Évaluation et gestion des performances : L'union fait la force
"Lagestion des performances ... est le système le plus important qu'un PDG puisse avoir dans son organisation, quelle que soit sa taille", déclare Arijana Koskarova, PDG de Creative Hub et membre du Forbes Business Council.
Pourquoi ? Parce que la gestion des performances est à la base de la réussite de l'organisation et des employés.
Ce qui est moins clair, en revanche, c'est la différence entre l'évaluation des performances et la gestion des performances : il s'agit d'aspects différents mais liés de la fonction de performance dans une organisation.
Votre organisation bénéficiera de la gestion des performances et des évaluations pour faire ressortir les meilleures performances de votre personnel et instaurer une culture de la haute performance.
Cet article décrit en quoi la gestion des performances est différente mais similaire à l'évaluation des performances. Nous expliquons également comment combiner la gestion des performances et les évaluations pour obtenir des résultats solides et performants.
📈 Qu'est-ce que la gestion des performances ?
La gestion des performances est le processus qui consiste à s'assurer que les employés de votre organisation atteignent leurs objectifs. Il s'agit d'identifier, de mesurer, de gérer et de développer les performances de l' ensemble du personnel.
Les principales caractéristiques de la gestion des performances sont les suivantes
- Elle est proactive et tournée vers l'avenir.
- Il s'agit d'une perspective holistique et stratégique.
- Il s'agit d'un processus continu qui s'adapte aux besoins de l'organisation.
🎯 Objectifs de la gestion des performances
La gestion des performances joue un rôle essentiel dans les organisations en entretenant et en promouvant une culture de haute performance avec les objectifs suivants.
1. Fixer des attentes réalistes:
- les objectifs à atteindre par les individus et les équipes ;
- les délais associés aux objectifs ;
- un lien entre les objectifs et les priorités de l'organisation.
2. Augmenter la productivité de l'organisation en utilisant une vision collective des performances pour planifier la formation, créer de meilleures attributions de rôles et motiver les employés peu performants grâce à des plans constructifs d'amélioration des performances.
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3. Améliorer la satisfaction au travail en identifiant les sujets de mécontentement parmi les employés et en trouvant des moyens d'y remédier, par exemple par le biais de formations ou de changements de rôle.
4. Réduire la rotation des effectifs en recherchant les causes sous-jacentes du mécontentement et en s'y attaquant.
5. Établir une communication claire entre les individus et les équipes.
6. Stimulez l'engagement des salariés en leur offrant un cadre propice à l'apprentissage et au développement. Le potentiel de croissance est une motivation essentielle pour les jeunes employés, comme le montre l'étude de Gallup.
🙌 Qu'est-ce que l'évaluation des performances ?
L'évaluation des performances est la mesure et l'évaluation périodiques des performances des employés de votre organisation.
Les principales caractéristiques de l'évaluation des performances sont les suivantes :
- Il réagit aux informations historiques.
- Il est opérationnel et axé sur les individus.
- Il est appliqué périodiquement et fonctionne selon des règles bien définies.
✍️ Objectifs de l'évaluation des performances
L'évaluation des performances s'inscrit dans le cadre de la gestion des performances et poursuit les objectifs suivants :
- Évaluer les performances à l'aide d'un système de mesure des performances équitable, précis et complet.
- Analyser les performances en identifiant les forces et les faiblesses des employés, en conseillant les employés peu performants et en élaborant des plans de formation et de développement des employés.
- Fournir régulièrement un retour d'information régulier aux employés par le biais de systèmes d'évaluation.
- Faciliter les décisions en matière de promotion, d'embauche et de rémunération sur la base des enseignements tirés des évaluations des employés.
- Promouvoir la reconnaissance en identifiant les employés les plus performants.
- Fixez des objectifs et des cibles individuels pour vos employés afin de leur fournir des objectifs clairs et de leur faire comprendre ce que l'on attend d'eux.
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🔍 Les 11 différences essentielles entre l'évaluation et la gestion des performances
Bien que la gestion des performances et l'évaluation des performances fonctionnent ensemble pour former une fonction complète de performance dans les organisations, elles diffèrent sur plusieurs points fondamentaux, comme suit :
Processus ou système
La gestion des performances est un processus fluide et évolutif qui a peu de liens avec la bureaucratie.
L'évaluation des performances est un système qui dispose d'un cadre bien défini et d'une bureaucratie associée.
Qui le dirige ?
La gestion des performances est un processus de dialogue collaboratif entre de multiples parties prenantes, y compris les dirigeants et les employés, avec une orientation moins directionnelle.
L'évaluation des performances est une approche descendante traditionnellement gérée par les RH. L'évaluation est généralement effectuée en cascade au sein d'une organisation, les cadres la transmettant à leurs subordonnés directs.
Croissance et évaluation
La gestion des performances vise la croissance et la productivité des employés. En revanche, l'évaluation des performances consiste à évaluer les salariés et à éclairer les décisions en matière de rémunération.
Passé et futur
La gestion des performances se concentre sur le présent et l'avenir. Elle prévoit des programmes de formation et de développement fondés sur le retour d'information concernant les performances des employés.
L'évaluation des performances se concentre sur le passé en utilisant des données historiques et des systèmes de classement pour mesurer les progrès accomplis par les employés dans la réalisation de leurs objectifs.
Proactive ou réactive
La gestion des performances est proactive dans la recherche de moyens d'impliquer les employés tout en alignant les objectifs des employés sur ceux de l'entreprise.
L'évaluation des performances est réactive et permet d'identifier les faiblesses des employés par le biais d'évaluations des performances basées sur des objectifs préalablement fixés. Les responsables peuvent décider d'actualiser les objectifs des employés à la suite des évaluations.
Holistique ou opérationnel
La gestion des performances adopte une approche holistique en tenant compte de la relation entre les employés et l'organisation en vue de favoriser un meilleur engagement.
L'évaluation des performances est opérationnelle et suit les procédures de performance spécifiques à l'employé évalué.
Stratégique ou individualiste
La gestion des performances est stratégique dans sa vision et garde à l'esprit les objectifs organisationnels et les objectifs de croissance de l'entreprise.
L'évaluation des performances est individualiste et prend en compte les employés et leurs performances passées, un par un.
Permanente ou peu fréquente
La gestion des performances est continue et permanente, utilisant des mises à jour des performances en temps réel et une approche de retour d'information continu.
L'évaluation des performances est peu fréquente, elle a lieu généralement une ou deux fois par an et se concentre sur les notes et les évaluations.
Qualitatif ou quantitatif
La gestion des performances a une orientation qualitative, utilisant le jugement et les mesures pour former des opinions basées sur les systèmes de retour d'information à l'échelle de l'organisation.
L'évaluation des performances a une orientation quantitative, dérivant des évaluations basées sur des notes et des échelles d'évaluation en vue de produire une mesure finale.
Souplesse et rigidité
La gestion des performances adopte une approche flexible et s'adapte à l'évolution des besoins et des objectifs de l'organisation.
L'évaluation des performances est plus rigide et inflexible, elle adhère aux règles du système d'évaluation. En outre, elle se limite principalement à des informations sur les performances passées d'un employé.
Indicateurs de performance de l'organisation par rapport aux indicateurs de performance des employés
Les indicateurs de gestion des performances visent à suivre la productivité globale des employés au sein d'une organisation et comprennent :
- Efficacité du travail - résultatsobtenus au cours d'une période donnée par rapport aux ressources nécessaires pour les produire.
- Qualité du travail - varieselon le secteur, par exemple le taux de recommandation net dans un environnement en contact avec la clientèle ou le nombre de réclamations et de retours dans un environnement centré sur la clientèle.
- Travail d'équipe et collaboration -évaluation qualitativeau moyen d'enquêtes, proportions relatives d'employés très performants et d'employés peu performants, et qualité de la communication au sein des équipes.
- Taux d'achèvement de la formation, scores de compétence et résultats des évaluations formelles (le cas échéant).
- Délais -délais d'achèvement des principales initiatives et retards.
Les mesures d'évaluation des performances se concentrent sur les employés individuels et prennent souvent la forme d'indicateurs clés de performance (ICP) spécifiques à un rôle. Prenons quelques exemples :
- Pour une fonction commerciale, certains indicateurs clés de performance incluent le nombre de prospects qualifiés générés, les taux de conversion des essais, les réservations de vente par mois ou le nombre d'appels mensuels d'intégration et de fidélisation.
- Dans le cas d'un service à la clientèle, on examinera l'évaluation des réactions des clients, le temps moyen passé à répondre aux questions des clients ou le nombre de rappels pour résoudre les problèmes des clients.
- Dans le cas d'une fonction marketing, les indicateurs clés de performance peuvent être le nombre de contenus marketing produits, le taux de clics sur les campagnes de courrier électronique, l'augmentation du nombre d'abonnés à la lettre d'information ou le taux d'attrition de la clientèle.
- Dans le cas d'une fonction de conseil, les indicateurs clés de performance essentiels seraient le nombre d'heures facturables, l'évaluation des réactions des clients, l'augmentation des missions à forte valeur ajoutée ou les mesures de rapidité et d'exécution des projets des clients.
👀 4 Similitudes entre l'évaluation et la gestion des performances
Si la gestion des performances et l'évaluation des performances diffèrent, elles partagent également des similitudes fondamentales, telles que la gestion des performances et l'évaluation des performances.
Ilsfixent des objectifs et des buts et examinent les progrès accomplis dans leur réalisation
La gestion des performances permet d'exploiter les performances des employés pour atteindre les objectifs de l'organisation. Elle fixe des objectifs pour les personnes et les équipes d' une organisation en tant que collectivité. En outre, elle assure un lien étroit avec les priorités de l'entreprise.
De même, les évaluations des performances fixent des cibles et des objectifs pour chaque employé, en s'appuyant sur le cadre fourni par la gestion des performances. Ces objectifs individuels sont d'autant plus efficaces qu'ils sont SMART, c'est-à-dire spécifiques, mesurables, réalisables, réalistes et opportuns.
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Ils identifient les problèmes et les obstacles à la performance et tentent de les atténuer.
La gestion des performances s'appuie sur la perspective de l'ensemble de l'organisation pour comprendre où se situent les déficiences. Une stratégie de gestion des performances comprendra la planification de la formation et d'autres initiatives visant à remédier aux faiblesses et à améliorer les résultats.
Par exemple, l'entreprise peut investir dans une formation basée sur les compétences pour les rôles critiques s'il existe un déficit de compétences.
L'évaluation des performances prend en compte les forces et les faiblesses de chaque employé et crée des plans personnalisés de formation et de développement.
Ils mesurent le succès de la performance
La gestion et l'évaluation des performances mesurent toutes deux le succès à l'aide de mesures, d'indicateurs de performance clés et d'autres moyens de suivre les progrès accomplis par rapport aux objectifs.
Ils s'attachent à faire la différence dans les performances quotidiennes de vos collaborateurs.
En fin de compte, la fonction de performance de votre organisation - qu'il s'agisse de la gestion des performances à l'échelle de l'organisation ou de l'évaluation des performances de chaque employé - vise à faire la différence dans les performances de votre personnel et de votre organisation dans son ensemble.
Ils visent tous deux à doter votre organisation équipes performantes qui :
- Travailler en bonne intelligence.
- Afficher des niveaux élevés d'engagement.
- Comprendre les attentes en matière de performance.
- Avoir la confiance et les compétences nécessaires pour obtenir de bons résultats.
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🆚 L'évaluation et la gestion des performances en bref
💡 7 Conseilspour combiner la gestion et l'évaluation des performances afin d'obtenir les meilleurs résultats
Comme nous l'avons vu, la gestion et l'évaluation des performances jouent un rôle essentiel dans votre organisation.
Ensemble, ils favorisent une culture de la performance et des résultats de haut niveau pour votre personnel et votre organisation.
Comment combiner les éléments essentiels de la gestion et de l'évaluation des performances pour obtenir les meilleurs résultats ?
Voici quelques conseils :
- Introduisez une approche plus collaborative et des perspectives multiples dans votre processus de performance plutôt que l'orientation descendante des évaluations de performance traditionnelles.
Conseil n° 1 : Solliciter l'avis d'autres personnes, et pas seulement des managers, mais aussi des pairs, d'autres managers et même des clients.
- Appliquez une mentalité de coach à la manière dont vous fournissez un retour d'information.
Conseil n°2 : Soutenir et encourager un dialogue ouvert et transparent plutôt qu'une attitude d'autorité.
- Les évaluations des performances doivent être plus fréquentes et plus régulières, et ne pas se limiter à une ou deux fois par an.
Conseil n° 3 : obtenez régulièrement un retour d'information de la part de vos collaborateurs sur la manière dont ils se situent par rapport à leurs objectifs de performance. Mais ne vous arrêtez pas là. Identifiez les problèmes qui entraînent une baisse de la satisfaction au travail.
- Apporter une perspective plus holistique aux évaluations de performance plutôt qu'un état d'esprit opérationnel.
Conseil n° 4 : Au-delà des évaluations et des notes de performance, encouragez la croissance et le développement de vos collaborateurs.
- Assurez-vous qu'il existe un lien étroit entre les objectifs individuels et ceux de l'entreprise.
Conseil n° 5 : Alignez les efforts de vos collaborateurs sur les objectifs de l'entreprise.
- Être plus stratégique et tourné vers l'avenir plutôt qu'individualiste et rétrograde.
Conseil n° 6 : pensez à l'avenir de votre organisation et au rôle de votre personnel. Vous pouvez garder une longueur d'avance sur les tendances du secteur en améliorant et en renouvelant les compétences de vos employés.
- Rompre le lien entre l'évaluation des performances et la rémunération.
Conseil n° 7 : éviter les préjugés subjectifs lors de l'évaluation de la rémunération basée sur les performances et se concentrer sur le développement des employés.
Heureusement, il existe une approche qui a fait ses preuves et qui tient compte de bon nombre de ces suggestions : les examens à 360 degrés.Examens à 360 degrés.
Les évaluations à 360 degrés intègrent de multiples perspectives de retour d'information, c'est-à-dire de la part de collègues, de subordonnés directs, de responsables, de clients et même du PDG. Par conséquent, ils fournissent une vision plus impartiale, plus complète et plus holistique des performances que les évaluations traditionnelles.
Les avantages de l' évaluation des performances à 360 degrés sont notamment les suivants :
- Un retour d'information moins subjectif - l'exploitation d'un retour d'information multidirectionnel réduit le risque de partialité de la part d'un seul responsable.
- Des discussions plus axées sur le développement - un retour d'information diversifié permet de découvrir des domaines qui seraient autrement passés inaperçus et de promouvoir un plus large éventail d'options pour le développement des employés.
- Plus d'honnêteté -Les évaluations de 360degrés sont généralement anonymes, ce qui favorise un retour d'information plus honnête, plus ouvert et plus franc.
Conseil : pour obtenir les meilleurs résultats, vous devez inclure les bons participants, c'est-à-dire ceux qui peuvent offrir un large éventail de perspectives pertinentes.
Mais si elle est adoptée en même temps qu'un feedback continu qui fournit des informations en temps réel et un engagement plus fréquent, les évaluations à 360° peuvent faire une réelle différence dans les performances de votre personnel.
Et les responsables des ressources humaines sont d'accord. Karen Dhillonresponsable des ressources humaines chez Howden Australia, explique :
"D'après mon expérience, les employés veulent un retour d'information plus régulier qu'une ou deux fois par an. [...] Le feedback à 360 degrés aide mes employés à comprendre comment ils contribuent à l'entreprise dans son ensemble et comment ils s'intègrent dans leur équipe."
En fait, de nombreuses organisations prospères ont abandonné les évaluations traditionnelles des performances au profit d'un retour d'information continu à 360 degrés.
Netflix, par exemple, a adopté le feedback à 360 degrés comme un processus d'évaluation distinct des discussions sur la rémunération. Les conversations simples, honnêtes et régulières sur les performances que les évaluations à 360 degrés encouragent ont produit de meilleurs résultats pour les employés de Netflix, suggère Patty McCord, ancienne Chief Talent Officer chez Netflix.
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Il est essentiel pour la réussite de votre organisation de la rendre très performante.
En comprenant comment réunir les meilleurs éléments de la gestion et de l'évaluation des performances, vous stimulerez le potentiel de vos collaborateurs et de votre organisation.
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L'outil de l'outil de rétroaction à 360 degrés et logiciel de développement du rendement combinent les éléments essentiels de la gestion et de l'évaluation de la performance pour créer une fonction de performance puissante dans votre organisation.
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❓FAQ
La gestion des performances peut-elle apporter une valeur ajoutée à l'entreprise ?
Oui. La gestion des performances est essentielle à la réussite d'une entreprise. Elle permet d'identifier, de mesurer et de gérer la fonction de performance d'une entreprise. Associée à un système intégré d'évaluation des performances, elle peut apporter une valeur ajoutée significative en stimulant le potentiel des employés.
La gestion des performances peut-elle améliorer les compétences d'un individu ?
Oui, grâce à un système complémentaire d'évaluation des performances, la gestion des performances oriente la formation, l'amélioration des compétences et le développement de chaque employé. Une approche holistique de la gestion des performances améliore les compétences du personnel et stimule son potentiel de carrière.
L'évaluation des performances affecte-t-elle le comportement d'un employé ?
Oui, c'est possible. Un système d'évaluation des performances bien conçu :
- Donne aux employés un retour d'information sur les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs.
- Identifie leurs forces et leurs faiblesses.
- Reconnaît leurs efforts.
- les incite à être plus performants - tous ces éléments influencent leur comportement.
Comment améliorer un système d'évaluation des performances ?
La meilleure façon d'améliorer un système d'évaluation des performances est de combiner les points forts de la gestion et de l'évaluation des performances en adoptant une approche de rétroaction continue à 360°.
Contrairement aux approches dépassées, le feed-back à 360° améliore l'évaluation des performances en recueillant des perspectives multiples, en réduisant l'effet des préjugés et en fournissant un feed-back plus franc. Il en résulte des résultats de performance plus solides pour vos collaborateurs.