Qu'est-ce que l'apprentissage et le développement (L&D) ? Définition, stratégie, bonnes pratiques
L'apprentissage continu est l'une des béquilles les plus importantes de la croissance d'un employé au sein de votre organisation. Bien qu'il n'y ait pas de salarié parfait ou de manager exemplaire, c'est par l'apprentissage continu et la formation aux compétences de développement que vous pouvez les façonner pour qu'ils le deviennent. En négligeant cet aspect, vous courez le risque de conserver des employés inefficaces dans votre organisation.
L'apprentissage tout au long de la vie et la remise en question des capacités de vos employés peuvent certainement conduire à leur développement philosophique, en particulier pour ceux qui travaillent dans un environnement compétitif. Et lorsque vous leur donnez la possibilité d'améliorer leurs compétences, ils resteront plus longtemps dans votre entreprise, atteindront plus rapidement leurs objectifs de performance, ce qui contribuera à réaffirmer leur rôle au sein de votre organisation.
Aujourd'hui, nous allons vous expliquer ce qu'est le développement des employés, les différents avantages qu'il procure à chacun et la manière dont vous pouvez commencer sans augmenter vos coûts par des cours coûteux.
❓ Qu'est-ce que l'apprentissage et le développement (L&D)?
L'apprentissage et le développement (L&D) désignent les activités et les processus intentionnels et organisés que les entreprises ou les organisations utilisent pour améliorer les connaissances, les compétences et les aptitudes de leurs employés. Il s'agit d'un processus continu conçu pour soutenir la croissance et la progression d'un individu et, par conséquent, de l'organisation.
La formation et le développement sont fondés sur la conviction que les employés seront mieux équipés pour remplir leur rôle, s'adapter au changement et stimuler l'innovation s'ils continuent à apprendre et à développer leurs capacités.
🔅 Avantages: Pourquoi l'apprentissage et le développement sont-ils si importants pour votre organisation?
Nous savons intuitivement que toute entreprise, y compris la vôtre, peut bénéficier d'une stratégie de développement. Pour réaffirmer cette opinion, nous avons rassemblé quelques points issus de nos recherches.
Les milléniaux sont à la tête de la main-d'œuvre d'aujourd'hui. Pour cette génération, il est essentiel d'avoir la possibilité d'apprendre. À tel point que c'est devenu l'un des principaux facteurs décisifs dans leur processus de candidature. Selon une étude de Gallup, 59 % des milléniaux ne postuleront que si vous leur offrez la possibilité d'apprendre et de se développer. Ces chiffres seront encore plus élevés pour les générations suivantes, comme la GenZ.
Si vous embauchez des personnes sans stratégie efficace de formation et de développement, vos employés y verront un obstacle à leur développement et démissionneront. 94 % des salariés quitteront tout simplement une entreprise s'il n'y a pas de possibilités d'apprentissage sur le lieu de travail.
On peut s'attendre à ce que les compétences qui leur ont permis d'être embauchés n'aient plus beaucoup de valeur dans les années à venir. Selon le Forum économique mondial, 42 % des compétences de base nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle évolueront en permanence. Cette transformation numérique nous affecte tous, créant des lacunes constantes en matière de compétences au sein des organisations.
En d'autres termes, vous pouvez embaucher quelqu'un pour un certain ensemble de compétences, mais avec le temps, cette personne aura besoin de capacités supplémentaires pour être aussi performante, voire plus, dans son travail. C'est pourquoi une stratégie d'apprentissage de base n'est pas seulement un avantage concurrentiel, c'est une nécessité dans le monde d'aujourd'hui qui évolue rapidement.
L'idée est que si vous disposez d'un excellent programme de formation et de développement, vous serez en mesure d'acquérir facilement de nouveaux talents, de les retenir dans votre organisation et de les aider à améliorer leurs performances au fil du temps (la carte magique d'une gestion efficace des talents).
♟ Que sont les activités d'apprentissage et de développement?
Le développement des employés peut être conçu sous différentes structures et formes, en fonction des besoins de votre organisation.
Il ne s'agit pas toujours d'apprendre dans un livre et de s'enliser dans les détails. Vous pouvez concevoir votre programme de formation et de développement en utilisant des plateformes et des activités attrayantes - en fonction de vos objectifs, du temps et du budget dont vous disposez, et des préférences de vos employés.
Il existe plusieurs approches en matière de méthodes et de programmes d'apprentissage. Ce qui importe, c'est de créer le bon mélange entre des formats tels que l'apprentissage social, l'apprentissage par l'action, l'apprentissage collaboratif et la formation immersive, afin que vos employés bénéficient d'une expérience d'apprentissage de qualité supérieure.
En fin de compte, la question la plus importante est souvent de savoir si vous êtes en mesure de créer une culture de l'apprentissage continu qui motivera les gens à rester curieux.
En voici toutefois quelques-unes pour commencer :
- Ateliers - Ils sont interactifs et favorisent le travail d'équipe au sein de votre organisation. Bien qu'ils soient abordables et faciles à organiser, ils ne sont peut-être pas la meilleure option pour l'apprentissage individuel. En effet, 75 % des employés ne se souviennent pas de ce qu'ils ont appris au cours des premières semaines s'ils n'en tirent pas profit.
- Séminaires et conférences - Ils conviennent mieux aux cours formels. Courts et précis, mais peu de chances que les connaissances soient retenues.
- Formation vidéo - Par exemple, des cours en ligne comme LinkedIn Learning. Ils sont utiles, mais leur taux d'achèvement est catastrophique. Certains employés peuvent avoir du mal à concilier leur travail avec un cours de plusieurs heures, ce qui rend difficile la rétention des connaissances sur une longue période.
- Webinaires - Ils conviennent mieux à la formation dans un environnement éloigné. Ils sont faciles à organiser et à utiliser, mais il n'y a pas d'application pratique des connaissances. L'aspect positif est qu'il y a généralement un élément interactif comme des "questions-réponses" à la fin.
- Apprentissage par les pairs - Un exemple classique d'échange intuitif de connaissances. Il s'agit notamment de
- Formes d'apprentissage social - Elles consistent en des sessions d'échange en face à face entre employés de même rang.
- Sessions de formation - Les participants élaborent ensemble le contenu ou se forment mutuellement de manière consécutive. Cette méthode peut s'avérer très efficace, mais elle nécessite un soutien en ce qui concerne les thèmes, le contenu et la structure.
- Coaching - Peut être orchestré en individuel ou en groupe. Il s'agit d'un autre format d'apprentissage social qui présente une valeur et un potentiel d'apprentissage considérables, mais qui peut prendre beaucoup de temps pour le coach.
- Mentorat - Offre un accompagnement complet - au niveau individuel ou en groupe, mais cela peut prendre du temps pour le mentor.
- Observation au poste de travail - Suivre et assister une autre personne dans son rôle. Très efficace mais peut prendre beaucoup de temps à toutes les personnes impliquées.
- Micro-apprentissage et nudges - Des leçons brèves qui durent moins de 15 minutes. Il est facile d'apprendre tout en travaillant, sans approfondir un sujet.
Il n'existe pas de stratégie parfaite. Ce qui est important, c'est que vous compreniez la façon dont vous travaillez, qui est en constante évolution, et que vous conceviez ensuite une stratégie de formation et de développement qui convienne le mieux à votre personnel. Nous venons de vous faciliter la tâche en regroupant toutes les solutions sur une même plateforme. De la mise en place d'une formation à la résilience à l'échelle de l'entreprise aux routines d'apprentissage par les pairs, en passant par la formation au leadership et l'intégration.
Chez Zavvy, nous sommes là pour vous aider à mettre en place et à optimiser des programmes complexes en quelques clics.
🚀 Comment se lancer dans l'apprentissage et le développement?
Selon le point de vue que l'on adopte, il y a quatre étapes pratiques à franchir pour démarrer la formation et le développement professionnel.
Définissez vos objectifs
Toute stratégie d'entreprise commence par un objectif spécifique. Par exemple, "Nous voulons inscrire notre équipe de vente à des webinaires" n'est pas un objectif clair ni un bon point de départ. Voici une meilleure approche : "Nous voulons inscrire notre équipe de vente à un webinaire afin d'augmenter les taux de conversion de nos appels à froid de 30 % d'ici à la fin de 2021."
Essayez de ne pas fixer des objectifs commerciaux vagues, tels que "améliorer notre gestion de projet" . Dans ce cas, il n'y a pas de moyen mesurable de tester l'efficacité de votre programme. Surtout si vous combinez plusieurs activités (comme nous le recommanderons dans une minute), il sera difficile de suivre leur réussite globale.
Les matrices de compétences ou les analyses des besoins de formation à l'échelle de l'entreprise peuvent constituer une base solide pour votre approche globale.
Conseil supplémentaire : faites participer vos cadres moyens et supérieurs et alignez vos objectifs d'entreprise sur les leurs. Votre stratégie d'apprentissage sera plus efficace si l'équipe dirigeante est impliquée. Vous vous en rendrez compte en suivant les niveaux d'engagement au sein de votre organisation.
Identifier les activités d'adaptation
L'identification des lacunes en matière de compétences au sein de votre organisation et la compréhension des besoins de vos employés vous aideront à créer des programmes conçus pour réussir. Par exemple, "améliorer vos compétences en matière de gestion de projet et réduire votre temps d'exécution" est un objectif que vous pouvez atteindre grâce à une formation de groupe et à un accompagnement spécialisés. Commencez par rechercher le matériel nécessaire pour atteindre votre objectif commercial, puis créez un mélange d'expérience pratique et de théorie dans votre programme de formation et de développement.
Comparez et combinez vos activités
Il n'y a pas d'approche unique. L'apprentissage revêt de nombreuses formes et tout le monde n'apprend pas de la même manière.
Certains de vos employés apprennent mieux par la théorie, d'autres acquièrent de nouvelles compétences par le mentorat et la pratique. Mélangez les activités de votre organisation pour faire place à différents styles et méthodes d'apprentissage.
Inclure le 70:20:10 l'approche
Il s'agit de l'un des modèles les plus connus pour l'adoption d'une stratégie de L&D. Voici ce qu'il implique :
- 70 % de l'apprentissage devrait provenir du travail lui-même
- 20 % doivent être transmis par des collègues (managers, coachs, pairs)
- 10 % doivent être acquis dans le cadre d'une formation structurée (ateliers, cours, livres, séminaires en ligne, etc.).
Il en ressort que la majeure partie de l'apprentissage doit être pratique et que seuls 10 % doivent être dispensés sous forme d'enseignement. En effet, grâce aux leçons pratiques, les employés peuvent facilement appliquer leurs connaissances dans des situations réelles, recevoir un retour d'information immédiat et apprendre de leurs erreurs.
Il va sans dire que ces ratios sont modulables en fonction des besoins de votre organisation et des rôles spécifiques.
Prendre en compte les plans de développement des employés
L'alignement des objectifs de l'entreprise et des parcours de carrière individuels suscite l'adhésion de vos apprenants. Ils apprécieront davantage l'offre et en tireront une plus grande valeur. Pour commencer, voici quelques exemples de plans de développement des salariés.
🏢 Exemples d'autres entreprises
Une croissance rapide et une évolution constante, Freeletics est la première application de fitness en Europe. L'entreprise s'appuie sur un système complet de développement du leadership, utilisant une combinaison de trois activités différentes de développement du personnel :
- Une formation initiale détaillée pour les nouveaux gestionnaires de personnel sur les valeurs, les outils et les compétences clés.
- Un format régulier d'apprentissage par les pairs où les dirigeants échangent des idées sur divers sujets.
- Format de microapprentissage dans lequel les participants reçoivent chaque semaine une courte leçon interactive via Slack.
Si vous souhaitez en savoir plus, vous pouvez consulter l'intégralité de l'étude de cas sur la formation au leadership sur Freeletics .
SAS est l'une des plus grandes organisations au monde dans le domaine de l'analyse commerciale. Son programme de formation et de développement s'intitule "Early Career Programs" et s'adresse aux jeunes diplômés. Si l'on remplit les conditions requises, on peut postuler à l'un de leurs programmes de développement des talents et choisir des postes dans les domaines de la vente, de l'assistance à la clientèle, de l'habilitation technique, etc.
Etsy est une entreprise de renommée mondiale qui donne la priorité à l'apprentissage continu. L'entreprise a créé sa propre école Etsy où les employés peuvent enseigner et apprendre. Comme ils le disent, l'un des principaux avantages d'un tel programme est que l'on peut faire l'expérience d'être des deux côtés du processus d'apprentissage.
Un autre exemple nous vient de Paychexune entreprise innovante du secteur de la paie qui travaille selon un modèle hybride. Cela signifie que ses programmes de formation et de développement sont dispensés en deux parties.
- Tout d'abord, les employés apprennent à domicile en utilisant leur boîte à outils virtuelle.
- Ensuite, les employés visitent le centre de formation de l'entreprise à Rochester, dans l'État de New York.
🙅 Les erreurs à éviter en matière d'apprentissage et de développement
Les erreurs font partie du processus d'apprentissage et de développement. Mais il y en a certaines que vous pouvez facilement éviter lorsque vous mettez en place votre propre stratégie. En voici quelques-unes à surveiller :
Ne pas mesurer la satisfaction des employés. En plus de mesurer les résultats de l'entreprise, vous voudrez vous assurer que vos employés tirent profit de votre programme de formation et de développement. 75 % des cadres ne sont pas satisfaits de la façon dont l'apprentissage et le développement sont gérés dans leur organisation.
Ne pas prendre de nouvelles de ses employés. Voici les conclusions d'une autre étude : 70 % des employés déclarent ne pas avoir les compétences nécessaires pour faire leur travail. Au lieu de vous fier aux CV, veillez à utiliser des tests pratiques avant d'embaucher. En outre, continuez à vérifier si vos employés possèdent toujours les compétences dont ils ont besoin, des mois et des années après les avoir embauchés.
Ne pas vérifier si les compétences peuvent être appliquées. Seuls 12 % des salariés peuvent appliquer immédiatement les connaissances acquises lors d'une formation en entreprise. C'est pourquoi il est essentiel de choisir avec soin le bon programme de formation et de développement, un programme qui apportera des avantages pratiques et des performances à votre entreprise.
Ne pas avoir d'objectifs mesurables. Une enquête de McKinsey a révélé que seuls 25 % des employés pensaient que la formation améliorait leurs performances de manière mesurable. L'erreur ici est que des objectifs mesurables n'ont été définis à aucun moment. Il est donc difficile d'optimiser les indicateurs clés de performance ou de mesurer le succès.
L'un des plus grands dilemmes auxquels sont confrontées les organisations est de ne pas concevoir le bon programme de formation et de développement. Elles échouent parce qu'elles ne savent pas quelles sont les compétences dont leurs employés ont besoin pour atteindre les objectifs de l'organisation.
📐 Comment mesurez-vous le succès de vos efforts de développement ?
Il n'est pas toujours facile de mesurer le succès de votre stratégie de développement. Faire un quiz avant et après ne répondra pas à toutes les questions que vous vous posez sur les objectifs de développement. Tout dépend des types de programmes spécifiques que vous choisissez.
Il s'agit toutefois d'excellents moyens de vérifier si vos efforts en matière d'apprentissage et de développement portent leurs fruits :
- Enquêtes de satisfaction des salariés
- Questionnaires post-activité
- Enquêtes (anonymes)
- Conversations individuelles et en groupe
- Examens de certification officiels
- Pré-évaluation et post-évaluation et comparaison des deux scores
- Mesurer l'engagement au cours du processus d'apprentissage et de développement
Le meilleur exemple de mesure complète du succès de l'apprentissage est probablement le modèle Kirkpatrick. Il divise le processus d'apprentissage en quatre étapes, qui sont examinées séparément :
Réaction: Comment les participants ont-ils perçu la formation ?
Apprentissage: Dans quelle mesure les salariés ont-ils pu améliorer leurs connaissances, leurs compétences ou leurs aptitudes ?
Comportement: Dans quelle mesure le comportement des participants à la formation a-t-il changé ?
Résultats: Quel effet la formation a-t-elle eu sur les performances à long terme ?
Comme ces étapes peuvent s'étaler sur une longue période, leur mesure est fastidieuse, mais elle peut être facilement automatisée à l'aide de nos outils. En règle générale, plus vos objectifs sont précis, plus ils sont faciles à mesurer.
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L'apprentissage et le développement ne doivent pas être négligés, quel que soit le type d'entreprise que vous dirigez, la force de vos employés et le fait que vous disposiez ou non d'un département des ressources humaines. L'apprentissage tout au long de la vie est le seul moyen de s'assurer que les compétences de vos employés restent adaptées aux normes industrielles.
Lorsque vos employés sont satisfaits des résultats de leurs performances et de leur travail acharné, ils aimeraient rester en contact avec votre organisation. Ce n'est qu'au travers d'un apprentissage et d'un développement efficaces que tous les membres de votre entreprise sont gagnants.
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