Comment choisir le bon cadre de définition des objectifs pour accroître la productivité ? Analyse de 7 options
"Si vous ne fixez pas d'objectifs de qualité, vous n'obtiendrez probablement pas de performances élevées. Lucinda CarneyPsychologue d'entreprise.
Choisir le bon cadre de définition des objectifs, c'est comme choisir la paire de lunettes idéale. La bonne paire peut apporter clarté et concentration et faire grimper la productivité en flèche.
Mais face à la multitude de cadres existants, comment choisir celui qui correspondra le mieux à la vision de votre organisation ?
Cet article :
- Plongez dans 7 cadres de définition d'objectifs populaires, des objectifs SMART aux OKR.
- Analyser leurs points forts.
- Examinez comment chacun de ces cadres peut stimuler la productivité de votre équipe.
- vous guider dans le choix du (des) cadre(s) le(s) plus adapté(s) à votre organisation.
🎯 Cadre de définition des objectifs: Définition
Un cadre de définition des objectifs est une approche structurée utilisée pour définir, planifier et atteindre des objectifs dans des contextes personnels et professionnels. Ces cadres fournissent une méthode pour fixer des objectifs clairs, réalisables et mesurables, augmentant ainsi les chances de les atteindre.
Un cadre de définition des objectifs précise :
- Comment fixer les objectifs.
- Comment les réaliser (c'est-à-dire comment prioriser les efforts, comment allouer les ressources).
- Comment suivre leurs progrès.
Il existe plusieurs cadres populaires de fixation d'objectifs, chacun ayant son propre objectif et sa propre méthodologie. Le choix d'un cadre dépend souvent des éléments suivants
- la nature des objectifs (par exemple, objectifs de performance ou de développement) ;
- l'environnement dans lequel les objectifs sont fixés (par exemple, au niveau du service ou au niveau individuel) ;
- les préférences des acteurs concernés.
Pourquoi un cadre de définition des objectifs est-il essentiel à la réussite de l'organisation ?
Un cadre de définition des objectifs introduit quatre éléments essentiels dans le processus de définition des objectifs, chacun jouant un rôle critique dans la réalisation des objectifs de l'organisation :
- cohérence ;
- la cohérence ;
- la prévisibilité ;
- équité.
Cohérence
Un cadre de fixation d'objectifs fournit un ensemble de règles et de processus permettant de fixer des objectifs efficaces.
Cela permet de s'assurer que tout le monde utilise des critères similaires :
- Fixer des objectifs, les communiquer et les contrôler.
- Documenter les objectifs en utilisant des modèles standardisés.
- Fréquence des examens et des évaluations des objectifs.
- Mesurer la progression des objectifs.
Cohérence
Les cadres favorisent l'alignement des objectifs individuels et collectifs sur les priorités stratégiques de l'organisation. Il rend les objectifs à la fois significatifs et pertinents.
Elles permettent également de s'assurer que tout le monde travaille dans un but commun.
Prévisibilité
Ces cadres facilitent la fixation d'objectifs mesurables et limités dans le temps. Tout en tenant compte de ce qui est réalisable avec les ressources disponibles et les compétences des employés.
Il est ainsi plus facile de prévoir avec précision les résultats liés aux actions des employés.
L'équité
Les cadres de fixation d'objectifs soutiennent des ICP spécifiques et mesurables. En rendant l'évaluation des objectifs plus axée sur les données et moins subjective, on réduit la marge de manœuvre pour les préjugés.
📚 7 Cadres populaires pour la fixation d'objectifs
Il existe de nombreux cadres de fixation d'objectifs. Mais nous avons distingué sept d'entre eux.
Ils se distinguent par leur efficacité et leur polyvalence pour aider les organisations à atteindre des objectifs significatifs.
1. Le cadre SMART pour la fixation d'objectifs
Le cadre SMART permet de créer des objectifs précis et axés sur les résultats.
Selon ce cadre, chaque objectif doit répondre aux normes suivantes :
- Spécifique: Le quoi, le pourquoi et le comment de l'objectif doivent être clairs.
- Mesurable: Il doit être quantifiable. Et il doit y avoir des critères bien définis pour mesurer les progrès accomplis.
- Réalisable: L'employé doit être capable d'atteindre l'objectif en utilisant les ressources disponibles et ses compétences actuelles.
- Pertinent: L'objectif doit s'aligner sur les objectifs plus larges
- En temps voulu: Fixer l'objectif dans un délai défini
➡️ Vous voulez en savoir plus sur le cadre SMART ? Consultez ce guide sur la définition d'objectifs SMART.
Poursuivez avec une dose d'inspiration grâce à ces exemples d'objectifs SMART pour les dirigeants et à plus de 30 exemples d'objectifs SMART pour les employés.
2. Le cadre de définition des objectifs de l'OKR (objectifs et résultats clés)
Le cadre OKR met davantage l'accent sur la définition des résultats des objectifs.
Il s'agit de fixer des objectifs clairs que vos employés doivent atteindre. L'étape suivante consiste à diviser ces objectifs en résultats clés et en étapes critiques. Les résultats clés doivent être spécifiques et mesurables.
Le fait d'atteindre ces résultats et étapes clés montre que l'employé est sur la voie de la réussite.
➡️ Apprenez à définir des OKR et à fixer le concept grâce à ces exemples pratiques d'OKR RH.
👀 Consultez également notre guide si vous envisagez de structurer la gestion de la performance des employés autour des OKR.
3. La méthodologie des objectifs KPI (indicateurs clés de performance)
Le cadre des ICP est également axé sur des résultats quantifiables suivis dans le temps.
Il s'agit de définir les objectifs stratégiques globaux de l'organisation. L'étape suivante consiste à établir les principaux indicateurs de performance clés qui permettent de suivre les progrès accomplis dans la réalisation de ces objectifs.
Vous pouvez attribuer les ICP au niveau individuel ou au niveau de l'équipe.
Les ICP doivent être assortis d'un calendrier afin de permettre la mesure des progrès réalisés au cours d'une période donnée.
➡️Check consultez ce guide sur les tenants et les aboutissants de la définition des indicateurs de performance clés et inspirez-vous de cette vaste sélection d'indicateurs de performance clés pour les employés de différents services.
4. Le cadre de définition des objectifs du tableau de bord prospectif
Ce cadre favorise une approche équilibrée de la fixation des objectifs.
Il s'agit de décomposer les objectifs stratégiques à long terme de l'organisation en objectifs de performance des employés. Ces objectifs doivent s'inscrire dans quatre perspectives distinctes :
- financière ;
- client ;
- les processus internes ;
- l'apprentissage et la croissance.
À chaque perspective doit correspondre un ensemble de mesures visant à atteindre les objectifs de l'organisation dans son ensemble.
➡️ Comprenez le concept de tableau de bord des employés grâce à notre guide approfondi. Découvrez ce qu'il est, comment il fonctionne, ses avantages et comment le créer.
5. BHAG (Big hairy audacious goals)
Le cadre des objectifs audacieux encourage les organisations à fixer des objectifs audacieux et stimulants qui incitent les employés à sortir de leur zone de confort.
Les BHAG ne sont pas irréalistes. Ils sont simplement audacieux. Il s'agit d'objectifs massifs visant à obtenir des résultats significatifs et tangibles.
Les BHAG comportent une composante émotionnelle qui stimule l'effort, le travail d'équipe et l'engagement des employés.
➡️ Vous voulez en savoir plus sur les BHAG ? Consultez cet article sur la manière de fixer des objectifs BHAG (exemples inclus).
6. Pyramide des objectifs
Le cadre de définition des objectifs de la pyramide des objectifs adopte une structure hiérarchique. Il établit une feuille de route claire pour atteindre les objectifs stratégiques de l'organisation.
Il s'agit de prendre un objectif global et de le diviser en objectifs de plus en plus petits pour le département, l'équipe et l'individu.
Le résultat est une pyramide avec différents niveaux d'objectifs qui s'appuient les uns sur les autres. Les objectifs généraux se trouvent au sommet et les objectifs individuels à la base.
7. Méthodologie des objectifs WOOP
La méthodologie WOOP facilite la fixation d'objectifs très réalistes. L'accent est mis sur une approche pratique et structurée de la réalisation des objectifs, qui comporte quatre composantes :
- Souhait: ce que l'employé doit réaliser doit être clair, spécifique et excitant pour lui.
- Résultat: Il s'agit d'une description détaillée de l'état final souhaité et des avantages liés à la réalisation de l'objectif.
- Obstacle: il s'agit d'anticiper les obstacles potentiels qui pourraient entraver la réalisation de l'objectif.
- Plan : Il s'agit d'un plan concret et réalisable pour atteindre l'objectif. Il comprend un plan d'action spécifique pour éliminer les obstacles identifiés.
➡️ Consultez cet article pour explorer en détail le concept de fixation d'objectifs WOOP.
🆚 Comparer et opposer les 7 cadres de fixation d'objectifs
De la spécificité du cadre SMART à l'audace des BHAG, chacun de ces cadres apporte quelque chose d'unique.
Cadre de définition des objectifs SMART
Principaux atouts
Le cadre SMART offre une méthode très structurée pour fixer des objectifs clairs, réalisables et exploitables. Il maintient la motivation et la concentration à un niveau élevé en donnant une orientation et un objectif clairs.
Un calendrier défini crée un sentiment d'urgence qui améliore la productivité. La mesurabilité permet aux équipes et aux employés de rendre compte de leurs progrès et de leurs résultats.
Côté négatif
Il est un peu rigide. Le cadre SMART laisse peu de place à l'adaptation à des circonstances changeantes ou à des opportunités inattendues.
La flexibilité est essentielle dans la poursuite d'objectifs à long terme.
Quel est le meilleur cadre à utiliser ?
Utilisez le cadre SMART pour les objectifs à court terme. En particulier lorsqu'il s'agit d'objectifs clairs, mesurables et responsables.
La fixation des objectifs de performance des employés en est un exemple.
La structure du cadre SMART favorise des échanges fructueux entre le manager et l'employé sur les attentes, les progrès et les domaines à améliorer.
Exemple d'objectif fixé à l'aide du cadre SMART
Augmenter de 15 % le chiffre d'affaires du prochain trimestre en mettant en œuvre une stratégie ciblée d'engagement des clients.
La méthodologie des objectifs OKR
Un atout majeur
Grâce à ce cadre, les organisations peuvent concentrer les efforts de leurs employés sur les objectifs les plus importants. De plus, la technique des objectifs OKR met l'accent sur les résultats de l'objectif. La manière dont les employés atteignent ces résultats est laissée à leur discrétion.
Cela favorise une culture de l'innovation et renforce les capacités de résolution de problèmes des employés.
Côté négatif
Il y a un risque à créer trop d'objectifs ou de résultats clés. Cela peut submerger les employés, disperser leur temps, leurs efforts et leur attention. Tous ces éléments conduisent finalement à des résultats médiocres.
Quel est le meilleur cadre à utiliser ?
Le cadre OKR fonctionne mieux lorsque la transparence et la communication continue sont essentielles à la fixation des objectifs.
Par exemple :
- Dans un secteur dynamique et en évolution rapide, il est nécessaire de procéder à des vérifications régulières afin de réaligner les objectifs sur les changements des facteurs externes.
- Dans un environnement de startup, il est nécessaire de réorienter en permanence les efforts des employés en fonction de l'évolution des priorités de l'entreprise.
Exemple d'objectif fixé à l'aide du cadre OKR
Objectif : Renforcer la visibilité de la marque et l'engagement des clients
Principaux résultats :
- Augmenter de 20 % le trafic de référence provenant des plateformes de médias sociaux au cours des deux prochains mois.
- Augmenter le trafic sur le site web de 30 % au cours du premier trimestre.
- Générer 500 nouveaux prospects par le biais de campagnes de marketing au cours du premier semestre de l'année.
Le cadre des indicateurs clés de performance
Un atout majeur
Elle garantit que les tâches quotidiennes s'alignent sur l'orientation stratégique globale de l'organisation. Cela favorise une allocation efficace des ressources.
L'attribution d'indicateurs de performance clés spécifiques encourage également les employés à s'approprier leur rôle dans la réalisation des objectifs de l'entreprise.
Côté négatif
Ce cadre comporte le risque de sélectionner ou de mettre l'accent sur les mauvais ICP.
Des ICP mal choisis peuvent entraîner une mauvaise répartition des efforts et des ressources, ce qui nuit à la réussite à long terme de l'organisation.
Quel est le meilleur cadre à utiliser ?
Il est idéal pour les organisations complexes composées de divers départements et équipes.
Les ICP alignent toutes les unités sur les objectifs généraux de l'organisation et fournissent une approche unifiée de la mesure des performances.
Exemple d'objectif fixé à l'aide du cadre des ICP
Objectif : Améliorer la satisfaction des clients en ce qui concerne les services d'assistance technique
L'équipe : Équipe d'assistance à la clientèle
ICP 1 : Temps moyen de résolution et de clôture des tickets d'assistance à la clientèle
- Objectif : Fermer systématiquement les tickets dans les 24 heures suivant leur résolution au cours du mois suivant.
ICP 2 : Temps de réponse moyen aux demandes des clients
- Objectif : Répondre aux demandes des clients dans l'heure qui suit leur réception au cours du prochain trimestre.
ICP 3 : évaluation moyenne du retour d'information des clients sur la base d'enquêtes post-interaction
- Objectif : Maintenir une note moyenne de 4,5 sur 5 tout au long de l'année civile à venir.
Méthodologie des objectifs du tableau de bord prospectif
Un atout majeur
Il brille par sa capacité à aligner les objectifs stratégiques globaux sur les indicateurs clés de performance dans les différents aspects de la performance.
La fixation d'objectifs et la gestion des performances deviennent ainsi un processus holistique et intégré.
Côté négatif
La conception et la mise en œuvre du cadre du tableau de bord prospectif sont complexes.
Elle nécessite un changement significatif dans la mesure des performances en incluant un spectre plus large d'indicateurs de performance.
En outre, il existe un risque de surcharge de données, ce qui empêche de se concentrer sur les paramètres les plus importants.
Quel est le meilleur cadre à utiliser ?
Il fonctionne le mieux pour les organisations ayant de multiples parties prenantes.
Le cadre fournit une approche structurée et complète de la gestion des performances qui répond à leurs divers intérêts et attentes.
Exemple d'objectif fixé à l'aide du tableau de bord prospectif
Objectif global : parvenir à une croissance durable et à l'excellence opérationnelle
Employé : Responsable marketing
1. Perspectives financières
- Objectif : Augmenter la rentabilité.
- Résultat clé : Augmentation de 15 % de la marge bénéficiaire nette grâce à l'acquisition de nouveaux clients.
2. Le point de vue du client
- Objectif : Améliorer la valeur et la satisfaction des clients.
- Résultat clé : Augmentation du NPS de 15 % grâce à des stratégies de marketing personnalisées.
3. La perspective des processus internes
- Objectif : Améliorer la communication interne, rationaliser la gestion des données et améliorer la collaboration entre les équipes de marketing, de vente et de service à la clientèle.
- Résultat clé : Mise en œuvre d'un système intégré de gestion de la relation client qui réduit le temps de réponse des clients de 15 %.
4. La perspective de l'apprentissage et de la croissance
- Objectif : Améliorer la compréhension des besoins des clients.
- Résultat clé : Participer à un programme complet d'analyse du retour d'information de la part des clients, ce qui a permis d'améliorer de 25 % la compréhension des besoins et des préférences des clients.
Cadre des BHAG
Un atout majeur
Les BHAG encouragent les employés à penser au-delà de la croissance incrémentale. Ils incitent à se concentrer sur des objectifs transformateurs et ambitieux.
Elle nourrit une culture d'innovation continue et de résilience.
Comme Jim Collinsfondateur de BHAG, le dit : "Si vous continuez à vous fixer des objectifs vraiment énormes, vous ne vous reposerez pas sur vos lauriers. Ils vous rendront meilleur".
Vous créez une main-d'œuvre tournée vers l'avenir qui pousse l'organisation vers des réalisations exceptionnelles.
Côté négatif
Dans l'excitation de la poursuite d'objectifs audacieux, les employés peuvent perdre de vue les objectifs à court terme et négliger leurs responsabilités quotidiennes.
Cela peut affaiblir leur performance globale.
De plus, si les grands objectifs semblent inatteignables, l'engagement des employés et leur moral peuvent s'en trouver diminués.
Quel est le meilleur cadre à utiliser ?
Utilisez-le pour motiver les employés à travailler collectivement à une réorientation stratégique ou à un changement organisationnel.
Voici quelques scénarios dans lesquels les BHAG constituent une approche parfaite de la définition des objectifs :
- Lors de l'entrée sur de nouveaux marchés.
- Lors de la diversification de l'offre de produits.
- En cas de changement de modèle d'entreprise.
- Lorsque l'on se remet d'une crise.
Exemple de BHAG
Développer et mettre en œuvre une fonctionnalité révolutionnaire pour notre produit phare qui obtienne la reconnaissance de l'industrie et augmente l'engagement des utilisateurs de 50 % au cours des 12 prochains mois.
Pyramide des objectifs
Un atout majeur
L'approche de la pyramide des objectifs offre une représentation visuelle de la relation entre les objectifs à différents niveaux.
Cette représentation visuelle permet de s'assurer que les objectifs de chaque niveau complètent et contribuent aux objectifs de niveau supérieur.
Elle permet également aux organisations de réaligner et d'ajuster leurs priorités stratégiques sans perdre de vue la vision globale.
Côté négatif
La pyramide des objectifs peut favoriser une focalisation étroite sur la réalisation d'objectifs hiérarchiques. Les employés peuvent devenir trop obnubilés par la réalisation des objectifs dans un ordre ou une séquence spécifique.
Ils peuvent négliger les facteurs externes qui ne s'intègrent pas parfaitement dans la hiérarchie prédéfinie, et risquent ainsi de passer à côté d'opportunités émergentes.
Quel est le meilleur cadre à utiliser ?
Il est essentiel que les objectifs des employés contribuent directement à la réussite des objectifs généraux.
Voici quelques scénarios dans lesquels ce cadre est idéal :
- Lors de la mise en œuvre d'une initiative stratégique spécifique, le cadre pyramidal permet de s'assurer que les efforts de tous les employés contribuent directement au succès de la mise en œuvre.
- Dans un environnement de startup aux ressources limitées, ce cadre facilite la hiérarchisation des objectifs à fort impact qui contribuent de manière significative au succès de l'entreprise.
Exemples d'objectifs fixés à l'aide du cadre de la pyramide des objectifs
- Objectif organisationnel : Atteindre un score CSAT supérieur à 90 %.
- Objectif du service clientèle : Réduire de 30 % le nombre de problèmes récurrents grâce à des mesures de résolution proactive.
- Objectif de l'équipe chargée de la réussite des clients : Augmenter de 20 % les commentaires positifs sur l'efficacité des ressources d'intégration.
- Objectif du responsable de la réussite des clients : Atteindre un taux de présence de 90 % aux points de contrôle programmés de la communication proactive en établissant un plan de communication efficace.
Technique de l'objectif WOOP
Un atout majeur
Le cadre WOOP va au-delà de la fixation d'objectifs. Il encourage une approche holistique et durable pour atteindre les objectifs fixés.
Il prend en charge :
- la pensée positive par la visualisation des résultats des objectifs ;
- une analyse réaliste des défis potentiels ;
- un plan pratique pour relever les défis.
Cela augmente les chances de réussite de l'objectif.
Côté négatif
WOOP met l'accent sur une réflexion approfondie des obstacles potentiels.
Cependant, une réflexion excessive sans décision claire peut conduire à la paralysie de l'analyse et à la procrastination.
Quel est le meilleur cadre à utiliser ?
Il est parfait pour fixer des objectifs qui visent le développement personnel et professionnel des employés, tels que
- les objectifs de développement du leadership ;
- les objectifs de bien-être et d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
- les objectifs d'apprentissage et de développement.
Exemple d'objectif fixé à l'aide du cadre WOOP
Souhait : Acquérir des compétences accrues en matière de gestion de projet pour diriger des projets complexes.
Résultat : Diriger un projet important du début à la fin. Respecter de manière indépendante et avec succès toutes les étapes du projet.
Obstacle : Expérience limitée dans la gestion de projets à grande échelle
Plan:
- S'inscrire à un programme accrédité de certification en gestion de projet.
- Cherchez à vous faire conseiller par des chefs de projet expérimentés.
- Participer activement aux tâches de gestion de projet.
- Assumer des responsabilités dans le cadre de projets plus complexes.
🤔 Comment savoir quel cadre de définition des objectifs convient à mon organisation?
1. Comprendre les besoins de votre organisation
Tenez compte de la taille et de la structure de votre entreprise lorsque vous choisissez un cadre de fixation d'objectifs pour les employés.
Pensez à ces facteurs.
Taille de l'organisation
Les petites organisations peuvent bénéficier d'une approche simple comme le cadre SMART pour la définition des objectifs. Mais ce n'est pas le cas pour les organisations qui emploient un grand nombre de personnes.
Ainsi, une startup de 15 employés peut trouver le cadre SMART idéal en raison de sa simplicité et de son caractère direct.
En revanche, une multinationale comptant des milliers d'employés pourrait tirer profit du cadre des OKR, car il permet d'aligner des objectifs individuels divers et nombreux sur les objectifs stratégiques de l'entreprise.
Structure organisationnelle
Les organisations hiérarchiques fonctionnent mieux avec des approches de fixation d'objectifs du haut vers le bas, comme le cadre de la pyramide des objectifs et les indicateurs de performance clés. Les objectifs globaux descendent en cascade à travers les différents niveaux.
Par exemple, une grande banque dotée d'une structure hiérarchique traditionnelle bénéficierait de ces cadres.
Le cadre du tableau de bord équilibré permet d'aligner tous les employés sur les objectifs de l'entreprise dans une structure plate, par exemple une entreprise technologique, où les unités opérationnelles peuvent fonctionner de manière indépendante. Ce cadre encouragera les différentes équipes à contribuer à divers aspects tels que l'innovation et la satisfaction des clients.
Une présence mondiale
Les cadres d'objectifs OKR et KPI sont parfaitement adaptés à la complexité et à la diversité d'une main-d'œuvre géographiquement dispersée, par exemple dans une chaîne de magasins internationale opérant dans plusieurs pays.
Le cadre de définition des objectifs OKR vous permet de définir les résultats et les étapes spécifiques à chaque environnement commercial.
Les ICP relient les objectifs individuels, d'équipe et de département aux objectifs généraux en utilisant des résultats tangibles, ce qui permet à tous les employés d'être sur la même longueur d'onde. Les ICP peuvent également être utilisés pour mesurer les performances dans les différentes régions, afin d'assurer la cohérence des opérations et des services à l'échelle mondiale.
2. Évaluer votre culture organisationnelle
Choisissez une technique d'objectif qui s'aligne sur les valeurs et les principes ancrés dans la culture de l'organisation.
Encouragez-vous l' innovation et la prise de risque? Le cadre des BHAGs s'aligne sur ces valeurs.
Si vous encouragez l'adaptabilité, utilisez un cadre qui favorise la flexibilité, comme la pyramide des objectifs. Elle vous permet d'ajuster les objectifs de niveau inférieur sans perdre de vue les objectifs de l'entreprise.
Une culture hautement collaborative s'aligne sur des cadres encourageant les objectifs d'équipe, tels que les indicateurs de performance clés.
Pour une culture plus individualiste, les cadres qui soutiennent les objectifs personnels, tels que les cadres SMART et WOOP, sont le meilleur choix.
Par exemple, une agence de création qui valorise l'innovation et la prise de risque peut adopter les BHAG pour repousser les limites.
En revanche, une société de conseil qui privilégie l'adaptabilité peut opter pour la pyramide des objectifs, ce qui permet aux consultants d'ajuster leurs méthodes en fonction de l'évolution des besoins du client.
3. Déterminer le niveau d'autonomie souhaité pour le salarié
Réfléchissez au degré de liberté que vous souhaitez accorder aux employés en ce qui concerne leurs objectifs et leurs méthodes, que ce soit au niveau de l'employé, de l'équipe ou de l'organisation.
- Niveau individuel: WOOP encourage les employés à créer un plan d'action qui correspond à leurs compétences et à leurs préférences.
- Au niveau de l'équipe: La pyramide des objectifs définit les objectifs à chaque niveau. Mais les équipes sont autonomes dans la détermination des actions spécifiques qu'elles entreprennent.
- Au niveau de l'organisation: Les BHAG fixent des objectifs ambitieux que l'organisation doit atteindre. Cependant, chaque membre de l'organisation a la possibilité de développer sa propre approche pour contribuer à la réalisation de l'objectif global.
Par exemple, dans une entreprise de développement de logiciels, le cadre WOOP peut permettre aux développeurs de fixer des objectifs personnels correspondant à leurs compétences. Dans le même temps, une équipe de vente de la même entreprise peut utiliser la pyramide des objectifs pour structurer davantage les objectifs de l'équipe.
4. Tenir compte du délai nécessaire
Tenez compte des délais spécifiques associés à la réalisation de vos objectifs.
Les objectifs à court terme nécessitent un calendrier bien défini et des résultats clairs.
Les cadres qui mettent l'accent sur la spécificité et la mesurabilité, tels que les cadres OKR, KPI et SMART, s'inscrivent dans ce contexte.
Les objectifs à long terme concernent les principaux domaines de la croissance et de la durabilité de l'organisation. Ils sont plus complets et nécessitent un horizon temporel plus étendu. Les BHAG et les cadres du tableau de bord équilibré sont les plus efficaces.
Par exemple, une entreprise de construction travaillant sur des projets de construction à court terme peut utiliser des objectifs SMART pour des objectifs clairs et immédiats.
En revanche, une entreprise pharmaceutique qui investit dans le développement de médicaments à long terme pourrait trouver les BHAG ou le tableau de bord équilibré plus appropriés à ses échéances lointaines.
5. Évaluer l'intégration du cadre avec vos outils actuels
Assurez-vous que votre logiciel de gestion de projet ou votre logiciel de ressources humaines peut prendre en charge les principes et la structure du cadre de définition des objectifs que vous avez choisi.
Il devrait soutenir l'intégration des éléments du cadre :
- des mesures spécifiques ;
- les délais ;
- terminologies.
Par exemple, une entreprise qui utilise des outils de gestion de projet modernes tels que Asana ou Trello peut constater que ces outils sont déjà orientés vers des cadres tels que les OKR ou les objectifs SMART, ce qui rend l'intégration transparente.
6. Consulter les dirigeants de votre organisation
La consultation des dirigeants permet de s'assurer que le cadre de définition des objectifs s'aligne sur la stratégie générale de l'organisation.
Ils peuvent apporter une contribution précieuse sur les priorités, les initiatives et les domaines d'action clés qui devraient guider le choix du cadre de définition des objectifs.
7. Envisager des mécanismes de retour d'information et d'examen
La fréquence du retour d'information et les mécanismes utilisés pour évaluer les employés doivent également guider le choix du cadre de fixation des objectifs.
Si vous disposez d'un mécanisme de retour d'information continu et d'un système d'évaluation régulier, optez pour un cadre qui s'y adapte.
Par exemple, le cadre OKR vous permet d'examiner les progrès accomplis et d'ajuster les objectifs aussi souvent que nécessaire.
En revanche, un système d'évaluation des performances à 360 degrés soutient la structure du tableau de bord prospectif. Comme le feedback à 360 degrés, le tableau de bord prospectif peut être utilisé non seulement pour l'évaluation, mais aussi pour identifier les domaines de développement des employés, en particulier dans la perspective de "l'apprentissage et de la croissance", qui correspond à la nature évolutive du feedback à 360 degrés.
Conseil: N'hésitez pas à combiner des cadres de fixation d'objectifs qui se complètent pour mieux répondre à vos besoins organisationnels.
🧩 Comment combiner différents cadres lors de la définition des objectifs ?
Tirer parti des atouts des différents cadres de définition des objectifs pour fixer des objectifs plus efficaces pour les employés.
Voici quelques idées :
Objectifs de performance
Il est essentiel d'établir un lien clair avec les objectifs généraux de l'entreprise lors de la définition des objectifs de performance.
Il est également essentiel de fixer des résultats mesurables pour faciliter des évaluations justes et précises des processus de reconnaissance et de récompense des employés.
Combinez la pyramide des objectifs avec le cadre des OKR pour répondre à ces exigences.
Objectifs de développement
La combinaison du WOOP, des indicateurs de performance clés et du tableau de bord équilibré crée une approche stratégique et holistique du développement de la main-d'œuvre.
A vérifier :
- Le tableau de bord équilibré facilite l'élaboration d'objectifs qui ont un impact positif sur les domaines clés essentiels à la réussite et à la durabilité de l'organisation.
- Les ICP définissent les mesures qui indiqueront les progrès réalisés dans ces domaines clés.
- Les principes du cadre WOOP donnent à l'employé le sentiment de s'approprier les objectifs de développement.
➡️ Apprenez à aider les employés à fixer des objectifs de développement plus efficaces.
Objectifs de leadership
Les BHAG sont une stratégie efficace pour préparer les employés à fort potentiel à de futures fonctions de direction.
Ces objectifs peuvent les pousser à atteindre de nouveaux niveaux de réussite qu'ils n'avaient peut-être pas considérés comme réalisables au départ.
Mais il y a un hic. Pour réussir cette approche sans provoquer de frustration injustifiée chez l'employé, ce dernier doit d'abord croire qu'il est capable de le faire.
Le moyen d'y parvenir est d'inscrire les BHAG dans un cadre WOOP.
🏆 3 Meilleures pratiques pour la mise en place d'un nouveau cadre de définition des objectifs
Les employés ont souvent peur des grands changements dans l'organisation. Facilitez une transition en douceur vers le nouveau cadre de fixation des objectifs en utilisant ces stratégies.
Mettre en place un système de communication à double sens
Une communication claire et ciblée est l'un des moyens de guider vos employés dans le nouveau cadre de fixation des objectifs.
Faites-leur comprendre la nécessité d'un nouveau cadre de fixation des objectifs. Expliquez-leur l'impact qu'il aura sur leurs performances individuelles et collectives.
Soyez également à l'écoute de leurs préoccupations. Abordez les idées fausses, les craintes ou les incertitudes afin d'assurer une transition en douceur.
Offrir une formation et un soutien au personnel
Proposez des sessions de formation, des ateliers ou des ressources sur le cadre de définition des objectifs afin d'aider chacun à comprendre ses techniques et sa mise en œuvre.
Cela comprend tous les outils ou logiciels que vous utiliserez parallèlement à la technique de l'objectif.
Une formation adéquate augmente la probabilité d'une adoption réussie et d'une intégration dans les flux de travail quotidiens.
Suivre les progrès et ajuster les objectifs
Suivre les progrès du cadre de définition des objectifs. Établir des mesures pour suivre et évaluer régulièrement son efficacité.
Soyez attentif aux signes de résistance au changement, tels que l'inaction, la procrastination et les rumeurs qui répandent la peur. Atténuez la résistance avant qu'elle n'empoisonne vos efforts de transformation.
➡️ Nous avons un guide détaillé sur la gestion du changement dans les ressources humaines. Il vous aidera à créer une stratégie affinée pour introduire le nouveau cadre de fixation des objectifs.
➡️ Des objectifs unifiés, des résultats inégalés - quelque soit votre cadre de définition des objectifs - avecZavvy
Quel que soit le cadre d'établissement des objectifs que vous choisissez, le logiciel de gestion des objectifs personnalisable de Zavvy peut en faciliter la mise en œuvre :
- Personnaliser la plateforme pour qu'elle s'adapte à la structure de vos cadres de fixation d'objectifs.
- Définir des objectifs et des sous-objectifs pour les parents afin que chaque individu, équipe et département soit responsable.
- Attribuer des délais à chaque objectif.
- Utiliser les objectifs des employés pour donner plus de contexte à vos réunions individuelles et à vos évaluations des performances.
- Gérer les objectifs de tous les employés à partir d'un emplacement centralisé.
Vous bénéficiez de fonctionnalités puissantes pour faciliter la gestion des objectifs :
- Cycles d'objectifs : Définissez des échéances spécifiques pour l'ensemble de votre entreprise : par exemple, des cycles d'objectifs trimestriels ou semestriels.
- Pondération des objectifs : Définissez les sous-objectifs qui ont le plus d'impact sur votre organisation.
- Barre de progression: Contrôlez la progression de chaque employé par rapport à chaque objectif.
- Mises à jour de l'état d'avancement: Marquez un objectif comme étant en dehors de la voie, en cours de réalisation, etc.
- Ajustez vos objectifs : Ajustez vos objectifs en fonction de l'évolution de vos priorités.
- Mises à jour automatiques: Mettez à jour les progrès des sous-objectifs et l'état de votre objectif principal avec une mise à jour automatique. Vous pouvez également utiliser les requêtes SQL de Snowflake comme méthode de mise à jour des objectifs.
- Ajouter des objectifs à d'autres processus humains : Utiliser les objectifs des employés pour donner plus de contexte à vos réunions individuelles et à vos évaluations des performances.
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