How to Conduct a Skills Gap Analysis: Steps & Best Practices [+ Free Template]
Talent shortages are wreaking havoc on businesses in the global marketplace. Industries from manufacturing to marketing and beyond are scrambling to find talent with the right mix of technical and human skills to execute their jobs effectively.
Badanie przeprowadzone przez Manpower pokazuje, że globalny niedobór talentów osiągnął najwyższy poziom od 16 lat, ponieważ 75% pracodawców ma obecnie trudności ze znalezieniem pracowników, których potrzebują do rozwoju swoich firm.
Dla porównania, w 2009 r. tylko 30% pracodawców stanęło przed podobnymi wyzwaniami.
Jednocześnie wiemy, że wiele miejsc pracy zniknie w ciągu najbliższych kilku lat wraz z automatyzacją i sztuczną inteligencją.
Forbes donosi, że roboty będą wykonywać takie zadania, jak koordynacja danych, księgowość, obsługa klienta i pomoc kierownicza, a nie ludzie.
Jak więc firmy mogą się zorganizować i uzbroić w umiejętności, których potrzebują, aby się rozwijać, wykorzystywać nowe możliwości biznesowe i pozostać konkurencyjnymi na rynku? A wszystko to bez inwestowania w umiejętności, które wkrótce mogą stać się przestarzałe?
Zaczyna się od przeprowadzenia analizy luk w umiejętnościach.
Przyjrzyjmy się, co się z tym wiąże, jakie są najlepsze praktyki i dlaczego ten proces jest integralną częścią sukcesu biznesowego.
Definicja analizy luk w umiejętnościach
A skills gap analysis is a method of comparing the skills and knowledge that employees currently possess with the skills and knowledge required to perform a job or achieve organizational goals successfully.
Identyfikując wszelkie luki w zestawach umiejętności, firma może podjąć proaktywne kroki w celu ich wypełnienia i poprawić wydajność pracowników.
Zazwyczaj analiza luk w umiejętnościach jest przeprowadzana przez:
- Zespoły HR: Specjaliści HR bezpośrednio przeprowadzają analizę.
- Kierownicy liniowi: w większych organizacjach zespoły HR mogą polegać na kierownikach liniowych w celu zebrania danych do analizy.
- Zewnętrzni ewaluatorzy: zewnętrzni ewaluatorzy mogą zapewnić bezstronną ocenę luk w umiejętnościach.
Krótko mówiąc, luka w umiejętnościach mierzy różnicę między stanem pożądanym (POWINIEN) a stanem obecnym (JEST).
Na poziomie indywidualnym najlepszym sposobem na to jest wykorzystanie kompetencji.
- Your best source to get the SHOULD state is a competency-based career framework.
- Najlepszym źródłem informacji o stanie SI jest oparta na kompetencjach informacja zwrotna 360 stopni.
Na poziomie zespołu (lub firmy) zalecamy przyjrzenie się wynikom informacji zwrotnych w formie mapy cieplnej lub macierzy umiejętności.
W tym przypadku, im "bardziej czerwona" kolumna, tym więcej umiejętności brakuje, tj. im większa luka.
6 Metody przeprowadzania analizy luk w umiejętnościach
Nie ma ustalonej ścieżki do przeprowadzenia kompleksowej analizy luk kompetencyjnych. Zamiast tego należy włączyć do swojego procesu jedną lub więcej z poniższych metod.
1. Ocena umiejętności
Często stosowane w ramach procesu rekrutacji, formalne oceny umiejętności oceniają zdolności, wiedzę i kompetencje danej osoby w określonym obszarze, takim jak umiejętności matematyczne.
Oceny mogą obejmować:
- pisemne testy umiejętności;
- pytania wielokrotnego wyboru;
- praktyczne demonstracje;
- próbki pracy specyficzne dla danego stanowiska.
Celem oceny umiejętności jest określenie aktualnego poziomu biegłości danej osoby w określonych umiejętnościach i porównanie tego poziomu z umiejętnościami wymaganymi na danym stanowisku lub ze standardami branżowymi.
Tip: Zavvy customers uses our suite of tools to assess their emloyees ad leaders. With this data, they allocate specific career framework levels to base feedback and performance reviews.
2. Ocena zachowania
Ocena poznawczo-behawioralna może obejmować zadania, takie jak wykonanie serii łamigłówek, rozwiązywanie problemów matematycznych lub odpowiadanie na pytania dotyczące rzeczywistych scenariuszy.
Zasadniczo sprawdzasz naturalne lub wyuczone umiejętności, które pokazują, jak pracownicy reagują na określone sytuacje w pracy.
Na przykład, czy twoi pracownicy uginają się pod presją, czy pozostają opanowani i podejmują świadome decyzje?
Ten rodzaj oceny pomaga ocenić takie umiejętności jak:
- krytyczne myślenie;
- uzasadnienie;
- pamięć;
- podejmowanie decyzji;
- rozwiązywanie problemów.
Wyniki oceny pozwalają nam interpretować zdolności poznawcze danej osoby i kierować rozwojem ukierunkowanych programów szkoleniowych w celu poprawy tych umiejętności.
3. Grupy fokusowe i wywiady
Interakcje międzyludzkie mogą nam wiele powiedzieć o umiejętnościach danej osoby i szerszych potrzebach szkoleniowych całej firmy.
Załóżmy jednak, że nie masz czasu na indywidualne rozmowy z pracownikami. W takim przypadku grupy fokusowe mogą zapewnić wgląd w luki w umiejętnościach, których nie mogą zaoferować metody oparte na danych.
Rozmowa z ludźmi ze wszystkich obszarów biznesowych jest niezbędna podczas analizy luk w umiejętnościach.
Zaangażuj pracowników, kierownictwo i interesariuszy, aby zrozumieć indywidualne i zespołowe luki w umiejętnościach, oczekiwania i dostępne zasoby.
4. Analiza kompetencji ról
Jasność ról jest kluczowa dla każdej odnoszącej sukcesy organizacji, więc ocena wymagań kompetencyjnych każdej roli jest świetnym sposobem na zmierzenie luk w umiejętnościach.
Rozpocznij od przeglądu konkretnych zadań i obowiązków na danym stanowisku. Następnie utwórz jasne i znaczące opisy ról dla każdego z nich. Dzięki temu dokładnie zrozumiesz, jakie umiejętności są wymagane, aby pracownik mógł skutecznie wykonywać swoją rolę.
5. 360 Feedback
Proces 360 stopni gromadzi informacje zwrotne od rówieśników, menedżerów, bezpośrednich podwładnych i partnerów biznesowych, aby zapewnić wszechstronny obraz umiejętności i wydajności pracownika.
Ta wieloźródłowa informacja zwrotna jest integralną częścią identyfikacji wszelkich obszarów poprawy i pomaga stworzyć spersonalizowany plan rozwoju.
➡️ Zapoznaj się z naszym przewodnikiem na temat tworzenia własnego systemu informacji zwrotnej 360.
6. Oceny wyników
Przegląd wyników pracy pracownika jest okazją do zbadania indywidualnych mocnych i słabych stron w celu zidentyfikowania luk w umiejętnościach.
Dyrektor ds. ludzi i kultury, Grace Hewyjaśnia, w jaki sposób analiza umiejętności idzie w parze z oceną wyników na stronie TeamBuilding.com.
"Rozwijanie bazy umiejętności naszych obecnych pracowników pomaga naszemu zespołowi doskonalić się i łatwiej osiągać cele związane z codzienną pracą i karierą. Zwykle zachęcam naszych menedżerów do przeprowadzania "audytu umiejętności" (przeglądu kompetencji i analizy potrzeb szkoleniowych) w ramach dialogu na temat wyników (spotkania 1:1 i/lub roczny przegląd wyników), abyśmy mogli zidentyfikować potencjalne luki w wiedzy lub umiejętnościach, które mogą mieć wpływ na długoterminowe plany firmy lub rozwój jednostki.
Regularnie oceniając wiedzę i umiejętności, które już znajdują się wśród naszych pracowników, możemy pomóc w rozwoju kariery obecnych pracowników i poprawić wskaźniki retencji, jednocześnie identyfikując kompetencje i wiedzę wymaganą od nowych pracowników, odnosząc się do planowania sukcesji dla obecnego zespołu i pozyskiwania talentów dla przyszłego zespołu".
Wskazówka: Połącz ocenę wyników z informacją zwrotną 360, aby uzyskać najlepsze wyniki. Dowiedz się, jak wdrożyć i czerpać korzyści z oceny 360 w 9 prostych krokach.
➡️ Odkryj różnice między oceną wyników a ciągłą informacją zwrotną i dowiedz się, jakie korzyści może przynieść stosowanie obu tych metod.
7 kroków do sukcesu w analizie luk w umiejętnościach
Postępuj zgodnie z poniższymi siedmioma krokami, aby przeprowadzić idealną analizę luk w umiejętnościach i upewnić się, że w pełni wykorzystujesz swoje dane:
Lay the foundation for your plan
Zanim zaczniesz działać, zaplanuj cele analizy luk w umiejętnościach, która opiera się na starannym podejmowaniu decyzji.
Rozważ:
- Zakres audytu luki w umiejętnościach: Czy będziesz oceniać konkretny zespół czy całą organizację?
- Kto przeprowadzi audyt: Decyzję należy oprzeć na alokacji czasu i zasobów.
- Podczas przeprowadzania analizy: Pamiętaj, że Twoje wyniki mogą nie być aktualne przez długi czas ze względu na dalszy rozwój branży.
- Jak zareagujesz na wyniki: Upewnij się, że masz plan poprawy wszelkich zidentyfikowanych luk w umiejętnościach.
- Jakie metody zostaną wykorzystane do przeprowadzenia audytu: Weź pod uwagę dostępny czas i budżet.
- W jaki sposób zakomunikujesz ten proces swoim pracownikom: Mogą oni mieć obawy związane z ocenami i reperkusjami, jeśli nie osiągną wysokich wyników w testach specyficznych dla danego stanowiska.
Określenie przyszłych celów organizacji i wymaganych umiejętności
W badaniu przeprowadzonym przez Sofigate ThinkTank wśród liderów HR, jeden z przewidywanych scenariuszy sugeruje, że do 2030 r. wszyscy pracownicy będą freelancerami. W rezultacie nie będzie już zapotrzebowania na konkretne role. Zamiast tego, każda osoba wniesie do organizacji swój stos umiejętności.
Przygotuj się na tę prognozę, inwestując teraz w umiejętności, których potrzebuje Twoja organizacja, a nie w role w Twoim składzie.
Rozpocznij wewnętrzne rozmowy na temat umiejętności, bądź na bieżąco z trendami dotyczącymi przyszłości pracy i określ listę krytycznych umiejętności, których organizacja potrzebuje, aby osiągnąć kluczowe wyniki biznesowe.
➡️ Nie wiesz od czego zacząć? Odkryj niezbędne umiejętności miękkie wymagane w przyszłym miejscu pracy.
Przeprowadzenie audytu umiejętności
Po zidentyfikowaniu umiejętności, których wymaga Twoja organizacja, nadszedł czas, aby ocenić, jak sobie radzisz, inwentaryzując obecne umiejętności pracowników.
➡️ Postępuj zgodnie z naszym kompletnym procesem krok po kroku, aby przeprowadzić kompleksowy audyt umiejętności.
For example, you might end up with something like this from The People Experience Hub, which charts skills gaps in HR against their perceived importance.
Przeanalizuj dane dotyczące luk w umiejętnościach
Skuteczna analiza luk w umiejętnościach składa się z
- O: punkt odniesienia dla obecnych umiejętności
- B: umiejętności, których potrzebujesz, aby być konkurencyjnym w swojej branży i osiągać cele biznesowe.
Lukę między punktami A i B można wypełnić jedynie poprzez porównanie tych danych i zrozumienie różnic między obecnymi a pożądanymi lub wymaganymi umiejętnościami.
Definiowanie ścieżek kształcenia dla pracowników
Wykorzystaj spotkania 1:1, odprawy i przeglądy wyników, aby przekazać wyniki pracownikom i omówić, w jaki sposób planujesz wykorzystać analizę umiejętności do ich dalszego rozwoju.
Wskazówka #1: Zaproponuj ścieżki nauki i rozwoju dla pracowników, którzy potrzebują dodatkowych szkoleń.
Wskazówka nr 2: Nawiązanie relacji mentorskich lub shadowingowych w celu zwiększenia istniejących umiejętności.
Wskazówka nr 3: Kluczem jest nawiązanie otwartego dialogu i przyjęcie wkładu i pomysłów pracowników na temat ich ścieżki zawodowej.
➡️ Skorzystaj z tych solidnych szablonów planów szkoleniowych jako punktu wyjścia dla swoich programów L&D.
Zacznij wypełniać luki
Opracuj jasne strategie uzupełniania wszelkich napotkanych luk w umiejętnościach. Cel?
Skoncentruj się na umiejętnościach, które mają największy sens dla Twojej organizacji, a następnie nadaj priorytet jak najszybszemu uzupełnieniu wszelkich luk.
Niektóre interwencje do wypróbowania:
- programy szkoleniowe i rozwojowe;
- recruiting and hiring strategies (e.g. expanding the hiring pool);
- zarządzanie wydajnością.
Alokacja zasobów jest podstawą wszystkich tych interwencji, więc upewnij się, że masz poparcie ze strony interesariuszy oraz niezbędny czas, budżet i personel, aby poświęcić się analizie umiejętności.
Śledzenie i mierzenie wyników
Ustanowienie planów poprawy wydajności w oparciu o sprawdzone umiejętności w celu wspierania pracowników w rozwijaniu poziomów biegłości i osiąganiu określonych celów.
Regularne przeglądy zapewnią, że pracownicy pozostaną na właściwym torze.
Wszystkie branże szybko ewoluują, więc analiza niedoboru umiejętności nie jest czymś, co można przeprowadzić tylko raz.
Zamiast tego, wprowadź regularne kontrole umiejętności krytycznych i pełne audyty do swojego rocznego kalendarza.
Wskazówka: Śledź wyniki swoich interwencji, mierz ich skuteczność i wprowadzaj wszelkie niezbędne poprawki do przyszłej analizy luk w umiejętnościach.
Szablon analizy luk w umiejętnościach
Postępuj zgodnie z ustrukturyzowanym podejściem do analizy luk w umiejętnościach, pobierając nasz kompleksowy szablon tutaj.
Zaoszczędzisz czas, zachowasz spójność i z łatwością przekażesz wyniki swoich badań pracownikom i interesariuszom.
🏆 8 Najlepsze praktyki w zakresie przeprowadzania analizy luk w umiejętnościach
Postępuj zgodnie z poniższymi zaleceniami, aby uzyskać przykład tego, jak przeprowadzić analizę luk w umiejętnościach.
1. Oczekuje się przeprowadzania regularnych analiz luk w umiejętnościach
Udowodnij, że ciągłe uczenie się jest częścią kultury Twojej firmy, czyniąc analizę luk w umiejętnościach ciągłym działaniem.
Offering meaningful learning opportunities that align with the talents and potential of your existing people will deliver a competitive advantage to your organization and improve employee engagement.
2. Dostosowanie analizy luk w umiejętnościach do celów biznesowych
Link your skills gap analysis to the core objectives of your business. Perhaps you're expanding into a new business domain, are planning an upcoming project, or have noticed a specific skill on the rise in your industry. Whatever your motivation, keep your analysis in the same lane as your business goals.
Key steps to streamline this process:
- Define key goals: Understand your business's immediate and future aims.
- Identify relevant skills: Pinpoint skills essential for achieving these goals, like digital competencies for a tech-focused expansion.
- Focus on strategic skills: Prioritize the development of skills that directly contribute to your strategic targets.
- Integrate analysis outcomes: Apply the insights from your analysis to refine your business strategy, ensuring workforce development aligns with business ambitions.
3. Bycie na bieżąco z trendami w branży
Kilka lat temu słowo "zoom" oznaczało bardzo szybkie dotarcie do celu, a "hybryda" była rodzajem samochodu.
Te zmiany w słownictwie ilustrują, jak krajobraz pracy i wspierająca go technologia zmieniły się niezmiernie w krótkim czasie.
Business leaders must therefore:
- Consult industry reports: Regularly access insights from authorities like Gartner to stay informed about how technological shifts, such as cloud computing, are influencing your sector.
- Engage in industry networks: Use platforms like LinkedIn for real-time discussions on technological trends and skill needs.
- Observe competitors: Monitoring how peers respond to technological advancements can guide your training focus areas.
4. Zagłębić się w umiejętności
"Umiejętności" to szeroki termin, który obejmuje różne umiejętności techniczne (takie jak umiejętności cyfrowe i analityczne) lub umiejętności miękkie (takie jak empatia i umiejętności komunikacyjne).
Jednak wiedza na temat wymaganych umiejętności powinna być jedynie punktem wyjścia do analizy.
Zagłęb się głębiej, identyfikując idealny poziom biegłości dla każdej umiejętności i tych, które posiadają pracownicy lub kandydaci.
Ten krok jest kolejną okazją do wykorzystania oceny umiejętności do oceny konkretnej wiedzy specjalistycznej w danym obszarze, zamiast polegania na pracownikach, którzy sami zgłaszają swoje poziomy.
5. Ustal priorytety swojej listy umiejętności
Niewiele organizacji dysponuje budżetami bez dna, więc trzeba będzie nadać priorytet inwestycjom w określone umiejętności.
Wskazówka: Wymień najbardziej krytyczne umiejętności, które pozwolą Ci osiągnąć Twoje cele i określ pracowników, których musisz podnieść w pierwszej kolejności, a którzy zapewnią największą wartość dla Twojej firmy.
6. Uzyskanie poparcia kluczowych interesariuszy
Zawsze konsultuj się z interesariuszami firmy przed, w trakcie i po analizie luk w umiejętnościach. Lista interesariuszy będzie wyglądać inaczej dla każdej firmy, ale może obejmować:
- liderzy zespołów;
- eksperci dziedzinowi;
- kierownictwo wykonawcze;
- liderów rekrutacji.
Wskazówka: Upewnij się, że wszyscy są zaangażowani w proces i chcą odpowiednio przydzielić zasoby.
7. Opieranie decyzji dotyczących umiejętności na danych
Dane są Twoim przyjacielem, jeśli chodzi o analizę luk kompetencyjnych.
Zbierz jak najwięcej danych i przeanalizuj obecnych i potencjalnych pracowników, ich poziom umiejętności oraz przyszłe potrzeby kadrowe Twojej organizacji.
Następnie określ ilościowo zapotrzebowanie na każdą umiejętność.
Wskazówka: Jeśli przeczucie podpowiada ci, by zbadać potencjał innego obszaru umiejętności, zawsze popieraj wszelkie decyzje twardymi danymi.
8. Kontroluj wdrażanie analizy umiejętności
Masz ochotę rzucić się na głęboką wodę i przeanalizować wszystko? Zamiast tego zajmij się analizą luk w umiejętnościach etapami, zaczynając od obszaru, który ma największy wpływ, a następnie rozszerzając go.
Wskazówka: Takie wyważone podejście pozwoli ci uczyć się na bieżąco, zapewniając cenny wgląd w zarządzanie procesem, kontrolę kosztów i komunikację z pracownikami.
👨💼 Dlaczego analiza luk kompetencyjnych jest ważna w HR?
Jednym z głównych celów HR jest zapewnienie pracownikom umiejętności niezbędnych do osiągnięcia sukcesu zawodowego.
Oto osiem kluczowych powodów, dla których analiza luk kompetencyjnych ma kluczowe znaczenie dla HR.
- Gain a detailed overview of your workforce: A skills gap analysis provides granular detail about the strengths and weaknesses of your workforce and team or individual skills. You'll dig deep into the skills your people already possess compared to those they need to remain competitive now and in the future.
- Enable strategic workforce planning: Understanding current employee competencies allows you to anticipate future talent management needs and develop strategies to ensure a smoothly running business. Your insights will also improve your recruitment strategies—you'll create a hiring pool database and filter by skill set to pinpoint the best-fit candidates for your role.
- Identify internal skill needs: Auditing employee skills enables you to determine each individual's training requirements and development goals accurately. You may also have to identify skills used in defunct roles and repurpose them in new business areas. For example, automation may replace a bank teller's role. But someone working as a teller likely has strong numeracy and problem-solving skills that might be repurposed in a data analyst role.
Inicjatywy w zakresie podnoszenia i zmiany kwalifikacji poprawią kompetencje i zaangażowanie pracowników, zapewniając im większą motywację, zadowolenie z pracy i produktywność.
- Facilitate succession planning: Understanding each employee's skill set allows you to identify potential successors for key roles. Proper succession planning allows your organization to continue running smoothly when key staff members leave, avoiding significant disruption.
➡️ Czy Twoja firma posiada plan sukcesji? Nasz niezbędny przewodnik pomoże Ci przygotować się do przekazania kluczowych stanowisk.
- Plan L&D needs: Your HR team will accurately assess your staff's current and future learning and development needs. And your skills gap analysis will also guide decision-making on resource allocation and budgeting for L&D.
Pamiętaj jednak: możliwe jest uzupełnienie luk w umiejętnościach, nawet jeśli dedykowany budżet jest ograniczony.
- Enhance performance management: Establish performance improvement plans based on reviewed skills to support staff in developing their proficiency levels and reaching specific targets. For example, perhaps an employee has entry-level green skills, but their growth plan requires a deeper proficiency to meet collective sustainability goals. Regular performance reviews will ensure that staff members remain on track.
➡️ Ulepsz swoje systemy zarządzania wydajnością dzięki naszym wskazówkom.
- Respond to digital transformation: Bridging the digital skills gap is an ongoing challenge as companies and individual workers struggle to keep pace with automation and machine learning technologies.
Globalny Indeks Umiejętności Cyfrowych Salesforce , obejmujący dane z 19 krajów, wykazał, że pracownicy uzyskali 33 na 100 punktów w takich obszarach jak:
- gotowość cyfrowa;
- dostęp do zasobów L&D;
- poziom umiejętności;
- udział w szkoleniach.
Analiza luk w umiejętnościach zachęca zespoły HR do śledzenia trendów transformacji cyfrowej wśród pracowników i monitorowania, gdzie ich firma nie spełnia oczekiwań.
- Gain a competitive advantage: You will need more than performing a skills gap analysis to help your company stay ahead of the competition. You need to act on the data. Designing interventions to bridge the gap between your current position and your goals will give you a competitive edge over industry rivals.
When time frames are tight and resources are limited, you can target priority areas and focus resources on the most beneficial competencies.
➡️ Wypełnij luki w umiejętnościach dzięki Zavvy
Pakiet narzędzi Zavvy umożliwiających rozwój pracowników będzie integralną częścią analizy luk w umiejętnościach. Starannie wybraliśmy te rozwiązania, aby wprowadzić je do Twojego procesu:
- Plany rozwoju: zdefiniuj rozwój kariery za pomocą naszych konfigurowalnych szablonów. Daj pracownikom możliwość kierowania swoją karierą i powiąż umiejętności i kompetencje z możliwościami L&D.
- Ramy kariery: daj swoim pracownikom powód do zaangażowania się w podnoszenie kwalifikacji poprzez mapowanie ról w organizacji i jasnych ścieżek kariery między nimi.
- 👨🎓 Learning management system: build and run engaging training programs for your team using science-backed methods like spaced repetition, microlearning, and social learning. These are highly enjoyable and increase knowledge retention compared to traditional methods.
- Oprogramowanie do oceny 360: kontynuuj rozmowy na temat rozwoju umiejętności, włączając je do ocen wyników i regularnych odpraw. Korzystaj z cykli 360, aby zebrać informacje zwrotne od szerokiego grona współpracowników, aby pomóc w bieżącej analizie luk w umiejętnościach.
Skontaktuj się z Zavvy już dziś, aby zarezerwować bezpłatne, niezobowiązujące demo.
Najczęściej zadawane pytania
What are the three 3 fundamental components of a gap analysis?
The three fundamental components of a gap analysis are: assessing the current state, defining the desired state, and identifying gaps.
Firstly, organizations need to conduct a thorough examination of the existing skill levels of employees across different roles and functions. This involves gathering data through performance evaluations, skills assessments, and feedback mechanisms to understand the strengths and weaknesses of the workforce.
Secondly, organizations must clearly define the desired skill set or competency standards required to achieve their strategic objectives. This involves identifying the skills needed to drive innovation, meet customer demands, and maintain a competitive edge in the market.
Finally, organizations must identify the gaps between the current and desired skill levels to determine areas for improvement.
What are examples of skill gaps?
Examples of skill gaps may include:
- Technical skills: Employees may lack the necessary expertise in using specific software, tools, or technologies relevant to their roles. For example, a software developer may lack proficiency in a programming language or a specific technology required for their role. Or, a marketing specialist may struggle with data analysis skills required for effective campaign performance measurement.
- Soft skills: An employee may have strong technical skills but lack effective communication or teamwork skills. Employees may face challenges in expressing ideas clearly, actively listening, or conveying information effectively to colleagues, clients, or stakeholders. This can hinder collaboration, productivity, and relationship-building within teams.
- Leadership skills: A manager may need development in areas such as decision-making, conflict resolution, or strategic thinking to effectively lead their team.
What is the skills gap strategy?
A skills gap strategy refers to the plan or approach adopted by an organization to address skill gaps among its workforce. This may involve: training and development programs, coaching and mentoring, recruitment, succession planning, performance management, cross-training and job rotations.