45 przykładów konstruktywnej informacji zwrotnej: Twój Cheatsheat do poprawy informacji zwrotnej
Udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej jest łatwiejsze do powiedzenia niż do wykonania. Zrozumienie teorii to jedno, ale znalezienie odpowiednich słów może być trudne.
W tym artykule przedstawimy kilka przykładów konstruktywnego feedbacku, które można wykorzystać do usprawnienia procesu przekazywania informacji zwrotnych.
Podziel się nimi ze swoimi pracownikami i liderami i zacznij czerpać korzyści z kultury konstruktywnej informacji zwrotnej.
Czym jest konstruktywna informacja zwrotna?
Istotne informacje zwrotne są niezbędne dla rozwoju pracowników i pozytywnego środowiska pracy.
Istnieje jednak cienka granica między konstruktywną informacją zwrotną a krytyką, którą należy zrozumieć podczas zarządzania ludźmi.
Informacja zwrotna od pracownika jest niezbędna do poprawy jego wyników poprzez identyfikację obszarów wymagających poprawy. W przeciwieństwie do krytyki, która jedynie wskazuje słabe punkty, konstruktywna informacja zwrotna identyfikuje obszary problemowe i oferuje rozwiązania.
Zdrowa kultura informacji zwrotnej w firmie zapewnia otwartą, korzystną komunikację dotyczącą wyników pracowników i firmy. Dążąc do sukcesu, wszyscy muszą wspólnie dążyć do wspólnego celu, a konstruktywna informacja zwrotna może pomóc w jego osiągnięciu!
➡️ Aby dowiedzieć się więcej o filozofii stojącej za tymi przykładami, zapoznaj się z naszym artykułem na temat skutecznego stosowania konstruktywnej informacji zwrotnej.
Omawiamy w nim korzyści, wspólne cele i najlepsze praktyki udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych w pozytywnym miejscu pracy - niezbędna umiejętność dla specjalistów HR.
45 Przykłady konstruktywnych informacji zwrotnych
Poniżej znajduje się 45 przykładów konstruktywnych informacji zwrotnych, które możesz wykorzystać jako inspirację, gdy chcesz zmotywować swoich współpracowników do jak najlepszej pracy.
🎯 Przykłady konstruktywnych informacji zwrotnych na temat brakujących celów
Jeśli jakiemuś pracownikowi brakuje celów, należy rozważyć przyczynę pod każdym kątem. Zadaj sobie pytanie:
- Dlaczego tracą bramki?
- Czy oczekiwania są jasne i sprawiedliwe?
- Co może uniemożliwiać im osiągnięcie celów?
- Jak możemy pomóc im odnieść sukces?
Ogólnie rzecz biorąc, odbiorca informacji zwrotnej chce osiągać dobre wyniki, a brak realizacji celów jest czymś, czego ma nadzieję uniknąć. Pamiętaj więc, aby podejść do tej rozmowy i zaoferować pomoc, a nie krytykować ich umiejętności lub wyniki.
Oto kilka przykładów informacji zwrotnych od pracowników, które można wykorzystać w przypadku braku celów:
- Wygląda na to, że nie udało ci się osiągnąć tego celu. Czy są jakieś przeszkody uniemożliwiające osiągnięcie sukcesu? Czego potrzebujesz, aby je pokonać?
- Nie do końca spełniłeś oczekiwania w tym okresie. Czy są jakieś aspekty planu, których w pełni nie rozumiesz? Wierzymy w twoje umiejętności, o ile droga jest jasna.
- Nie zrealizowałeś wszystkich swoich celów w tym kwartale. Czy uważasz, że wyznaczone przez nas cele sprzedażowe były realistyczne? Jeśli nie, jakie zmiany możemy wprowadzić, aby zapewnić sukces w następnym kwartale?
📉 Przykłady konstruktywnych informacji zwrotnych na temat obniżonej produktywności
Spadek produktywności może często wynikać z niezadowolenia z pracy lub wypalenia zawodowego. W obu przypadkach ważne jest, aby używać taktu, aby uniknąć zaostrzenia sytuacji, w której tarcia już istnieją.
Pamiętaj, aby odrobić pracę domową przed przekazaniem tego typu opinii. Możesz to zrobić poprzez:
- Analizowanie danych i recenzji dotyczących wydajności pracowników.
- Poszukiwanie zmian, które zbiegają się ze zmniejszoną produktywnością.
- Porozmawiaj ze współpracownikami i przełożonymi o wszelkich znanych im powodach.
Załóżmy, że potrafisz zidentyfikować prawdopodobne przyczyny spadku produktywności. W takim przypadku możesz lepiej się przygotować, jeśli pojawią się one podczas dyskusji.
Załóżmy na przykład, że produktywność pracownika spadła po odejściu współpracownika. W takim przypadku możesz spróbować dowiedzieć się, jak wpłynęło to na temat.
Poniżej znajduje się kilka przykładów konstruktywnej krytyki, których możesz użyć, aby poruszyć temat zmniejszonego pozytywnego nastawienia, pozostając jednocześnie pozytywnym i pomocnym:
- W zeszłym roku dałeś z siebie wszystko! Twoje wyniki były jednymi z najlepszych, jakie kiedykolwiek widziałem. Jak do tej pory w tym roku nie nadążasz za tymi wynikami. Czy coś się zmieniło, co jest tego przyczyną?
- Wygląda na to, że od czasu X Twoje wyniki spadły. Niestety nie możemy cofnąć się w czasie, ale czy jest coś, co możemy zrobić, aby wrócić na właściwe tory?
- Zauważyliśmy, że twoja wydajność była nieco niższa w ciągu ostatnich kilku tygodni. Czy potrzebujesz przerwy lub zmiany tempa, aby pomóc Ci się naładować?
Wskazówka: Oferowanie pomocy lub okazywanie uzasadnionej troski o sukces pracownika będzie świadczyć o tym, że jesteś po to, aby pomagać, a nie wymierzać bat.
🦹 Przykłady konstruktywnych informacji zwrotnych dotyczących postawy i nieuprzejmości
Mając do czynienia ze złym nastawieniem, należy zachować szczególną ostrożność.
Jeśli pracownik ma historię złego nastawienia, wszelkiego rodzaju informacje zwrotne mogą wywołać nieprofesjonalną reakcję.
Chociaż może to być niewygodne, może to być również korzystne na dłuższą metę, ponieważ można rozwiązać problem z pierwszej ręki. W idealnej sytuacji można jednak zapobiec wszelkim sytuacjom teraz lub w przyszłości.
Wskazówka #1: Kluczem jest tutaj skupienie się na zachowaniu, a nie na osobie. Staraj się nie wchodzić w osobiste sprawy z opiniami lub osądami. Zamiast tego zwróć uwagę na problem i jego przyczyny.
Oto kilka sposobów na konstruktywne przekazywanie behawioralnej informacji zwrotnej:
- W zeszłym tygodniu skomentowałeś, że zespół sprzedaży popełnił kilka błędów, które musiałeś naprawić. Chociaż doceniamy twoją pomoc, twój język był trochę nieprofesjonalny. Czy pamiętasz, co powiedziałeś?
- Niektórzy członkowie twojego zespołu wyrazili niechęć do pracy z tobą z powodu twojego nastawienia i negatywnych komentarzy, które wygłosiłeś. Wszyscy miewamy gorsze dni, ale w pracy należy zachować pozytywne lub przynajmniej neutralne nastawienie. Czy pamiętasz jakiś przykład takiej sytuacji?
- Dotarło do nas, że ty i Jeff mieliście ostatnio pewne osobiste konflikty. Rozumiemy, że osobowości nie zawsze dobrze się ze sobą łączą, ale musimy być w stanie pracować razem jako zespół. Czy jest coś, co możemy zrobić, aby rozwiązać ten problem?
W niektórych przypadkach samo poinformowanie pracownika, że jego zachowanie spowodowało wystarczająco dużo problemów, aby kierownictwo zwróciło na nie uwagę, może zmotywować go do podjęcia kroków w celu ich skorygowania.
Wskazówka nr 2: Jeśli to możliwe, podejdź do sytuacji łagodnie, mając nadzieję, że będzie ona skłonna do poprawy.
Wskazówka nr 3: Jeśli problem się powtarza lub jest na tyle poważny, że wymaga natychmiastowego rozwiązania, konieczne może być użycie bardziej dosadnego języka i postawienie surowych oczekiwań lub ultimatum.
Przykłady konstruktywnych informacji zwrotnych dotyczących etyki pracy: Spóźnienia i nieobecności
Spóźnienia i nieobecności w pracy to częste problemy, z którymi każdy specjalista HR może mieć do czynienia od czasu do czasu.
Na szczęście frekwencja jest zwykle dobrze udokumentowana, a zasady są często wdrożone. Jeśli tak nie jest, warto rozważyć ich stworzenie.
Wskazówka: Posiadanie zasad dotyczących frekwencji eliminuje wszelkie faworyzowanie. Ponadto zapobiegnie to poczuciu niesprawiedliwego traktowania niektórych pracowników.
Udzielając konstruktywnej informacji zwrotnej na temat etyki pracy, należy rozważyć następujące podejścia:
- Jak dotąd w tym roku miałeś sporo nieusprawiedliwionych nieobecności. Czy jest jakiś powód, dla którego masz problemy z dotarciem do pracy? Historycznie twoja frekwencja była doskonała.
- Zauważyliśmy, że spóźniłeś się dwa razy w zeszłym tygodniu i jeszcze raz tydzień wcześniej. Czy jest jakiś powód, dla którego masz problemy z dotarciem na czas? Czy jesteś zadowolony ze swojego obecnego harmonogramu i ról zawodowych?
- Wygląda na to, że przegapiłeś początek spotkania w piątek z powodu przedłużonego lunchu. W poprzedni piątek również wyszedłeś wcześniej. Chociaż zależy nam na tym, aby każdy mógł znaleźć wygodną równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, mamy pewne oczekiwania dotyczące zarządzania czasem.
Jeśli to możliwe, zaproponuj pracę z daną osobą zgodnie z jej harmonogramem. Spróbuj znaleźć sposoby na poprawę sytuacji, nie zapominając o równowadze między pracą a życiem prywatnym.
Pokaż, że starasz się im pomóc i możesz wyjaśnić wszelkie kwestie związane z frekwencją.
Przykłady konstruktywnych informacji zwrotnych dotyczących dbałości o szczegóły
Brak dbałości o szczegóły może być szkodliwy w miejscu pracy. Drobne błędy w krytycznych procesach mogą powodować szereg problemów.
Poświęcenie dodatkowej minuty na podwójne sprawdzenie swojej pracy może zaoszczędzić wiele godzin na usuwaniu błędów.
Wszyscy jesteśmy jednak ludźmi i błędy się zdarzają. Problem pojawia się, gdy dana osoba popełnia więcej niż sprawiedliwy udział w tych drobnych błędach.
Aby odnieść się do obaw z dbałością o szczegóły, spróbuj sformułować konstruktywną opinię w następujący sposób:
- Ogólnie rzecz biorąc, jakość pracy jest doskonała. Jest tylko kilka drobnych błędów, które sprawiają, że nie jest idealnie. Czy jest jakiś krok, który możemy dodać do twojego procesu, abyś mógł je wyłapać?
- Wiem, że masz wiele na głowie, ale kilka powtarzających się błędów przysparza więcej pracy tobie i innym członkom twojego zespołu. Czy wiesz, na czym one polegają?
- Miernik prędkości jest bardzo dobry, ale ostatnio pojawiło się kilka nieścisłości. Czy jest coś, co możemy zrobić, aby tak się nie działo? Na tym etapie najlepiej byłoby skupić się na dokładności, nawet jeśli oznacza to spowolnienie tempa.
Przekazywanie konstruktywnej informacji zwrotnej na temat dbałości pracownika o szczegóły jest trudne, ponieważ może mieć wiele przyczyn.
Dla niektórych nie jest to po prostu jedna z ich mocnych stron. Innym razem może to być brak motywacji lub zaangażowania, a nawet objaw wypalenia zawodowego.
Odkrycie przyczyny braku dbałości o szczegóły jest kluczowe dla rozwiązania problemu (nawet jeśli oznacza to, że stanowisko po prostu nie jest odpowiednie).
💼 Przykłady konstruktywnych informacji zwrotnych na temat przywództwa
Konstruktywna informacja zwrotna nie zawsze jest skierowana do nowych pracowników lub osób znajdujących się nisko w hierarchii.
Czasami będziesz musiał przekazywać informacje zwrotne pracownikom na wysokich stanowiskach, którzy mogą mieć za sobą lata doświadczenia.
Ma to większe szanse na zejście na boczny tor, ponieważ ta osoba może postrzegać siebie jako twojego rówieśnika lub nawet przełożonego. W końcu musi mieć jakieś sukcesy i umiejętności przywódcze, skoro dotarła tam, gdzie jest.
Wskazówka: W przypadku konstruktywnej krytyki należy unikać kwestionowania czyichś umiejętności. Zwłaszcza, gdy odbiorcy są prawdopodobnie dumni ze stanowiska, które uważają za zasłużone i prestiżowe.
Udzielanie informacji zwrotnej w takich sytuacjach może wywołać bardziej defensywną lub wyniosłą reakcję.
Postaraj się zachować neutralność podczas udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych dla swojego przełożonego i osób na stanowiskach kierowniczych, tak jak w poniższych przykładach:
- Kiedy Jennifer zrezygnowała ze swojego stanowiska w zeszłym miesiącu, jako jeden z powodów podała trudności z zarządzaniem. Czy wiedziałeś o jej problemach? Czy kiedykolwiek ci o tym mówiła? Nie zauważyliśmy żadnych zauważalnych problemów z wydajnością.
- Któregoś dnia upomniałeś Adama dość ostro przy innych współpracownikach w pokoju socjalnym. Chociaż rozumiemy powód, dla którego chciałeś z nim porozmawiać, następnym razem lepiej będzie zrobić to prywatnie. Czy rozumiesz dlaczego?
- Wyniki twojego działu w ostatnim kwartale były znacznie niższe od naszych przewidywań. Wiem, że mogło to być spowodowane wieloma czynnikami, ale ostatecznie ciężar spada na ciebie jako kierownika działu. Twoje osiągnięcia są poza tym solidne, więc miałem nadzieję, że pomożesz mi zrozumieć, co się stało i jak możemy to zmienić.
Na stanowiskach kierowniczych poziom odpowiedzialności i stresu jest zwykle wyższy. W tym kontekście konstruktywna krytyka jest jeszcze ważniejsza, ponieważ wydajność, morale i otwarta komunikacja zależą od pozytywnych i skutecznych informacji zwrotnych.
Osoby osiągające wysokie wyniki to kolejna grupa, której trudno jest przekazać konstruktywną informację zwrotną. Ponieważ ich wyniki są zazwyczaj wysokie, informacja zwrotna często nie jest potrzebna lub uzasadniona. Jednocześnie możliwości dalszego rozwoju tych osób mogą sprawić, że będą one jeszcze bardziej efektywne.
➡️ Zebraliśmy 36 przykładów konstruktywnej informacji zwrotnej dla najlepszych pracowników, aby pomóc ci w dalszym rozwoju twoich najlepszych pracowników bez negatywnego wpływu na ich morale.
🧩 Przykłady informacji zwrotnych za słabe rozwiązywanie problemów lub brak inicjatywy
Celem dobrego zarządzania nie jest konieczność zarządzania ludźmi. Jeśli każdy wie, co ma robić i jak to robić, firma może działać jak dobrze naoliwiona maszyna.
Nieuchronnie pojawią się nowe problemy. Podczas gdy niektórzy ludzie mogą sprostać tym wyzwaniom, inni nie.
Czasami jest to brak umiejętności rozwiązania problemu. Innym razem może to oznaczać wkładanie niewystarczającego wysiłku w wykonywanie zadań.
Często olejem napędowym dobrze naoliwionej maszyny do pracy jest zdolność pracowników do autonomicznej pracy bez mikrozarządzania ze strony liderów.
Dla pracowników, którzy wydają się nie wnosić wystarczająco dużo oleju do pracy, wypróbuj te przykłady konstruktywnej krytyki:
- Jesteś naprawdę dobry w przestrzeganiu protokołów i procedur, ale w scenariuszach, w których ich nie ma, chcielibyśmy, abyś spróbował poradzić sobie z nimi samodzielnie.
- Doceniamy twoją zdolność do dobrej komunikacji, ale lider zespołu uważa, że spowalniasz proces, zbyt często prosząc o potwierdzenie. Idź za głosem serca! Ufamy ci.
- W sytuacjach, w których nie ma oczywistego następnego kroku, zauważyliśmy, że lubisz przyjmować postawę "poczekaj i zobacz". Czy jest jakiś powód, dla którego nie masz ochoty przejąć inicjatywy? Jesteśmy pewni twoich umiejętności i uważamy, że ty też powinieneś!
Często niechęć do podjęcia inicjatywy lub wypróbowania rozwiązania, które wydaje się nieszablonowe, wynika ze strachu przed popełnieniem błędu.
Jednak pracownicy, którzy ciągle nie chcą wykonać tego skoku, nie będą się rozwijać ani uczyć na potencjalnych błędach.
Wiedz, kiedy ich zachęcić!
Konstruktywna krytyka umiejętności komunikacyjnych
Komunikacja, podobnie jak informacje zwrotne, ma kluczowe znaczenie dla skutecznej i wydajnej pracy zespołów.
Niestety, zdarzają się sytuacje, w których pracownicy nie są w stanie lub nie chcą komunikować się ze swoimi współpracownikami, co może prowadzić do marnowania czasu i niepotrzebnych błędów.
Niektóre z najczęstszych przyczyn słabych umiejętności komunikacyjnych to:
- nieśmiałość;
- bycie łagodnym;
- strach przed popełnianiem błędów;
- brak wsparcia;
- nie chcąc nikomu wchodzić w drogę;
- brak możliwości komunikacji;
- kompleksy wyższości;
- konkurencyjność;
- słabe relacje interpersonalne;
- słabe umiejętności komunikacyjne (w mowie i piśmie).
Jak zawsze, zidentyfikowanie przyczyny problemu jest pierwszym krokiem do jego rozwiązania.
Aby wyeliminować te problemy, wypróbuj poniższe przykłady, aby promować skuteczną komunikację:
- Wysłałeś wczoraj wiadomość e-mail, która nie była zbyt jasna dla innych członków zespołu. Czy mógłbyś go ponownie przeczytać i wyjaśnić, co miałeś na myśli? Ostatnią rzeczą, jakiej chcemy, jest to, aby nieporozumienie utrudniło ci pracę!
- Zauważyłem, że rzadko zabierasz głos na spotkaniach, nawet jeśli wiem, że masz wiedzę, którą możesz wnieść. Czy mogę zapytać dlaczego? Wiem, że zabieranie głosu przed innymi może być stresujące.
- Zauważyliśmy, że na ostatnim spotkaniu sprzedażowym zataiłeś pewne informacje, o które prosił Dan. Czy było to zamierzone? Ważne jest, abyśmy wszyscy pracowali razem dla dobra firmy, niezależnie od osobistych uczuć lub tego, co uważasz za sprawiedliwe. Obiecuję, że pomaganie innym nie wpłynie na ciebie negatywnie.
Najczęściej awarie komunikacji można łatwo naprawić.
Na przykład, być może nowy pracownik nie spotkał wystarczająco wielu przyjaznych twarzy, aby czuć się komfortowo.
A może ktoś ma cenne informacje, ale nie ma dobrych linii komunikacyjnych, aby je przekazać.
Zazwyczaj pracownicy potrzebują po prostu szturchnięcia, by zaczęli mówić.
Przykłady informacji zwrotnych dotyczących umiejętności miękkich: Słabe umiejętności pracy zespołowej
Praca zespołowa jest istotną częścią odnoszącej sukcesy firmy. Ponieważ różne osoby wnoszą różne doświadczenie, współpraca jest jedynym sposobem, aby każdy mógł wnieść wartość dodaną.
Czasami dynamika pracy zespołowej nie przebiega tak płynnie, jak byśmy sobie tego życzyli. Może to wynikać z kilku powodów, takich jak konflikty osobowości, słaba komunikacja lub nieefektywne zarządzanie, które mogą wpływać na morale zespołu.
Aby pomóc pracownikom stać się lepszymi graczami zespołowymi, wypróbuj poniższe przykłady konstruktywnych informacji zwrotnych:
- Wyczuwam obecnie pewne napięcie w całym zespole. Czy możesz mi powiedzieć, co się dzieje? Zazwyczaj wszyscy dobrze ze sobą współpracują, a wyniki są imponujące!
- Masz w zespole wielu utalentowanych ludzi, ale z jakiegoś powodu wciąż nie osiągamy oczekiwanych rezultatów. Czy każdy wnosi swój wkład i wartość dodaną do każdego projektu? Chciałbym zobaczyć całą waszą wiedzę i doświadczenie!
- Zauważyliśmy pewne rozbieżności między Zespołem A i Zespołem B, co w niektórych przypadkach spowodowało, że praca została wykonana dwukrotnie. Zaplanujmy kilka spotkań zespołu, aby wszyscy znaleźli się po tej samej stronie i wyjaśnili te nieporozumienia. Nie chcemy, aby ktokolwiek marnował swój cenny czas na coś, co może rozwiązać zwykły czat.
Mówi się, że praca zespołowa sprawia, że marzenie staje się rzeczywistością. Innymi słowy, dobra praca zespołowa ułatwia wszystkim pracę i prowadzi do sukcesu.
Załamania w pracy zespołowej często wynikają z błędów w komunikacji, choć konflikty osobowości mogą również prowadzić do napięć między członkami zespołu.
Zaplanowanie spotkania lub ćwiczenia integracyjnego jest często wartościowym wykorzystaniem czasu swojego i zespołu.
Przykłady konstruktywnych informacji zwrotnych dla środowiska pracy zdalnej
Podczas gdy zasady konstruktywnej informacji zwrotnej pozostają takie same dla zespołu zdalnego, istnieją pewne kwestie, o których należy pamiętać. Na przykład, może być trudniej wyrazić emocje i empatię za pośrednictwem poczty elektronicznej niż ustnie.
Możesz zrobić kilka rzeczy, aby złagodzić te wyzwania, na przykład przekazywać informacje zwrotne za pośrednictwem połączenia wideo zamiast wiadomości e-mail lub czatu tekstowego. Mimo to może być konieczna zmiana podejścia.
Wskazówka: Przekazuj pozytywne i konstruktywne treści za pomocą dowolnego medium. Może to oznaczać użycie superlatywnych słów w wiadomości e-mail lub emoji na czacie internetowym.
Oto kilka przykładów pisemnych konstruktywnych informacji zwrotnych dla pracowników zdalnych:
- Bardzo podobało mi się wprowadzenie do obecnego projektu! Część dotycząca przyszłych projektów również była solidna. Uważam jednak, że wezwanie do działania mogłoby być wyraźniejsze. Oto kilka sugestii na następny raz!
- Cześć! Zauważyłem, że wczoraj przegapiłeś termin oddania konspektu. Masz z nim jakieś problemy? Daj mi znać, jeśli mogę pomóc lub jeśli chcesz przesunąć termin :)
- Dzień dobry! Oto wyniki twojej oceny pracy. Ogólnie rzecz biorąc, poprawiłeś się w wielu obszarach i wydaje się, że nadrabiasz zaległości. Jest jednak kilka niepokojących obszarów, które zaznaczono na czerwono. Czy możemy wkrótce umówić się na rozmowę wideo, aby opracować plan poprawy? Dzięki!
Jak widać, przykłady te zawierają więcej wykrzykników, zwrotów grzecznościowych, a nawet uśmiechniętych buziek, których niekoniecznie widać w innych przykładach.
Wskazówka: Dodatkowy wysiłek, aby nadać komunikacji tekstowej doceniający ton, może pomóc zrekompensować brak uśmiechu i mimiki twarzy, które możesz zaoferować osobiście.
Bycie uprzejmym i wspierającym w komunikacji wirtualnej może pomóc pracownikom zdalnym poczuć się mile widzianymi i docenianymi członkami zespołu, nawet jeśli nie widujesz ich codziennie.
Jako specjalista ds. HR nadal chcesz budować relacje i lojalność ze współpracownikami z daleka.
Wykorzystaj konstruktywne informacje zwrotne, aby stworzyć plan rozwoju i wyznaczyć ścieżkę rozwoju. Najpierw ustal konkretne cele rozwoju zawodowego. Następnie zdefiniuj konkretne kroki, które sprawią, że Twoje cele staną się rzeczywistością.
Informacje zwrotne dotyczące przykładów ulepszeń
Koncentracja na doskonaleniu: Umiejętności komunikacyjne
1. "Chociaż masz świetne spostrzeżenia, zaobserwowałem, że podczas spotkań zespołu twoje punkty czasami gubią się, ponieważ nie są jasno sformułowane. Być może skupienie się na uporządkowaniu myśli przed prezentacją może pomóc w skuteczniejszej komunikacji".
2. "Podczas prezentacji masz mnóstwo wiedzy, którą chcesz się podzielić, ale czasami czujesz pośpiech. Zwolnienie tempa i upewnienie się, że wszyscy nadążają, może prowadzić do bardziej owocnych dyskusji i lepszego zrozumienia dla wszystkich".
Koncentracja na usprawnieniach: Zarządzanie czasem
1. "Zauważyłem, że często pracujesz po godzinach, aby dotrzymać terminów. Chociaż twoje poświęcenie jest godne pochwały, pomocne może być ustalenie priorytetów zadań i wyznaczenie celów pośrednich, aby efektywniej zarządzać swoim obciążeniem pracą".
2. "Zauważyłem, że pośpiech w ostatniej chwili czasami skutkuje niedopatrzeniami w pracy. Ustalenie wcześniejszych osobistych terminów może pomóc w przydzieleniu wystarczającej ilości czasu na przegląd i dopracowanie".
Koncentracja na usprawnieniach: Współpraca
1. "W kilku projektach wydawało się, że wolisz pracować w izolacji, co czasami skutkowało nakładaniem się wysiłków innych członków zespołu. Korzystne może być regularne sprawdzanie i współpraca z zespołem, aby upewnić się, że wszyscy są na tej samej stronie".
2. "Podczas gdy twoja niezależna praca jest silna, zdarzały się momenty, w których integracja jej z wynikami zespołu stanowiła wyzwanie. Regularne dzielenie się aktualizacjami i poszukiwanie wkładu może zapewnić płynniejszą integrację i lepszą spójność pracy zespołu".
Koncentracja na poprawie: Recepcja na informacje zwrotne
1. "Chociaż jesteś niesamowicie wykwalifikowany w swojej dziedzinie, było kilka przypadków, w których przekazano informacje zwrotne, ale nie zostały one uwzględnione. Bycie bardziej otwartym na sugestie i konstruktywną krytykę może pomóc w udoskonaleniu ostatecznego rezultatu".
2. "Masz silną wizję swoich projektów, co jest godne pochwały. Jednak bycie bardziej elastycznym na informacje zwrotne może zapewnić świeże spojrzenie i potencjalnie jeszcze bardziej podnieść jakość pracy".
Koncentracja na usprawnieniach: Proaktywność
1. "Masz talent do rozwiązywania problemów po ich zidentyfikowaniu. Jednak przyjęcie bardziej proaktywnego podejścia poprzez przewidywanie potencjalnych problemów i rozwiązywanie ich z wyprzedzeniem mogłoby zwiększyć ogólną wydajność zespołu."
2. "Twoja reakcja na problemy jest godna pochwały. Jednak skupienie się na przewidywaniu i środkach zapobiegawczych mogłoby zmniejszyć częstotliwość pojawiania się problemów w pierwszej kolejności."
Chcesz poznać więcej przykładów oraz dodatkowych wskazówek i trików? Zapraszamy do zapoznania się z 45 zwrotami dotyczącymi oceny wydajności oraz dodatkowymi wskazówkami i trikami dotyczącymi przekazywania lepszych informacji zwrotnych.
Przykłady informacji zwrotnych dotyczących doskonalenia przywództwa
Koncentracja na usprawnieniach: Delegowanie zadań i zaufanie
"Chociaż twoje praktyczne podejście jest godne pochwały, może przynieść korzyści zespołowi, jeśli będziesz delegować więcej zadań. Pomaga to nie tylko w zarządzaniu obciążeniem pracą, ale także wzmacnia pozycję członków zespołu, budując zaufanie i pomagając im rozwijać się w swoich rolach".
Koncentracja na doskonaleniu: Komunikowanie wspólnej wizji
"Masz jasne wyobrażenie o tym, dokąd powinien zmierzać nasz dział, ale czasami zespół wydaje się niepewny co do szerszej perspektywy. Regularne komunikowanie i powtarzanie wizji może sprawić, że wszyscy będą wyrównani i zmotywowani do osiągnięcia tych samych celów".
Koncentracja na doskonaleniu: Otwartość na pomysły zespołu
"Twoje przywództwo doprowadziło nas do osiągnięcia wielkich kamieni milowych. Zdarzają się jednak przypadki, w których członkowie zespołu mają innowacyjne pomysły, którymi chcieliby się podzielić. Stworzenie środowiska, w którym wszyscy czują, że ich sugestie są słyszane i doceniane, może pobudzić innowacje i zwiększyć morale zespołu".
Koncentracja na usprawnieniach: Rozwiązywanie konfliktów
"Kiedy w zespole pojawiają się konflikty, ważne jest, aby rozwiązywać je szybko i konstruktywnie. Zaobserwowałem sytuacje, w których kwestie sporne ciągnęły się dłużej niż to konieczne. Przyjmując proaktywne podejście do mediacji i ułatwiając otwarty dialog, możemy utrzymać bardziej harmonijne i produktywne środowisko".
Koncentracja na usprawnieniach: Informacje zwrotne i uznanie
"Wykonałeś godną pochwały pracę, doprowadzając projekty do końca. Jednak docenianie członków zespołu za ich wkład i przekazywanie konkretnych, konstruktywnych informacji zwrotnych może jeszcze bardziej zwiększyć motywację i wydajność. Regularne docenianie wysiłków i kierowanie ulepszeniami może mieć znaczący wpływ na dynamikę zespołu i indywidualny rozwój".
➡️ Stwórz kulturę konstruktywnej informacji zwrotnej z Zavvy
Nie myśl o przekazywaniu i otrzymywaniu informacji zwrotnych jako o wskazywaniu niepowodzeń. Zamiast tego myśl o tym jako o torowanie drogi do rozwoju i sukcesu.
Informacja zwrotna jako część kultury firmy jest naprawdę najlepsza dla wszystkich. Poszczególne osoby są zachęcane do wzmacniania i rozwijania swoich umiejętności, podczas gdy firma czerpie korzyści z lepszych wyników pracowników.
Zavvy pomaga promować kulturę pozytywnej informacji zwrotnej dzięki naszemu oprogramowaniu 360 Feedback, które umożliwia przekazywanie szczerych opinii, które można w pełni dostosować do potrzeb pracowników.
Wzmocnij swój zespół dzięki przejrzystym metodom przekazywania informacji zwrotnych w górę, w dół, od innych i od siebie, aby stymulować rozwój zawodowy i rozwój zespołu.