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Como criar um plano de desenvolvimento de liderança eficaz (e porque o deve fazer)
Atualizado:
5.1.2024
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11 minutos
última atualização
5.1.2024
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11 minutos
Última atualização:
5 de janeiro de 2024
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A qualidade da liderança pode fazer a diferença numa organização. Se escolher o líder errado, pode fazer com que os seus melhores talentos saiam directamente para os braços abertos dos seus concorrentes.
Mas um grande líder irá inspirar e motivar a sua equipa, ajudando cada funcionário a atingir o seu potencial máximo e a progredir na sua carreira.
Então, como é que encontramos pessoas com excelentes capacidades de liderança que farão uma diferença positiva?
Infelizmente, não é tão fácil como se pensa.
Apenas 10% das pessoas são líderes natos, mas é possível formar outros 20% para se tornarem líderes de alta qualidade quando se tem um plano de desenvolvimento estruturado.
O que é o desenvolvimento da liderança?
O desenvolvimento da liderança é uma estratégia empresarial a longo prazo em que os colaboradores se preparam para futuras funções de gestão e liderança. No centro de uma estratégia de desenvolvimento da liderança está um plano que delineia as competências de que cada colaborador necessita para se tornar um líder. Incluirá também objectivos de aprendizagem e metas a atingir.
"Cada pessoa tem um potencial ilimitado e pode prosperar no ambiente certo. Têm enormes reservas de criatividade que podem ser libertadas para resolver problemas, ultrapassar obstáculos e atingir objectivos empresariais." Brian TracyBrian Tracy, orador motivacional e autor de "Leadership".
Objectivos de desenvolvimento da liderança
Mas em que é que quer que a sua próxima geração de líderes se destaque? Defina os seus objectivos de liderança antes de identificar os candidatos adequados para os alcançar. Para se inspirar, o Fórum Económico Mundial prevê as competências transversais mais importantes exigidas pela força de trabalho em 2025 - consulte-as para o ajudar a definir objectivos de liderança específicos. 👇
Por que razão se devem criar planos de desenvolvimento da liderança?
Seguir um plano de desenvolvimento da liderança tem benefícios claros para os empregados que querem progredir nas suas carreiras. Mas também existem vantagens fantásticas para as empresas.
Concepção de líderes empresariais
Desenvolvimento Os planos de desenvolvimento são uma parte importante do planeamento da sucessão, assegurando que tem sempre futuros líderes capazes à espera nas asas. Isto é especialmente importante em tempos de crise e em mercados competitivos.
Melissa Lanier PrestonMelissa Lanier Preston, Directora de Desenvolvimento de Liderança e Gestão de Talentos da T-Mobile, explica,
"O pipeline de talentos é realmente a força vital da linha da frente. Precisamos de ter pessoas que possam assumir funções de gerente de loja ou de treinador e o centro de atendimento. Por isso, os líderes estão concentrados em encontrar talentos e desenvolver essas pessoas."
Melhorar o envolvimento dos empregados
O desenvolvimento da liderança está também fortemente associado ao empenho e à retenção dos trabalhadores em numerosos estudos. Os inquéritos internos da Cisco revelam que"os gestores competentes e eficazes são um factor importante na retenção dos empregados". Este ponto é corroborado pela Deloitte, que encontrou uma diferença de 35% na confiança na liderança entre os funcionários que queriam deixar a empresa e os que queriam ficar.
Jacob Morganautor de "O Líder do Futuro", explica como os líderes são parte integrante da experiência do funcionário.
"Ninguém começa por odiar o seu trabalho ou o seu chefe. Todos nós aparecemos no primeiro dia de um novo emprego, entusiasmados com novas oportunidades e ingressando em uma grande empresa nova. Mas, com o tempo, as coisas começam a mudar. O que é que acontece para que esse novo empregado entusiasmado se transforme num empregado veterano cansado e pouco empenhado?
Criar uma óptima experiência para os funcionários significa envolvê-los, ouvi-los, dar-lhes poder e tratá-los como indivíduos. Ao concentrarmo-nos na criação de uma experiência envolvente e capacitadora, podemos ter empregados que continuam entusiasmados por vir trabalhar, independentemente do tempo que estão na empresa."
Acelerar os progressos da IDI
Um programa de liderança bem concebido pode complementar o seu enfoque na DEI, que é uma das principais considerações dos departamentos de RH. 76% dos funcionários e candidatos a emprego afirmam que uma força de trabalho diversificada é essencial ao avaliar empresas e ofertas de emprego. Não só deve ser dada prioridade a uma cultura de liderança inclusiva, como também esta pode ser utilizada para incentivar a DEI em toda a força de trabalho.
Mas a investigação da Russell Reynolds Associates conclui que dois dos maiores obstáculos à DEI são a falta de objectivos claros e de responsabilidade por parte da liderança. Supere ambos com um plano estratégico de desenvolvimento de liderança centrado na diversidade, equidade e inclusão.
⚙️ Como criar um plano de desenvolvimento da liderança
Cada empresa terá uma abordagem ligeiramente diferente ao desenvolvimento da liderança, mas espera-se que estes 5 componentes constituam a base de um plano.
1. Definir o que significa liderança
O primeiro passo é rever os seus objectivos empresariais e clarificar exactamente o que significa liderança para a sua organização. Quais as competências que a sua empresa necessita actualmente versus o tipo de líder que pretende no futuro?
Utilize um modelo de competências de gestão que inclua competências técnicas (conhecimentos específicos do seu sector ou função). No entanto, as competências de liderança mais procuradas são as competências de liderança transversais, tais como
- Comunicação
- Capacidade de orientação
- Envolver os empregados
- Planeamento estratégico
- Promover o empenhamento
2. Identifique os seus candidatos a líderes
Quando tiver uma visão dos seus futuros líderes, identifique os candidatos nos quais gostaria de investir recursos de desenvolvimento. Utilize reuniões individuais para discutir oportunidades de liderança com estes candidatos e verificar se a sua visão está de acordo com os seus próprios percursos profissionais.
Uma forma comum de o fazer é através de uma análise de 9 caixas
Embora não haja promessas, este livro branco da Robert Walters revela que os empregados ficam mais satisfeitos por continuar a trabalhar para uma empresa que os valoriza e oferece um caminho claro de progressão.
3. Definir as suas metas e objectivos de liderança
Quais são as principais prioridades da sua empresa? Com base na sua lista de competências, crie uma direcção a seguir pelos seus líderes.
Lembre-se: os objectivos de desenvolvimento são normalmente amplos e de longo prazo. São o ponto final que pretende que os seus líderes atinjam. Os objectivos são os passos mais pequenos e práticos que os seus líderes devem dar antes de chegarem à meta e alcançarem o objetivo.
Por exemplo, se o seu objetivo é "tornar-se mais resiliente", isso é vago. Para criar uma meta de desenvolvimento de liderança viável, divida-a numa série de objectivos alcançáveis, como por exemplo
- Comprometer-se a participar em sessões semanais de formação e aceitar as reacções
- Participar regularmente em mesas redondas entre pares para reforçar a confiança e as relações
- Praticar a atenção plena e o autocuidado para permanecer resiliente dentro e fora do trabalho.
4. Escolha os seus métodos de desenvolvimento
Dependendo da dimensão, do âmbito e do tipo de empregados da sua organização, pode incluir uma combinação de alguns dos seguintes métodos de formação para o desenvolvimento.
- Microaprendizagem - pequenas acções de formação de desenvolvimento ministradas regularmente.
- Aprendizagem entre pares - discussões em mesas redondas para debater desafios e soluções.
- Orientação de líderes - contacto e acompanhamento do trabalho de líderes existentes.
- Rotação de funções - os seus líderes podem ganhar experiência no local de trabalho em várias áreas de negócio.
- Sessões de formação orientadas por um formador - num ambiente virtual ou numa sala de aula.
- Certificações profissionais - quando são necessárias acreditações técnicas.
5. Avalie os resultados do seu programa de liderança
Como é que vai saber se o programa de liderança é bem sucedido? Poderá medir:
- Tempo - um candidato a líder completou a sua formação até à data X?
- Percentagem - em que 100% é o grau de preparação de um candidato para assumir um papel de liderança.
- Numérico - medir o ROI do seu programa de liderança ou a melhoria das taxas de retenção de colaboradores depois de um líder ter tomado as rédeas.
6. Conhecer os estilos de liderança dos seus colaboradores
Uma vez que os planos de desenvolvimento da liderança são adaptados ao indivíduo em formação, há espaço para ter em conta os diferentes estilos de liderança e a forma como os pode utilizar em diferentes situações.
- Os líderes autocráticos não incentivam a participação dos membros da equipa. Isto é útil quando são necessárias decisões rápidas, mas não é uma estratégia popular para os ambientes empresariais inclusivos actuais.
- Os líderes autoritários são altamente confiantes e dedicam o seu tempo a definir expectativas e a explicar o raciocínio subjacente às decisões-chave.
- Os líderes que definem o ritmo colocam a fasquia alta e incentivam os membros da sua equipa a ter sucesso. Isto é óptimo para os empregados motivados que conseguem lidar com esta abordagem de "amor duro" à liderança. Mas também pode induzir stress.
- Os líderes democráticos fazem questão de envolver os seus empregados e de pedir as suas opiniões. É uma excelente forma de fomentar a criatividade e o trabalho de equipa.
- Os líderes de coaching dão orientações para ajudar os empregados a encontrar as suas capacidades interiores e a atingir o seu potencial máximo.
- Os líderes afiliativos estão muito em sintonia com as necessidades emocionais dos seus empregados. É de esperar que os tipos afiliativos dêem prioridade à colaboração e à resolução de conflitos.
- Os líderes laissez-faire confiam plenamente nas competências e talentos dos membros da sua equipa. Não se importam de deixar que os empregados tomem as suas próprias decisões, mas fazem controlos regulares para manter todos em sintonia.
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⚠️ Quais são os desafios dos planos de desenvolvimento da liderança?
Os programas de desenvolvimento de liderança abrangem uma indústria global de 366 mil milhões de dólares - é um grande negócio! Mas apesar do esforço para oferecer oportunidades de desenvolvimento abrangentes para líderes emergentes, muitos programas não alcançam o sucesso desejado.
Porquê? Por causa de um dos seguintes bloqueios.
1. O programa não é cativante
As tradicionais apresentações em Powerpoint que se encontram nos programas de formação são aborrecidas. Os candidatos têm períodos de atenção curtos e querem chegar rapidamente à informação importante, e é por isso que as micro aulas são uma excelente alternativa.
"A Microsoft descobriu que, desde o ano 2000 (ou seja, quando a revolução móvel começou), a capacidade média de atenção caiu de 12 segundos para 8 segundos." Tempo
O conteúdo do seu programa também tem de se manter relevante e pode ter de ser adaptado todos os anos de acordo com a mudança de direcção da sua empresa.
2. O programa não se adaptou ao seu controlo remoto ou configuração híbrida
Como é o seu programa de liderança actual e como se adaptou a quaisquer alterações recentes ao seu modelo de negócio, como a mudança para o trabalho remoto ou híbrido?
Adejoke Adeboyejo, um escritor de tecnologia de RH, explica,
"A maior parte dos jovens que entram no mercado de trabalho concluíram agora os seus cursos através do Zoom e muitos começaram a trabalhar à distância e, em alguns casos, de forma híbrida. As empresas têm de encontrar formas de garantir que estes jovens aprendem a liderança e outras competências no local de trabalho que não podem ser adquiridas à distância."
Um programa de desenvolvimento de liderança não é escalável enquanto não tiver resolvido esta questão.
3. O programa não está a atrair as pessoas certas
Os departamentos de RH podem ter dificuldade em atrair candidatos com elevado potencial para participarem num programa de desenvolvimento profissional. Isto pode depender da forma como o convite é formulado.
Um estudo da HBR incluiu uma amostra de 530 trabalhadores adultos norte-americanos que não tinham frequentado um curso de desenvolvimento de liderança anteriormente. Eles apresentaram ao grupo de amostra duas possibilidades:
Opção 1: Um programa que "ajudaria os estudantes a tornarem-se líderes que tomam decisões eficazes".
Opção 2: Um programa que "ajudaria os alunos a aprender e a melhorar as competências de liderança, como a tomada de decisões eficazes".
Os resultados? Os participantes no inquérito consideraram a opção 1 mais difícil, pelo que estavam menos interessados em inscrever-se neste curso do que na opção 2.
4. O programa não fornece contexto
O que funciona para uma organização pode não ser relevante para outra, por isso, lembre-se que os programas de desenvolvimento de liderança não se devem basear num modelo de "tamanho único". Para obter o melhor resultado, concentre-se nas competências-chave de que os líderes da sua empresa necessitam especificamente.
Exemplo: um banco europeu de retalho melhorou a produtividade concentrando-se numa competência de liderança - a capacidade de persuadir e motivar os seus pares fora das linhas formais de comunicação. Os gestores de vendas do banco persuadiram os gestores do departamento de TI a alterar os sistemas e processos que a equipa de vendas considerava demorados e improdutivos. Ao implementar medidas técnicas de aceleração de vendas, a produtividade do banco aumentou 15%.
Certifique-se de que o seu programa de desenvolvimento fornece contexto para que os seus candidatos a líderes apliquem técnicas de aprendizagem semelhantes a situações da vida real.
Exemplos de empresas com planos de desenvolvimento da liderança
Seleccionámos estes exemplos de planos de liderança bem sucedidos de empresas de todo o mundo.
Freeletics
Freeletics baseou o seu programa de desenvolvimento da aprendizagem nos principais desafios com que a empresa se deparava: as pessoas não têm tempo suficiente para se formarem nem têm sessões individuais regulares com os novos líderes. De igual modo, verificaram que as pessoas perdiam rapidamente os seus conhecimentos após a formação e não tinham a oportunidade de utilizar a informação na prática.
Zavvycriou três programas distintos para ajudar os líderes do Freeletics a ter sucesso e a ultrapassar estes obstáculos.
- Microaprendizagem - desafios e lembretes de tamanho reduzido como parte de um quadro prático mais alargado.
- Mesa redonda de gestores de pessoas - oportunidade para partilhar as melhores práticas e discutir desafios.
- Leadership Onboarding - um programa aprofundado que ajuda os novos líderes a aprender processos e princípios e a aceder a recursos.
T-Mobile
Em 2016, o feedback interno da T-Mobile foi claro - os funcionários não tinham certeza sobre as oportunidades de carreira na empresa, inclusive não entendiam quais funções existiam em toda a organização. A T-Mobile respondeu criando 4.000 cargos que se encaixam em famílias de cargos em 5 grupos operacionais diferentes.
A T-Mobile também organizou um evento virtual sobre carreiras, incluindo:
- vídeos de síntese de funções
- conselhos de carreira de líderes e executivos
- salas de conversação interactivas
- realizar um concurso de carreiras de sonho.
A empresa foi recompensada com a melhoria da percepção dos funcionários, a diminuição do desgaste e o aumento da produtividade. A T-Mobile segue agora uma abordagem ágil à formação em liderança, incluindo currículos de aprendizagem repletos de 1000 objectos de microaprendizagem para fornecer aos potenciais líderes os conjuntos de competências e qualidades de que necessitam.
Agilent Technologies
A Agilent Technologies, uma empresa derivada da Hewlett Packard, criou um programa global de desenvolvimento de liderança empresarial para líderes de elevado potencial. As suas características incluem:
- Competências claras de liderança
- Avaliações de 360 graus com base nestas competências
- Coaching executivo
- Controlo da eficácia do coaching
- Cláusula de "pagamento por resultados" (prometendo crescimento da liderança para o líder ou então o treinador não seria pago!)
Dois anos e meio após a utilização deste modelo de desenvolvimento da liderança, a empresa mediu o sucesso do programa com base no feedback anónimo dos avaliadores. 95% dos líderes que concluíram o programa demonstraram eficácia geral na liderança.
✍️ Como redigir um plano de desenvolvimento da liderança?
Encorajamos os planos de desenvolvimento da liderança a serem iterativos entre um candidato a líder e os líderes de RH ou gestores de relatórios. Os candidatos podem efectuar auto-avaliações para traçar os seus percursos pessoais de desenvolvimento da liderança, avaliando os seus próprios pontos fortes e fracos para ajudar a identificar eventuais lacunas de competências.
Mas os líderes existentes também devem participar na definição dos modelos de competências de liderança. Avaliar os progressos do candidato a líder, revisitando periodicamente o plano de acção, caso seja necessário ajustá-lo.
Utilize a coluna da direita do modelo abaixo para criar:
- notas pormenorizadas
- marcos
- prazos para a realização das metas e objectivos
- datas das próximas avaliações de liderança.
Deste modo, terá acesso a indicadores claros sobre a evolução de um candidato no seu percurso para uma liderança eficaz.
Modelo de plano de desenvolvimento de liderança
Um plano de desenvolvimento da liderança não precisa de ser diferente dos planos de desenvolvimento "tradicionais" dos trabalhadores da empresa.
Embora o processo geral funcione de forma semelhante, as competências-alvo mudam.
Descarregar: 🧾 Modelo de plano de desenvolvimento dos trabalhadores [Folha de cálculo]
➡️ Desenvolva os seus líderes com a Zavvy
O desenvolvimento da liderança é um investimento fundamental para o futuro da sua empresa. Mas este não é um processo para o qual se possa utilizar um modelo pré-definido.
Em vez disso, é necessário ter um conhecimento sólido das principais competências de liderança e saber como trabalhar individualmente com os candidatos para criar um plano de desenvolvimento de aprendizagem à medida de cada um.
A Zavvy pode ajudar:
- 🌱 Estabelecer modelos de competências modelos de competências
- Receber feedback para compreender os pontos fortes e fracos individuais de cada um
- Criar e seguir planos de desenvolvimento individual para todos
- 📈 Tornar a aprendizagem cativante e eficaz com soluções de formação inovadoras. Estas incluem as nossas micro-aulas que valem a pena ser consumidas para fornecer aos futuros líderes as ferramentas de que necessitam para terem sucesso nos negócios.
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