Les indicateurs les plus importants en matière de ressources humaines et des exemples de leur utilisation efficace
Zuletzt aktualisiert :
19.12.2023
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Dernière mise à jour
19.12.2023
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19 décembre 2023
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Lorsqu'il s'agit d'opérations humaines, la plupart d'entre nous imaginent les aspects subjectifs et sociaux du travail : lire les gens, faire respecter les règles et gérer les conflits de personnalités.
Mesures, données, analyses ? Vous les associeriez probablement à des geeks de la finance ou à des magiciens de la technologie. Pourtant, les indicateurs RH sont également le moteur de lastratégie RH moderne.
Mais parmi les innombrables indicateurs existants, lesquels sont vraiment importants?
Lesquelles sont de simples distractions et lesquelles sont essentielles à la réussite de l'organisation ?
Plus important encore, comment les utiliser efficacement ?
Cet article répondra à ces questions. Nous allons :
Présenter les indicateurs RH les plus importants que vous devriez suivre.
Analyser les raisons pour lesquelles ils sont essentiels dans toutes les entreprises.
Illustrer comment les utiliser de manière efficace pour votre entreprise.
Fournir des exemples et des formules que vous pouvez appliquer à votre propre tableau de bord des opérations humaines.
📟 Que sont les indicateurs RH?
Les indicateurs RH sont des données quantitatives qui se rapportent directement ou indirectement à votre département des ressources humaines et à ses effets. Ces données permettent de déterminer la valeur, les tendances et les perspectives de votre équipe RH.
Un exemple de mesure directe des ressources humaines serait le coût des ressources humaines par employé. Il suffit de diviser le montant total des dépenses en ressources humaines par le nombre d'employés qui bénéficient de ce travail pour obtenir un coût moyen par employé. Cela permet de déterminer si votre entreprise consacre un montant raisonnable à ses activités humaines par rapport à d'autres entreprises de votre secteur.
Le taux d'absentéisme est un exemple de mesure indirecte des RH. En comptabilisant le nombre total d'absences de tous les employés sur une période donnée, divisé par le nombre d'employés, vous pouvez obtenir une moyenne de l'absentéisme au sein de votre organisation. Cet exemple est indirect car si les ressources humaines ont un certain contrôle sur l'absentéisme grâce aux politiques du personnel, elles ne contrôlent pas directement les circonstances externes qui entraînent l'absence des employés.
Qu'est-ce qu'un tableau de bord RH ?
Un tableau de bord RH est une solution numérique centralisée permettant de suivre et d'analyser les indicateurs clés de performance (KPI) pour les activités liées aux ressources humaines. Ces tableaux de bord peuvent faciliter la gestion des performances et des progrès à l'échelle de l'entreprise, d'un département ou même d'un individu.
Le tableau de bord peut être mis à la disposition des RH, de l'ensemble du personnel d'encadrement ou de tout le monde, y compris les personnes dont les performances sont contrôlées.
Classification des indicateurs RH
Au-delà des mesures directes et indirectes liées à votre équipe RH, ces mesures peuvent être réparties dans d'autres classifications en fonction des domaines de votre activité auxquels elles sont le plus étroitement liées.
Une classification commune comprend
compensation ;
culture ;
les données démographiques ;
Efficacité des ressources humaines ;
la productivité ;
recruter ;
rétention ;
satisfaction ;
formation.
Nous compléterons ces catégories par des mesures spécifiques ci-dessous.
🔢 29exemples d'indicateurs RH pour prendre le pouls des RH
Vous trouverez ci-dessous 29 exemples d'indicateurs RH. Il ne s'agit en aucun cas d'une liste exhaustive, et ces exemples ou catégories ne sont pas classés par ordre de priorité.
En fait, il n'y aura jamais de liste complète des indicateurs RH, car le secteur est en constante évolution et change avec la technologie et les attentes sociales.
Par exemple, avant que la technologie informatique ne devienne monnaie courante pour les entreprises, le concept d'automatisation des ressources humaines n'existait pas ! Bien entendu, il existe d'autres façons de filtrer ou de classer ces mesures, par exemple par département, par domaine d'intervention de l'organisation ou par type d'avantage (économies de coûts, gains de temps, satisfaction des employés, respect des règles, etc.)
L'important est d'utiliser les mesures qui sont pertinentes et bénéfiques pour votre organisation et vos objectifs. Vous utiliserez probablement certains des exemples de cette liste. Cependant, il est peu probable que vous les utilisiez tous, et il est probable que vous en trouviez d'autres qui ne figurent pas dans cette liste, aujourd'hui ou à l'avenir.
1. Effectifs
Cette sous-section comprend des informations de base sur l'ensemble de vos effectifs. Ces données ne sont pas forcément très utiles en elles-mêmes, mais elles peuvent être utilisées pour d'autres calculs.
Voici quelques indicateurs clés concernant votre personnel :
Durée moyenne d'occupation
Le calcul de la durée moyenne d'occupation d'un poste est une donnée simple qui peut fournir des informations dans plusieurs autres domaines. Savoir combien de temps les employés ont tendance à occuper un poste peut être un signe de satisfaction, mais aussi de stagnation.
Effectifs
L'effectif est simplement le nombre total d'employés dans votre organisation. Cette mesure peut être décomposée en temps plein, temps partiel, travailleurs contractuels, etc., afin d'obtenir des informations supplémentaires ou d'appliquer des calculs à des catégories spécifiques d'employés.
Coût de la main-d'œuvre
Le coût de la main-d'œuvre mesure le coût opérationnel total de votre personnel. Il comprend les salaires, les avantages sociaux et les dépenses des employés (par exemple, le café), mais pas les dépenses opérationnelles (comme l'EPI ou le carburant).
Ratio RH/salariés
Cet indicateur mesure simplement le rapport entre les opérations de personnel et les employés réguliers. Un service des ressources humaines efficace aura besoin de moins de membres par employé qu'un service moins efficace. D'autre part, un ratio plus élevé peut être plus efficace pour atteindre les objectifs liés aux ressources humaines.
Moyennes salariales
Le calcul du salaire moyen par service, par niveau ou pour l'ensemble de l'entreprise constitue une bonne base pour de nombreux autres calculs utiles (écarts de rémunération, potentiel d'augmentation, coût par employé, etc.) Il suffit de calculer la somme de l'ensemble de la masse salariale pour une période donnée (récente, passée ou actuelle) et de la diviser par le nombre total d'employés dans le groupe que vous mesurez.
2. Recrutement
L'embauche et l'intégration sont parmi les tâches les plus critiques des opérations humaines, ce qui rend ces données inestimables. Savoir qui embaucher, combien cela coûtera et combien de temps il faudra pour les trouver est essentiel pour les stratégies globales de l'entreprise.
Les dépenses totales par nouvel employé doivent inclure les frais de recherche de talents, le temps consacré à l'examen des candidatures et aux entretiens, les primes d'entrée en fonction ou d'autres dépenses liées aux nouveaux employés. Faites la moyenne de ce montant par département ou par niveau, selon vos besoins, ou pour l'ensemble de l'entreprise.
Délai d'embauche
Savoir combien de temps s'écoule entre le moment où une offre d'emploi est créée et celui où elle est pourvue est utile pour prendre des décisions pratiques. Cela témoigne également de l'efficacité de votre processus de recrutement. Établissez une moyenne de ce temps par département ou par niveau, selon ce qui est le plus judicieux.
Entretiens par embauche
Cette mesure est liée aux deux précédentes, en calculant le taux de réussite des entretiens. Il suffit de calculer le pourcentage de candidats interviewés qui sont embauchés (en d'autres termes, combien de discussions sont nécessaires pour trouver un candidat valable) pour obtenir cette valeur.
Qualité de la location
S'il est essentiel de maintenir le coût par embauche et le délai d'embauche à un niveau bas, il est encore plus important de maintenir la qualité des embauches à un niveau élevé.
Le fait d'embaucher le bon candidat, qui est bien adapté à son rôle et satisfait de son poste, permet de réduire les frais de recrutement (en évitant les situations où la personne ne dépasse pas la période d'essai ou si les employés eux-mêmes démissionnent avant la fin de la période d'essai ).
Taux de rotation de la première année
Le premier anniversaire d'un employé est une étape importante.
Un taux de rotation des nouveaux embauchés faible ou en diminution implique des tendances positives en matière de recrutement et d'intégration. Dans le même temps, un taux élevé ou croissant est un signal d'alarme majeur qui nécessite une attention immédiate.
Taux de vacance
L'objectif du recrutement est de pourvoir les postes. Le suivi du nombre de postes vacants à un moment donné peut montrer comment les efforts de recrutement sont comparés aux démissions et aux promotions. Le maintien d'un faible taux de postes vacants est également un indicateur de performance facile à utiliser pour les opérations de gestion du personnel.
3. Rétention
Il est plus facile de fidéliser les employés que d'en recruter de nouveaux, ce qui en fait l'un des éléments les plus précieux d'une gestion efficace des ressources humaines. Les indicateurs de fidélisation sont les suivants
Taux d'engagement
Des employés désengagés sont des employés insatisfaits. En surveillant l'engagement, vous pouvez maintenir les employés actifs et heureux afin qu'ils ne se demandent pas si l'herbe est plus verte ailleurs.
Envisagez d'utiliser des questions d'enquête telles que "Dans quelle mesure êtes-vous épanoui dans votre rôle sur une échelle de 1 à 10 ?" et des données indirectes telles que l'absentéisme pour obtenir une image plus complète.
L'Employer Net Promoter Score est une mesure de la satisfaction et de la loyauté des employés. Il est mesuré par une simple enquête à une question qui évalue la satisfaction des employés sur une échelle de 1 à 10.
Mais vous pouvez créer des enquêtes eNPS qui vont plus loin.
Le nombre de griefs déposés est une statistique facile à suivre en ce qui concerne la satisfaction et la fidélisation des employés. Des pics soudains ou la relation entre les griefs et le chiffre d'affaires peuvent indiquer qu'une action est nécessaire.
Taux de promotion
L'élan vers le haut est un outil puissant pour la satisfaction des employés (en particulier pour les travailleurs ambitieux). Le taux de promotion peut être calculé de plusieurs manières. La plus courante est la durée moyenne entre les promotions des employés (la plupart des employés reçoivent une promotion tous les quatre ans). Dans certaines organisations, il peut être plus utile de mesurer le pourcentage de salariés ayant reçu une promotion au cours d'une période donnée.
Les avantages sociaux tels que les congés payés sont un facteur important de fidélisation du personnel. Le suivi du nombre de jours de vacances utilisés peut s'avérer utile pour l'établissement du budget, la planification des effectifs et même l'engagement et la satisfaction des employés. Ces données peuvent également aider à faire respecter les congés obligatoires.
4. La performance
Les mesures de gestion des performances sont plus indirectes et suggèrent des façons dont les services du personnel peuvent mieux aider les employés à atteindre leur plein potentiel.
L'influence positive sur les indicateurs de performance est l'un des services les plus utiles fournis par les spécialistes des ressources humaines.
Le suivi du nombre moyen d'absences par employé sur une période donnée peut fournir de nombreuses informations pour les individus et pour l'ensemble de l'entreprise. L'objectif devrait être de réduire ou de maintenir ce nombre à un niveau sain, en s'occupant des employés en difficulté si nécessaire.
Taux de productivité
La mesure de la productivité est une mesure directe de la performance. La façon dont vous mesurez la productivité dépend de votre organisation et des rôles de vos employés, mais il s'agit d'une statistique clé lorsqu'il s'agit de la performance des travailleurs et elle a un impact significatif sur le succès de l'entreprise.
Revenu par employé
Le calcul du revenu par employé peut se faire sur la base de moyennes ou sur une base plus individuelle/ Le calcul du retour sur investissement par vendeur, par exemple, fournit une base de référence pour soutenir ceux qui sont en retard sur la courbe et apprendre de ceux qui sont en avance. D'une manière générale, divisez le chiffre d'affaires total par le nombre d'employés pour avoir une idée générale de la valeur de chaque membre et de l'efficacité globale de l'entreprise.
Taux de réalisation des objectifs
Le taux de réalisation des objectifs mesure le pourcentage de buts ou d'objectifs assignés que les employés atteignent avec succès dans un délai donné. Il s'agit d'un indicateur direct de l'efficacité avec laquelle les individus ou les équipes accomplissent les tâches qui leur sont assignées et contribuent aux objectifs plus larges de l'organisation.
Pour calculer le taux de réalisation des objectifs, divisez le nombre d'objectifs réalisés avec succès par le nombre total d'objectifs fixés pour la période, puis multipliez par 100 pour obtenir un pourcentage.
Cette mesure permet d'identifier les domaines dans lesquels les employés peuvent avoir besoin de plus de soutien ou de ressources, et elle peut contribuer à reconnaître les personnes les plus performantes.
Temps de travail
La possibilité de suivre avec précision l'emploi du temps des employés offre de nombreuses opportunités pour l'exploitation des ressources humaines. Il est essentiel d'optimiser le temps consacré à des tâches plus critiques et génératrices de revenus.
5. Efficacité du leadership
Souvent, les entreprises s'attachent à suivre les performances des travailleurs de terrain qui se trouvent au bas de l'échelle, alors qu'il est souvent plus important de donner la priorité au management. Les cadres sont des multiplicateurs de force, qui influencent les performances de tous ceux qu'ils supervisent. Mesurer et améliorer l'efficacité de vos dirigeants aura un effet positif sur tout le monde.
Satisfaction des subordonnés
Une simple enquête demandant aux employés leur opinion sur un superviseur peut fournir des informations utiles. En faisant appel à la foule, vous pouvez évaluer le consensus sur les performances d'un responsable, y compris ses points forts ou les domaines à améliorer.
6. Formation
La formation est un autre aspect essentiel des opérations de gestion du personnel et fournit de nombreuses données à exploiter. Les indicateurs de formation importants pour les RH sont les suivants
Temps de productivité des nouveaux embauchés
Le délai de productivité des nouveaux employés (ou NHTTP) mesure le temps nécessaire pour qu'un nouvel employé soit pleinement productif dans son rôle en raison de sa formation. Plus vite les nouvelles recrues sont mises au courant et contribuent pleinement, plus vite elles commencent à ajouter de la valeur à l'entreprise au lieu d'épuiser ses ressources. Réduire ce délai sans rogner sur les coûts ni limiter le potentiel est une grande victoire pour les opérations de gestion du personnel.
Coût de la formation par employé
La formation est un investissement dans votre personnel. Comme pour tout investissement, il est judicieux de connaître les coûts initiaux avant de se lancer. Calculer combien vous dépensez en moyenne pour former chaque employé peut vous aider à établir votre budget et à identifier les possibilités d'économiser de l'argent.
RSI de la formation
L'autre moitié de l'investissement dans la formation consiste à mesurer les résultats. Si les dépenses de formation ne se traduisent pas par une plus grande réussite pour l'entreprise, il y a peut-être lieu de s'interroger sur la nécessité ou l'utilité de cette formation. Vous pouvez également calculer quelles sont les méthodes de formation les plus efficaces.
7. Indicateurs de D&I
Les indicateurs de diversité et d'inclusion garantissent un lieu de travail bien équilibré et accueillant. Il ne s'agit pas seulement de répartitions démographiques, mais aussi de statistiques croisées telles que l'équité salariale et l'équité dans les opportunités telles que les promotions.
Les ratios de diversité peuvent être calculés pour plusieurs catégories, telles que l'âge, la race et le sexe.
Par exemple, vous pouvez calculer le ratio hommes-femmes en pourcentage à l'aide d'un diagramme circulaire facile à comprendre.
Équité salariale
Une fois les ratios de diversité calculés, vous pouvez utiliser ces données pour calculer l'équité salariale. Cela permet de s'assurer que les salaires et les opportunités, telles que les promotions, sont équitablement répartis.
Par exemple, croisez la rémunération par âge et la rémunération par expérience pour vous assurer que la rémunération est correctement répartie.
8. Automatisation des RH
Pratiquement tous les secteurs d'activité peuvent bénéficier de l'automatisation d'une manière ou d'une autre. Bien que l'accent soit mis sur les personnes dans le monde des RH, les outils d'automatisation ont encore beaucoup à offrir, en particulier lorsqu'il s'agit de tâches plus techniques ou orientées vers les données. Voici quelques indicateurs RH stratégiques liés à l'automatisation :
Utilisation de logiciels d'automatisation des ressources humaines
Le calcul de l'utilisation des logiciels d'automatisation des RH sous forme de ratio peut vous aider à identifier des opportunités ou à comparer votre utilisation à vos objectifs ou à d'autres entreprises de votre secteur.
Adoption de l'automatisation
En suivant l'utilisation des logiciels d'automatisation des RH au fil du temps, vous pouvez suivre les tendances de l'adoption de l'automatisation.
Par exemple, si vous avez commencé avec environ 10 % des tâches RH assistées par l'automatisation et que vous avez pour objectif d'atteindre 25 % en trois ans, vous voudrez trouver des solutions pour automatiser 5 % supplémentaires de vos tâches par an. Ces données peuvent également être calculées historiquement.
Efficacité de l'automatisation
La mesure de l'efficacité de l'automatisation peut se faire de plusieurs manières et dépend de ce que vous automatisez.
Par exemple, supposons que l'automatisation vous fasse gagner du temps sur les tâches liées aux ressources humaines. Dans ce cas, vous pouvez mesurer l'efficacité sous la forme d'un ratio de temps gagné ou d'un pourcentage d'augmentation de l'efficacité. Vous pourriez aller plus loin en calculant les heures de travail et, par conséquent, l'argent économisé grâce à l'automatisation.
📈 Comment les indicateurs RH constituent la base d'une prise de décision fondée sur les données pour les PeopleOps.
Étant donné que le service des ressources humaines s'occupe traditionnellement de personnes diverses et d'entretiens courts, les tâches de ce service sont souvent considérées comme subjectives. Ce qui distingue un bon professionnel des ressources humaines d'un excellent, c'est son "instinct" et son sens des relations humaines.
Cette façon de penser de la vieille école est laissée à l'abandon, car les meilleures pratiques modernes en matière d'opérations humaines s'appuient sur les données et la transparence pour produire des résultats significatifs et mesurables.
Sur le marché du recrutement extrêmement compétitif d'aujourd'hui, il ne suffit pas de miser sur des salaires à cinq, six ou même sept chiffres parce que vous "aimez" quelqu'un ou que vous avez "un bon pressentiment à son sujet". Ces décisions cruciales doivent être éclairées et étayées par des données.
Il en va de même pour des aspects tout aussi importants de l'activité, tels que la gestion des talents et la fidélisation des employés.
La compréhension des données historiques qui ont conduit au succès ou à l'échec permet aux opérations humaines de renforcer les tendances positives et d'éviter les tendances négatives.
Par exemple, plutôt que d'embaucher une personne qui "semble intelligente" lors d'un entretien, vous pouvez examiner les similitudes entre les personnes les plus performantes et vous concentrer sur les candidats qui partagent ces caractéristiques.
En permettant aux indicateurs RH de guider votre stratégie en matière de ressources humaines, vous pouvez éliminer une grande partie des conjectures au profit de modèles de réussite prouvés et reproductibles.
🤔 Comment définir lesindicateurs de performance RH de votre organisation ?
Les indicateurs RH ne sont pas universels, et les entreprises voudront se concentrer sur des KPI différents en fonction de leur organisation et de leurs objectifs. Vous ne voulez pas gaspiller vos ressources en vous concentrant sur des statistiques qui ne sont pas utiles ou pertinentes pour vos objectifs et vos processus.
Par exemple, une petite entreprise avec une seule personne en charge des opérations humaines n'a probablement pas besoin de suivre le ratio de ressources humaines ou le coût du département.
Tenez compte de la stratégie commerciale et des objectifs clés de votre entreprise pour vous aider à vous concentrer sur les ICP essentiels. Demandez aux cadres quelles données ou catégories seraient les plus utiles pour eux et pour l'entreprise.
Dans la plupart des cas, vous souhaiterez disposer d'une bonne variété de catégories, notamment celles qui se concentrent sur le leadership, l'efficacité opérationnelle et les performances individuelles. Le bien-être et les dépenses des employés sont également des indicateurs clés pour toute entreprise.
Des indicateurs généraux, faciles à calculer (comme le nombre d'employés et le coût du recrutement), associés à des indicateurs de performance clés axés sur les objectifs, vous permettront de surveiller les tendances générales de l'entreprise tout en suivant les progrès réalisés dans certains domaines (recrutement, rotation du personnel, expérience des employés, etc.)
Vos domaines d'intervention évolueront au fil du temps ; commencez donc à mesurer ce qui est le plus important aujourd'hui et n'hésitez pas à apporter des modifications au fur et à mesure que votre entreprise se développe et change de vitesse.
💡 7 Conseils pour une utilisationstratégiquedes indicateurs RH
La mesure n'est qu'un début : Le simple fait d'enregistrer les données relatives aux ressources humaines constitue la première étape. L'utilisation que vous ferez de ces données fera la différence pour votre entreprise.
Intégrer les indicateurs dans votre stratégie globale : Incorporez les indicateurs RH dans votre plan global d'analyse des personnes. Cela permet de suivre les progrès et de déterminer les tactiques qui donnent des résultats afin d'allouer les ressources en conséquence.
Laisser les données guider les décisions :fonder les décisions relatives aux opérations humaines sur les mesures. Cela permet d'améliorer les résultats et de fournir des preuves mesurables des réalisations.
Veiller à la précision de la collecte des données : Investissez dans des systèmes robustes de collecte de données. Utilisez les données pour créer des études de cas qui présentent les résultats et prévoient la croissance.
Recueillir régulièrement des informations en retour : Réalisez régulièrement des enquêtes et des questionnaires. Ces outils de retour d'information permettent de connaître la satisfaction des employés et l'évolution de leur comportement au fil du temps.
Soyez attentif aux méthodes de collecte : Parfois, vous utiliserez pour vos calculs des chiffres évidents tels que les registres de présence. D'autres fois, vous vous appuierez sur des informations subjectives, comme les enquêtes de rétroaction à 360 degrés. Pour les données subjectives, veillez à ce que les questions soient formulées de manière à minimiser les biais et à obtenir des réponses précises.
N'oubliez pas que la cohérence et la transparence sont essentielles : Maintenir un système uniforme pour les mesures. Veillez à ce que le processus soit simple pour tous les membres de l'organisation, afin qu'il soit plus facile pour chacun de participer ou de suivre le processus.
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Maintenant que vous connaissez l'importance des indicateurs RH et quelques exemples spécifiques de ce que vous devriez mesurer, vous pouvez développer un système d'enregistrement et de suivi des données importantes au sein de votre organisation.
La plateforme d'habilitation des personnes de Zavvy comprend un tableau de bord des mesures des RH et tout ce dont vous avez besoin pour enregistrer et analyser les ICP essentiels.
Quels sont les indicateurs clés de performance pour les ressources humaines ?
Les indicateurs clés de performance pour les ressources humaines sont des méthodes différentes pour mesurer l'efficacité du département et son efficacité avec les employés. Les indicateurs clés de performance les plus courants pour les ressources humaines sont le délai d'embauche, le taux de rotation du personnel et le coût des ressources humaines par employé.
Quels sont les indicateurs les plus importants en matière de ressources humaines ?
Les indicateurs RH les plus importants mesurent généralement l'efficacité de vos activités humaines. Le temps et le coût moyens pour pourvoir un poste, les taux de rotation et la satisfaction des employés sont tous cruciaux. La qualité des embauches et le respect des réglementations internes et externes sont également essentiels, en fonction de votre secteur d'activité.
Toutes les entreprises devraient-elles utiliser l'évaluation des ressources humaines ?
Si vous ne le mesurez pas, vous ne le gérez pas. Vous ne pouvez pas comprendre la valeur de votre service des ressources humaines ou l'améliorer si vous ne mesurez pas son efficacité et ses effets.
Quels sont les 4 niveaux d'indicateurs RH ?
Les analyses sont souvent classées dans les catégories suivantes : prédictives, prescriptives, descriptives et diagnostiques. Les mesures prédictives en matière de ressources humaines donnent une idée de ce qui est susceptible de se produire à l'avenir, par exemple le nombre d'employés prévu d'ici la fin de l'année. Les mesures prescriptives expliquent comment faire en sorte que quelque chose se produise, par exemple, combien nous devons dépenser en recrutement pour trouver 10 candidats solides supplémentaires. Les indicateurs descriptifs mesurent les données historiques, par exemple le nombre d'employés qui ont démissionné l'année dernière. Les mesures diagnostiques expliquent les résultats des données historiques, c'est-à-dire que la plupart des entretiens de départ ont identifié la rémunération comme la principale cause de démission.
À quelle fréquence les indicateurs RH doivent-ils être mesurés ?
Les indicateurs RH ne se limitent pas à un examen annuel des performances. Il s'agit d'une surveillance constante de différents indicateurs clés de performance afin de suivre les changements ou les tendances et d'agir en conséquence. Certains indicateurs ont des déclencheurs évidents, par exemple le chiffre d'affaires lorsqu'un employé démissionne. D'autres sont plus équivoques, comme les enquêtes de satisfaction des employés. Dans presque tous les cas, les indicateurs RH doivent être mesurés au fur et à mesure ou tous les trimestres. Il est rare qu'un indicateur RH soit calculé moins d'une fois par an.
Lorelei Trisca
Lorelei est la responsable du marketing de contenu de Zavvy. Elle est toujours à l'affût des dernières tendances en matière de RH, des statistiques les plus récentes et des meilleures pratiques théoriques et réelles afin de faire connaître les moyens de créer de meilleures expériences pour les employés.