Οδηγός 7 βημάτων για την αποτελεσματική χαρτογράφηση ικανοτήτων (+ L&D Experts Insights & Template)
Η χαρτογράφηση ικανοτήτων δεν είναι πλέον ένα σύνθημα. Είναι ένα βασικό εργαλείο που επιτρέπει στις ομάδες ανθρώπων να αποκωδικοποιούν το δυναμικό των εργαζομένων και να το ευθυγραμμίζουν με τους στρατηγικούς τους στόχους.
Με την ακριβή χαρτογράφηση των ικανοτήτων, μπορείτε να εντοπίσετε τα κενά δεξιοτήτων, να σχεδιάσετε στοχευμένα προγράμματα κατάρτισης και να προωθήσετε ένα εργατικό δυναμικό υψηλών επιδόσεων.
Και αν υπάρχει κάποια στιγμή που πρέπει να αρχίσετε να σκέφτεστε τις ικανότητες και τα κενά δεξιοτήτων, αυτή είναι τώρα.
Τα προσόντα για τις θέσεις εργασίας έχουν αλλάξει κατά περίπου 25% από το 2015. Και ο αριθμός αυτός αναμένεται να διπλασιαστεί μέχρι το 2027.
Αυτός ο ολοκληρωμένος οδηγός θα:
- Περιγράψτε μια προσέγγιση 7 βημάτων για την αποτελεσματική χαρτογράφηση ικανοτήτων.
- Μοιραστείτε διαφωτιστικές ιδέες από κορυφαίους εμπειρογνώμονες του L&D, δίνοντάς σας μια νέα προοπτική για αυτή την κρίσιμη διαδικασία.
- Μοιραστείτε ένα εύχρηστο πρότυπο για να ξεκινήσετε το ταξίδι σας στη χαρτογράφηση ικανοτήτων.
🗺️ What is competency mapping?
Η χαρτογράφηση ικανοτήτων είναι μια διαδικασία που βοηθά στον εντοπισμό και την ανάλυση των συγκεκριμένων δεξιοτήτων, γνώσεων, ικανοτήτων και συμπεριφορών που απαιτούνται για την αποτελεσματική εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας .
Πρόκειται για μια στρατηγική προσέγγιση που μπορεί να βοηθήσει τους οργανισμούς να:
- Μεγιστοποίηση του ανθρώπινου κεφαλαίου τους.
- Βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων.
- Να επιτύχουν τους επιχειρηματικούς τους στόχους.
Μια διαδικασία χαρτογράφησης ικανοτήτων θα πρέπει να καλύπτει τους τρεις κύριους τύπους ικανοτήτων:
- Βασικές ικανότητες της εταιρείας: Συμπεριφορικές ικανότητες ευθυγραμμισμένες με το όραμα και τις αξίες της εταιρείας. Για παράδειγμα, η Zappos, μια διαδικτυακή εταιρεία λιανικής πώλησης παπουτσιών και ενδυμάτων, εστιάζει έντονα στην κορυφαία εξυπηρέτηση των πελατών. Ως αποτέλεσμα, η εξυπηρέτηση πελατών αποτελεί βασική ικανότητα για όλους τους υπαλλήλους (και κάτι στο οποίο όλοι οι νέοι υπάλληλοι εκπαιδεύονται κατά την εισαγωγή τους).
- Λειτουργικές ικανότητες (πυρήνας εργασίας): Συμπεριφορικές ικανότητες για την καλή εκτέλεση του εργασιακού ρόλου. Απαιτούνται ιδιαίτερες δεξιότητες για το συγκεκριμένο τμήμα; Για παράδειγμα, η δημιουργικότητα είναι μια απαραίτητη λειτουργική ικανότητα για ένα τμήμα μάρκετινγκ.
- Τεχνικές ικανότητες: Κυρίως τεχνικές δεξιότητες ή δεξιότητες ειδικού τομέα για καθημερινές πρακτικές εργασίες. Για παράδειγμα, η κατανόηση των εργαλείων CRM αποτελεί λειτουργική ικανότητα για την ομάδα πωλήσεων και η βελτιστοποίηση μηχανών αναζήτησης αποτελεί λειτουργική ικανότητα για μια ομάδα μάρκετινγκ.
🕵️♀️ 4 Πρωταρχικοί στόχοι της χαρτογράφησης ικανοτήτων
Προσδιορισμός των βασικών δεξιοτήτων και ικανοτήτων που απαιτούνται για διάφορους ρόλους
Ένας χάρτης ικανοτήτων γίνεται η βασική σας πηγή, επισημαίνοντας τις δεξιότητες και τις ικανότητες που απαιτούνται για κάθε ρόλο.
Μπορείτε να το χρησιμοποιήσετε για να σχεδιάσετε την κατάρτιση, την πρόσληψη ή τη διαχείριση των επιδόσεων.
Είναι ένας πόρος "όλα σε ένα".
Ευθυγράμμιση των ικανοτήτων των εργαζομένων με τους οργανωτικούς στόχους
Το πρώτο στάδιο της χαρτογράφησης ικανοτήτων είναι η εύρεση ικανοτήτων σε οργανωτικό επίπεδο. Εξασφαλίζει επίσης ότι αναπτύσσετε τις ικανότητες των εργαζομένων σύμφωνα με τις βασικές αξίες, την αποστολή και τους στόχους της εταιρείας.
Υποστήριξη της ανάπτυξης των εργαζομένων
Ο χάρτης ικανοτήτων γίνεται το απάτημά σας για να σχεδιάσετε οποιουσδήποτε εκπαιδευτικούς στόχους. Μπορείτε να δημιουργήσετε ή να επιμεληθείτε εκπαιδευτικό υλικό βασισμένο στις ικανότητες, το οποίο οι άνθρωποί σας μπορούν να προσθέσουν στα σχέδια ανάπτυξής τους με βάση τις ικανότητες.
Ενεργοποίηση διαφανών διαδρομών σταδιοδρομίας
Με διαφανείς χάρτες ικανοτήτων, οι εργαζόμενοι μπορούν να δουν τις ικανότητες που απαιτούνται για να εξελιχθούν στο επόμενο επίπεδο.
Για παράδειγμα, ένας μηχανικός δεδομένων μπορεί να ελέγξει τις ικανότητες ενός ανώτερου μηχανικού δεδομένων.
Ή ένας κατώτερος διευθυντής πωλήσεων μπορεί να ελέγξει τις ικανότητες ενός ανώτερου διευθυντή πωλήσεων. Αυτή η διαφάνεια τους βοηθά να σχεδιάσουν το ταξίδι μάθησης και την ανάπτυξή τους.
👀 Μάθετε περισσότερα για την ταξινόμηση σε επίπεδο εργασίας στον ειδικό οδηγό μας.
🏆 5 επιτακτικά οφέλη της χαρτογράφησης ικανοτήτων
Ενισχύει την απόδοση των εργαζομένων
Η έκθεση 2022 της SHRM για τις τάσεις μάθησης και ανάπτυξης στο χώρο εργασίας δείχνει ότι το 38% των εργαζομένων επιθυμεί εκπαίδευση που να σχετίζεται περισσότερο με την εργασία τους. Αυτό ενισχύει την απόδοσή τους και βελτιώνει την παραγωγικότητα.
Ένας χάρτης ικανοτήτων συμβάλλει στη διευκόλυνση της κατάρτισης και επιτρέπει στρατηγικά σχέδια προσωπικής ανάπτυξης για τους υπαλλήλους ώστε να μεταβούν στο επόμενο επίπεδο.
Βοηθά στην πρόσληψη
Είναι πρόκληση για έναν υπεύθυνο προσλήψεων να εργάζεται προς τα πίσω μόνο από την περιγραφή της θέσης εργασίας και να προσλαμβάνει το καλύτερο άτομο για τη θέση εργασίας.
Η χαρτογράφηση ικανοτήτων γίνεται σωτήρια με ένα κεντρικό αποθετήριο των απαιτούμενων δεξιοτήτων για κάθε ρόλο εργασίας.
Αποτρέπει τις κακές αποφάσεις πρόσληψης και οδηγεί σε ένα πιο ικανό εργατικό δυναμικό.
Δημιουργεί μια εσωτερική αγορά ταλέντων
Yuri Kruman, Leadership Executive Coach και εμπειρογνώμονας του οικοσυστήματος ανθρώπινου δυναμικού, αναφέρει ότι ένα από τα κορυφαία οφέλη της χαρτογράφησης ικανοτήτων είναι ότι δημιουργεί μια εσωτερική αγορά ταλέντων μέσω της στοχευμένης ανάπτυξης δεξιοτήτων.
Τα στελέχη μάθησης και ανάπτυξης μπορούν να σχεδιάσουν κατάρτιση για ικανότητες που είναι περιζήτητες. Τονίζει επίσης ότι η εσωτερική αγορά ταλέντων είναι το καλύτερο μέρος για την πρόσληψη ατόμων για νέα έργα και θέσεις.
🏢 Χαρακτηριστικό παράδειγμα: Η Tata Consultancy Services, μια εταιρεία παροχής υπηρεσιών πληροφορικής, δίνει προτεραιότητα στην εκπαίδευση των ανθρώπων από το μηδέν και στην προώθησή τους με βάση τις ικανότητές τους. Αυτό βοηθά την εταιρεία να συμβαδίζει με τη ζήτηση ταλέντων και αποδεικνύεται οικονομικά αποδοτικό.
Υποστηρίζει τον αποτελεσματικό προγραμματισμό διαδοχής για κρίσιμους ρόλους
Ο σχεδιασμός της διαδοχής είναι η διαδικασία εντοπισμού των θέσεων-κλειδιά μιας εταιρείας και η προετοιμασία υποψηφίων με υψηλές προοπτικές για τις θέσεις αυτές. Προετοιμάζει την εταιρεία για οποιοδήποτε πρόωρο γεγονός, όπως η παραίτηση ή η ασθένεια ενός ηγέτη, και ο οργανισμός έχει ήδη έναν πιθανό αντικαταστάτη έτοιμο να αναλάβει τη θέση.
Ένας σαφής χάρτης ικανοτήτων για αυτούς τους κρίσιμους για την επιχείρηση ρόλους βοηθά στην κατάρτιση ενός σχεδίου ανάπτυξης για αυτούς τους δυνητικούς υποψηφίους και διευκολύνει τη μετάβαση.
Βελτιστοποιεί τη διαχείριση των επιδόσεων
Οι ικανότητες παρέχουν ένα σαφές πλαίσιο για την αξιολόγηση και τη διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων. Η ανάθεση σχεδίων ανάπτυξης και η παρακολούθηση των συνολικών αποτελεσμάτων/ανάπτυξης είναι πιο εύκολη.
🚨 Συμβουλευτείτε τον οδηγό μας για την αξιολόγηση της απόδοσης βάσει ικανοτήτων και ξεκινήστε αμέσως με το πρότυπο αξιολόγησης βάσει ικανοτήτων.
🪜 7 βήματα για τη διαδικασία χαρτογράφησης των ικανοτήτων σας
1. Καταρτίστε έναν κατάλογο ρόλων
Πριν ξεκινήσετε την αντιστοίχιση, δημιουργήστε έναν κατάλογο των ρόλων για τους οποίους πρέπει να αντιστοιχίσετε τις ικανότητες.
Ιδανικά, θα πρέπει να υπάρχει ένας χάρτης ικανοτήτων για κάθε πορεία σταδιοδρομίας στον οργανισμό.
2. Καθορισμός των βασικών ικανοτήτων της εταιρείας
Το επόμενο βήμα είναι ο προσδιορισμός των βασικών ικανοτήτων μιας εταιρείας, οι οποίες είναι κρίσιμες για το όραμα της εταιρείας.
Για παράδειγμα, τα προϊόντα της Apple είναι γνωστά για την καινοτομία τους. Ως εκ τούτου, η δημιουργικότητα και η καινοτομία αποτελούν βασικές ικανότητες σε επίπεδο εταιρείας για όλους τους υπαλλήλους της Apple.
💡 Συμβουλή #1: Οι ομάδες ανώτερης ηγεσίας/C-suite είναι οι καλύτεροι άνθρωποι για να βρουν αυτές τις ικανότητες.
Ακολουθούν οι δειγματικές ερωτήσεις για την έναρξη της δραστηριότητας:
- Ποια είναι η αποστολή και το όραμά σας;
- Ποιες είναι οι βασικές σας αξίες;
- Ποια είναι η Μοναδική Πρόταση Πώλησης (USP) της μάρκας σας;
- Ποιοι είναι οι στόχοι του οργανισμού σας εντός των επόμενων έξι μηνών, ενός έτους;
- Ποιες ικανότητες είναι πιο σημαντικές για εσάς ώστε να επιτύχετε τους επιχειρηματικούς σας στόχους και να διατηρήσετε ζωντανές τις βασικές σας αξίες, το όραμα και το USP σας;
💡 Συμβουλή #2: Μην ορίζετε μόνο τις ικανότητες, αλλά ορίστε επίσης τα επίπεδα επάρκειας με σαφή ορισμό κάθε επιπέδου.
Ακολουθεί ένα δείγμα για την αναφορά σας.
Επικοινωνιακή επάρκεια
Ορισμός: Η ικανότητα αποτελεσματικής μετάδοσης πληροφοριών, ιδεών και οδηγιών σε άτομα ή ομάδες, τόσο προφορικά όσο και γραπτά.
Επίπεδα επάρκειας:
- Basic: Can communicate effectively.
- Intermediate: Can communicate persuasively.
- Προχωρημένο: Μπορεί να επικοινωνήσει με αντίκτυπο.
- Ικανός: Μπορεί να επικοινωνήσει με μεγάλες ομάδες.
- Εμπειρογνώμονας: Μπορεί να επικοινωνεί με διαφορετικά ακροατήρια.
3. Εύρεση των βασικών ικανοτήτων της συγκεκριμένης θέσης εργασίας
Μετά την οριστικοποίηση των βασικών ικανοτήτων της εταιρείας, η επόμενη εστίαση είναι η εύρεση βασικών ικανοτήτων για συγκεκριμένες θέσεις εργασίας.
Τρεις βασικοί τρόποι για να το κάνετε αυτό είναι:
- Ανάλυση περιγραφών θέσεων εργασίας και προσδιορισμός των απαραίτητων δεξιοτήτων και συμπεριφορών.
- Συζήτηση με ανώτερα στελέχη και επικεφαλής ομάδων για τις ικανότητες που πρέπει να διαθέτουν για να πετύχουν σε έναν ρόλο.
- Ανάγνωση κλαδικών εκθέσεων για τον εντοπισμό κοινά αναγνωρισμένων βασικών ικανοτήτων σε παρόμοιες θέσεις.
💡 Συμβουλή: Αν και οι ειδικοί σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού και L&D μπορούν να καθοδηγήσουν αυτή την προσπάθεια, είναι καλύτερο να υπάρχει τελική έγκριση από τα ανώτερα στελέχη του τμήματος/ομάδας.
4. Εύρεση τεχνικών ικανοτήτων
Το τελευταίο σύνολο ικανοτήτων είναι οι τεχνικές ικανότητες για καθημερινές εργασίες.
Ένας καλός τρόπος για να προετοιμάσετε έναν κατάλογο με τα καθήκοντα για κάθε ρόλο και ποια εργαλεία και γνώσεις τομέα πρέπει να έχουν οι εργαζόμενοι για το συγκεκριμένο καθήκον.
Δείγμα: σε μια εταιρεία Fintech
Οι επικεφαλής των ομάδων ή μια ομάδα εστίασης των μελών της ομάδας με υψηλές επιδόσεις (που είναι σε επαφή με την επιτόπια εργασία) θα ήταν καλύτερο να συμπληρώσουν αυτόν τον κατάλογο.
➡️ Ψάχνετε για εκθέσεις σχετικά με τις βασικές ικανότητες; Μην ψάχνετε άλλο.
Ελέγξτε τον επιμελημένο κατάλογο των βασικών ικανοτήτων και των λειτουργικών και τεχνικών ικανοτήτων που αφορούν συγκεκριμένες θέσεις εργασίας.
5. Δημιουργήστε ένα ιδανικό προφίλ ικανοτήτων για κάθε ρόλο
Τώρα, βρίσκεστε κοντά στον ιδανικό πίνακα ικανοτήτων. Σημαίνει απλώς τη συγκέντρωση όλων των στοιχείων που πήρατε στις τρεις προηγούμενες φάσεις.
Ακολουθεί ένα δείγμα προφίλ ικανοτήτων για έναν προγραμματιστή ιστοσελίδων.
Βασικές ικανότητες της εταιρείας
Καινοτομία (Προηγμένη)
Βασικές ικανότητες για συγκεκριμένη θέση εργασίας
Δημιουργικότητα (βασική)
Ομαδική εργασία (προχωρημένο)
Επικοινωνία (Επαρκής)
Τεχνικές ικανότητες
Angular JS (ειδικός)
PHP (για προχωρημένους)
React JS (για προχωρημένους)
Github (Ενδιάμεσο)
6. Αξιολογήστε όλα τα μέλη της ομάδας
Αφού δημιουργήσετε το ιδανικό προφίλ ικανοτήτων, ήρθε η ώρα να αξιολογήσετε τους υπαλλήλους και να δείτε σε ποιο επίπεδο επάρκειας βρίσκονται αυτή τη στιγμή.
- Για τις βασικές ικανότητες, μπορείτε να διεξάγετε 360 αξιολογήσεις (πελατών, συναδέλφων, διευθυντών, εαυτού) και να αναθέτετε τα επίπεδα.
- Για τις λειτουργικές και τεχνικές ικανότητες, οι τακτικές αξιολογήσεις απόδοσης μπορούν να παρέχουν πληροφορίες σχετικά με το πώς οι ικανότητες έχουν συμβάλει στην απόδοση των εργαζομένων και του οργανισμού. Μπορείτε επίσης να συλλέγετε 360 σχόλια σχετικά με αυτές τις ικανότητες, αλλά θα πρέπει να βεβαιωθείτε ότι από τους αξιολογητές κατανοούν αυτές τις ικανότητες. (Π.χ., ο καθένας μπορεί να αξιολογήσει τις επικοινωνιακές δεξιότητες ενός υπαλλήλου, αλλά δεν θα είναι όλες οι ομάδες σε θέση να αξιολογήσουν αν ένας υπάλληλος μάρκετινγκ είναι ικανός στο SEO). Μπορείτε επίσης να διεξάγετε τεστ αξιολόγησης δεξιοτήτων, εάν απαιτείται.
7. Συζητήστε την πορεία προς τα εμπρός με τα μέλη της ομάδας
Το τελευταίο βήμα είναι να συζητήσετε με τους εργαζόμενους για:
- Σε ποια επίπεδα επάρκειας βρίσκονται σήμερα.
- Σε ποιο επίπεδο επάρκειας θα πρέπει να στοχεύουν.
- Ποιες βασικές ικανότητες και επίπεδα δεξιοτήτων χρειάζονται για να ανέβουν στην ιεραρχία.
Το καλύτερο μέρος της διαδικασίας χαρτογράφησης ικανοτήτων είναι ότι φέρνει διαφάνεια στο σύστημα διαβάθμισης των θέσεων εργασίας (καθορισμός των ρόλων εργασίας και των διαδρομών σταδιοδρομίας για την επαγγελματική εξέλιξη).
Ως αποτέλεσμα, οι εργαζόμενοι μπορούν να δουν τις ικανότητες των ρόλων του επόμενου επιπέδου και να προγραμματίσουν τη μάθησή τους με σαφή πορεία σταδιοδρομίας προς τα εμπρός.
📝 Πρότυπο χαρτογράφησης ικανοτήτων
Οι επιστήμονες μάθησης έχουν δημιουργήσει ένα πρότυπο χαρτογράφησης ικανοτήτων με ασκήσεις για την εύρεση βασικών και λειτουργικών ικανοτήτων.
Αυτό το υπόδειγμα είναι ένα πολύ πρακτικό, απλό φύλλο που βοηθά τους διευθυντές προσωπικού ή τους επικεφαλής τμημάτων να ολοκληρώσουν αυτή την άσκηση. Το χρησιμοποιούμε επίσης σε εργαστήρια για τους πελάτες.
- Cluster role-based activities into competencies.
- Ιεραρχήστε και περιορίστε αυτές τις ικανότητες.
- Χαρτογραφήστε αυτές τις ικανότητες σε μεμονωμένα άτομα/ρόλους.
Μοιραστείτε το με την ομάδα σας, ώστε να μην ξεκινούν από μια κενή σελίδα.
🆓 Κατεβάστε το δωρεάν πρότυπο χαρτογράφησης ικανοτήτων.
😟 8 προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι οργανισμοί κατά τη χαρτογράφηση ικανοτήτων & πώς να τις ξεπεράσουν
Εξασφάλιση της αποδοχής από τα ενδιαφερόμενα μέρη
Lalit Chaturvedi, Αντιπρόεδρος HR - Talent Management στην ELGI, μοιράστηκε ότι μια σημαντική πρόκληση που αντιμετωπίζουν οι οργανισμοί είναι η έλλειψη κατανόησης της επιστήμης της χαρτογράφησης ικανοτήτων. Δεν φέρνει όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη στην ίδια σελίδα, δημιουργώντας κενά στο σύστημα.
✅ Λύση: Εκπαιδεύστε τους εργαζόμενους σχετικά με τη διαδικασία χαρτογράφησης ικανοτήτων και εμπλέξτε τους εργαζόμενους σε όλα τα επίπεδα. Τα ανώτερα στελέχη και οι επικεφαλής των ομάδων ηγούνται ήδη ορισμένων τμημάτων των διαδικασιών χαρτογράφησης. Οι υπόλοιποι εργαζόμενοι μπορούν ακόμα να ενημερώνονται ενεργά καθ' όλη τη διάρκεια της διαδικασίας.
Εξασφάλιση ευθυγράμμισης με τους στόχους του οργανισμού
Καθώς οι οργανωτικοί στόχοι εξελίσσονται, οι χάρτες ικανοτήτων μπορεί να παρωχηθούν και να μην ευθυγραμμιστούν με τις προσδοκίες της εταιρείας.
✅ Λύση: Μην βλέπετε τη χαρτογράφηση ικανοτήτων ως μία και μοναδική διαδικασία. Δημιουργήστε ένα σύστημα για την επανεξέταση της χαρτογράφησης σε τακτά χρονικά διαστήματα.
Αποφυγή ελλιπούς χαρτογράφησης ικανοτήτων
Είναι σύνηθες για τους οργανισμούς να έχουν ελλιπείς χάρτες ικανοτήτων που δηλώνουν μόνο τεχνικές ή λειτουργικές ικανότητες. Αυτό δείχνει μια περιορισμένη κατανόηση της διαδικασίας χαρτογράφησης.
✅ Λύση: Καθορίστε ένα σύστημα 3 βημάτων για την αξιολόγηση των βασικών ικανοτήτων της εταιρείας, των ειδικών ικανοτήτων για την εργασία και των λειτουργικών ικανοτήτων στο τέλος.
Χρήση ανεπαρκώς περιγραφόμενων ικανοτήτων
Η Preeya Patel, Senior Business Psychologist στην Clevry, επισημαίνει ένα κοινό πρόβλημα στη διαδικασία χαρτογράφησης ικανοτήτων: ανεπαρκώς καθορισμένες ικανότητες γεμάτες ασαφείς λέξεις-κλειδιά, ορολογία και χωρίς να ορίζονται ακριβείς προσδοκίες.
✅ Λύση: Διατήρηση του ορισμού και των επιπέδων επάρκειας όσο το δυνατόν πιο εφαρμόσιμα. Για παράδειγμα, για τη διαχείριση της ομάδας, τα επίπεδα ικανοτήτων μπορούν να είναι:
- Μπορεί να διαχειριστεί το δικό του χρόνο.
- Μπορεί να διαχειριστεί το δικό του χρόνο και το χρόνο των άλλων.
- Μπορεί να βελτιστοποιήσει το χρόνο του οργανισμού.
Κάθε επίπεδο επάρκειας εξηγεί με σαφήνεια πώς οι εργαζόμενοι μπορούν να χρησιμοποιήσουν αυτή την ικανότητα.
Παραμονή χωρίς προκαταλήψεις
Ο Adi Holmes, επικεφαλής του τμήματος ταλέντων στον όμιλο jelli, λέει: "Η χαρτογράφηση ικανοτήτων μπορεί να είναι υποκειμενική, να επηρεάζεται από προσωπικές προκαταλήψεις και να επιδέχεται ερμηνείες" .
Η ύπαρξη ενός συστήματος που καθοδηγείται από λίγους μόνο ανθρώπους μπορεί να οδηγήσει σε προκαταλήψεις και να καταστήσει την όλη διαδικασία μάταιη.
✅ Λύση: Σχηματίστε ομάδες εστίασης με το σωστό συνδυασμό ατόμων:
- ανώτερους ηγέτες,
- διαχειριστές,
- HR,
- επικεφαλής της ομάδας,
- υπαλλήλους με υψηλές επιδόσεις για να αποκτήσουν έναν πιο ισορροπημένο κατάλογο ικανοτήτων.
Έχοντας πάρα πολλά επαγγελματικά προφίλ
Laura M Hume, Σύμβουλος Ταλέντου και Μάθησης, λέει ότι ένα λάθος που εντόπισε σε εταιρείες που συμβούλευε ήταν ότι είχαν πάρα πολλά προφίλ. Για παράδειγμα, μια εταιρεία με 2000 υπαλλήλους έχει 1500 κακώς καθορισμένα προφίλ θέσεων εργασίας.
✅ Λύση: Λύση: Να υπάρξει τυποποίηση στον ορισμό των προφίλ.
Παράδειγμα: Στέλεχος, ανώτερο στέλεχος, διευθυντής και επικεφαλής. Η δημιουργία ενός νέου προφίλ για κάθε νέο εργαζόμενο θα καταστήσει τη διεξαγωγή χαρτογράφησης και εκπαίδευσης πρόκληση.
Μη ύπαρξη σαφούς συστήματος χαρτογράφησης ικανοτήτων
Το μπρος-πίσω σε φύλλα Excel για την ανάθεση ικανοτήτων δεν οδηγεί πουθενά. Κάνει επίσης την όλη διαδικασία κουραστική.
✅ Λύση: Χρήση της τεχνολογίας για τον ορισμό και την ανάθεση ικανοτήτων. Κάνει τη διαδικασία πιο απλή για τους διαχειριστές και τους μάνατζερ να την παρακολουθούν.
💡 Οι καινοτόμες χρήσεις της ΤΝ στο ανθρώπινο δυναμικό περιλαμβάνουν την αξιοποίηση της ΤΝ για τον καθορισμό των ικανοτήτων.
Βλέποντας τη χαρτογράφηση ικανοτήτων ως μια αυτόνομη διαδικασία
Jo Taylor, Διευθύνων Σύμβουλος της Let's Talk Talent, λέει ότι ο συνηθέστερος λόγος για τον οποίο τα πλαίσια χαρτογράφησης ικανοτήτων δεν είναι τόσο αποτελεσματικά είναι ότι συχνά αναπτύσσονται μεμονωμένα ως μια αυτόνομη τακτική που χρησιμοποιείται αποκλειστικά για τη διαχείριση της απόδοσης.
Και προσθέτει: "Θεωρούμε ότι είναι καλύτερα όταν δημιουργείτε πλαίσια ικανοτήτων που επιδιώκουν να υποστηρίξουν την ανάπτυξη των ανθρώπων σας και να τους δείξουν δυνατότητες. Όχι ένα ραβδί για να τους χτυπήσετε στο τέλος του έτους".
✅ Λύση: Ενσωμάτωση της χαρτογράφησης ικανοτήτων στις διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού. Διαπλέξτε τη χαρτογράφηση από την αρχή έως το τέλος του κύκλου ζωής των εργαζομένων: από τις ακριβείς περιγραφές θέσεων εργασίας, τα σχέδια ανάπτυξης των εργαζομένων και την κατάρτιση έως τη διαχείριση της απόδοσης.
Η χαρτογράφηση ικανοτήτων μπορεί να βοηθήσει στη δημιουργία μιας συνεκτικής προσέγγισης διαχείρισης ταλέντων.
➡️ Ενεργοποιήστε τη σαφήνεια, την ευθυγράμμιση, την απόδοση και την ανάπτυξη με τη Zavvy
Η μεγαλύτερη πρόκληση της διαδικασίας χαρτογράφησης ικανοτήτων είναι η σύνδεσή της με άλλες βασικές διαδικασίες διαχείρισης ταλέντων. Εξάλλου, η χαρτογράφηση ικανοτήτων θα πρέπει να αποτελεί κομμάτι του παζλ της στρατηγικής σας για τους ανθρώπους και όχι ένα αυτοτελές σιλό.
Το σύστημα ανάπτυξης 360° της Zavvy σας βοηθά να λύσετε αυτή την πρόκληση με:
- 📝 Βιβλιοθήκη ικανοτήτων: ένας επιμελημένος κατάλογος ικανοτήτων για να ξεκινήσετε το ταξίδι χαρτογράφησης. Η ομάδα των μαθησιακών επιστημόνων μας σας βοηθά επίσης να ολοκληρώσετε τη διαδικασία χαρτογράφησης ικανοτήτων. Και αν θέλετε να εκτοξεύσετε τη διαδικασία στα ύψη, τότε μπορείτε πάντα να βασίζεστε στην τεχνητή νοημοσύνη μας Zavvy.
- 🔄 Ανατροφοδότηση βάσει ικανοτήτων και αξιολογήσεις απόδοσης για την αξιολόγηση του τρέχοντος επιπέδου ικανοτήτων των ανθρώπων σας και την παρακολούθηση της μελλοντικής προόδου.
- 📈 Πλαίσια καριέρας: Καθορίστε σαφείς διαδρομές καριέρας για κάθε ρόλο στην εταιρεία σας.
- 🌱 Σχέδια ανάπτυξης: Δημιουργήστε στόχους για τους εργαζόμενους με βάση την πορεία της καριέρας τους.
- 💪 Εκπαίδευση: Πραγματοποιήστε εκπαίδευση με βάση τα σχέδια ανάπτυξης με χιλιάδες επιλεγμένα μαθήματα. Μπόνους: Μπορείτε επίσης να προσαρμόσετε και να δημιουργήσετε μαθήματα.
📅 Κάντε κράτηση για ένα demo τώρα και αφήστε έναν από τους ειδικούς μάθησης να σας βοηθήσει να δημιουργήσετε μια ουσιαστική διαδικασία ανάπτυξης των ανθρώπων.
❓ Συχνές ερωτήσεις
Γιατί είναι απαραίτητη η χαρτογράφηση ικανοτήτων;
Η χαρτογράφηση ικανοτήτων καθορίζει σαφώς τις ικανότητες για κάθε ρόλο. Υποστηρίζει ολόκληρο τον κύκλο ζωής της διαχείρισης ταλέντων για τη λήψη καλύτερων αποφάσεων πρόσληψης, τη διεξαγωγή εκπαίδευσης και την αξιολόγηση της διαχείρισης επιδόσεων.
Είναι η χαρτογράφηση δεξιοτήτων και η χαρτογράφηση ικανοτήτων το ίδιο πράγμα;
Η χαρτογράφηση δεξιοτήτων και η χαρτογράφηση ικανοτήτων σχετίζονται, αλλά υπάρχουν μικρές διαφορές. Ο πίνακας δεξιοτήτων αναφέρει τις δεξιότητες για τον ρόλο, αλλά από την άλλη πλευρά, ο πίνακας ικανοτήτων έχει δεξιότητες και ικανότητες και την ικανότητα να τις χρησιμοποιεί κανείς στην εργασία.
Για παράδειγμα, ο πίνακας δεξιοτήτων θα έχει δεξιότητες επικοινωνίας. Αντίθετα, ο πίνακας ικανοτήτων θα έχει επίσης επίπεδα επάρκειας, όπως αρχάριο, μεσαίο και προχωρημένο επίπεδο επικοινωνίας.
Ποια είναι τα βασικά στοιχεία της χαρτογράφησης ικανοτήτων;
Τα έξι βασικά βήματα της διαδικασίας χαρτογράφησης ικανοτήτων είναι τα εξής:
1. Καταρτίστε έναν κατάλογο ρόλων.
2. Εύρεση βασικών ικανοτήτων.
3. Καθορισμός λειτουργικών ικανοτήτων.
4. Δημιουργήστε ένα ιδανικό προφίλ ικανοτήτων για κάθε ρόλο.
5. Αξιολογήστε όλα τα μέλη της ομάδας και αναθέστε αρμοδιότητες.
6. Συζητήστε με κάθε εργαζόμενο την πορεία ανάπτυξης.