Comment définir des OKR pour réussir : Meilleures pratiques et 3 exemples concrets
Imaginez un cadre dans lequel les objectifs ne sont pas de simples vœux pieux, mais des pistes d'action menant à des résultats tangibles. La beauté des OKR réside dans leur simplicité et leur impact profond.
Mais le véritable défi consiste à les fixer correctement. En effet, seuls 16 % des travailleurs intellectuels estiment que leur entreprise excelle dans la définition et la communication des objectifs, et 26 % seulement affirment comprendre comment leur travail contribue aux objectifs de l'entreprise.
Le résultat ? La confusion et le manque de motivation des membres de l'équipe conduisent finalement à l'échec dans la réalisation de ces objectifs.
Ce guide explique comment définir des OKR et obtenir des résultats tangibles. Vous allez :
- Clarifier la méthodologie des OKR.
- Apprenez les meilleures pratiques en matière de définition des OKR pour vous aider à comprendre les nuances de l'élaboration d'OKR efficaces, en les imprégnant de réalisme tout en conservant leur nature aspirationnelle.
- Découvrez quelques exemples d'OKR qui servent de guide pratique, illustrant la manière dont différentes organisations transforment le cadre des OKR en une force motrice pour la réussite.
🧩 Démystifier la méthodologie OKR
La méthodologie OKR (objectifs et résultats clés) est un cadre de fixation des objectifs utilisé par les organisations pour définir et suivre les objectifs et leurs résultats. Elle se compose de deux éléments principaux :
- Les objectifs: Il s'agit de déclarations concises et inspirantes qui décrivent ce que l'organisation, l'équipe ou l'individu vise à réaliser. Les objectifs sont qualitatifs, de haut niveau et alignés sur la mission et les buts stratégiques de l'organisation.
- Résultats clés: Chaque objectif comporte généralement trois à cinq résultats clés. Il s'agit de résultats spécifiques et mesurables qui, une fois atteints, indiquent que l'objectif a été réalisé. Les résultats clés sont quantifiables et limités dans le temps et constituent des jalons ou des points de référence pour les progrès accomplis.
"La méthodologie OKR est une approche simple mais puissante de la définition des objectifs et de la mesure des performances. Il s'agit d'aligner les efforts de l'organisation, de l'équipe et des individus sur des objectifs communs et de s'assurer que tout le monde comprend les résultats souhaités." Pham Young, chef de projet, BizReport.
La méthodologie OKR favorise la transparence, l'alignement et l'engagement autour d'objectifs mesurables et ambitieux, ce qui stimule les performances et la réussite de l'organisation. Elle encourage les contrôles réguliers, les ajustements et l'accent mis sur les résultats plutôt que sur les activités, ce qui en fait un outil dynamique d'amélioration et de croissance continues.
Les objectifs et les résultats clés suivent une formule de définition des objectifs : Je vais [objectif] mesuré par [un ensemble de résultats clés].
Les objectifs sont qualitatifs ou répondent simplement à "ce que vous voulez atteindre". Les objectifs définissent les buts que vous voulez atteindre.
Voici quelques exemples d'objectifs :
- Réduire la rotation du personnel.
- Augmenter les recettes.
- Améliorer la gestion des clients.
Mais comment savoir si votre entreprise a atteint ces objectifs ? C'est là qu'interviennent les résultats clés.
Les résultats clés sont les résultats mesurables que vous devez obtenir pour atteindre vos objectifs . Ils doivent être mesurables, réalistes et quantitatifs.
Comme l'a dit Marissa Mayer, ancienne vice-présidente de Google, "s'il n'y a pas de numéro, ce n'est pas un résultat clé : "S'il n'y a pas de numéro, ce n'est pas un résultat clé". In the Plex : How Google Thinks, Works, and Shapes Our Lives (Dans le plex : comment Google pense, travaille et façonne nos vies).
Ainsi, si l'un de vos objectifs est de "réduire la rotation du personnel", vous pouvez décomposer vos résultats clés de la manière suivante :
- Augmenter de 20 % le taux de satisfaction des employés cette année.
- Diminuer la rotation du personnel de 10 % au cours de ce trimestre.
- Augmenter le taux de rétention des employés de 15 %.
Ensuite, vous avez les initiatives, qui consistent en tous les projets et tâches qui vous mèneront à vos résultats clés. Elles permettent de répondre à la question : Que dois-je faire pour y parvenir ?
Les initiatives donnent le rythme et vous guident pour atteindre votre destination. Pour les résultats clés mentionnés ci-dessus, vos initiatives peuvent être :
- Mettre en œuvre une enquête complète de satisfaction des employés.
- Analyser les données des entretiens de départ pour en savoir plus sur le chiffre d'affaires.
- Élaborer des stratégies de rétention ciblées sur la base des résultats obtenus.
🪜Commentdéfinir des OKR : 7 étapes essentielles
Avant de travailler sur vos objectifs et vos résultats clés, assurez-vous de bien comprendre les problèmes que vous souhaitez résoudre et les avantages que vous en attendez . La plupart des entreprises utilisent les OKR pour les aider à mettre en œuvre et à exécuter une stratégie transparente, claire, mesurable et facile à comprendre pour les employés.
Voici comment vous pouvez mettre en place votre cadre d'OKR pour réussir :
Avant de fixer des objectifs mesurables, il faut passer par certaines étapes préparatoires afin de disposer d'une base solide.
I. La phase de préparation
Étape 1 : Aligner les OKR sur la vision et les valeurs de l'entreprise
Examinez la vision et les valeurs de votre entreprise pour savoir comment intégrer vos objectifs généraux dans vos OKR. Cette démarche peut contribuer à aligner les employés sur les objectifs de l'entreprise et les motiver à prendre de meilleures décisions dans le cadre de leur travail, ce qui se traduira par des résultats favorables à la réussite de vos OKR.
Étape 2 : Relier les OKR à votre système de gestion des performances
Une fois que vous avez aligné vos OKR sur la vision et les valeurs de l'entreprise, l'étape suivante consiste à les intégrer de manière transparente dans votre système de gestion des performances. Il s'agit d'utiliser une approche hybride de fixation des objectifs dans laquelle les cadres fixent l'ensemble des objectifs de l'entreprise, mais où des équipes plus restreintes sont chargées d'aider à atteindre les résultats clés.
Ce faisant, vous créez une approche unifiée qui mesure le succès par rapport aux objectifs fixés, mais qui favorise également le développement continu des performances de vos employés. Ainsi, votre équipe saura que la réalisation des OKR est essentielle à l'évaluation des performances, ce qui favorisera une culture de la responsabilité et de l'excellence.
Étape 3 : Communiquer le cadre des OKR et fournir la formation appropriée
Les OKR ne sont pas seulement un changement dans la façon de travailler, c'est comme apprendre une nouvelle langue. Communiquez vos OKR et mettez en place un programme de formation structuré pour vous assurer que tout le monde les comprend bien. Que vous changiez vos OKR tous les mois, tous les trimestres ou tous les ans, la diffusion en cascade de vos OKR renforce la confiance et la valeur au sein de l'équipe.
Étape 4 : Obtenir l'adhésion des membres de votre équipe à vos OKR
Il ne suffit pas d'informer votre équipe de vos OKR ; une étroite collaboration est essentielle pour garantir l'alignement des OKR et la reconnaissance des efforts collectifs. Il est également plus facile d'atteindre les objectifs lorsque les employés sont impliqués.
II. La phase de définition des objectifs
Étape 5 : Créer des objectifs à fort impact
Les objectifs à fort impact sont clairs, bien définis et structurés, et conduisent à des résultats probants. Ces objectifs doivent être en mesure de produire un retour sur investissement ou des résultats clés significatifs pour votre entreprise.
Voici comment fixer des objectifs à fort impact :
- Développez des OKR basés sur au moins 3 à 5 des objectifs les plus critiques de votre équipe. Cela vous aidera, vous et votre équipe, à déterminer où vous devez consacrer le plus d'énergie pour atteindre les objectifs de l'entreprise.
- Aligner les objectifs de l'équipe sur ceux de l'organisation.
- Suivre régulièrement les progrès réalisés.
- Comprendre ce que ces objectifs signifient pour votre entreprise.
Étape 6 : Définir des résultats clés mesurables
Une fois que vous avez identifié vos objectifs, il est temps de créer des résultats clés qui s'alignent sur eux pour voir s'ils peuvent être atteints.
Vos principaux résultats devraient être les suivants :
- Axé sur les résultats : Ne considérez pas les résultats clés comme une liste de choses à faire, mais comme des critères permettant d'atteindre le résultat souhaité. Concentrez-vous sur leur réalisation à la fin d'une période donnée.
- Mesurable : Fixez des résultats clés avec des paramètres clairs pour suivre les progrès de manière efficace.
- Pertinents : Ils doivent être alignés sur les objectifs de l'équipe afin que celle-ci reste concentrée sur des objectifs limités dans le temps.
- Ambitieux mais réalistes : soyez audacieux mais pragmatiques en ce qui concerne vos résultats clés. Ils doivent être suffisamment ambitieux pour inciter à l'effort, mais pas trop intimidants pour ne pas devenir inaccessibles.
- Équilibré : Limitez vos résultats clés à un maximum de 3 à 5 par objectif. Vous éviterez ainsi de submerger votre équipe avec des objectifs excessifs et lui permettrez de canaliser efficacement son énergie et ses ressources.
Étape 7 : Vérification du développement continu des performances
Les contrôles sont essentiels avant la mise en œuvre pour déterminer ce qui fonctionne au sein de l'équipe. Cependant, une fois que les OKR sont en place, il est tout aussi important de procéder à des vérifications de suivi pour partager des informations et procéder à des ajustements si nécessaire.
Un outil de gestion des performances OKR peut vous aider à suivre la progression des OKR et à établir des contrôles réguliers avec l'équipe afin de fixer des jalons pour chaque objectif à fort impact qu'ils ont atteint et de reconnaître leurs efforts.
En outre, l'utilisation d'un logiciel OKR minimise l'erreur humaine, en vous aidant à analyser correctement vos sources de données et à mesurer les progrès accomplis.
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🏆 10 Meilleures pratiques pour la définition des OKR : Ce qu'il faut faire et ce qu'il ne faut pas faire
L'approche OKR de votre entreprise sera différente de celle des autres organisations afin de répondre à vos besoins spécifiques. Mais il y a quelques bonnes pratiques à garder à l'esprit.
Pour vous aider à démarrer, voici les choses à faire et à ne pas faire lors de la mise en œuvre des OKR.
DO : Aligner les OKR sur les objectifs de l'entreprise
Les objectifs de votre entreprise définissent vos priorités et votre orientation. Ainsi, en alignant la vision de votre entreprise sur vos OKR, vous pouvez mieux comprendre comment vos OKR peuvent contribuer de manière significative à l'orientation de l'entreprise. Cela contribuera également à motiver votre équipe à atteindre un objectif commun.
FAIRE : Obtenir l'avis de l'équipe sur les OKR proposés
Collaborez avec l'équipe pour obtenir des informations et des recommandations afin de définir des OKR qui tiennent compte des efforts de tous les départements de l'organisation. Supposons que vous
définir les OKR au moins trois fois par an. Vous pouvez organiser une séance de brainstorming pour préparer les OKR à venir chaque trimestre. Cela permet à l'équipe de travailler ensemble et de voir comment chaque département peut contribuer à atteindre les OKR comme prévu.
En outre, collaborez avec vos équipes pour qu'elles élaborent leurs propres OKR. Cette approche "ascendante" permettra aux employés de partager leurs idées sur la création des OKR, ce qui leur donnera une plus grande visibilité sur le processus des OKR et permettra d'identifier ce qui est faisable ou non.
DO : Fixer des objectifs ambitieux
Fixer des objectifs ambitieux stimule les performances des membres de l'équipe plus efficacement que des objectifs faciles à atteindre. Fixez donc des objectifs mesurables qui dépassent les zones de confort des membres de l'équipe afin de favoriser leur épanouissement personnel et professionnel pendant que l'équipe s'efforce de les atteindre.
À faire : faire en sorte que les OKR soient gérables et atteignables
Même si vos OKR doivent avoir des objectifs ambitieux, veillez à ce qu'ils soient réalisables. Allez de l'avant pour vous mettre au défi et ne vous épuisez pas en travaillant sur un projet qui a toutes les chances d'échouer. Limitez vos résultats clés par objectif afin de les rendre plus faciles à gérer et à atteindre.
À FAIRE : Fixer un calendrier pour la réalisation de vos OKR
L'établissement d'un lien entre les OKR et un calendrier peut vous aider à suivre les progrès réalisés et à procéder aux ajustements nécessaires. Bien qu'il soit courant d'établir un calendrier trimestriel pour les OKR, vous pouvez faire preuve de souplesse en ce qui concerne les délais, en fonction de la capacité et des besoins de votre équipe pour les atteindre.
Supposons que vous souhaitiez atteindre vos OKR tous les trois mois. Vous pouvez fixer des objectifs hebdomadaires, bimensuels ou mensuels plus modestes au cours de ces mois.
DO : Ajustez vos OKR en fonction de l'évolution de l'entreprise
N'oubliez pas que vos OKR ne sont pas gravés dans le marbre, car vous pouvez toujours vous attendre à ce que le paysage commercial évolue constamment. Examinez fréquemment vos OKR et voyez s'il est temps de procéder à des ajustements. Cela peut vous aider à vous préparer à l'évolution de la situation de l'entreprise et à déterminer comment apporter des améliorations à un stade précoce.
A NE PAS FAIRE : Lier les OKR à l'évaluation des performances
Lorsque vous liez les OKR aux évaluations des performances des employés, ces derniers se concentreront probablement sur la réalisation d'objectifs plus faciles à atteindre. Les OKR devraient être basés sur la croissance et le succès de l'entreprise, tandis que les évaluations des performances devraient constituer un objectif différent pour le développement d'un individu.
A NE PAS FAIRE : Considérer les OKR comme une partie de votre liste de choses à faire
L'une des erreurs les plus courantes en matière d'OKR est de les considérer comme une tâche à cocher sur votre liste de choses à faire. Les OKR
sont axés sur les résultats et non sur le nombre de tâches que vous pouvez accomplir. Si vous considérez les OKR comme des tâches, vous vous concentrerez davantage sur la réalisation des produits que sur les résultats qualitatifs .
À NE PAS FAIRE : Fixer des objectifs pour obtenir des résultats à 100 %.
Vous mettez votre équipe sur la voie de l'échec si vous pensez que les OKR sont censés atteindre des résultats à 100 %.
Fixez des OKR progressifs et réalisables pour suivre les progrès accomplis et mettez votre équipe au défi d'atteindre un objectif spécifique à chaque fois. De plus, atteindre 100 % peut signifier que vous fixez des OKR faciles, ou atteindre moins de 50 % peut signifier que votre équipe ne fait pas assez d'efforts.
À NE PAS FAIRE : Faire dépendre les résultats clés de l'obtention d'un autre résultat clé.
Les résultats clés doivent être axés sur la réalisation de l'objectif de l'entreprise et non sur l'accomplissement d'un autre résultat clé. Si les résultats clés sont interdépendants, vous risquez de provoquer des blocages. Visez plutôt des résultats clés qui contribuent individuellement à l'objectif global, de sorte que vous puissiez les mesurer et les évaluer de manière indépendante.
➡️ Associez vos OKR aux meilleurs outils logiciels OKR pour obtenir d'excellents résultats.
Exemples d'OKR bien définis
Les OKR doivent être suffisamment souples pour s'adapter à l'évolution de la culture et des objectifs de l'entreprise. Ils ne doivent pas
ne fait qu'ajouter au défi, mais prépare également vos employés à faire face à de futures circonstances imprévues.
Voici quelques exemples d'OKR bien définis pour vous guider :
Supposons que vous souhaitiez acquérir davantage de talents. Votre objectif peut être d'être un employeur de choix. Vos résultats clés peuvent être les suivants :
- Augmenter la rémunération de 50 % de plus que la norme du secteur
- Augmenter la notoriété de la marque de 10 % par rapport à l'année précédente
- Augmenter le taux d'acceptation des offres de 5 % par rapport au trimestre précédent
Pour les objectifs axés sur la gestion des talents et l'encouragement d'un retour d'information continu de la part des employés, vous pouvez établir des résultats clés tels que
- Augmenter le taux d'adhésion des employés (eNPS) de 10 à 15.
- Diminuer de 25 % le taux de rotation du personnel.
- Augmentez l'engagement des employés de 10 points supplémentaires sur la base de votre enquête auprès des employés.
- Améliorer la notoriété de l'employeur de 10 % par rapport à l'année précédente.
- Améliorer le programme d'intégration : améliorer de 10 points les notes obtenues par les nouveaux employés à l'issue du processus d'intégration.
Si vous souhaitez favoriser une culture d'entreprise positive, vous pouvez fixer des résultats clés tels que
- Obtenir la certification " Great Place to Work " ( lieu de travail idéal ) au Q4.
- Augmenter de 10 % le nombre d'employés inscrits à des programmes de formation à la condition physique et au bien-être.
- Promouvoir une politique alimentaire saine sur le lieu de travail.
➡️ Découvrez la puissance des OKR avec plus d'exemples d'OKR RH pour vous guider.
🏢 3 Exemples d'entreprises qui utilisent les OKRs
La plupart des grandes entreprises ont adopté l'utilisation des OKR dans leurs activités. Jetons un coup d'œil et inspirons-nous de ces entreprises :
Pionnier de l'OKR : Google
Google est l'une des entreprises pionnières à avoir cru au pouvoir des OKR après que l'un de ses investisseurs, John Doerr, a lancé l'idée alors que l'entreprise n'était encore qu'une start-up.
Viennent ensuite les quatre "superpouvoirs" de l'OKR : se concentrer, s'aligner, suivre et s'étendre. John Doerr, Mesurer ce qui compte.
Google modifie ses OKR chaque année et en met quatre à six à jour chaque trimestre. Google veille à ce que l'équipe fixe des objectifs trimestriels aussi élevés que possible. Pour s'assurer de l'efficacité de ses OKR, les membres de l'équipe Google évaluent leurs principaux résultats sur une échelle de 0 à 1 à la fin de chaque trimestre. Les OKR devant être ambitieux, leur objectif est d'atteindre au moins 0,6 à 0,7 pour pouvoir dire que leurs résultats clés ont suffisamment d'impact sur leur entreprise.
➡️ Découvrez comment Google organise l'évaluation des performances de ses employés à l'aide des OKR.
Lier les OKR au développement des employés : LinkedIn
L'ancien PDG de LinkedIn , Jeff Weiner, reconnaît la valeur des OKR pour relier les employés à la mission collective de l'entreprise.
Lors d'une interview, M. Weiner a défini les OKR comme "quelque chose que vous voulez accomplir au cours d'une période spécifique qui qui s'apparente plus à un objectif extensible qu'à un plan défini. Il s'agit de créer une plus grande urgence, une plus grande sensibilisation".
C'est pourquoi M. Weiner estime qu'un plus grand nombre d'employés devraient comprendre la valeur des OKR au fur et à mesure qu'ils gravissent les échelons de l'entreprise.
LinkedIn fixe 3 à 5 OKR par trimestre, permettant aux managers de fixer leurs propres OKR. Ces OKR sont limités dans le temps et alignés sur les objectifs de l'ensemble de l'entreprise pour en mesurer le succès.
Concentré sur l'atteinte des OKR : Amazon
Amazon continue de s'imposer face à ses concurrents comme l'une des plus grandes entreprises de commerce électronique au monde. Son secret ? Elle s'en tient à ses objectifs.
Amazon a clairement pour objectif de créer une expérience d'achat et de vente rapide, bon marché et facile pour les consommateurs.
Pour Amazon, créer la meilleure expérience client est un objectif fondamental, dont l'entreprise sait qu'il ne changera pas :
"Qu'est-ce qui ne va pas changer dans les cinq à dix prochaines années ? Chez Amazon, nous essayons toujours de le savoir, car il est possible de créer des volants d'inertie autour de ces éléments. Toute l'énergie que vous y investissez aujourd'hui vous rapportera encore des dividendes dans dix ans. [...] Amazon a la possibilité non seulement d'être une entreprise centrée sur le client, mais aussi d'établir une nouvelle norme au niveau mondial pour ce que signifie "centré sur le client". Jeff Bezos, fondateur d'Amazon, dans une interview accordée à la Harvard Business Review.
Ainsi, en se concentrant sur la satisfaction du client comme objectif principal, Amazon met en place des initiatives pour les employés, telles que des changements dans les centres d'exécution et de service :
"Chaque nouvel employé, qu'il soit senior ou junior, doit passer du temps dans nos centres de traitement des commandes au cours de sa première année de travail. Tous les deux ans, ils font deux jours de service à la clientèle. Tout le monde doit être capable de travailler dans un centre d'appels". Jeff Bezos.
Les OKR peuvent-ils coexister avec d'autres cadres de fixation d'objectifs?
Si les OKR peuvent se suffire à eux-mêmes, ils peuvent être plus efficaces lorsqu'ils sont utilisés en complément de cadres existants.
Par exemple, les OKR peuvent coexister avec les KPI(indicateurs clés de performance), les CFR, les projets et les tâches afin d'aligner tous les cadres dans l'ensemble de votre processus d'entreprise.
Les OKR cherchent des moyens mesurables d'atteindre les objectifs de l'entreprise, tandis que les ICP utilisent des mesures de réussite pour évaluer les objectifs ou les projets de l'entreprise.
Vous pouvez utiliser des indicateurs de performance clés pour mesurer vos principaux résultats et déterminer ce qu'il convient d'ajuster.
🆚 Découvrez les principales différences entre les OKR et les KPI.
Vous pouvez également intégrer les objectifs SMART dans vos OKR.
Disons que vous fixez des OKR trimestriels ; l'intégration du cadre SMART peut aider votre équipe à rester sur la bonne voie, à se concentrer sur l'obtention des résultats clés pour le trimestre et à mesurer le succès de manière beaucoup plus claire.
Vos OKR peuvent également être classés en objectifs de performance ou en objectifs de développement. Lorsque vous aurez déterminé les objectifs que vous souhaitez fixer, vous pourrez décider de la meilleure façon d'associer vos OKR à un autre cadre de fixation d'objectifs.
➡️ Trouvez les cadres de définition d'objectifs les plus couramment utilisés que vous pouvez faire correspondre à vos OKR.
➡️ De la vision à la réalité avec la solution OKR de Zavvy
Tout bon résultat commence par une série d'objectifs clairs pour votre entreprise. Les OKR constituent le cadre idéal de définition des objectifs pour transformer vos grandes idées en objectifs mesurables. Mais face à la multitude d'objectifs et d'aspirations auxquels vous pouvez penser pour votre entreprise, par où commencer ?
Fixez des objectifs ambitieux pour vos employés et votre entreprise avec Zavvy ! Zavvy peut donner le rythme pour que vos OKR soient sur la bonne voie.
Avec Zavvy, vous pouvez :
- 🎯 Définir des OKR et des objectifs clairs qui alignent l'entreprise avec le logiciel de gestion des objectifs de Zavvy pour suivre les étapes et stimuler la performance.
- 💬 Collaborez avec vos employés grâce au logiciel de réunion individuelle de Zavvy. Vérifiez la progression des objectifs et ajustez vos cibles au besoin. Des fonctions clés comme les questions récurrentes et les ordres du jour des copropriétaires vous assurent de mener des conversations significatives qui incitent à l'action .
- Ajoutez des objectifs à votre processus d'évaluation des performances. Mettez en œuvre un processus d'évaluation impartial et hautement personnalisable qui recueille des données sur les objectifs et des informations sur les points forts et les domaines de développement de vos collaborateurs.
- 🔁 Stimulez le développement et la performance de vos employés avec la plateforme d'apprentissage de Zavvy. Combler les lacunes en matière de connaissances et de compétences grâce à des milliers de ressources d'apprentissage.
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❓ FAQ
Qu'est-ce que le format de définition des objectifs OKR ?
Les OKR (objectifs et résultats clés) sont un cadre de définition des objectifs qui favorise l'alignement, la performance et les résultats mesurables. Les objectifs sont la composante qualitative de vos OKR, tandis que les résultats clés sont les résultats mesurables permettant d'atteindre vos objectifs. Pour y parvenir, vous devez définir des initiatives ou les actions nécessaires pour atteindre vos objectifs.
Quels sont les bons exemples d'OKR ?
Les OKR sont par exemple clairs, mesurables, spécifiques et réalisables.
Exemple 1
Objectif : améliorer la satisfaction et la fidélisation des employés : Améliorer la satisfaction et la fidélisation des employés.
Principaux résultats :
- Augmenter de 15 % les résultats de l'enquête de satisfaction des employés.
- Au cours des six prochains mois, réduire de 10 % le taux de rotation du personnel.
- Lancer au moins deux programmes de développement professionnel.
Initiatives :
- Réaliser régulièrement des enquêtes d'engagement pour obtenir un retour d'information.
- Mettre en place des horaires de travail flexibles pour améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
- Identifier les besoins en formation et collaborer avec les responsables pour mettre en œuvre les programmes.
Exemple 2
Objectif : Augmenter le chiffre d'affaires trimestriel.
Principaux résultats :
- Augmenter les ventes totales de 15 % par rapport au trimestre précédent.
- Obtenir 20 nouveaux clients au cours du trimestre actuel.
- Atteindre un taux de satisfaction de la clientèle de 80 % ou plus.
Initiatives :
- Lancer des campagnes de marketing ciblées pour générer des prospects.
- Fournir une formation complémentaire à la vente pour améliorer les compétences de l'équipe.
- Mettre en place un programme de fidélisation de la clientèle pour améliorer la satisfaction.