Comment mener un examen de performance à 360° : Le guide complet
Le retour d'information est important. La croissance des employés en dépend. Mais le plus souvent, les évaluations traditionnelles ne suffisent pas.
D'où les évaluations à 360°, une méthode moderne qui permet d'avoir une vue d'ensemble des points forts d'un employé et des domaines dans lesquels il peut s'améliorer.
Dans ce guide complet, nous vous expliquons les tenants et les aboutissants d'une évaluation de la performance à 360°. De la planification à la mise en œuvre, nous avons tout prévu.
L'équipe Zavvy a aidé de nombreuses entreprises à lancer leur tout premier cycle d'évaluation des performances. Nous avons donc tous les conseils pour vous aider à réussir.
🔄 Qu'est-ce qu'une évaluation à 360°?
L'évaluation des performances à 360 degrés est une méthode d'évaluation complète qui permet de recueillir des informations sur les performances d'un employé à partir de sources multiples.
Contrairement aux évaluations traditionnelles des performances auxquelles participent uniquement les superviseurs et les sujets, les évaluations à 360° rassemblent les commentaires des pairs, les points de vue des subordonnés(feedback ascendant) et des supérieurs et, dans certains cas, même des clients. L'employé procède également à une auto-évaluation dans le cadre du processus.
Un examen à 360° interroge ces différentes sources pour fournir un retour d'information significatif sur un sujet.
Le feedback à 360 degrés vise à éviter les biais et les observations faussées pour une évaluation plus précise et plus juste.
En tant que professionnel des ressources humaines, les évaluations de performance à 360 degrés peuvent vous donner une meilleure idée de la performance des employés en recueillant davantage de perspectives et d'opinions.
📈 Comment les évaluations à 360 degrés contribuent à la performance
La mise en œuvre d'évaluations à 360 degrés peut avoir un impact significatif sur le développement professionnel et la cohésion au sein de votre organisation. Bien que cette méthode ne convienne pas à toutes les entreprises, voici quelques exemples de cas où elle peut s'avérer payante.
Promouvoir le changement de culture
Beaucoup d'employés n'attendent pas avec impatience les entretiens d'évaluation. Voici quelques raisons courantes :
- Ils s'inquiètent de ne pas être assez performants.
- Ils craignent que leurs réalisations passent inaperçues.
- Ils se sentent injustement visés.
Les évaluations à 360 degrés permettent aux employés de découvrir l'autre côté du processus d'évaluation. Par exemple, au lieu d'être la cible de commentaires négatifs, ils ont la possibilité de fournir des commentaires à leurs collègues.
Cela les aidera à mieux comprendre le processus et à se rendre compte que le retour d'information qu'ils reçoivent n'a rien de malveillant. Impliquer les employés dans la conduite des évaluations favorise une culture du retour d'information axée sur le développement de la carrière, en éliminant le stress et l'incertitude du processus.
Améliorer l'efficacité de l'équipe
Étant donné que tous les employés participent à l'élaboration et à la réception du retour d'information, ils sont plus susceptibles de formuler des suggestions réfléchies et pratiques.
Lors d'un entretien d'évaluation classique, il est fréquent que les sujets soient sur la défensive. Toutefois, dans le cas des évaluations à 360°, les perspectives sont différentes. On ne peut donc plus soupçonner la partialité du manager.
Vos employés peuvent également avoir plus de facilité à recevoir des commentaires de leurs collègues. Ils seront donc plus enclins à prendre le retour d'information à cœur et à s'améliorer.
Il est possible que des évaluations biaisées ou inutiles s'infiltrent dans le système ; elles peuvent résulter de désaccords personnels, de jalousie ou même d'un manque d'expérience dans la conduite d'évaluations.
Conseil n° 1 : il peut être judicieux de demander aux RH de contrôler et d'examiner les évaluations de performance à 360° afin de détecter d'éventuelles soumissions incendiaires. Il se peut que vous deviez les aborder avec la personne qui a répondu à l'enquête ou que vous souhaitiez créer un guide pour faciliter l'attribution objective des notes.
Conseil n° 2 : Permettre aux membres de l' équipe de donner un retour d'information utile à leurs coéquipiers est bénéfique pour tout le monde. Un plus grand nombre de points de vue permet de découvrir les points faibles et d'offrir à l'équipe la possibilité de s'améliorer.
Améliorer la gestion des performances
Les évaluations des performances, en particulier dans les grandes entreprises, peuvent nécessiter beaucoup de ressources.
Votre service des ressources humaines peut passer beaucoup de temps à examiner les données et à organiser des réunions individuelles avec chaque employé. Bien que vous disposiez d'un ensemble de compétences spécialisées en tant que professionnel des ressources humaines pour gérer cette tâche, vous avez également d'autres tâches à accomplir au-delà d'une rotation constante des évaluations des performances.
Le fait de confier le processus de révision à d'autres employés présente de nombreux avantages :
- Distribuer le travail à l'ensemble de l'entreprise ;
- Partager des perspectives multiples ;
- Des échantillons plus importants donnent des résultats plus précis.
Plutôt que de laisser l'ensemble du processus à un seul responsable ou à un seul service, l'implication d'autres personnes peut rendre le processus plus rapide et plus efficace.
Les opérations sur le personnel peuvent alors analyser un ensemble de données plus vaste pour en déduire de meilleures solutions et des résultats plus précis.
Conseil : les évaluations à 360 degrés sont un excellent moyen d'améliorer la gestion des performances.
🪜 Comment mener des entretiens de performance à 360° en 11 étapes
1. Programmer régulièrement des examens
Pour que les entretiens d'évaluation à 360° produisent un retour d'information réfléchi, vous devez les planifier selon un calendrier cohérent.
Les employés risquent de ne pas avoir le temps de donner des réponses pertinentes si l'enquête se présente comme un questionnaire.
Les évaluations à 360° doivent être planifiées à l'avance et, dans l'idéal, inscrites sur un calendrier à titre de rappel. De cette manière, les employés ont le temps de formuler des commentaires utiles et de réserver du temps dans leur emploi du temps pour répondre à l'enquête.
2. Décider des domaines d'intervention
Savoir ce que l'on veut examiner est aussi important que les informations que l'on recueille.
Zappos, par exemple, lie la performance à l'adhésion aux valeurs culturelles.
Pour Google, les OKR jouent un rôle essentiel dans son système de gestion des performances.
Vos formulaires d'évaluation à 360° pourraient inclure des questions portant sur les compétences de l'employé en tant qu'indicateur de ses performances. Vous pouvez vous concentrer sur des compétences telles que
- le travail en équipe ;
- les compétences en matière de leadership ;
- l'efficacité ;
- les compétences interpersonnelles.
Une autre stratégie pourrait consister à évaluer les points forts de chaque employé.
Il n'y a pas de bon ou de mauvais choix. Il s'agit simplement d'être clair sur la façon dont vous mesurez et gérez les performances dans votre entreprise.
3. Formulez vos questions
Vous pouvez choisir de réaliser des revues à thème unique tout au long de l'année.
Vous pouvez également utiliser une liste de questions standardisées dans chaque enquête, qui couvrent chaque domaine de manière plus générale. Cette approche vous permettra de collecter des données comparables et de vous y référer lors de l'analyse des progrès des employés.
Voici quelques questions sur l'évaluation des performances que vous pouvez ajouter :
- Dans quels domaines l'employé a-t-il dépassé les attentes ? Quels exemples précis pouvez-vous donner pour illustrer ses réalisations ?
- Dans quelle mesure l'employé a-t-il collaboré et communiqué efficacement avec ses collègues et les membres de son équipe ?
- Comment l'employé a-t-il contribué à la réussite de l'équipe ou du projet ? Pouvez-vous donner des exemples précis de son impact positif ?
- Dans quels domaines pensez-vous que l'employé pourrait s'améliorer et quelles sont vos suggestions spécifiques pour son développement ?
- Dans quelle mesure l'employé recherche-t-il des possibilités d'amélioration ? Échelle d'évaluation : 1 (Rarement) - 5 (Constamment)
- Dans quelle mesure l'employé parvient-il à respecter les délais sans compromettre la qualité de son travail ? Échelle d'évaluation : 1 (Besoin d'amélioration) - 5 (Très efficace)
- Dans quelle mesure l'employé fait-il preuve de flexibilité lorsqu'il est confronté à des défis ou à des obstacles inattendus ? Échelle d'évaluation : 1 (médiocre) - 5 (excellent)
L'une des meilleures pratiques consiste à intégrer dans l'évaluation des performances des questions portant sur les compétences spécifiques au rôle de l'employé.
➡️ Inspirez-vous de 59 des meilleures questions d'évaluation des performances.
💼 Consultez également ces 44 questions de feedback à 360° pour le leadership.
4) (le cas échéant) Définissez votre échelle d'évaluation et documentez-la.
Un système de notation peut vous aider à suivre et à comparer les résultats d'une manière qui n'est pas possible avec des questions ouvertes.
Il s'agit par exemple d'un système de notation très répandu :
1 - Insuffisant 2 - Inférieur à la moyenne 3 - Moyen 4 - Supérieur à la moyenne 5 - Excellent
Non seulement ce système fournit des mesures générales pour chaque score, mais les chiffres peuvent être moyennés ou totalisés pour obtenir un score final.
Vous pouvez utiliser ce score pour suivre les performances dans le temps ou même comparer un employé à un autre.
Mais comprendre pourquoi un évaluateur (personne qui fournit des commentaires) a laissé des évaluations spécifiques peut être aussi utile que les évaluations elles-mêmes.
Dans la mesure du possible, permettez aux participants à l'enquête d'inclure des explications au-delà de la simple notation. Cela vous aidera à comprendre le "pourquoi" de chaque note, ce qui vous permettra d'obtenir un retour d'information plus détaillé.
5. Préparer des lignes directrices pour les évaluateurs
Quelles que soient les méthodes utilisées, il convient d'inclure des lignes directrices afin de réduire la subjectivité.
Réfléchissez à la question suivante :
L'employé A a-t-il atteint son objectif d'améliorer la communication avec l'équipe au cours de ce trimestre ?
[ ] Oui [ ] Non [ ] Un peu (_________________________________)
Comparé à celui-ci :
Évaluez les compétences en communication de l'employé A (encerclez une réponse) :
A+ A B+ B C+ C D+ D F
Le problème de cette dernière est que le système de notation est plus subjectif. Un participant à l'enquête peut considérer qu'un "C" est un score adéquat, tandis qu'un autre peut avoir des attentes plus élevées. En donnant plus d'indications et en posant des questions claires, vous obtiendrez des résultats plus exploitables.
Conseil : Une note quantifiable est utile pour les opérations humaines, mais l 'objectif final est de fournir un retour d'information constructif.
➡️ Voici quelques exemples de feedbacks constructifs que vous pouvez utiliser comme source d'inspiration.
Une mesure supplémentaire que vous pouvez prendre pour garantir l'objectivité est l'étalonnage de l'examen.
6. Choisir la personne qui évaluera chaque employé
Essayez d'obtenir une répartition aussi homogène que possible.
Par exemple, vous pouvez faire en sorte que chaque employé obtienne des résultats d'un supérieur, de deux pairs et de trois subordonnés.
Vous pouvez ensuite prendre les résultats et en faire la moyenne ou les analyser pour obtenir un retour d'information exploitable.
Conseil n° 1 : vous pouvez effectuer un retour d'information à 360° de manière anonyme ou ouverte.
🔎 Étudier les arguments pour et contre le retour d'information anonyme avant de s'engager dans l'une ou l'autre option.
Les responsables des opérations (ou d'autres administrateurs du cycle de retour d'information) doivent suivre les soumissions dans les deux cas, mais le sujet n'a pas besoin de savoir qui les a examinées.
Conseil n° 2 : il est également important de mélanger les choses afin que ce ne soit pas toujours les mêmes personnes qui fassent le point. Effectuez une rotation autant que possible.
7. Finaliser et envoyer le formulaire d'évaluation des performances
Questions d'évaluation ? ✅
Échelles d'évaluation ? ✅
Lignes directrices pour les évaluateurs ? ✅
Il est maintenant temps de rassembler tous ces éléments dans votre formulaire d'évaluation des performances. Et de l'envoyer à vos employés.
8. Demander à chacun de s'auto-évaluer à l'aide du même questionnaire.
L'auto-évaluation peut être un outil essentiel pour l'évaluation des performances. Si vous souhaitez disposer d'un éventail complet de perspectives et d'opinions, n'oubliez pas celle du sujet lui-même !
Le fait que chaque employé réponde lui-même à l'enquête vous permet de comparer son point de vue à celui des autres.
Ces divergences peuvent constituer des points d'attention importants.
Les résultats de l'auto-évaluation permettent également d'identifier les domaines sur lesquels un employé sait qu'il doit travailler ou ceux qu'il souhaite améliorer.
9. Définissez votre calendrier
Là encore, il convient de programmer les entretiens de performance à 360° de manière à ce que les personnes interrogées disposent de suffisamment de temps pour formuler des réponses pertinentes.
Envoyer une enquête et demander qu'elle soit renvoyée à la date limite de réception peut donner lieu à des réponses peu inspirées.
Dans l'idéal, les employés devraient être avertis de la date de l'examen.
Conseil : Prévoyez au moins quelques jours pour permettre aux évaluateurs de remplir leur questionnaire.
💡 Consultez notre guide contenant des conseils supplémentaires et des bonnes pratiques pour mener des entretiens de performance à 360°.
10. Examiner les évaluations avec l'employé
Une fois que toutes les enquêtes ont été soumises, les RH peuvent les examiner et rassembler les résultats dans un rapport final.
Sur Zavvy, chaque employé reçoit un rapport de performance individuel et un profil de compétences à la fin du cycle d'évaluation, que le manager peut aider à interpréter.
Conseil n° 1 : comparez les notes des collègues à l'auto-évaluation afin d'identifier les écarts significatifs qui méritent d'être discutés.
Vous pouvez demander au sujet s'il est satisfait de ses résultats ou s'il n'est pas d'accord avec l'un d'entre eux et pourquoi.
Il est fréquent que les employés acceptent leurs résultats, mais souhaitent en savoir plus sur ce qu'ils ont fait de bien ou de mal pour les mériter.
👀 Note : Les évaluations de performance à 360° déterminent ce qui doit être amélioré, mais c'est à vous de trouver comment.
11. Prochaines étapes : planification de l'amélioration et de la croissance
Vous pouvez également utiliser les analyses à 360° pour formuler des plans de développement qui peuvent inclure davantage de formation, de perfectionnement ou de coaching.
🏋️ Consultez notre collection d'exemples d'objectifs de développement.
💪 Nous vous recommandons également de jeter un coup d'œil aux objectifs fondés sur les points forts et à la manière dont ils peuvent stimuler les performances de vos collaborateurs.
Veillez à offrir un soutien pour transformer les mauvais résultats en opportunités d'amélioration.
N'hésitez pas à organiser des réunions de suivi informelles pour vous assurer que les employés progressent et atteignent leurs objectifs.
🔍 Avantages et inconvénients de l'évaluation à 360° des performances
Outre les avantages liés à l'augmentation du nombre de données, voici quelques avantages et inconvénients spécifiques liés à l'instauration d'un processus de retour d'information à 360 degrés.
Si la mise en œuvre d'évaluations à 360° présente de nombreux avantages, il convient de tenir compte des ressources nécessaires pour les mener à bien.
Il faut du temps pour que tous les membres de l'entreprise apprennent le processus et remplissent les questionnaires. Il peut également être nécessaire de désigner un arbitre chargé d'examiner et de communiquer les résultats. Cette personne s'occupera probablement des évaluations traditionnelles des performances, ce qui signifie que vous ajoutez des étapes au processus d'évaluation.
Cependant, les résultats en valent souvent la peine. Impliquer tout le monde dans le processus de révision :
- Encourage une culture de retour d'information ouverte où les retours d'information ascendants et descendants apportent de la valeur.
- L'égalité des chances permet à chacun de jouer un rôle dans l'évaluation des performances, et personne ne se sent visé.
- Aide à la responsabilisation et à la cohésion de l'équipe, car tout le monde travaille ensemble à la croissance personnelle et organisationnelle.
💼 Examens de performance à 360° : 7 bonnes pratiques pour les managers
#1 : Les évaluations de performance à 360° peuvent être une nouveauté pour de nombreux employés, ne les laissez donc pas dans l'ignorance.
En plus d'expliquer le fonctionnement d'une évaluation à 360°, proposez un coaching ou un programme de mentorat qui aborde la question des critiques constructives. En tant que professionnel des ressources humaines, c'est peut-être une seconde nature pour vous, mais le concept peut être nouveau pour certains.
➡️ Consultez notre guide complet pour donner un retour d'information constructif.
#2 : Partagez toute documentation relative aux échelles d'évaluation, aux objectifs et aux domaines d'intérêt afin de vous assurer que toutes les enquêtes partagent le même point de référence.
#3 : Vous devez également être prêt à agir sur la base des résultats de l'enquête.
Il ne suffit pas d'obtenir les résultats des enquêtes. Vous devez utiliser ces données pour élaborer des plans d'action et des solutions d'amélioration.
#4 : Les enquêtes doivent être un moyen d'entamer une discussion, et non la fin de la conversation. Préparez-vous donc à répondre aux questions, à donner des conseils et à fixer des objectifs pour l'avenir.
#5 : Évitez d'écarter les enquêtes ou d'identifier les soumissions anonymes.
Bien que vous soyez libre d'annuler les enquêtes que vous jugez fallacieuses ou calomnieuses au cours de la phase d'examen, tout ce qui est présenté au sujet doit être considéré comme légitime.
#6 : Vous devez également éviter d'être d'accord ou en désaccord avec les critiques. Il s'agit de données objectives que vous devez utiliser pour vous faire une idée, et non d'opinions avec lesquelles vous devez être d'accord ou non.
#7 : Enfin, ne faites pas de l'évaluation des performances une compétition. Les résultats de chaque individu sont destinés à l'améliorer, et non à déterminer s'il est meilleur ou moins bon que ses collègues.
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Notre logiciel d'évaluation des performances à 360° contient tout ce dont vous avez besoin pour mettre en œuvre des évaluations de performances perspicaces. Vous pouvez :
- Choisissez facilement des exemples de questions.
- Décidez de vos évaluateurs et de vos évalués en quelques clics.
- Une fois que vous avez choisi vos paramètres et vos critères d'examen, les outils d'automatisation se chargent de la plupart des tâches sans l'intervention des RH.
- Recueillez facilement des informations auprès de vos responsables, de vos subordonnés directs, de vos pairs, ainsi que des auto-évaluations.
- Vous pouvez ensuite examiner les résultats et fournir un retour d'information en un seul endroit.
Plus de perte de temps avec des feuilles de calcul encombrantes ou des documents partagés.
Il suffit de lancer le processus de retour d'information et les employés recevront des rappels pour soumettre leurs évaluations.
Une fois les enquêtes reçues, vous pouvez identifier les domaines d'amélioration, fixer des objectifs de développement et aider les employés à évoluer au sein de votre entreprise.
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❓ FAQ
Qui bénéficie d'un examen des performances à 360 degrés ?
Un examen des performances à 360 degrés profite à plusieurs parties au sein d'une organisation :
- Les employés : Ils reçoivent un retour d'information complet pour leur développement personnel et professionnel.
- Les managers : Ils acquièrent des perspectives diverses pour mieux soutenir les membres de leur équipe.
- Les équipes : Le processus favorise une communication ouverte, améliorant la dynamique d'équipe et la collaboration.
- RH et leadership : Les informations aident à prendre des décisions fondées sur des données en matière de gestion des talents et de planification des successions.
- L'organisation : L'amélioration de l'engagement, de la satisfaction et de la productivité contribue à la réussite globale.
Quelle est la fréquence des évaluations à 360° ?
La fréquence des évaluations à 360 degrés dépend des besoins et des objectifs de votre organisation.
Toutefois, il est généralement recommandé de les réaliser une fois par an. Cela laisse suffisamment de temps aux employés pour :
- Mettre en œuvre le retour d'information.
- Développer de nouvelles compétences.
- Démontrer qu'ils progressent dans leur performance.
Outre les évaluations formelles des performances à 360 degrés, nous vous encourageons à offrir un retour d'information et une communication continus par le biais de contrôles réguliers et d'entretiens individuels.
Offrir un soutien entre les cycles d'évaluation des performances permet de maintenir une culture d'apprentissage, de croissance et d'amélioration continus.
Comment puis-je améliorer la qualité des évaluations à 360° ?
Voici quelques stratégies pour améliorer la qualité des évaluations à 360° :
- Utiliser des questions ouvertes : Incorporez des questions ouvertes permettant aux évaluateurs de partager des commentaires plus détaillés et plus nuancés.
- Utilisez un logiciel qui vous aidera à mener des enquêtes et à compiler les résultats pour faciliter l'analyse. Ces données fourniront des informations précieuses pour encadrer les plans de développement professionnel et orienter les évaluations des performances afin d'obtenir des effets plus significatifs.
- Communiquer clairement à tous les participants l'objectif, le processus et les attentes de l'évaluation à 360°, en soulignant l'importance d'un retour d'information honnête et constructif.
- Former les évaluateurs: Veillez à ce que tous les évaluateurs comprennent le processus, disposent de lignes directrices sur la manière de fournir un retour d'information efficace et comprennent les exigences en matière de confidentialité.
- Aider les destinataires à interpréter les résultats: Veillez à ce que les destinataires comprennent comment recevoir un retour d'information et comment y donner suite. Votre objectif est de vous assurer qu'ils utiliseront le retour d'information de manière constructive.