Comment réaliser une évaluation des besoins en formation (+ modèle gratuit)
Imaginez que l'équipe de recrutement de votre entreprise vous confie un nouveau projet.
Le deuxième jour, le directeur vous demande d'organiser un déjeuner d'équipe.
L'idée de manger de la viande juteuse lors de déjeuners au barbecue était appétissante pour presque tous les membres de votre ancienne équipe. Vous prenez votre téléphone et réservez rapidement un restaurant de grillades de premier ordre sans impliquer un autre membre de l'équipe dans la planification.
Le jour du déjeuner arrive. Sur le chemin du restaurant, vous marmonnez : "Faire bonne impression à la nouvelle équipe - FAIT".
Qu'est-ce qui pourrait mal tourner, n'est-ce pas ?
Il s'avère que la plupart des employés de votre nouvelle équipe sont végétariens.
Quel dommage !
Avez-vous remarqué des similitudes avec les équipes d'apprentissage et de développement (L&D) de la plupart des organisations ?
Tous deux ne réalisent pas que l'approche unique ne fonctionne pas partout.
En tant que professionnel des ressources humaines, vous devez créer des programmes de formation personnalisés pour chaque employé en fonction de ses intérêts et de ses besoins.
Laréalisation d'une évaluation des besoins en formation (EBF) peut vous faciliter la tâche, vous faire gagner du temps et économiser les ressources de l'entreprise. Vous pouvez l'utiliser pour évaluer les performances actuelles de vos employés par rapport aux normes requises et recommander des programmes de formation et de développement pour combler les lacunes en matière de performances.
"Les RH gaspillent souvent du temps et des efforts pour un apprentissage non pertinent qui ne sera jamais utilisé pour faire avancer l'entreprise ou la carrière de l'employé" - Gartner.
Voyons comment.
🔍 Qu'est-ce qu'une évaluation des besoins en formation ?
L'évaluation des besoins en formation (TNA) est un processus utilisé par les organisations, les RH ou les professionnels de l'apprentissage et du développement (L&D) pour identifier l'écart entre les performances actuelles et attendues du personnel et recommander la formation nécessaire pour combler ces lacunes.
Il compare les connaissances, compétences, aptitudes et autres caractéristiques(KSAO) d'un employé à la norme requise pour une fonction ou un secteur particulier.
Conformément à l'analyse à trois niveaux de McGhee et Thayer, l'évaluation des besoins en formation comporte trois niveaux: organisationnel, professionnel et individuel.
Niveau organisationnel
Au niveau de l'organisation, les entreprises utilisent l'évaluation des besoins en formation pour évaluer les KSAO de l'ensemble de l'organisation à un macro-niveau et la manière dont elle s'aligne sur les objectifs de l'entreprise.
Il donne à la direction un aperçu des aptitudes et des compétences actuelles de la main-d'œuvre. Il permet également au département des ressources humaines de créer des programmes de formation solides pour combler les lacunes en matière de compétences.
Par exemple, si le chiffre d'affaires de votre organisation n'augmente pas au même rythme que celui de vos concurrents : Si le chiffre d'affaires de votre organisation n'augmente pas au même rythme que celui de vos concurrents, il est temps de changer. Vous devez aligner vos programmes de formation sur vos objectifs commerciaux et envisager de fournir systématiquement à votre équipe de vente un contenu plus exploitable.
Niveau opérationnel
Au niveau opérationnel (également appelé niveau de la tâche ou de l'emploi), le personnel est évalué en fonction de ses connaissances, de ses compétences et de ses capacités à atteindre avec succès un niveau de compétence donné. Il s'agit d'évaluer les performances d'un employé par rapport aux normes requises pour les différents rôles au sein de l'équipe ou du département.
Les sources suivantes peuvent vous fournir les données nécessaires pour mener à bien une évaluation des besoins en formation au niveau opérationnel :
- Description des emplois
- Groupes de discussion
- Les points de vue d'experts et de responsables du secteur sur les normes de performance requises pour chaque rôle
- Normes industrielles accessibles au public.
Niveau individuel
L'évaluation des besoins de formation au niveau individuel ou personnel vérifie la capacité d'un employé à effectuer le travail ou les tâches qui lui sont confiées par rapport aux normes attendues.
La différence ou l'écart entre les aptitudes ou compétences actuelles et requises aide l'employeur à identifier les besoins de formation. Le département des ressources humaines recommande des programmes d'apprentissage et de développement sur mesure pour combler ces lacunes.
Vous pouvez utiliser une matrice de compétences pour bien comprendre les compétences et les aptitudes d'un employé. La matrice donne également aux employés une vue d'ensemble de leurs responsabilités et peut être utilisée pour définir des performances "exceptionnelles".
Voyons maintenant pourquoi il est essentiel de procéder à une évaluation des besoins en formation pour concevoir des programmes de formation pertinents et efficaces.
❓ Importance de l'évaluation des besoins en formation
Chacun veut être le meilleur dans son travail, et les employés veulent et ont besoin d'une formation qui les prépare à leurs futures fonctions. En revanche, la direction souhaite disposer d'une main-d'œuvre formée qui réponde aux besoins des clients et aide l'organisation à atteindre ses objectifs.
Le département des ressources humaines est chargé de planifier la formation des employés.
L'objectif premier de la formation est d'améliorer les compétences des employés. Les sessions d'apprentissage permettent aux employés d'acquérir de nouvelles compétences et connaissances susceptibles d'améliorer leurs performances au travail.
Cependant, certaines entreprises n'investissent pas de manière proactive dans la formation de leurs employés, ce qui se traduit par un travail de qualité inférieure de la part de travailleurs insuffisamment formés.
Shehzad Dhedhi, Team Lead - Group Finance APAC (Singapore), Credit Suisse, explique,
"Lorsque la formation n'est qu'une activité cérémonielle ou une case à cocher compliance, sans évaluation adéquate des besoins de formation et sans se concentrer sur les résultats, il en résulte un gaspillage des ressources".
Supposons qu'une entreprise veuille tirer le maximum d'avantages de ses employés. Dans ce cas, elle devrait procéder régulièrement à une évaluation des besoins en formation pour déterminer le type de formation dont ses employés ont besoin.
L'évaluation des besoins en formation s'inscrit dans le cadre de la formation et du développement du personnel et doit être effectuée de manière réfléchie. Elle peut contribuer à faire de votre entreprise une entité prospère.
Identifie les lacunes en matière de connaissances
L'évaluation des besoins en formation aide les RH à identifier le niveau de compétences des employés actuels et les domaines dans lesquels ils ont besoin d'être améliorés. Elle peut aider les organisations à combler les lacunes en matière de formation et à déterminer où elles doivent affecter les ressources de formation.
L'alignement des activités de L&D sur les objectifs de l'entreprise garantit que les employés disposent d'une orientation lorsqu'ils terminent la formation qui leur a été assignée.
Allocation efficace des ressources
L'évaluation des besoins en formation vous aide à déterminer "qui, quoi et quand" pour la formation des travailleurs.
En outre, il aide les responsables à prendre des décisions éclairées concernant le perfectionnement des employés, principalement lorsque le personnel est limité.
Le fait de disposer des données collectives de l'ensemble du personnel vous permet de répartir les projets en fonction des talents, des forces et des compétences. La productivité des employés augmente lorsqu'ils travaillent sur des projets qui correspondent à leurs intérêts et à leurs points forts, ce qui est bénéfique pour eux et pour l'employeur.
Gain de temps, d'argent et amélioration de la fidélisation des employés
Les programmes de formation et de développement fondés sur des données vous aident à atteindre les objectifs de l'organisation en dotant le personnel des connaissances et des compétences nécessaires pour atteindre un niveau de performance plus élevé. Un programme mal planifié coûtera de l'argent et, en fin de compte, n'aura pas de valeur réelle.
En outre, il permet de gagner du temps en évitant de mettre en place un programme complet de formation et de développement des employés lorsqu'il n'y a pas de déficiences ou de lacunes dans les compétences des employés.
Selon une étude, 94 % des salariés déclarent qu'ils resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur formation et leur développement.
Une formation mal attribuée conduit à de mauvaises performances et éventuellement à un taux de rotation élevé. La raison en est que les solutions de formation que vous avez proposées n'ont pas répondu aux besoins spécifiques des employés.
Permet à la direction de prendre des décisions stratégiques
L'évaluation des besoins en formation vous donne un aperçu des compétences essentielles dont le personnel d'une organisation a besoin pour réussir. Elle vous aide à faire le lien entre "ce dont vous pensez avoir besoin" et "ce qui est nécessaire à la croissance de l'entreprise".
En outre, une évaluation complète vous aidera à obtenir une image globale des compétences, des connaissances ou des comportements de vos employés qui sont nécessaires pour réussir dans leur travail.
Une évaluation des besoins en formation vous aide à découvrir les processus qui fonctionnent efficacement et ceux qui doivent être améliorés. Une fois que vous disposez de ces données, vous pouvez créer des stratégies et des programmes de formation pour améliorer l'efficacité de la main-d'œuvre, et donc les bénéfices.
⚒️ Comment procéder à une évaluation des besoins en formation ?
Les petites et moyennes entreprises ou les organisations qui ne disposent pas de professionnels de la formation et du développement attendent souvent des généralistes des ressources humaines ou des chefs de projet qu'ils procèdent à une analyse des besoins en formation. La réalisation de ces évaluations peut s'avérer difficile en raison des étapes nécessaires à la collecte et à l'analyse des données essentielles, à la transmission efficace de vos conclusions et à la formulation de recommandations à l'intention du personnel.
Vous devrez prendre plusieurs mesures lors de l'évaluation.
Étapes de l'évaluation des besoins en formation :
- Définir l'objectif de l'évaluation des besoins en formation.
- Effectuer une analyse des lacunes
- Évaluer les options de formation.
- Recommander des plans de formation en fonction des besoins individuels.
Définir l'objectif de l'évaluation des besoins en formation
La première étape de la planification d'une évaluation des besoins en formation (EBF) pratique consiste à déterminer les besoins spécifiques de votre organisation en vue d'améliorer ses performances. Définissez un objectif que l'évaluation des besoins en formation vous aidera à atteindre.
Il existe de nombreuses raisons de vouloir réaliser une analyse des besoins en formation. Bien que les principes sous-jacents soient similaires pour la plupart des raisons, l'approche de l'évaluation sera légèrement différente en fonction de la raison de l'évaluation.
Avant de décider de procéder à une évaluation des besoins en formation, posez les questions suivantes aux cadres supérieurs et aux responsables des ressources humaines de l'entreprise :
- Pourquoi voulez-vous organiser une formation ?
- Pensez-vous que la formation peut résoudre le problème auquel vous êtes confronté ?
- Quels sont les avantages pour les participants et l'organisation ?
- Qui souhaite participer à la formation ?
Effectuer une analyse des lacunes
De nombreux employeurs pensent qu'une formation réussie se résume à l'envoi d'un courrier électronique automatisé et à l'obligation pour les employés de participer aux sessions en les marquant comme "obligatoires".
Les dirigeants qui suivent cette approche n'ont pas une idée claire des besoins de leurs employés et perdent du temps et des ressources.
L'analyse des lacunes doit être un examen détaillé et objectif de la manière dont vos employés s'acquittent de leurs tâches. La réalisation d'une analyse complète des lacunes en matière de formation permettra de déterminer les domaines dans lesquels vos employés ont besoin d'être perfectionnés pour obtenir des performances optimales.
Tout d'abord, définissez les connaissances, les compétences, les aptitudes et les autres caractéristiques (KSAO) requises pour chaque rôle. Ensuite, évaluez les KSAO actuels des employés par rapport aux niveaux nécessaires pour identifier les lacunes.
Vous ne pouvez combler un déficit de performance que si vous savez qu'il existe.
Supposons qu'Alex, testeur manuel de logiciels dans votre entreprise, aspire à travailler comme développeur de logiciels. Contrairement à un testeur, les aptitudes et les compétences requises pour être développeur de logiciels sont très différentes. Alex fait part de ses ambitions à son chef de projet, qui est sceptique quant à l'idée de changer de rôle.
Après des mois d'attente, il décide de s'adresser à l'équipe Talent.
Que faire ?
Ignorer sa demande ?
Ou pire, obliger Alex à continuer à travailler comme testeur.
Non, si vous avez à l'esprit les intérêts de votre organisation.
"Les employés qui n'ont pas la confiance de leur supérieur font moins d'efforts, sont moins productifs et sont plus susceptibles de quitter l'organisation" - Harvard Business Review
L'analyse des besoins en formation vient à votre rescousse dans de tels cas. L'analyse des besoins en formation vous permettra d'évaluer les aptitudes et les compétences d'Alex et de suggérer d'autres mesures telles que l'apprentissage sur le lieu de travail, la formation en classe ou la participation à une session en ligne.
Évaluer les options de formation
Évaluer toutes les options de formation après avoir effectué une analyse des lacunes peut s'avérer difficile.
Évaluer les programmes de formation et de développement disponibles qui contribueront à combler les lacunes de performance de chaque travailleur et lui permettront de travailler au niveau requis.
Avant d'évaluer vos options, définissez :
- Pertinence : Posez-vous la question : La formation est-elle le seul moyen de combler les lacunes de performance d'un employé ?
Par exemple, le fait de faire suivre un employé nouvellement embauché par des ressources expérimentées peut accélérer l'apprentissage et améliorer l'efficacité de tâches telles que le débogage de logiciels.
Dans ce cas, il n'est pas judicieux de gaspiller l'argent de l'entreprise dans des programmes de formation et de développement coûteux.
- Le budget : Définir votre limite de dépenses pour les programmes de formation et de développement vous aidera à éliminer de nombreuses options.
- Délais : Quand voulez-vous terminer la formation ? Lorsque vous disposez des délais, vous pouvez affecter un employé ou des équipes à des projets qui correspondent aux nouvelles compétences acquises dans le cadre du programme de formation et de développement.
- Moyen de formation : Déterminez si la formation des employés à l'aide d'un support particulier est meilleure que d'autres.
Par exemple, certaines sessions peuvent nécessiter que le formateur évalue le participant en personne.
Parmi les exemples courants de supports de formation, on peut citer les sessions virtuelles ou en présence d'un instructeur, l'apprentissage en ligne à son propre rythme, la formation en cours d'emploi (OJT) ou les programmes universitaires.
- Retour sur investissement attendu : Vous pouvez calculer le retour sur investissement (ROI) à l'aide de la formule ci-dessous :
ROI = (Bénéfice net / Coût de l'investissement) x 100
En termes de retour sur investissement des activités de L&D, le bénéfice net = valeur finale de l'investissement dans la formation (FVI) - valeur initiale de l'investissement dans la formation (IVI).
Pour simplifier, IVI peut être la dépense de votre organisation pour l'évaluation des besoins en formation.
Le FVI peut être l'argent que vous avez économisé ou gagné en investissant dans le TNA. Par exemple, supposons que vous ayez formé vos employés au marketing des médias sociaux sur la base des lacunes que vous avez constatées, ce qui vous a permis d'attirer de nouveaux clients. Dans ce cas, vous pouvez l'inclure dans l'IVF.
- Évaluer les programmes de formation existants: Posez-vous la question : Existe-t-il au sein de votre organisation des programmes de formation utilisés pour former vos employés à la réalisation des buts et objectifs de l'organisation ?
Il est inutile de faire appel à une agence de formation externe si vous disposez d'une expertise interne en matière de formation.
Le fait de disposer d'un cadre ou d'un système vous aidera à évaluer efficacement toutes les options, qu'il s'agisse de créer des programmes internes ou prêts à l'emploi, d'externaliser certaines fonctions ou d'utiliser la technologie pour dispenser la formation.
Supposons que vous ayez fait un excellent travail en définissant les compétences et les domaines que les employés de l'entreprise doivent développer. Dans ce cas, les options de formation qui répondront à vos besoins devraient être claires.
Il n'est pas toujours facile de trouver la personne ou l'entreprise la mieux placée pour dispenser la formation.
Voici quelques conseils qui peuvent vous aider à choisir un formateur ou un organisme de formation externe :
- Évaluez vos besoins et déterminez ce que vous attendez d'un formateur. Il est essentiel de déterminer l'expérience que doit avoir un formateur.
- Cherchez quelqu'un qui a une grande expérience dans le domaine de la formation. Il est également utile de lui demander comment il prévoit de diffuser son contenu, la durée et le type de logiciel qu'il utilisera dans ses cours.
- Demandez-leur s'ils fournissent des échantillons afin que vous puissiez voir avec quoi ils travaillent avant de les engager.
- Enfin, demandez tout ce que vous devez savoir avant de prendre votre décision, comme les frais éventuels ou un accord de confidentialité pour protéger les intérêts de votre entreprise.
Recommander des plans de formation en fonction des besoins individuels
Une fois que vous connaissez bien les différentes options de formation disponibles, il est temps de réfléchir à l'option de formation que vous devriez recommander à votre personnel.
Chaque activité d'apprentissage doit être perçue comme une solution sur mesure pour vos employés. Les formations personnalisées recommandées par l'équipe L&D pour combler les lacunes en matière de compétences permettent aux participants d'améliorer leurs performances professionnelles.
Selon Lorman, 91 % des employés souhaitent une formation personnalisée et pertinente.
Recommander une formation pour répondre aux besoins spécifiques d'un individu en matière de L&D est plus simple que d'autres étapes de l'évaluation des besoins en formation, telles que l'évaluation de toutes les options de formation.
Utiliser les données recueillies au cours des étapes précédentes pour proposer des programmes de formation. Définissez l'ordre des formations en fonction de leur importance pour l'entreprise.
De même, si votre entreprise utilise un logiciel pour suivre les performances des employés et procéder à des évaluations, vérifiez auprès de votre service des ressources humaines si ces informations sont également disponibles pour examen.
Cela permettra d'évaluer le succès de chaque type de formation et les aspects qui ont le mieux fonctionné pour votre organisation.
Vous pouvez utiliser Zavvy pour créer un flux de travail automatisé qui communiquera des plans d'apprentissage personnalisés, automatisera l'engagement et le suivi.
⚙️ Outils et techniques pour mener une analyse des besoins en formation
❓ Enquêtes et questionnaires
La meilleure façon de déterminer la formation dont vos employés ont besoin est de leur poser directement des questions. Vous pouvez mener des enquêtes à l'aide d'un site web ou de logiciels tels que Survey Monkey, et vous pouvez rédiger vos propres questions ou acheter des enquêtes prêtes à l'emploi auprès de fournisseurs tiers.
📝 Certifications et évaluations notées
Vous pouvez faire passer des examens gradués à l'ensemble de l'organisation ou des départements afin d'identifier les compétences critiques manquantes. Vous pouvez faire appel à un fournisseur tiers ou évaluer le personnel à l'aide de tests créés en interne.
Les certifications sectorielles sont également un excellent moyen d'évaluer les compétences d'un employé par rapport aux normes requises.
🤓 Évaluation par un expert externe
Vous pouvez demander à un expert externe en la matière (SME) d'évaluer les compétences et les connaissances de votre personnel. L'implication d'une partie prenante externe élimine le risque de partialité et de favoritisme, qui prévaut dans la plupart des organisations, lors de l'évaluation d'un département ou d'un employé particulier.
👨💼 Points de vue de gestionnaires et d'experts du secteur
Les chefs de projet ont une bonne connaissance des compétences et des capacités de leurs subordonnés. Eux-mêmes ou des experts en la matière (PME) peuvent vous aider à mieux définir les écarts de performance qu'ils constatent dans les tâches quotidiennes des membres de leur équipe.
🧑🧑 Groupes de discussion
Un groupe de discussion est un moyen d'obtenir un retour d'information de la part d'un grand nombre de personnes simultanément. Des groupes de personnes ayant des besoins de formation, des compétences ou des secteurs d'activité similaires ont des points communs pour discuter et finaliser une décision.
Vous pouvez les réaliser vous-même ou faire appel à une entreprise ou à un consultant pour vous aider dans ce processus.
📊 Examiner les indicateurs de performance antérieurs
Vous pouvez également examiner les données relatives aux performances antérieures pour identifier les faiblesses des employés et les utiliser pour recommander des mesures correctives.
De nombreuses grandes entreprises recommandent, ou ont rendu obligatoire, la tenue d'une réunion mensuelle entre les managers et les membres de leur équipe. Les superviseurs enregistrent généralement les remarques faites lors de ces réunions dans un tableau de bord Excel ou dans un système d'information sur les ressources humaines (SIRH).
Les entreprises qui utilisent des solutions logicielles pour suivre les évaluations de performance peuvent utiliser efficacement ces données pour prendre des décisions stratégiques.
Par exemple, la plateforme SIRH peut contenir différents attributs pour les employés, tels que la communication interpersonnelle, la pensée analytique, le travail d'équipe, et bien d'autres encore.
Le manager peut ensuite être invité à évaluer les compétences de l'employé pour chaque attribut sur une échelle de 1 à 5 ou à utiliser des termes tels que "tout à fait d'accord" ou "pas du tout d'accord".
Les responsables des ressources humaines et les professionnels de la formation et du développement peuvent examiner ces informations afin d'identifier les lacunes dans les différents services.
💬 Entretiens individuels
Tout le monde a une histoire à raconter, une opinion à partager et une idée à faire éclore.
Les entretiens individuels peuvent devenir fastidieux, mais ils permettent à tout responsable des ressources humaines d'avoir une bonne vue d'ensemble de son personnel à long terme. De plus, les applications de vidéoconférence telles que Zoom vous permettent d'enregistrer chaque réunion afin de pouvoir vous y référer ultérieurement.
💡 Évaluation des besoins en formation - Meilleures pratiques
L'évaluation des besoins en formation est une approche systématique qui permet de déterminer les besoins en formation en identifiant les écarts de performance. En tant que professionnel des ressources humaines, elle vous aidera à recommander des plans de formation et de développement fondés sur des données qui permettront de combler les lacunes en matière de compétences.
Une analyse des besoins en formation correctement effectuée, suivie d'activités de L&D personnalisées, permet d'accroître les performances du personnel.
Vous dépenserez un temps précieux et de l'argent pour une mauvaise formation, vous n'éduquerez pas suffisamment vos employés ou vous négligerez simplement un problème qui pourrait conduire à une erreur coûteuse si vous bâclez l'évaluation des besoins en formation.
En suivant ces meilleures pratiques pour une évaluation efficace des besoins en formation, vous pouvez éviter ces problèmes.
S'adresser à toutes les parties prenantes
La première étape de l'évaluation des besoins en formation consiste à s'entretenir avec les employés et la direction. Avant d'approcher qui que ce soit, déterminez les informations que vous recherchez et les personnes à contacter pour les obtenir.
S'il n'est pas possible, dans les grandes entreprises, d'interagir personnellement avec chaque employé, mettez au point des systèmes qui vous aident à entrer en contact avec le personnel. Par exemple, vous pouvez utiliser Zavvy pour programmer des enquêtes.
En posant les bonnes questions, vous obtiendrez les informations dont vous avez besoin pour décider des prochaines étapes.
Définir les objectifs de formation
Identifiez les objectifs que vous souhaitez atteindre à l'issue de la formation. Si vous ne savez pas où vous voulez arriver, il peut être difficile de déterminer comment votre personnel peut améliorer ses performances.
Par exemple, en tant que RH dans une entreprise de logiciels, l'objectif peut être de faire en sorte que 30 % des employés maîtrisent un langage de programmation particulier ou une compétence technique telle que les tests d'automatisation ou l'analyse de données.
Vous pouvez utiliser des méthodes personnalisées d'analyse des écarts pour évaluer les compétences actuelles de la main-d'œuvre dans des domaines particuliers lorsque vous disposez d'une orientation.
Analyser minutieusement les données
Des données bien organisées peuvent ouvrir la voie à des conversations fructueuses avec chaque membre de votre organisation. Approfondissez vos dossiers RH et exploitez les compétences, les connaissances et les intérêts de vos employés, département par département.
Prenez le temps d'examiner tous les points de données que vous avez recueillis et de les analyser objectivement avant de formuler vos recommandations finales. Vous pouvez représenter les données visuellement pour améliorer la compréhension.
Élaborer des processus standard
Élaborer un plan formel qui définit le processus, la portée et le calendrier de l'analyse des besoins en formation. La formalisation du processus d'analyse des besoins en formation vous permettra de l'utiliser de manière répétée pour différents services ou différentes personnes.
La mise en place d'un système permet de gérer l'évaluation des besoins en formation d'une petite équipe à un département entier.
Organiser des groupes de discussion avec des employés ayant des besoins similaires en matière de formation
Meilleures pratiques en matière de groupes de discussion pour l'analyse des besoins en formation :
- Faire en sorte que chacun se sente écouté et respecté. Cela encourage une communication ouverte et permet à chacun de donner son avis sans craindre le jugement des autres.
- Posez les questions une par une et donnez à chacun la possibilité de répondre.
- Utilisez des questions ouvertes qui encouragent les participants à partager librement leurs idées.
- N'oubliez pas que vous n'essayez pas seulement de savoir comment les gens se sentent dans leur travail - vous voulez savoir quelles sont les choses spécifiques qu'ils aimeraient changer ou les problèmes qu'ils rencontrent au quotidien dans le cadre de leur travail.
Recommander des formations en fonction de leur importance
Après avoir effectué l'analyse des lacunes et évalué toutes les options de formation, vous devez recommander et programmer une formation en fonction de son importance.
Supposons que les données suggèrent que votre équipe de vente ne peut pas communiquer avec assurance dans une langue particulière importante pour conclure des affaires (par exemple, l'allemand). Dans ce cas, il est essentiel de recommander des cours d'allemand à votre équipe de vente.
Ou supposons que la loi régionale vous oblige à communiquer les questions relatives à compliance à tous vos employés. Dans ce cas, l'équipe L&D doit programmer cette formation au plus tôt.
📝 Modèle d'évaluation des besoins en formation
Voulez-vous savoir comment créer une main-d'œuvre engagée ? Surprise : Il n'y a pas de formule magique. Il s'agit plutôt de petites choses - et d'une vue d'ensemble.
Lorsque les employés sont soutenus et responsabilisés, ils s'engagent. Lorsqu'on leur demande de proposer des idées et qu'on leur donne la possibilité de s'épanouir professionnellement, leur passion se répercute sur leur travail. Le résultat ? Des employés actifs et inspirés qui peuvent contribuer à la croissance de votre entreprise.
Commencez par poser les bonnes questions à vos employés à l'aide de ces modèles de TNA prêts à l'emploi !
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L'évaluation des besoins en formation (EBF) est une étape essentielle de nombreux programmes de ressources humaines, car une évaluation solide et complète de votre équipe révèle les domaines dans lesquels vos employés ont le plus besoin de soutien. Elle est essentielle pour déterminer si les travailleurs de votre entreprise sont prêts à atteindre les objectifs de l'organisation.
L'évaluation des besoins en formation n'est pas un événement ponctuel ; il s'agit d'un processus continu qui mesure les besoins en formation et en développement au fil du temps. Son objectif est de déterminer quels employés bénéficieraient d'une formation pour les aider à devenir plus efficaces dans leur travail.
Pour mener à bien une évaluation des besoins en formation, vous devez identifier les compétences requises par vos employés, mesurer leurs niveaux de compétences actuels afin d'identifier les lacunes, puis recommander une formation spécifique pour combler ces lacunes.
Supposons que vous soyez le professionnel des ressources humaines d'une petite organisation. Dans ce cas, il est probable que vous organisiez la formation des employés de manière ponctuelle.
Toutefois, si vous travaillez dans une grande entreprise avec plusieurs départements et des sites géographiquement dispersés, dans ce cas, il est logique d'utiliser des systèmes plus formels pour soutenir l'apprentissage. De cette façon, vous pouvez maintenir la cohérence entre les divisions et les sites tout en vous assurant que la formation aide l'organisation à se développer et à s'améliorer.
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