Le manager en tant que coach : Comment aider vos managers à devenir des coachs efficaces
Kevin, un nouveau membre de l'équipe, soumet un problème à son supérieur, Ross. Mais, au lieu de guider Kevin, Ross lui propose directement une solution rapide.
Cette situation s'est produite non pas une ou deux fois, mais plusieurs fois.
Trois mois se sont écoulés et Kevin ne travaille toujours pas de manière autonome. Chaque fois qu'il y a un problème, soit il court vers Ross, soit il reste bloqué.
C'est ce qui se passe avec le leadership traditionnel, où la plupart des managers se contentent de diriger sans jamais coacher. Même s'ils ont toutes les réponses et qu'ils les partagent avec leurs équipes, ils se retrouvent avec des membres de l'équipe peu performants.
Et il ne s'agit pas d'une simple observation générale.
Il existe également des preuves tangibles : Google a effectué une recherche sur les caractéristiques d'un manager efficace. Sans surprise, le coaching arrive en tête de liste.
Matière à réflexion : Aidez-vous vos managers à acquérir des compétences en matière de coaching ?
En quelque sorte ?
Si ce concept est relativement nouveau pour vous, nous allons lever le mystère aujourd'hui. Poursuivez votre lecture pour comprendre :
- Qu'est-ce que la mentalité du manager en tant qu'(a)-coach, et comment elle aura un impact positif sur la culture de votre entreprise.
- Pourquoi les entreprises ont-elles besoin d'un plus grand nombre de managers qui soient des coachs ?
- Comment aider vos managers à maîtriser les techniques de coaching et à constituer des équipes performantes.
🤝 What is employee coaching?
Commençons par les bases : Qu'est-ce que l'accompagnement des salariés ?
Le coaching des employés est un processus dans le cadre duquel les employés travaillent en étroite collaboration avec leur supérieur direct afin d'améliorer leurs performances professionnelles actuelles.
Le coaching implique :
- Partager le retour d'information.
- Permettre la clarté des rôles et des objectifs.
- Offrir un soutien continu.
- Reconnaître les progrès et les réalisations.
Le soutien et les conseils de leur chef les aident non seulement à exceller dans leur rôle actuel, mais aussi à relever les défis futurs.
Les deux formes les plus courantes de coaching sont les entretiens individuels, qui permettent de discuter ou de partager un retour d'information, et les cours collectifs, qui portent sur un sujet spécifique. Grâce au coaching des employés, vous les encouragez à se développer et à acquérir une plus grande conscience de soi et une plus grande autonomie au travail.
➡️ Vous pensez qu'un retour d'information régulier est synonyme de coaching ? Détrompez-vous. Découvrez la différence entre le coaching et le feedback.
💼 What does a manager as a coach actually mean?
Le manager en tant que coach est-il un nouveau style de management ou de leadership découvert dans les livres sur le leadership ?
Le manager en tant que coach est-il la nouvelle façon d'obtenir des résultats ?
Pas vraiment.
Franziska Kroll, responsable de la culture chez CollatoFranziska Kroll, directrice de la culture chez Collato, déclare :
"Idéalement, un manager ou un chef d'équipe est l'entraîneur de l'équipe. Comme dans le sport, il aide son équipe à s'épanouir en tant que groupe, mais il aide aussi chaque membre/joueur à atteindre son plein potentiel. Le coaching peut et doit se faire à différents niveaux.
Au niveau de l'équipe : Collaboration, dynamique de groupe, communication, vision commune, valeurs communes.
Au niveau individuel : reconnaître son potentiel, croissance et développement personnel, santé, compétences (douces/dures), et remettre en question les croyances limitantes".
Franziska a très bien résumé la situation.
Le coaching n'est pas une attente spontanée de la part des managers.
Dans un monde idéal, les managers ne se contentent pas de dicter leur conduite, mais aident les individus à progresser grâce au coaching.
Ainsi, si Ross était le bon manager, il ne donnerait pas de raccourcis à Kevin mais le guiderait pour trouver les réponses, permettant ainsi à Kevin d'acquérir de nouvelles compétences.
Voyons la différence entre les approches des managers traditionnels et celles des managers qui comprennent qu'ils sont aussi des coachs d'équipe.
En bref, les managers de la vieille école sont plus autoritaires dans leur approche, tandis que les managers qui ont la fibre du coaching sont plus encourageants.
👯🏿 Why is coaching important for managers and employees?
Pourquoi cette conversation sur le coaching est-elle importante ?
Les avantages du coaching sont doubles. Il aide d'abord les employés, et les avantages pour l'entreprise se répercutent lentement.
Voici les avantages du coaching dont bénéficieront les membres de votre équipe.
Contribuer au développement des employés (et des cadres)
En préparant les employés, les managers contribuent à leur développement, et les managers qui peuvent préparer les talents sont un trésor pour l'organisation. À y regarder de plus près, c'est une situation gagnant-gagnant, qui profite aux deux parties.
En coachant les employés, les managers développent également leurs compétences, en particulier leurs compétences non techniques (comme l'écoute, la prise de parole efficace, les compétences interpersonnelles, l'intelligence émotionnelle, etc.)
Améliore l'alignement entre les membres de l'équipe et les responsables
Les méthodes de gestion traditionnelles sont plus réactives : les responsables répondent aux questions lorsque c'est nécessaire et les membres de l'équipe doivent se débrouiller seuls.
Au contraire, avec le coaching, il y a des réunions individuelles régulières et plus de temps consacré à mettre toute l'équipe sur la même longueur d'onde. Les entreprises optent d'ailleurs pour le coaching afin de renforcer l'alignement des équipes.
Un exemple concret : Genetech, une entreprise américaine de biotechnologie, a dû faire face à des centaines de licenciements, a survécu à une fusion massive et a été accablée de plaintes en matière de ressources humaines émanant de tous les services. Le moral des employés était au plus bas.
C'est alors qu'ils ont investi dans un programme de coaching.
Comme prévu, le coaching a permis d' améliorer de 50 % la communication et la collaboration entre les employés et de 10 à 12 % leur satisfaction.
Renforcer les relations sur le lieu de travail
En qui êtes-vous le plus susceptible d'avoir confiance ? Quelqu'un qui vous comprend à peine ou quelqu'un qui investit en vous ?
Le plus souvent, c'est la deuxième. C'est une simple question de psychologie humaine.
En consacrant du temps aux appels de coaching, les managers et les employés ont le temps de comprendre les objectifs de chacun.
Une conversation de coaching doit également prévoir du temps pour les discussions autour de la fontaine et pour apprendre à connaître les intérêts de l'autre. Cela permet d'établir une base solide. En conséquence, les subordonnés directs commenceront peu à peu à faire confiance à leurs dirigeants et à travailler en collaboration.
Favorise un état d'esprit d'apprentissage et une culture de croissance
Lorsqu'un manager fait passer les discussions de la simple exécution du travail à l'excellence, l'état d'esprit de l'ensemble des employés change également.
L'apprentissage et la croissance continue font partie intégrante des conversations.
Les managers fournissent des conseils adéquats et résolvent les problèmes auxquels les employés peuvent être confrontés. Ils les aident également à obtenir de meilleures opportunités.
En retour, l'employé prend davantage d'initiatives, ce qui crée une culture d'apprentissageet améliore les performances de l'équipe.
Les évaluations de performance peuvent devenir des évaluations de développement
Twitter regorge de tweets expliquant à quel point les employés détestent les évaluations annuelles de leurs performances. Prouvez votre valeur une fois par an, ou pire, apprenez que vous avez tout fait de travers ce jour-là.
Il frappe comme un camion.
Le coaching donne aux évaluations une tournure bien nécessaire. L'ensemble du processus passe de l'évaluation annuelle des performances à l'évaluation continue du développement du manager :
- Examine les buts et les objectifs.
- Aligne les employés sur les objectifs de l'entreprise.
- Communiquer les forces et les faiblesses (et la manière de les surmonter).
- Détermine les lacunes en matière de compétences et contribue à la formation et à l'assistance pour améliorer les compétences.
Les systèmes d'évaluation sont essentiels pour accroître l'efficacité des organisations et garantir que les individus donnent le meilleur d'eux-mêmes.
L'ensemble du système d'évaluation évolue positivement en s'orientant vers des évaluations régulières du développement.
🔮 Découvrez les dernières tendances en matière d'évaluation de la performance des employés (Attention : le coaching fait déjà parler de lui).
🕵️♂️ Why do organizations need managers who are better coaches?
En fin de compte, ce sont les avantages commerciaux qui comptent, et vous trouverez ci-dessous les avantages que le coaching peut apporter à votre organisation.
Soutenir la main-d'œuvre distribuée
Bill Catlette, coach pour cadres et partenaire de Contented Cow Partners, déclare : "L'augmentation de la main-d'œuvre distribuée pousse les cadres à faire du coaching depuis les coulisses".
Par conséquent, le besoin de managers capables d'encadrer les employés et d'aider les membres de l'équipe à acquérir plus d'autonomie ne cessera de croître.
Amélioration des performances de l'entreprise et du service à la clientèle
Souvenez-vous de Genetech, l'entreprise de biotechnologie, qui a observé une augmentation de 10 à 20 % de la satisfaction de ses employés grâce au coaching.
Elle a également enregistré une augmentation de 12 % de la satisfaction de ses clients. Comme on dit, des employés heureux signifient des clients heureux.
Les performances de l'entreprise s'améliorent si des personnes heureuses donnent le meilleur d'elles-mêmes et attirent des clients satisfaits.
Des niveaux plus élevés d'engagement des employés
Lorsque les entreprises investissent dans leurs employés, ceux-ci s'engagent en retour en donnant le meilleur d'eux-mêmes. Et cela se reflète dans l'engagement individuel et collectif.
Cela semble-t-il trop beau pour être vrai ?
En voici la preuve sociale. Linda Shaffer, Chief People and Operations Officer (CPOO) chez Checkra fait part de son expérience :
"Le fait que les managers adoptent l'approche du coaching dans notre organisation a créé une culture de confiance, de collaboration et d'engagement des employés qui s'est traduite par une amélioration des performances, du moral et de la productivité. Nos indicateurs clés de performance en matière de travail d'équipe et de collaboration ont augmenté de 2 %."
Améliorer la rétention des employés
Une enquête de GoodHire a révélé que 82 % des travailleurs américains seraient prêts à quitter leur emploi à cause d'un mauvais manager.
Lorsque vous aidez votre manager à devenir un meilleur coach, vous conservez les travailleurs potentiels qui auraient quitté leur emploi.
➡️ Vous vous inquiétez de l'augmentation des démissions ? Découvrez 25 bonnes pratiques pour retenir vos meilleurs talents.
Créer une grande culture du travail
Selon le LinkedIn Workplace Learning Report 2022, les "opportunités d'apprendre et de se développer" sont l'un des principaux facteurs d'une bonne culture du travail.
Lorsque l'on s'oriente vers l'épanouissement des personnes et que l'on commence à coacher les employés, on crée un environnement dans lequel les gens ont envie de travailler.
🤯 What stops managers from becoming coaches?
Malgré tous ces avantages, qu'est-ce qui empêche les managers d'opter pour le coaching ?
Voici les obstacles qu'ils rencontrent sur leur chemin.
Manque de temps
Les managers ont déjà beaucoup de tâches à accomplir. En outre, les entretiens individuels fréquents, les contacts permanents et le retour d'information pour coacher les employés constituent une autre série de tâches. Tout cela prend du temps.
Même si un manager commence à coacher, rester cohérent reste un grand défi.
Conseil: Définissez un système qui intègre les tâches de coaching telles que les entretiens individuels, le retour d'information et l'apprentissage dans les activités quotidiennes de tous les employés.
Manque de compétences et d'expérience en matière de coaching
Selon une étude Gallup, seules deux personnes sur dix présentent certaines caractéristiques des principaux talents managériaux.
Cependant, ils peuvent fonctionner à un niveau élevé si leur entreprise investit dans des plans de coaching et de développement.
Traiter avec des membres d'équipe aux personnalités si différentes est un art.
Malheureusement, tous les managers ne possèdent pas ces compétences.
Tip: Train your managers to polish their people management skills, and then focus on how to coach. This step is essential for building a great coach.
Résistance au changement de la part des membres de l'équipe
La résistance ne vient pas toujours du seul côté des managers. Vous pouvez constater que les membres de l'équipe évitent les entretiens individuels, cherchent des raccourcis et ne s'investissent pas entièrement dans l'apprentissage. Cela ne fait que compliquer le travail des managers.
Conseil: mettez en place un système de coaching et mettez tous vos employés sur la même longueur d'onde. Il est essentiel de promouvoir un état d'esprit de croissance pour s'assurer que tout le monde accepte le coaching.
Gérer les conversations difficiles
La dernière fois que nous avons vérifié, il y avait plus de quarante cours sur Udemy (un portail d'apprentissage en ligne) sur la gestion des conversations difficiles. Et il ne s'agit que d'un seul portail. En outre, de nombreux livres, conférences et ateliers sont disponibles en ligne sur la manière d'aborder les conversations difficiles.
Il ne fait aucun doute que les gens trouvent cela délicat.
La gestion des performances, l'honnêteté à propos des forces et des faiblesses, et la gestion des conflits sont des conversations difficiles auxquelles les managers doivent faire face lorsqu'ils coachent leurs employés.
S'ils ne sont pas équipés pour faire face à ces situations, ils risquent de les éviter complètement. Il va sans dire que cette stratégie est loin d'être idéale.
Conseil n° 1 : organisez un atelier avec vos employés sur les conversations difficiles.
Conseil n° 2 : mener une conversation difficile en s'appuyant sur des faits ou des données, et non sur des émotions, est une méthode standard. Cependant, il existe de nombreuses façons plus systématiques et objectives d'avoir des conversations difficiles, que vous pouvez aborder dans l'atelier.
Darren Desrosiers s'est retrouvé dans une situation où un employé n'acceptait pas ses commentaires. C'était une conversation difficile, mais au lieu de l'éviter, Darren l'a abordée méthodiquement et a suggéré au membre de l'équipe de demander l'avis d'autres parties prenantes
➡️ Découvrez comment diagnostiquer une mauvaise performance et donner une évaluation négative de manière positive et constructive.
Difficulté à maintenir l'objectivité
Parfois, un membre de l'équipe a besoin d'un manager qui peut diriger et non coacher, surtout s'il s'agit d'une tâche urgente.
Bien entendu, le gestionnaire peut les connecter et les guider ultérieurement.
De plus, pour une évaluation des performances, vous avez besoin d'un manager et non d'un coach.
Il est essentiel de savoir quand coacher et quand diriger. Les managers ont du mal à trouver cet équilibre et à évaluer le moment opportun pour choisir la bonne voie.
Conseil: réunissez vos managers en cohorte et partagez des exemples de situations. Voyez comment ils réagissent et guidez-les en conséquence.
💪 5-Step system to help your managers become effective coaches
Tout au long des conversations sur les défis auxquels sont confrontés les managers, deux mots reviennent : systèmes et formation.
Le coaching est un terme très large.
Vous pouvez dire à quelqu'un de devenir coach, mais comment le former et mettre en place un système ?
Nous vous proposons cinq étapes pour aider vos managers à devenir de meilleurs coachs et, par conséquent, des leaders plus efficaces.
Étape 1 : Trouver des cadres de coaching adaptés à vos équipes
Un cadre de coaching est un modèle qui guide les conversations de coaching.
Pourquoi avez-vous besoin d'un tel cadre ?
Lorsque vous réunissez deux personnes pour un "appel de coaching" et qu'elles n'ont pas une idée précise du sujet à aborder, il y a de fortes chances qu'elles finissent par parler du match de football de la nuit dernière ou d'une escalade de la part d'un client.
Un modèle apporte un système étape par étape sur la façon de mener des conversations de coaching.
Les deux modèles que nous recommandons vivement sont les suivants :
Modèle GROW
Le modèle GROW a vu le jour à la fin des années 1980 en tant que modèle de coaching des cadres. Il s'agit d'un système simple en quatre étapes pour mener une session de coaching.
Voici un aperçu rapide des quatre étapes de la conduite d'un appel de coaching dans le modèle GROW :
- Objectif: Définir au préalable l'objectif d'un entretien de coaching.
- La réalité: Établir la situation actuelle.
- Obstacles /Options: Identifier les problèmes potentiels, les défis stratégiques et les options permettant de progresser.
- Voie à suivre/volonté : Définir la voie à suivre d'un commun accord.
À la fin de l'appel, le manager et le membre de l'équipe ont évalué collectivement la situation, et le membre de l'équipe reçoit des mesures à prendre pour continuer à progresser.
Les managers peuvent utiliser le modèle GROW dans le cadre d'entretiens individuels de routine ou de vérifications avec les membres de l'équipe.
AOR Coaching
Le coaching AOR (Action, Observation, Réflexion) est un système en trois étapes qui permet d'accélérer les progrès des employés. Chaque étape attend d'eux qu'ils répondent à une question qui orientera leurs efforts dans la bonne direction.
Les questions posées à chaque étape sont les suivantes :
- Action : Qu'avez-vous fait ?
- Observation : Quels ont été les résultats de votre travail ?
- Réflexion : Comment voyez-vous les choses maintenant ? Quels sont les points positifs et les points à améliorer ?
Le coaching AOR est un modèle parfait pour les évaluations de performance et de développement.
Lesdeux premières questions permettent d'évaluer les performances des membres de l'équipe. La dernière question permet de clore la conversation en mettant en évidence certains domaines d'amélioration.
Étape 2 : Définir un système de base pour le coaching
Définissez un processus et une configuration technique pour votre programme de coaching. Les réponses aux questions ci-dessous vous aideront à concevoir votre programme.
- À quelle fréquence les managers se connectent-ils avec les membres de leur équipe et comment le feront-ils ?
- Comment un manager peut-il assigner une formation à un membre de son équipe ? Disposez-vous d'un portail d'apprentissage à cet effet ?
- Comment le responsable suivra-t-il les progrès d'apprentissage du membre de l'équipe ? Existe-t-il une option dans le portail d'apprentissage pour suivre les progrès ?
- Comment les membres de l'équipe seront-ils récompensés ?
Conseil: vous pouvez définir des lignes directrices de base tout en les gardant flexibles afin que les différents responsables et les membres de leur équipe puissent les adapter à leurs besoins.
Étape 3 : Formation aux techniques de coaching
Maintenant que tous les systèmes de base sont en place, il est temps d'amener le coach sur le terrain. Vous pouvez former les managers en trois phases.
Phase 1 : Présentation du cadre du coaching, de l'ensemble du processus et de la configuration technique.
Conseil : aidez vos dirigeants à se familiariser avec les outils de réunions individuelles, les portails d'apprentissage, les systèmes de retour d'information et de reconnaissance.
Phase 2 : mettre en place des formations individuelles ou des ateliers sur l'écoute active, la gestion des conversations difficiles, la fixation d'objectifs et l'apport d'un retour d'information constructif.
Phase 3 : Réunir les managers au sein d'une cohorte où ils s'exercent à différentes situations de coaching, comme donner un retour d'information critique, discuter des faiblesses, etc.
➡️ Vous cherchez d'autres conseils pour permettre aux managers de devenir des coachs ? Consultez notre guide approfondi sur la formation aux compétences de coaching.
Étape 4 : Mettre toute l'équipe sur la même longueur d'onde
Si vous pensez qu'après avoir formé les managers, vous êtes prêts à partir. Il se peut que vous manquiez une étape importante : l'intégration de tous les membres de l'équipe.
Expliquez l'ensemble du processus et de la configuration technique afin d'éviter toute résistance de la part des membres de l'équipe.
Voilà, c'est fait. Vous êtes prêt à partir. Lancez le programme en définissant dès le départ des attentes claires avec les responsables et les membres de l'équipe.
Étape 5 : Prendre régulièrement connaissance du retour d'information
Votre programme de coaching est en place.
Vous avez organisé une conférence de lancement très élaborée, formé plusieurs responsables et mis en place l'ensemble de la configuration technique.
Et maintenant ?
Il n'est pas possible de savoir chaque jour si une personne encadre ou dirige un membre de son équipe.
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Tout au long de ce billet, nous avons évoqué la nécessité de mettre en place des systèmes de construction et des installations techniques afin de disposer d'un programme efficace. Bien que cela puisse sembler complexe, nous avons de bonnes nouvelles pour vous.
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- Chaque réunion individuelle est accompagnée d'un formulaire de vérification où les managers et leurs subordonnés directs collaborent sur l'ordre du jour, écrivent les actions à entreprendre et ajoutent des notes. Cette documentation facilite le suivi lors des entretiens suivants. Les managers peuvent également décider de choisir une question centrale pour chaque réunion avec un collaborateur direct plutôt que d'aborder de nombreux points adjacents.
- Les responsables peuvent également suggérer ou attribuer des ressources telles que des formations ou des tâches telles que l'observation d'une personne d'un autre service.
Les responsables peuvent attribuer des formations aux membres de l'équipe
- Il est également facile de suivre les progrès réalisés. Les responsables disposent d'une vue consolidée pour savoir où en sont les membres de l'équipe dans leurs actions. Ils peuvent également prendre des notes si les réunions révèlent de nouvelles idées - ils peuvent choisir de le faire sous forme de notes privées auxquelles ils seront les seuls à avoir accès.
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❓ FAQ
Pourquoi les managers devraient-ils être capables de coacher ?
Lorsqu'un manager est également coach, chaque membre de l'équipe atteint son plein potentiel. Il en résulte une amélioration des performances professionnelles et de l'engagement des employés. Le coaching est également une façon de montrer que l'on se soucie des autres, ce qui a pour effet d'accroître la confiance.
Comment un coach agit-il en tant que manager ?
Les mots "coach" et "manager" ne sont pas interchangeables. Les managers sont censés accompagner les membres de l'équipe qu'ils dirigent, mais tous les coachs ne sont pas des managers. Par exemple, certains coachs se concentrent sur le leadership, la prise de parole, etc. et aident les individus à acquérir ces compétences. Cependant, ils ne sont pas des managers qui dirigent l'équipe.
Un superviseur peut-il être un coach ?
Oui, un superviseur peut guider les employés et les aider à se développer.
Le coaching permet également un meilleur alignement entre les superviseurs et les employés.
Quelles sont les qualités d'un coach leader ?
Les cinq qualités essentielles d'un coach leader sont l'orientation vers un objectif, l'écoute active, une communication forte, l'empathie et la positivité.