12 exemples de progression de carrière : Une source d'inspiration pour vos parcours
Sans carte claire, les employés se perdent. Et lorsqu'ils se perdent, ils peuvent tout aussi bien partir.
Un cadre de progression de carrière clair aide vos employés à comprendre où ils en sont dans leur carrière - et quelles sont les autres possibilités de développement professionnel qui les attendent au sein de l'entreprise.
Nous avons soigneusement sélectionné plus de 10 exemples de cadres de progression de carrière pour inspirer vos efforts internes.
🧭 Qu'est-ce qu'un parcours ou un cadre de carrière ?
Un cadre de parcours de carrière définit les compétences nécessaires pour des rôles et des niveaux d'ancienneté spécifiques au sein d'une entreprise.
L'objectif premier des parcours de carrière est de donner aux salariés une idée claire de la progression possible de leur rôle au sein de l'entreprise et de les aider à identifier leurs lacunes.
Il est important de comprendre l'ensemble des compétences requises pour chaque fonction au sein de l'entreprise afin de constituer une main-d'œuvre solide pour l'avenir. C'est là qu'interviennent les cadres de carrière.
En raison de leur transparence, les cadres de parcours professionnels ont gagné une immense popularité.
🕵️ Exemples de cadres de progression de carrière
Voici quelques exemples de cadres de carrière et les raisons pour lesquelles ils devraient figurer en tête de votre liste d'inspiration.
🖼️ Conception singulière
Singular Design est une société de développement de logiciels spécialisés basée à Miami, en Floride. Elle utilise un système de classification très complexe pour les rôles de ses employés. Elle s'appuie sur 5 niveaux et 15 sous-niveaux, comme suit :
- (0) Junior (niveau) A, B ou C (sous-niveau) ;
- (1) Avancé A, B ou C ;
- (2) Spécialiste A, B ou C ;
- (3) Expert A, B ou C ;
- (4) Expert senior A, B ou C.
Singular Design a démarré son partenariat avec Zavvy en évaluant tous les employés et en leur attribuant un niveau sur leur matrice de nivellement complexe.
Après avoir identifié le niveau de chaque employé, il était temps de créer des descriptions de rôle détaillées basées sur les compétences.
Pouraccélérer le processus, ils ont utilisé les cadres de carrière de Zavvy, alimentés par l'IA, pour créer toutes les descriptions de ces rôles. Le plus intéressant, c'est qu'ils ont pu générer toutes les descriptions en espagnol, qui est la langue de leur entreprise.
Singular designed a connecté tous les points - du feedback aux modèles de compétences, aux plans de développement et aux rappels guidés. Le tout sans la frustration des feuilles de calcul qui prennent la poussière.
➡️ Découvrez comment notre logiciel de développement vous aide à mettre en place de puissants processus de L&D afin d'améliorer la satisfaction, la performance et la fidélisation des employés.
📱 Buffer: Progression horizontale
Buffer est l'un des outils de médias sociaux les plus célèbres, conçu pour gérer différents comptes sur les réseaux de médias sociaux, et dispose d'un cadre de carrière élaboré. Buffer croit en l'avenir du travail à distance et a abandonné ses bureaux en 2015 après avoir atteint 50 employés.
L'entreprise est fière de créer un environnement de travail propice et convivial. C'est ce qui ressort de la note de 4,5 sur 5 attribuée par les employés.
Récemment, Buffer a mis au point un nouveau cadre de carrière formel qui offre des "possibilités de croissance au-delà de la voie traditionnelle de la gestion" . L'entreprise s'est en effet rendu compte qu'il était plus facile de se développer horizontalement que verticalement.
L'entreprise a adopté un cadre à deux voies avec des niveaux (lignes) et des étapes (colonnes). Le passage d'un échelon à l'autre accroît la complexité du poste, les connaissances, l'expertise et le champ d'application général.
Le passage d'un niveau à l'autre se fait par le biais d'un processus de normalisation et inclut les conseils d'autres départements. C'est typiquement ce qu'implique une promotion traditionnelle.
Les étapes sont horizontales et décrivent des progrès plus modestes.
Un employé peut franchir plusieurs échelons à la fois sous la supervision du directeur de domaine concerné. Un changement d'échelon ne nécessite pas l'approbation des autres départements.
Par exemple, un directeur de l'ingénierie récemment promu à l'adresse Buffer peut être au niveau 2, échelon 1.
🎶 Spotify : Parcours technologique
Le service suédois de diffusion de musique en continu est l'une des plus grandes entreprises technologiques, avec plus de 400 millions d'utilisateurs mensuels.
Spotify s'efforce de faire en sorte qu'au fur et à mesure que ses employés progressent dans leur carrière, ils aient un impact plus important sur l'entreprise.
Le cadre de carrière de l'entreprise est connu sous le nom de " The Steps Framework". Il comporte trois éléments principaux ;
- Une discipline
- Un rôle
- Une étape
Une discipline est un domaine d'expertise d'un employé, par exemple le développement de logiciels, l'ingénierie, la gestion de projets, etc.
Un rôle fait référence à la manière dont une personne interagit avec l'équipe, le département ou la discipline. Parmi les exemples, citons l'ingénieur logiciel, le responsable de la connaissance des produits et le scientifique de données associé.
Enfin, l'échelon est un ensemble de comportements et d'attentes liés à l'impact d'un salarié sur l'entreprise. L'échelon détermine la rémunération du salarié. Techniquement, les échelons sont mesurés par la croissance personnelle.
Les démarches d'une personne se font entre elle et son manager respectif. Cependant, comme Spotify croit en la transparence, les étapes individuelles sont évaluées en public après un certain temps. Il est important de noter que les comportements et les attentes varient en fonction des étapes.
Plus le rôle et l'impact d'un employé sont importants, plus l'entreprise attend de lui.
En général, le parcours professionnel d'un coéquipier consiste principalement à prendre des mesures pour accroître son impact sur l'entreprise au fur et à mesure qu'il progresse dans des rôles particuliers dans des disciplines spécifiques.
🗃️ Dropbox: Cadre des carrières en ingénierie
Si vous êtes actif dans le monde en ligne, vous avez probablement rencontré Dropbox à plusieurs reprises.
Dropbox est une plateforme de service d'hébergement de fichiers moderne qui stocke les fichiers en toute sécurité. Elle permet aux utilisateurs de collaborer, de partager et de synchroniser les fichiers avec leurs amis, leur famille et leurs collègues depuis n'importe quel appareil.
En tant qu'entreprise SaaS de renom, le cadre de carrière des ingénieurs de Dropbox est divisé en deux composantes ;
- Les attentes des différents niveaux définissent les rôles, les fonctions et les attentes des différents niveaux en ce qui concerne l'impact.
- Les responsabilités principales et professionnelles - les comportements spécifiques associés au poste d'un employé.
Le cadre de Dropbox repose principalement sur l'impact. En résumé, l'impact consiste à mieux servir les clients pour contribuer à la réussite de Dropbox.
Pour naviguer dans ce cadre, les employés doivent :
- Premièrement, créer un impact durable.
- Comprendre clairement les attentes pour leur équipe et leur niveau. L'entreprise fournit une description résumée, la portée, l'étendue du rôle et les leviers d'impact à chaque niveau.
- Analyser la conduite attendue en ce qui concerne les piliers de la culture, les talents, la direction et les résultats dans le cadre des principales responsabilités du poste.
- Comprenez bien leurs attentes en matière de métier, en fonction des compétences techniques qu'un employé doit maîtriser à ce niveau.
- Enfin, une réunion avec le responsable de secteur permet de fixer les objectifs de la saison.
Il s'agit d'un cadre de carrière détaillé, étape par étape, qui aide les employés et l'organisation à se développer.
🎸 Songkick : Cadre de développement de carrière
La plupart des amateurs de concerts connaissent Songkick. Cette plateforme de découverte de concerts appartient au géant multinational du divertissement Warner Music Group.
Cependant, il y a une raison pour laquelle l'entreprise est considérée comme un bon endroit pour démarrer sa carrière, et voici pourquoi.
Pour compléter le cadre de développement de carrière, Songkick a divisé les rôles et les responsabilités en deux parties :
- Les étapes "développeurs et contributeurs individuels" sont constituées des développeurs qui construisent et maintiennent le logiciel et des contributeurs individuels qui sont techniquement les experts.
- Les étapes de la "gestion des personnes" s'adressent aux personnes qui occupent des postes de direction et qui sont chargées de développer les équipes.
Chaque étape a des rôles différents indiqués dans le document du cadre de croissance.
Sept compétences sont communes à toutes les fonctions :
- Leadership
- Mentorat
- Compétences techniques
- Communication
- Intelligence émotionnelle
- Livraison
- Connaissance du monde de l'entreprise.
La question de savoir si un employé doit passer d'une fonction à une autre est une discussion entre la personne et son supérieur hiérarchique.
Toutefois, ils doivent maîtriser un bon pourcentage des responsabilités entre 3 et 6 mois pour être considérés comme prêts à passer à l'étape suivante.
Le cadre de carrière de Songkick est unique parce qu'il est le fruit des efforts combinés de l'équipe.
🏦 S age : Carte des carrières en gestion de produits
Wise Transfer est en train de conquérir le secteur des transferts d'argent en ligne grâce à ses frais minimes pour les transferts à l'étranger.
Wise a réorganisé ses parcours de carrière après avoir constaté que le cadre existant manquait de détails sur la spécification des rôles - un aspect essentiel.
Actuellement, le parcours de carrière des produits Wise est divisé en 6 niveaux de carrière différents .
Chaque titre de poste est accompagné d'une description complète des compétences, des responsabilités et des indicateurs comportementaux de réussite.
Les différents niveaux donnent aux employés une vision claire de ce qui est attendu à chaque niveau et de la manière dont ils peuvent progresser vers le niveau suivant.
Tous les employés font l'objet d'un examen annuel, même lorsque le plan de carrière est en place. Cela permet d'affiner les plans de développement.
🏦 S age : Carte des carrières en ingénierie - Contributeur individuel et chef de file
Tout comme le parcours de carrière "Produit", le parcours de carrière "Ingénieur" pour les contributeurs individuels comporte 5 niveaux de carrière.
Ce qui est différent, c'est l'ajout d'une filière de chefs d'équipe d'ingénierie à trois niveaux :
- Responsable de l'ingénierie
- Ingénieur principal
- Directeur de l'ingénierie.
Notez que tous les niveaux sont clairement documentés :
- Champ d'application : Zone d'influence du rôle spécifique.
- Impact : Ce rôle spécifique et l'impact de son équipe sur Wise, ses pairs et ses clients.
- Comportement: Compétences non techniques, mentorat, coaching, culture, soutien, contribution à l'équipe et défense des intérêts.
- Compétences : Compétences techniques, de conception, d'architecture, de processus et d'organisation.
🛒 Lyst
Lyst offre à ses utilisateurs une expérience d'achat moderne et simplifiée, ce qui se traduit par un cadre de carrière.
Il y a quelques années, l'entreprise a mis en place une progression dans son échelle de carrière afin d'aider les chercheurs d'utilisateurs et les concepteurs de produits à se développer.
Heureusement pour eux, ils n'ont pas eu à partir de zéro. La plupart de leurs idées sont empruntées à Buzzfeed, qui fournit ouvertement sa documentation interne.
Le cadre de carrière de Lyst est divisé en niveaux. L'échelle de carrière décrit les différentes attentes pour chaque rôle requis pour qu'un employé passe d'un niveau à l'autre.
Chaque niveau est un résumé du rôle.
Ils décomposent ensuite les rôles en disciplines spécifiques et en compétences généralisées. Par exemple, dans les rôles de conception UX, pour le niveau 1 (poste subalterne), un employé doit "comprendre les flux multi-étapes et multiplateformes".
Plus une compétence donnée est requise, plus elle est essentielle à ce stade particulier.
🚀 Kickstarter : Parcours d'ingénierie et de données
Le cadre de travail de la société de crowdfunding est en fait une échelle à plusieurs niveaux. Les fonctions d'ingénierie et de données de Kickstarter onttrois parcours de carrière différents :
- technique,
- données,
- et des personnes.
La distinction dans chaque rôle est basée sur les compétences et les techniques en matière de littérature et de recherche.
Les fonctions techniques sont celles qui ne tournent pas autour du leadership des personnes. La plupart des postes d'ingénieurs entrent dans cette catégorie.
Les données se réfèrent aux rôles construits autour de l'équipe de données. Les personnes concernent le leadership et la gestion dans le domaine de l'ingénierie.
Chaque rôle comporte des rangs ou des catégories auxquels un employé peut accéder. Le cadre Kickstarter est présenté sous la forme d'un document simple, avec des rôles clairement définis pour chaque famille d'emplois.
💬 Intercom: Cadre de carrière en conception de produits - parcours de carrière en IC & management
Intercom est une plateforme de messagerie qui compte plus de 630 employés. Souvent, les entreprises qui emploient un si grand nombre de personnes ont des objectifs peu clairs. C'est là que les échelles de carrière viennent à la rescousse.
Intercom utilise des parcours de carrière parallèles, en différenciant les parcours de carrière des contributeurs individuels et les parcours de carrière des cadres.
Nous apprécions particulièrement le cadre de carrière en gestion de produits deIntercom. Leur approche de l'échelle est basée sur des catégories. Ces catégories correspondent à des domaines de compétences :
- Orienté vers la connaissance
- Stratégie
- Exécution
- Résultats de l'action
- Compétences et comportements en matière de leadership.
Dans chaque seau, il y a deux à quatre zones différentes.
Pour les concepteurs de produits, le parcours de carrière utilise des niveaux d'emploi pour définir les rôles attendus des employés. Il y a cinq niveaux : associé, intermédiaire, supérieur, personnel et principal.
L'entreprise a introduit un nouveau niveau de concepteur pour éliminer l'écart entre les niveaux senior et principal. Cela a permis d'améliorer la qualité des conceptions et le rythme d'exécution des tâches.
Ils ont réduit les compétences requises pour les concepteurs de produits à trois catégories :
- Stratégie
- Exécution
- Comportements.
Cette stratégie a donné plus de sens à la description des postes. Le passage d'un niveau à l'autre n'est plus une simple liste de contrôle, mais un avantage pour l'ensemble de l'entreprise.
👨 Gusto
Gusto est une plateforme basée sur le cloud qui aide les entreprises à assurer, payer et soutenir leurs employés.
Les chefs de produit de l'entreprise sont évalués sur la base de quatre critères :
- contribution aux étapes clés du produit;
- la contribution à la stratégie de l'entreprise ;
- contribution à la réussite de l'équipe produit;
- la contribution au succès des autres équipes ;
Six niveaux différents permettent d'approfondir chaque attribut.
Une personne n'est promue que si elle est en mesure d'exercer de manière constante toutes les fonctions de ce niveau.
Par exemple, si un attribut de niveau 5 est "Encadrer les membres de l'équipe dans l'entreprise", le responsable du développement des produits doit encadrer tous les membres de l'équipe de niveau 1 à 5.
Il arrive qu'un gestionnaire de projet ( Gusto ) se trouve à mi-chemin entre deux niveaux. C'est le cas lorsqu'il est en mesure de répondre pleinement à ses attentes dans son statut actuel et qu'il se montre capable d'être performant dans le niveau suivant. Par conséquent, la progression est suspendue jusqu'à ce qu'il soit en mesure d'exécuter clairement tous les attributs du niveau suivant.
Lorsque de nouveaux employés rejoignent l'équipe de Gusto , ils sont mis au plus haut niveau afin d'obtenir de bonnes performances. Ils peuvent ainsi dépasser les attentes fixées et ne pas décevoir leurs coéquipiers.
GustoLe cadre des parcours professionnels de la Commission européenne est utilisé pour les évaluations des performances, l'intégration, l'évaluation des employés et les promotions.
🏠 Carta
Anciennement connue sous le nom d'eShares, Carta est une plateforme de gestion et de propriété d'actions. Le cadre de carrière des ingénieurs de Carta comporte huit niveaux et un niveau supplémentaire pour les stagiaires. Ces niveaux sont similaires à ceux d'autres entreprises technologiques, à quelques détails près.
Ce qui détermine le passage d'un niveau à l'autre est l'impact. Par exemple, le niveau 2 est mesuré par l'impact sur les tâches, le niveau 6 par l'impact sur une équipe et le niveau le plus élevé par l'impact sur l'industrie.
L'exemple du cadre de progression de carrière de Carta n'est pas linéaire.
Il est relativement plus difficile de passer d'un niveau à l'autre.
Par exemple, il est plus difficile de progresser dans le domaine de l'industrie que dans celui des tâches.
Ces niveaux sont conservateurs. En d'autres termes, une fois qu'un employé a gravi les échelons, sa progression ne peut être annulée que s'il quitte l'entreprise. Par conséquent, la progression de la carrière est relativement lente en raison de l'examen approfondi requis dans le processus.
En ce qui concerne la rémunération, le salaire augmente de manière linéaire. Aux niveaux inférieurs, la rémunération d'une personne correspond à sa rémunération globale, tandis qu'aux niveaux supérieurs, la majeure partie de la rémunération d'un employé provient des capitaux propres.
Selon le cadre de carrière de Carta, les personnes occupant des postes plus élevés sont censées prendre leur carrière en main. Cela se traduit par moins de conseils et de supervision de la part des supérieurs hiérarchiques, mais plus de conseils et d'orientation pour les aider à faire progresser leur carrière en dehors du cadre de leur travail.
💡 Pour plus d'exemples, consultez notre collection de cadres de progression de carrière sur Notion.
😃 Nous avons également inclus quelques exemples de matrices de compétences pour les contributeurs individuels et les dirigeants.
❌ Attention aux 7 pièges des mauvais cadres de progression de carrière
Lorsqu'il est bien fait, un cadre de carrière est un atout précieux pour améliorer les compétences des employés, comprendre leurs désirs et favoriser les performances à long terme.
Nous aimons considérer les parcours professionnels comme la réponse idéale à la question fréquemment posée : "Où vous voyez-vous dans les prochaines années ?".
Cependant, la plupart du temps, les organisations n'obtiennent pas les résultats escomptés des cadres de progression de carrière en raison des erreurs suivantes.
Formulation imprécise
Un bon cadre utilise un anglais simple et clair. Cependant, il arrive que les termes et expressions utilisés par les départements RH ne soient pas tout à fait clairs pour tous les autres membres de l'organisation.
Par exemple, des mots comme intégrité, discipline, spécialisation et authenticité sont couramment utilisés.
Mais dans quel contexte chacun au sein de l'entreprise doit-il les appliquer dans son parcours professionnel ?
Étant donné que les cadres de progression de carrière doivent être utilisés au-delà du département des ressources humaines, il est préférable d'utiliser des termes plus simples. Par exemple, le mot "intégrité" peut être remplacé par "honnêteté" et "véracité" si le contexte s'y prête.
Des compétences mal articulées
Oui, ce titre peut être classé dans la catégorie des formulations peu claires mentionnée ci-dessus, mais simplifions les choses.
Les compétences sont simplement les aptitudes et les qualités qu'une entreprise recherche pour un poste particulier.
Si vos compétences sont générales, elles ne fourniront pas suffisamment d'informations sur ce qui est attendu pour un poste spécifique.
Par exemple, la résolution de problèmes peut être l'une des compétences essentielles requises dans un rôle d'ingénieur logiciel.
Cependant, une personne ayant des compétences raisonnables en matière de résolution de litiges n'est pas nécessairement apte à occuper un poste d'ingénieur.
Pour éviter cette confusion, concentrez-vous sur les compétences spécifiques requises pour une description particulière.
Trop de compétences
Un trop grand nombre de compétences peut être source de confusion tant pour les employés que pour les évaluateurs. Par exemple, si un poste requiert plus de 20 compétences, vous perdez de vue les compétences les plus importantes.
Imaginez que vous essayez d'évaluer une personne en fonction de 20 compétences différentes. Cela semble assez épuisant ! Vous pouvez vous limiter à un maximum de 10 pour permettre aux gens de se concentrer sur les contributeurs clés d'un rôle particulier.
Si les compétences de votre cadre actuel ne donnent pas les résultats escomptés, cela peut être dû à un manque de clarté.
Absence de test de votre cadre de travail
Nous savons tous que la théorie est loin de la pratique. De nombreuses entreprises ne prennent pas la peine de tester leur cadre sur leur activité pour voir s'il fonctionne réellement.
Un bon cadre doit couvrir toutes les sections, du recrutement à la succession en passant par la progression de carrière et le développement des fonctions. En outre, la validation d'un cadre permet de tester sa longévité et sa fiabilité dans un environnement de travail réel .
Il peut également s'agir d'un excellent moyen de comparer son impact sur votre organisation à celui d'autres entreprises concurrentes.
Manque d'outils et de ressources appropriés
Si vous ne disposez pas des outils, des ressources et des logiciels appropriés, vous ne pourrez pas rationaliser le processus de gestion des employés. Toutefois, avec les bonnes ressources, telles que le logiciel de cadre de compétences, vous serez en mesure de créer un cadre élaboré avec un minimum de ressources administratives.
Il en va de même pour la mise en œuvre des parcours de carrière. Par exemple, pour assurer une bonne gestion des employés, les employés actuels qui occupent des postes de direction devraient suivre une formation en leadership.
Disposer des outils et des ressources adéquats permet de ne rien manquer !
Recherche (interne) insuffisante
La recherche n'implique pas nécessairement que le département des ressources humaines passe des tonnes d'heures à lire et à cliquer sur des pages Internet ou à feuilleter des pages de manuels. Dans le cas présent, il s'agit d'une recherche au sein de la main-d'œuvre existante.
Sans consultation des différentes familles professionnelles de l'entreprise, le cadre peut ne pas être appliqué dans l'organisation. Il se peut aussi qu'il soit applicable, mais que les employés, n'ayant pas été impliqués, hésitent à s'y conformer.
Votre équipe doit avoir l'impression qu'un cadre est fait pour elle, et non pour elle .
Comportements non inclusifs
Plusieurs cadres de carrière ont tendance à ne couvrir que les comportements positifs. Or, si certaines compétences sont des atouts, elles peuvent aussi être un handicap lorsqu'elles ne sont pas utilisées correctement.
Par exemple, l'esprit de décision est l'une des compétences principales, en particulier dans les postes de direction. Cependant, un excès d'assurance peut bloquer la collaboration, qui est également essentielle dans le travail d'équipe.
Par conséquent, lorsque vous définissez un cadre de carrière, vous pouvez clairement fixer des limites pour chaque point fort ou chaque compétence requise.
➡️ Mettre en place en quelques clics un cadre d'évolution de carrière à l'échelle de l'entreprise avec Zavvy
Quiconque a déjà tenté de créer un cadre de carrière à partir de zéro sait à quel point la tâche est colossale.
Et le pire, c'est qu'on n'a jamais fini. Les secteurs et les technologies évoluent sans cesse, tout comme les besoins en compétences. Les compétences que vous possédez aujourd'hui pourraient donc être obsolètes à l'avenir.
Mais imaginez ceci : Un cadre de progression de carrière entièrement personnalisé, créé en quelques minutes.
Cela semble trop beau pour être vrai ? Ce n'est pas le cas grâce à l'IA deZavvy.
Vous disposerez de modèles de compétences et de descriptions de rôles précis et adaptés.
Fini le travail manuel fastidieux. Fini les remises en question.
Des résultats justes : transparence, clarté et flexibilité.
Définissez les compétences, les connaissances et l'expertise requises pour chaque niveau d'emploi. Ensuite, proposez-leur les outils qui les aideront à faire évoluer leur carrière vers les niveaux supérieurs.
L'IA n'est pas vraiment la meilleure approche pour vous ? Pas de jugement, nous avons aussi des solutions pour vous.
Zavvy propose une vaste galerie de modèles de cadres de progression de carrière provenant d'entreprises de différentes tailles. Vous pouvez vous en inspirer.
De plus, nos experts en formation vous aideront à chaque étape de votre processus de création.
Contactez nos spécialistes pour savoir comment commencer.