho de crescimento para eles, se tomarem nota dos pontos em que os mentorandos têm avaliações elevadas ou negativas do seu próprio trabalho.
Penso que a natureza subjectiva disto é crucial. Algumas pessoas podem acreditar que o seu trabalho é impecável, mas fazê-las pensar sobre os seus problemas ajuda a destacar as áreas problemáticas para elas."
➡️ Compreender as diferenças entre feedback 360 e avaliações de desempenho.
Maior concentração nos resultados: A qualidade do trabalho supera a quantidade de horas
As empresas centram-se nos resultados e não nos contributos ou actividades para avaliar o desempenho dos trabalhadores.
Assim, as avaliações de desempenho devem centrar-se no impacto que um funcionário teve na organização e não no número de horas que trabalhou ou na quantidade de papéis que arquivou.
Por exemplo, a filosofia de desempenho da Cisco centra-se inteiramente na criação de grandes equipas e na promoção da excelência das equipas. Avaliam os seus empregados em função de objectivos definidos para desenvolver as competências, os comportamentos e os rituais que definem as equipas excelentes.
Saiba como efectuar avaliações de desempenho e feedback dos funcionários como a Cisco, com processos orientados por dados.
Vamos crescer juntos: Maior ênfase na aprendizagem e no desenvolvimento
As empresas estão cada vez mais empenhadas em proporcionar aos seus empregados oportunidades para aprenderem novas competências e se desenvolverem profissionalmente.
Muitas pessoas deixam os seus empregos porque não os consideram suficientemente estimulantes, um cenário que pode levar ao tédio e ao desejo de mudança.
Os gestores devem incentivar os empregados a aprenderem novas competências para crescerem profissionalmente e manterem-se relevantes no local de trabalho.
Os trabalhadores satisfeitos que vêem uma oportunidade de progressão nas suas empresas actuais são susceptíveis de beneficiar:
- Clareza nas políticas de desenvolvimento de carreira da empresa.
- Uma descrição pormenorizada dos deveres, responsabilidades e expectativas de um posto de trabalho.
- Um sistema de feedback que funciona a todos os níveis da organização.
- A flexibilidade de ter múltiplas opções no que diz respeito à sua carreira.
Muitas empresas estão a implementar o coaching e o mentoring para apoiar o desempenho dos colaboradores.
Reflectindo sobre o coaching e o mentoring na Ling App, uma aplicação de línguas gamificada, o seu especialista em RH, Jarir Mallah, destaca:
"As nossas pausas para café são famosas em toda a empresa. Os funcionários aguardam-nas com expectativa para discutir questões, desafios e também para celebrar o sucesso. Inicialmente, os funcionários têm uma pausa para café semanal e uma vez em cada duas semanas após o período de estágio."
Manter toda a gente informada: Mais transparência e honestidade
A transparência é um pilar fundamental de um bom sistema de avaliação do desempenho.
As pessoas precisam de saber como e porque é que recebem avaliações específicas e quais os critérios que servem de base às mesmas.
"Estamos a assistir a um impulso no sentido de sermos mais abertos com os funcionários sobre o seu desempenho e a um desejo de ouvir mais o seu feedback honesto.
Na nossa empresa, começámos a ter conversas abertas sobre o que faz com que as pessoas se sintam bem no trabalho, quais são as suas dificuldades e como podemos melhorar as coisas para todos. Isto levou a uma melhor comunicação entre gestores e funcionários, o que levou a equipas mais bem sucedidas em geral." Bonnie Whitfield, Directora de Recursos Humanos da Family Destinations Guide (FDG).
A Netflix é o epítome desta tendência: A Netflix incentiva uma cultura de feedback radical e transparente que não flui apenas para baixo ou para cima, mas também em círculo.
O seu mantra é que só se deve dizer sobre alguém o que se diria na cara dessa pessoa.
Saiba como gerir as avaliações de desempenho e o feedback dos funcionários como a Netflix e promover uma cultura de franqueza radical.
Frequência das revisões: mais é melhor
Em vez de esperar até ao final do ano ou do trimestre, muitas organizações estão a avançar para revisões trimestrais ou mesmo mensais que dão aos empregados um feedback contínuo sobre o seu progresso. Uma forma de o fazer é através de reuniões regulares 1:1.
Esta abordagem, frequentemente designada por método de feedback frequente ou contínuo dos trabalhadores, pode ajudar a reduzir as taxas de rotação.
Quando o feedback é imediato e informal, ele:
- Facilita a aceitação pelos trabalhadores das informações sobre o seu desempenho.
- Permite um processo mais criterioso a partir de fontes mais qualitativas.
- Permite que todos os empregados recebam avaliações honestas do seu trabalho - mesmoquando está demasiado ocupado ou distraído para dar feedback cara a cara.
As revisões frequentes garantem que os empregados se sentem apoiados ao longo do ano, em vez de se sentirem potencialmente apanhados de surpresa na altura da revisão anual.
Esta estratégia mantém os gestores actualizados sobre o desempenho dos seus empregados e fornece feedback mais rapidamente, para que possam resolver os problemas antes de se tornarem questões importantes.
"A nossa empresa implementou uma regra geral, segundo a qual todos os chefes de equipa são incentivados a realizar reuniões semanais individuais com os membros da sua equipa, nas quais podem discutir quaisquer preocupações que possam ter, feedback, críticas construtivas, bem como reconhecer os êxitos alcançados.
Também realizamos duas reuniões com todos os colaboradores a cada trimestre, uma no início e outra no final. Isto é feito para manter toda a gente na mesma página e para que as outras equipas saibam o que estão a fazer, os seus objectivos e como vão lá chegar.
Estas reuniões aumentam a satisfação dos funcionários porque lhes damos a conhecer activamente o que estão a fazer bem, o que não está a correr tão bem e o que podem fazer para o resolver." Piotrek SosnowskiCo-fundador, Director de Pessoas e Cultura da More Growth.
⚖️ Reuniões de calibração da avaliação do desempenho para manter o equilíbrio entre todos
Suponhamos que dois avaliadores classificam um único colaborador. Um gestor considera que ele "corresponde às expectativas", enquanto outro colaborador classifica o seu "desempenho excepcional". Existe um desalinhamento óbvio do que pode significar um desempenho excepcional.
Como é que as avaliações de desempenho podem ser exactas e justas se a subjectividade dos avaliadores surgir em vez de normas de desempenho partilhadas?
As reuniões de calibração existem para evitar que isso aconteça.
Durante o processo de calibração, os gestores analisam as classificações de desempenho dos colaboradores propostas por cada um.
Uma reunião de calibração da avaliação do desempenho:
- Assegure-se de que as revisões são consistentes e que os chefes de departamento compreendem o que faz um funcionário ter um bom desempenho. Assim, os directores deixarão de ter opiniões diferentes sobre o que faz um funcionário ter um desempenho de topo.
- Destaque os trabalhadores com melhor desempenho que merecem reconhecimento e recompensas, ao mesmo tempo que chama a atenção para os trabalhadores com baixo desempenho e tenta chegar aos porquês.
Separar a conversa sobre desempenho e a conversa sobre dinheiro
A ligação das avaliações de desempenho às decisões de compensação pode dar origem a avaliações falsas dos trabalhadores.
Imagine que os seus empregados sabem que tem uma bolsa de promoções limitada. Consequentemente, podem acabar por se avaliar a si próprios e aos seus superiores hierárquicos muito mais alto e os seus pares muito mais baixo.
Outro desafio é garantir que os empregados processem e actuem de acordo com o seu feedback.
Mas suponhamos que a sua chefia associava as classificações de desempenho à remuneração. Nesse caso, podem não estar dispostos a ouvir atentamente e a utilizar qualquer feedback construtivo.
Isto não anula o objectivo de receber um feedback significativo e accionável?
A maioria das empresas introduziu recentemente um feedback informal mais frequente, avaliações trimestrais do desempenho e uma avaliação anual centrada nas decisões de remuneração.
A separação mantém as avaliações de desempenho centradas no feedback e não nos números.
Com esta abordagem, associa-se a remuneração ao feedback de fim de ano para uma revisão específica relacionada com a remuneração. Entretanto, as conversações sobre o desempenho dos colaboradores ocorrem mais do que uma vez ao longo do ano.
Na Google, as avaliações de desempenho e as reuniões de compensação têm um mês de intervalo, pelo que o feedback não é misturado com números e é puramente qualitativo e accionável.
Saiba mais sobre a abordagem da Google ao desempenho e calibração do gestor.
➡️ Mantenha-se a par das tendências de avaliação do desempenho com Zavvy
Zavvy facilita-lhe o acompanhamento do progresso dos seus empregados e dá-lhes um feedback útil e significativo.
Eis como as funcionalidades do Zavvy o ajudarão a manter-se na vanguarda das tendências de avaliação do desempenho:
- O nosso software de software de feedback 360 irá garantir que personaliza o ciclo de avaliação de desempenho adequado às suas necessidades.
- Criar - envolver - crescer: Partilhar feedback é apenas o primeiro passo. Ajudá-lo-emos a permitir conversas significativas que impulsionam o desempenho e o crescimento no seu local de trabalho. Pode associar o feedback, percursos de carreirae planos de crescimento para impulsionar o crescimento dos funcionários.
- A nossa funcionalidade de calibração irá apoiar o seu desempenho reuniões de calibração.
- Definições avançadas de anonimato. Pode tornar alguns comentários anónimos e outros não anónimos.
- Pode utilizar a ferramenta de inquérito para medir o envolvimento remoto e a satisfação no trabalho.
- Com a gestão de objectivos, assegurará que os seus empregados e gestores estão no bom caminho, promovendo a transparência e criando confiança.
Saiba como Zavvy constrói o seu sistema de feedback numa sessão de demonstração e veja por si próprio quanto tempo poupará nas tarefas de avaliação do desempenho dos empregados.