10 παραδείγματα στρατηγικής ανθρώπινου δυναμικού από κορυφαίους εταιρικούς εργοδότες
Zuletzt updated:
3.1.2024
Lesezeit:
15 λεπτά
última actualización
3.1.2024
χρόνος ανάγνωσης
15 λεπτά
Τελευταία ενημέρωση:
3 Ιανουαρίου 2024
Ώρα για διάβασμα:
15 λεπτά
Μήπως η εταιρεία σας εφαρμόζει μια προσέγγιση στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, σκορπίζοντας πόρους χωρίς να θέτει στόχους ή να γνωρίζει πώς να παρακολουθεί την πρόοδο;
Αν ναι, μια στρατηγική για τους ανθρώπους θα σας δώσει κατεύθυνση και θα διαμορφώσει τον τρόπο με τον οποίο διαχειρίζεστε το εργατικό δυναμικό σας.
Οι στρατηγικές ανθρώπινου δυναμικού είναι μελλοντικά σχέδια που καθορίζουν πώς θα επιτύχετε την καλύτερη δυνατή απόδοση του εργατικού δυναμικού σας για την επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων. Συχνά περιλαμβάνουν πρωτοβουλίες που εστιάζουν στην πρόσληψη, τη μάθηση και την ανάπτυξη, τη δέσμευση των εργαζομένων, τη διατήρηση και τη ΔΑΕ.
Ο οδηγός μας εξετάζει παραδείγματα στρατηγικής για τους ανθρώπους από κορυφαίους εταιρικούς εργοδότες που υπερέχουν στη διαχείριση ταλέντων.
Καλύπτουμε επίσης τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά μιας σταθερής στρατηγικής για τους ανθρώπους, ώστε να σας βοηθήσουμε να ξεκινήσετε τη δική σας.
🏆 10παραδείγματαστρατηγικής για νικηφόρουςανθρώπους
Εμπνευστείτε από τον τρόπο με τον οποίο αυτοί οι κορυφαίοι εργοδότες χρησιμοποιούν τις στρατηγικές τους για την ενίσχυση της εμπειρίας των εργαζομένων και τη δημιουργία μιας εξαιρετικής εργασιακής κουλτούρας.
Όπως μπορείτε να δείτε, δεν υπάρχει μια ενιαία προσέγγιση για τη διαχείριση των ανθρώπων.
🎥 Η προσέγγιση του Netflix στις αξιολογήσεις απόδοσης
Ως ένας από τους πυλώνες της στρατηγικής της για τους ανθρώπους, η Netflix υιοθετεί μια καινοτόμο προσέγγιση στη διαχείριση της απόδοσης, εγκαταλείποντας την παραδοσιακή ετήσια αξιολόγηση υπέρ των τακτικών κύκλων ανατροφοδότησης 360 μοιρών. Η Patty McCord, πρώην Chief Talent Officer της Netflix, εισήγαγε αυτό το σύστημα συνεχούς ανατροφοδότησης για να προωθήσει τη διαφάνεια και τη λογοδοσία στον εργασιακό χώρο.
Η διαδικασία λειτουργεί ως εξής:
Οι εργαζόμενοι αξιολογούνται από ένα ευρύ φάσμα συναδέλφων, συμπεριλαμβανομένων των διευθυντών τους, των συναδέλφων τους και των υφισταμένων τους.
Η ανατροφοδότηση βασίζεται σε συγκεκριμένες συμπεριφορές και επιτεύγματα, επιτρέποντας στους εργαζόμενους να λαμβάνουν στοχευμένη ανατροφοδότηση για τους τομείς στους οποίους μπορούν να βελτιωθούν.
Η ανατροφοδότηση υπογράφεται και δεν είναι ανώνυμη, ώστε να προωθείται η εμπιστοσύνη και η διαφάνεια σε ολόκληρο τον οργανισμό.
Το Netflix δεν παρέχει δείκτες KPI- αντίθετα, οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να αναλάβουν την ευθύνη για την απόδοσή τους θέτοντας στόχους, παρακολουθώντας την πρόοδο και κάνοντας προσαρμογές ανάλογα με τις ανάγκες.
Οι εταιρείες διενεργούν τακτικά αξιολογήσεις απόδοσης, ώστε οι εργαζόμενοι να λαμβάνουν έγκαιρη ανατροφοδότηση και να κάνουν τις απαραίτητες προσαρμογές.
Η Georgia Hume, συντονίστρια της φυσικής παραγωγής στο Netflix, εξηγεί πώς να πετύχεις στην εταιρεία, παρόλο που δεν υπάρχουν σαφείς παράμετροι για να εργαστείς.
"Δεν υπάρχουν επίσημες μετρήσεις. Μετριέσαι από την ομάδα σου και τους διαλειτουργικούς συνεργάτες σου. Αλλά τελικά, εσείς είστε το μέτρο της δικής σας επιτυχίας".
Και η Cynthia Kambou, Διευθύντρια Εκδηλώσεων του Netflix στην EMEA, συμφωνεί ότι οι καθορισμένοι στόχοι και σκοποί θα εμπόδιζαν την πρόοδο.
"Αν θέταμε KPIs, δεν θα ήμασταν αυτό που είμαστε σήμερα. Οι άνθρωποι θα ήθελαν απλώς να πετύχουν τους στόχους και θα ξεχνούσαν το να παίρνουν ρίσκα και να είναι δημιουργικοί. Είμαστε σε αυτή την εταιρεία που έχει τη νοοτροπία να δοκιμάζει πράγματα που άλλες εταιρείες δεν θα έκαναν".
Το Netflix χρησιμοποιεί επίσης το "The Keeper Test" για να λαμβάνει σκληρές αποφάσεις σχετικά με το ποιοι υπάλληλοι θα παραμείνουν και ποιοι θα αποχωρήσουν.
Είναι αναμφίβολα σκληρό, αλλά δίνει τη δυνατότητα στην εταιρεία να ενθαρρύνει μια κουλτούρα όπου οι εργαζόμενοι θέλουν να πετύχουν μέσω της συνεργασίας, της ιδιοκτησίας και της συνεχούς βελτίωσης.
👥 Η εστίαση της Google στην πρόσληψη των καλύτερων ταλέντων του κλάδου
Η Google εγκαινίασε τη μηχανή παροχής υπηρεσιών της σε μια πολυπληθή αγορά, ανταγωνιζόμενη τις Yahoo, Excite, Lycos, AltaVista, AOL, Microsoft και Infoseek.
Ως νεοσύστατη επιχείρηση, δεν είχε τον προϋπολογισμό για να ανταγωνιστεί αυτούς τους γίγαντες, οπότε η στρατηγική της για τους ανθρώπους επικεντρώθηκε στην προσέλκυση των καλύτερων από τους καλύτερους για να τους δώσει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Και η εταιρεία εξακολουθεί να ακολουθεί αυτή την πρακτική μέχρι σήμερα.
"Ο επαναπροσανατολισμός των πόρων σας στην καλύτερη πρόσληψη προσωπικού θα έχει μεγαλύτερη απόδοση από σχεδόν οποιοδήποτε πρόγραμμα κατάρτισης που μπορείτε να αναπτύξετε. Στην Google, επενδύουμε στο ανθρώπινο δυναμικό μας από την αρχή. Αυτό σημαίνει ότι το μεγαλύτερο μέρος του χρόνου και των χρημάτων μας για τους ανθρώπους επενδύεται στην προσέλκυση, αξιολόγηση και καλλιέργεια νέων υπαλλήλων. Ξοδεύουμε διπλάσια ποσά για προσλήψεις, ως ποσοστό του προϋπολογισμού μας για τους ανθρώπους, από ό,τι μια μέση εταιρεία. Αν είμαστε σε θέση να επιλέγουμε καλύτερα τους ανθρώπους εκ των προτέρων, αυτό σημαίνει ότι έχουμε λιγότερη δουλειά να κάνουμε μαζί τους μόλις προσληφθούν.
Η χειρότερη περίπτωση με έναν υποψήφιο του 90ου εκατοστημορίου είναι να έχει μια μέση χρονιά. Είναι απίθανο να γίνει ο χειρότερος εργαζόμενος στην εταιρεία. Ένας μέσος υποψήφιος, ωστόσο, όχι μόνο θα καταναλώσει τεράστιους εκπαιδευτικούς πόρους, αλλά είναι επίσης εξίσου πιθανό να καταλήξει να έχει επιδόσεις πολύ κάτω από το μέσο όρο όσο και πάνω από το μέσο όρο".
Σίγουρα δεν είναι εύκολο να ενταχθείς στη Google.
Μια επιτροπή προσλήψεων από πέντε ή έξι εν ενεργεία υπαλλήλους της Google αξιολογεί πρώτα κάθε δυνητικό υποψήφιο.
Αυτή η επιτροπή βαθμολογεί τις αιτήσεις των υποψηφίων βάσει πέντε πτυχών, δύο από τις οποίες περιλαμβάνουν εσωτερικές συστάσεις και σημειώσεις παραπομπής εργαζομένων.
Οι εξωτερικοί υποψήφιοι είναι πιθανόν να περάσουν από τους τρεις γύρους συνεντεύξεων και να προσληφθούν εάν μπορούν να παρουσιάσουν συστάσεις από εσωτερικούς υπαλλήλους.
Από τη σκοπιά της Google, αυτό μειώνει δραματικά την πιθανότητα κακών προσλήψεων να παρεισφρήσουν στις τάξεις της.
Σε περαιτέρω αναγνώριση της δύναμης και του βάθους της εσωτερικής δεξαμενής ταλέντων της, η Google ξεκίνησε πρόσφατα ένα αθόρυβο όργιο προσλήψεων.
Η διαδικασία αυτή περιλαμβάνει την προαγωγή εσωτερικών υπαλλήλων που έχουν υπερβεί τις προσδοκίες του ρόλου τους αναλαμβάνοντας εκτεταμένες ευθύνες.
Η εταιρεία προωθεί αυτά τα άτομα και απολαμβάνει τα οφέλη κόστους που προκύπτουν από τη μη πρόσληψη ή την πρόσληψή τους.
📈 Το Spotify καθιερώνει μια κουλτούρα νοοτροπίας ανάπτυξης των εργαζομένων
Η στρατηγική της Spotify για τους ανθρώπους εστιάζει σε μια κουλτούρα νοοτροπίας ανάπτυξης που δίνει αξία στη συνεχή μάθηση και ανάπτυξη.
Η εταιρεία ενθαρρύνει τους εργαζομένους να αναλαμβάνουν κινδύνους, να μαθαίνουν από την αποτυχία και να υιοθετούν νέες προκλήσεις. Το Spotify Band Manifesto περιγράφει αυτή τη φιλοσοφία και έχει γίνει το θεμέλιο της κουλτούρας της εταιρείας.
Όσον αφορά τη διαχείριση της απόδοσης, κάθε εργαζόμενος δημιουργεί ένα ατομικό σχέδιο ανάπτυξης, το οποίο περιγράφει τους στόχους καριέρας και τα βήματα που πρέπει να ακολουθήσει. Οι διευθυντές συνεργάζονται με τους υπαλλήλους για την επανεξέταση και την τακτική ενημέρωση αυτών των σχεδίων.
Η Spotify υποστηρίζει επίσης την κινητικότητα σταδιοδρομίας, επιτρέποντας στους υπαλλήλους να εξερευνήσουν νέους ρόλους και ευκαιρίες εντός της εταιρείας.
Διαθέτουν μια εσωτερική αγορά ταλέντων με την ονομασία Echo, η οποία χρησιμοποιεί τεχνητή νοημοσύνη για την αντιστοίχιση των ευκαιριών με τους υφιστάμενους υπαλλήλους. Από εδώ, οι άνθρωποι υποβάλλουν αίτηση για ρόλους που ευθυγραμμίζονται με τους στόχους καριέρας τους.
➡️ Μάθετε περισσότερα για το πώς η Spotify καλλιεργεί τη νοοτροπία ανάπτυξης, καθώς και για το πώς η διαχείριση των επιδόσεων παίζει καθοριστικό ρόλο στην επιτυχία και τη δέσμευση των εργαζομένων.
🗓️ Η Adobe επιλέγει τακτικές επισκέψεις ελέγχου
Τον Μάρτιο του 2012, η SVP του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού της Adobe, Donna Morris, δήλωσε σε δημοσιογράφο: "Σχεδιάζουμε να καταργήσουμε τη μορφή της ετήσιας αξιολόγησης της απόδοσης".
Παρόλο που αυτή ήταν μόνο μία από τις πολλές αλλαγές που έκανε η Adobe στις διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού της, αποτέλεσε σημαντικό ορόσημο για τον τρόπο με τον οποίο η εταιρεία αντιμετώπιζε τη διαχείριση της απόδοσης.
Έκτοτε, η Adobe εφάρμοσε μια σειρά από πιο συχνές και ανεπίσημες συναντήσεις ελέγχου για να αντικαταστήσει την ετήσια διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης.
Οι συναντήσεις αυτές είναι παρόμοιες με τα "pit stops σε αγώνες αυτοκινήτων" -συμβαίνουν συχνά και επικεντρώνονται σε:
θέτοντας στόχους,
παρέχοντας ανατροφοδότηση,
συζητώντας την πρόοδο.
Αυτή η απομάκρυνση από την παραδοσιακή ετήσια αξιολόγηση επιτρέπει στους διευθυντές να παρακολουθούν την ατομική απόδοση και να παρέχουν έγκαιρη ανατροφοδότηση στους εργαζομένους από κοντά.
Το αποτέλεσμα;
Η Adobe προωθεί πλέον ένα πιο συνεργατικό περιβάλλον μεταξύ των διευθυντών και των ομάδων τους. Οι εργαζόμενοι χρησιμοποιούν αυτές τις συζητήσεις για να ανεφοδιαστούν, επιτρέποντάς τους να προχωρήσουν μπροστά και να δώσουν κορυφαίες επιδόσεις μαζί με τους συναδέλφους τους.
Η Zappos γνωρίζει ότι η πρόσληψη προσωπικού είναι μόνο η αρχή ενός επιτυχημένου μέλλοντος στην εταιρεία. Έτσι, χρησιμοποιούν ανορθόδοξες μεθόδους onboarding για να ξεχωρίσουν τους νεοεισερχόμενους με τις περισσότερες δυνατότητες, ώστε να διασφαλίσουν ότι θα πετύχουν στην εταιρεία.
Εκπαίδευση για την αφοσίωση των πελατών: όλοι οι εργαζόμενοι, είτε πρόκειται για προσωπικό back-office είτε για εξειδικευμένους μηχανικούς, θα λαμβάνουν κλήσεις εξυπηρέτησης πελατών κατά την εισαγωγή τους ως ταχύρρυθμο μάθημα κατανόησης του τρόπου με τον οποίο ο ρόλος τους επηρεάζει τη συνολική επιχείρηση.
Πληρώστε για να παραιτηθείτε: το πιο τρελό μέρος της προετοιμασίας της Zappos είναι ότι ο εργοδότης προσφέρει 4.000 δολάρια σε νέους εργαζόμενους που δεν απολαμβάνουν την εταιρεία ή την κουλτούρα της. Αυτή η πληρωμή εξασφαλίζει ότι μόνο όσοι είναι ενθουσιασμένοι με την πρόοδο θα παραμείνουν στην ομάδα.
Πάρτι αποφοίτησης: οι νεοπροσληφθέντες απολαμβάνουν μια τεράστια γιορτή, που λέγεται ότι είναι μεγαλύτερη από ένα πάρτι αποφοίτησης στο λύκειο.
Εκπαίδευση στην εργασία: τα νέα μέλη της ομάδας παρακολουθούν προγράμματα εξειδικευμένης ανάπτυξης σχετικά με τους ρόλους τους.
🫂 Η προσέγγιση της Cisco για τη δημιουργία εταιρικής κουλτούρας
Η Cisco δεσμεύεται να δημιουργήσει μια κουλτούρα χωρίς αποκλεισμούς, όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι εκτιμώνται και γίνονται σεβαστοί. Διαθέτει ομάδες πόρων των εργαζομένων (ERGs) που υποστηρίζουν πρωτοβουλίες για την πολυμορφία, την ισότητα και τη συμπερίληψη και προσφέρουν προγράμματα κατάρτισης και ανάπτυξης για να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να αναπτύξουν τις δεξιότητές τους σε θέματα ΔΕΥ.
Η προσέγγιση της Cisco στις ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας είναι ελκυστική για τους εργαζόμενους, επιτρέποντάς τους να εξισορροπούν καλύτερα την επαγγελματική και την προσωπική τους ζωή και ενθαρρύνοντας μια ιδιαίτερα υποστηρικτική εταιρική κουλτούρα.
Η Francine Katsoudas, EVP, Chief People, Policy & Purpose Officer της Cisco, εξηγεί: "Η υβριδική εργασία μας επιτρέπει να επαναπροσδιορίσουμε τι είναι εφικτό, αναδεικνύοντας το καλύτερο της εργασίας μέσω της ενδυνάμωσης της ευελιξίας, της επιλογής και της ένταξης τόσο για τους εργοδότες όσο και για τους εργαζόμενους".
Δεδομένα από τη μελέτη Cisco Global Hybrid Work Study 2022 αποκαλύπτουν ότι το 73% των εργαζομένων σε παγκόσμιο επίπεδο αισθάνονται περισσότερα κίνητρα όταν τους επιτρέπεται να εργάζονται εξ αποστάσεως και το 60% αισθάνεται πιο στενά συνδεδεμένο με τους οργανισμούς τους.
Και η γεωγραφική απόσταση σίγουρα δεν διαβρώνει τους δεσμούς μεταξύ των εργαζομένων, με το 61% των εργαζομένων να δηλώνουν ότι οι σχέσεις τους με τους συναδέλφους τους είναι πλέον ισχυρότερες.
Μετά τη δολοφονία του George Floyd το 2020, η εταιρεία προσπάθησε να αυξήσει την εκπροσώπηση των μαύρων στις τάξεις της, ενσωματώνοντας τα ακόλουθα μέτρα στο πλαίσιο της στρατηγικής της για τους ανθρώπους:
Χρήση αναλυτικών στοιχείων για τη βελτίωση της εσωτερικής DEI
Χρησιμοποιώντας την επιρροή της για να ενθαρρύνει τα μέλη της αλυσίδας εφοδιασμού να υιοθετήσουν τη συμμετοχικότητα
Αύξηση του προϋπολογισμού DEI κατά 150 εκατ. δολάρια για τα επόμενα πέντε χρόνια
Θέτοντας ως στόχο τον διπλασιασμό του ποσοστού των μαύρων και αφροαμερικανών εργαζομένων στην ανώτερη ηγετική ομάδα της μέχρι το 2025
Έναρξη του προγράμματος Amplifying Black Voices, το οποίο αναδεικνύει μαύρους ηγέτες και καινοτόμους που αλλάζουν τον κόσμο.
Εκτός από τη λήψη μέτρων για την καταπολέμηση της φυλετικής προκατάληψης, η Microsoft στοχεύει επίσης στην αντιμετώπιση άλλων τύπων ασυνείδητης προκατάληψης στην εταιρεία της.
Περισσότεροι από 70.000 υπάλληλοι της εταιρείας έχουν ήδη ολοκληρώσει την εκπαίδευση για την ασυνείδητη προκατάληψη, η οποία είναι διαθέσιμη σε 7 διαφορετικές γλώσσες.
Εκτελεί επίσης διάφορες πρωτοβουλίες για την αύξηση του αριθμού των γυναικών που ασχολούνται με το STEM, όπως το πρόγραμμα DigiGirlz, το οποίο επιτρέπει σε μαθήτριες να συμμετάσχουν σε πρακτικά εργαστήρια τεχνολογίας. Ομοίως, η Microsoft υποστηρίζει διάφορες ομάδες, όπως το Black Girls Code και το Girls Who Code.
🧑💻 Η δέσμευση της HubSpot για μια υβριδική εργασιακή κουλτούρα
Η στρατηγική της HubSpot για τους ανθρώπους λειτουργεί επειδή οι εργαζόμενοι προσφέρουν τον καλύτερο εαυτό τους στον εργασιακό χώρο όταν τους προσφέρεται ευελιξία και αυτονομία.
Ο εργοδότης επιτρέπει στους εργαζόμενους να εργάζονται σε ένα από τα 14 παγκόσμια γραφεία της HubSpot, εξ αποστάσεως ή να συνδυάζουν και τα δύο (σε ένα υβριδικό μοντέλο).
Από το 2021, οι εργαζόμενοι εκτός γραφείου απολαμβάνουν πλέον ένα πλήρες φάσμα σχετικών παροχών. Οι νεοεισερχόμενοι ολοκληρώνουν την πρώτη απομακρυσμένη εισαγωγή για να τους προετοιμάσουν για επιτυχία ανεξάρτητα από την τοποθεσία.
Παρόλο που η HubSpot είχε ένα προβάδισμα στη δημιουργία μιας ευέλικτης υβριδικής κουλτούρας, με αρκετές διαθέσιμες θέσεις εργασίας για απομακρυσμένη χρήση πριν από την πανδημία, η εταιρεία Chief People Officer, Katie Burke, περιγράφει ότι πρόκειται για μια συνεχή πρόκληση. Η ίδια δήλωσε: "Η προσπάθεια αυτή είναι μια μεγάλη πρόκληση:
"Έχουμε περάσει από μια κουλτούρα κυρίως γραφείου με 10% απομακρυσμένους ανθρώπους σε μια πραγματικά υβριδική κουλτούρα, και όπως τόσοι πολλοί οργανισμοί, προσπαθούμε να καταλάβουμε πώς να το κάνουμε, και δεν είμαστε ακόμα τέλειοι. Δεν μπορώ να θυμηθώ την τελευταία φορά που ήμασταν όλοι στον ίδιο χώρο μεταφέροντας ένα μήνυμα, και αυτό ήταν μια θεμελιώδης αλλαγή".
🌎 Η εστίαση της Patagonia στην αποστολή της
Η Patagonia συνδυάζει τις επιχειρηματικές και τις ανθρώπινες στρατηγικές της, λαμβάνοντας σταθερή θέση για την προστασία του πλανήτη και μένοντας πιστή στις βασικές της αξίες. Μπορεί οι περιβαλλοντικές πολιτικές να είναι σχετικά νέες στον επιχειρηματικό κόσμο, αλλά η Patagonia ξεκίνησε τη δήλωση της εταιρικής της αποστολής το 1991.
Evelyn Doyle, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού EMEA στην Patagonia, εξηγεί την ουσία των λόγων για τους οποίους η εταιρεία είναι περήφανη που κάνει τολμηρές κινήσεις και αμφισβητεί το status quo για την προστασία του περιβάλλοντος:
"Πρώτα απ' όλα, είμαστε μια επιχείρηση με γνώμονα την αποστολή. Ναι, φτιάχνουμε ρούχα και εξοπλισμό για εξωτερικούς χώρους, αλλά το πιο σημαντικό είναι ότι δραστηριοποιούμαστε για να εμπνεύσουμε τους άλλους να βρουν λύσεις για την περιβαλλοντική κρίση. Πιστεύουμε ότι δεν δραστηριοποιούμαστε μόνο για να εξάγουμε από τον πλανήτη, αλλά ότι φροντίζουμε το community και τον πλανήτη στον οποίο ζούμε".
Σε πρακτικό επίπεδο, η Patagonia έχει δεσμευτεί εξαιρετικά για την υποστήριξη των εργαζομένων που θέλουν να κάνουν τη διαφορά, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που χρειάζονται νομική εκπροσώπηση.
Ομοίως, η εταιρεία θα καταβάλει εγγύηση για τους υπαλλήλους που συνελήφθησαν κατά τη διάρκεια άλλων εκστρατειών. Η Evelyn εξηγεί:
"Επιτρέψαμε στους υπαλλήλους μας να συμμετάσχουν σε εκδηλώσεις και πορείες του Extinction Rebellion. Έχουμε μια πολιτική εγγύησης, σύμφωνα με την οποία αν μπλέξετε σε μπελάδες κατά τη διάρκεια εκστρατειών ή διαδηλώσεων, θα πληρώσουμε για να σας βγάλουμε έξω. Έχουμε επίσης οργανώσει εκπαίδευση σε θέματα πολιτικής ανυπακοής για να βεβαιωθούμε ότι οι υπάλληλοί μας παραμένουν ασφαλείς όταν θέλουν να διαμαρτυρηθούν για σημαντικούς λόγους που είναι κοντά στην καρδιά μας. Και τους επιτρέπουμε να πάρουν άδεια για να το κάνουν αυτό. Είναι εντάξει να είσαι ακτιβιστής".
Προσφέροντας πλήρη υποστήριξη στους εργαζομένους, η Patagonia δημιουργεί ένα εξαιρετικά αφοσιωμένο εργατικό δυναμικό που διαθέτει ποσοστό εναλλαγής προσωπικού μικρότερο από 4%.
Για λόγους σύγκρισης, ο μέσος όρος του κλάδου λιανικού εμπορίου και καταναλωτικών προϊόντων είναι 13%.
🪜 Zapier επιλέγει εσωτερική κινητικότητα αντί για απολύσεις
Η εταιρεία αυτοματοποίησης ροής εργασιών Zapier υιοθετεί μια αναζωογονητική προσέγγιση στη διαχείριση της περίσσειας ταλέντων, ειδικά σε περιόδους που άλλες εταιρείες λογισμικού ακολουθούν το δρόμο των μαζικών απολύσεων.
Zapier επανατοποθετεί τα ταλέντα όπου χρειάζεται, εστιάζοντας στο να βοηθήσει τους εργαζόμενους να βρουν νέες ευκαιρίες εντός της εταιρείας.
"Όταν κάνουμε αντιστοίχιση αποσπάσεων, το νούμερο ένα κριτήριο είναι η επιχειρηματική ανάγκη, την οποία ορίζουμε ως ευθυγραμμισμένη με τη συνολική στρατηγική και τους στόχους μας. Το δεύτερο κριτήριο είναι η αλληλοεπικάλυψη των επιχειρηματικών αναγκών και των σχετικών δεξιοτήτων, και ο τρίτος κύκλος στο διάγραμμα Venn είναι το ενδιαφέρον των ανθρώπων που είναι διαθέσιμοι για απόσπαση. Όπου μπορούμε, αναζητούμε πού επικαλύπτονται αυτοί οι τρεις κύκλοι, αλλά τους εξετάζουμε με αυτή τη σειρά προτεραιότητας.
Ένα παράδειγμα απόσπασης: έχουμε έναν Zapien που έχει αυτοδιδαχθεί για μια καριέρα στην επιστήμη των δεδομένων. Έτσι, είναι στην ομάδα μας για την απόκτηση ταλέντων, παθιασμένος με την επιστήμη των δεδομένων. Έχουμε κάποιους εσωτερικούς κατασκευαστές δεξιοτήτων σε αυτό το θέμα- έχουν κάνει εξωτερική εκπαίδευση και έχουν μελετήσει όλα αυτά. Έχουμε ανάγκη για πρόσθετη ικανότητα στην ομάδα μας για την επιστήμη των δεδομένων, οπότε είναι μια φυσική αντιστοιχία απόσπασης".
Ο Brandon εξηγεί γιατί αυτή η προσέγγιση είναι ακόμη σχετικά νέα στον κλάδο των ανθρώπινων πόρων.
"Ποτέ δεν θα διεκδικήσουμε την τελειότητα στην ικανότητά μας να μετακινούμε τους ανθρώπους σε όλη την επιχείρηση, αλλά το ενδιαφέρον μας είναι εκεί, και είμαστε ενθουσιασμένοι που είμαστε μέρος ενός community άλλων ηγετών ταλέντων που σκέφτονται επίσης αυτό το είδος του πράγματος. Είναι πραγματικά ενθαρρυντικό να συζητάμε με μια ομάδα ανθρώπων που σκέφτονται αυτό το θέμα, επειδή είναι ακόμα αρκετά οριακό.
Οι οργανισμοί μιλούν για την καταγραφή δεξιοτήτων, τη χαρτογράφηση δεξιοτήτων, την αντιστοίχιση δεξιοτήτων, εδώ και δεκαετίες, αλλά είναι ενδιαφέρον ακόμη και σε οργανισμούς παγκόσμιας κλίμακας πόσο απατηλό μπορεί να είναι να το εφαρμόσουμε στην πράξη".
🌟 9 Διακριτικά χαρακτηριστικά μιας σπουδαίας στρατηγικής για τους ανθρώπους
Στον πυρήνα της, μια προσέγγιση με επίκεντρο τον άνθρωπο θα πρέπει να επιτρέπει στους οργανισμούς να προσελκύουν, να δεσμεύουν και να διατηρούν τα κατάλληλα ταλέντα.
Αλλά αυτό δεν είναι μια στρατηγική από πάνω προς τα κάτω- εξαρτάται από πολλούς ενδιαφερόμενους φορείς που δημιουργούν μια ισχυρή και συνεπή κουλτούρα με επίκεντρο την καινοτομία, την ανάπτυξη και τη συνεργασία.
Ακολουθούν εννέα χαρακτηριστικά μιας εξαιρετικής στρατηγικής για τους ανθρώπους, με προτεινόμενα παραδείγματα για τον τρόπο εφαρμογής τους.
1. Διασφαλίζει την ευθυγράμμιση με τους επιχειρηματικούς στόχους
Οι επιχειρηματικοί στόχοι και σκοποί συμβαδίζουν με μια ισχυρή στρατηγική για τους ανθρώπους. Αυτή η ευθυγράμμιση θα διασφαλίσει ότι όλοι κατανοούν πώς οι προσπάθειές τους συμβάλλουν στην επιτυχία του οργανισμού και των εργαζομένων του.
Για παράδειγμα: αν η εταιρεία σας έχει ως στόχο την αύξηση των εσόδων από πωλήσεις κατά 20%, η στρατηγική σας για τους ανθρώπους μπορεί να περιλαμβάνει τον εντοπισμό των δεξιοτήτων πωλήσεων που πρέπει να βελτιωθούν, τον καθορισμό ενός σχεδίου κατάρτισης ή την τροποποίηση της στρατηγικής πρόσληψης προσωπικού για την προσέλκυση πιο εξειδικευμένων ταλέντων στις πωλήσεις.
2. Δίνει έμφαση στις προτεραιότητες
Μια αποτελεσματική στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού δεν αντιμετωπίζει όλες τις πτυχές της δέσμευσης και της ανάπτυξης των εργαζομένων ταυτόχρονα.
Αντίθετα, εστιάζει στις πιο σημαντικές πρωτοβουλίεςπου θα οδηγήσουν στην επιτυχία του οργανισμού.
Για παράδειγμα: για να μειώσετε τον κύκλο εργασιών των εργαζομένων, μπορείτε να δώσετε προτεραιότητα σε προγράμματα όπως η εισαγωγή, οι δραστηριότητες οικοδόμησης της ομάδας και η πρόσβαση σε ευκαιρίες επαγγελματικής ανάπτυξης για να κρατήσετε τους νέους εργαζόμενους δεσμευμένους.
3. Επιτρέπει την τακτική ανατροφοδότηση
Η καθιέρωση τακτικών βρόχων ανατροφοδότησης είναι ζωτικής σημασίας για την προώθηση της επικοινωνίας και της συνεργασίας μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών, επιτρέποντας συνδέσεις και την ικανότητα εντοπισμού προκλήσεων.
Για παράδειγμα, μια επιτυχημένη στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να περιλαμβάνει μια επίσημη διαδικασία για τη λήψη ανατροφοδότησης των εργαζομένων, όπως τακτικές αξιολογήσεις 360 μοιρών και έρευνες ικανοποίησης των εργαζομένων.
4. Γεφυρώνει τα κενά δεξιοτήτων
Ο εντοπισμός των ελλείψεων δεξιοτήτων αποτελεί βασικό μέρος κάθε στρατηγικής για τους ανθρώπους. Ο εντοπισμός και η δημιουργία σχεδίων για τη γεφύρωση αυτών των κενών θα διασφαλίσει ότι ο οργανισμός σας διαθέτει τις κατάλληλες δεξιότητες και πόρους για την επίτευξη των στόχων του.
Για παράδειγμα, εάν η εταιρεία σας χρειάζεται να αναπτύξει μια νέα εφαρμογή, μπορεί να χρειαστεί να προσελκύσετε προγραμματιστές με συγκεκριμένες τεχνικές δεξιότητες.
Εναλλακτικά, μπορεί να χρειάζεστε περισσότερους εκπροσώπους εξυπηρέτησης πελατών. Σε αυτή την περίπτωση, θα πρέπει να αναζητήσετε εσωτερικά άτομα με σταθερές κοινωνικές δεξιότητες, όπως η επικοινωνία ή η ενσυναίσθηση, για να τα επαναπροσδιορίσετε σε ρόλο που αφορά τον πελάτη.
5. Βασίζεται σε δεδομένα
Τα δεδομένα είναι ζωτικής σημασίας για την κατανόηση των κινήτρων και των κινήτρων των ανθρώπων. Η συγκέντρωση αναλυτικών στοιχείων σχετικά με την απόδοση, την κατάρτιση ή τη δυναμική της ομάδας και η ενσωμάτωσή τους στη στρατηγική σας για τους ανθρώπους θα σας βοηθήσει να λαμβάνετε πιο τεκμηριωμένες αποφάσεις και να διασφαλίζετε ότι η στρατηγική σας εξελίσσεται συνεχώς.
Για παράδειγμα, μια στρατηγική για τους ανθρώπους θα πρέπει να περιλαμβάνει στοιχεία από έρευνες σφυγμού, συναντήσεις 1:1, ομάδες εστίασης, αξιολογήσεις πελατών και συνεντεύξεις εξόδου. Αυτές οι βασικές γνώσεις σας επιτρέπουν να κατανοήσετε καλύτερα τι λειτουργεί καλά και να εντοπίσετε τομείς προς βελτίωση.
6. Επικεντρώνεται στην DEI
Οι πρωτοβουλίες με επίκεντρο τη DEI επιτρέπουν στους οργανισμούς να δημιουργήσουν ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς, οδηγώντας σε καλύτερη απόδοση των εργαζομένων, βελτιωμένο ηθικό και ένα πιο αφοσιωμένο εργατικό δυναμικό.
Για παράδειγμα, μια επιτυχημένη στρατηγική για τους ανθρώπους θα πρέπει να δίνει προτεραιότητα σε πρωτοβουλίες ΔΑΕ, όπως η δημιουργία ομάδων πόρων για τους εργαζόμενους, η προσφορά στρατηγικών απόκτησης ταλέντων χωρίς αποκλεισμούς και η ενθάρρυνση του διαλόγου για θέματα ΔΑΕ μεταξύ των εργαζομένων.
7. Δίνει προτεραιότητα στην ευημερία των εργαζομένων
Η προώθηση και η προστασία της ευημερίας των εργαζομένων είναι απαραίτητη για κάθε επιτυχημένη στρατηγική για τους ανθρώπους. Τα επακόλουθα της πανδημίας έκαναν ακόμη πιο ζωτικής σημασίας την ικανοποίηση των αναγκών των εργαζομένων και την προσφορά σωματικής και ψυχικής υποστήριξης, ώστε να μην εγκαταλείψουν το πλοίο και να αναζητήσουν εργασία σε μια ανταγωνιστική εταιρεία.
Για παράδειγμα, μια στρατηγική για τους ανθρώπους μπορεί να περιλαμβάνει πρωτοβουλίες όπως η παροχή πρόσβασης σε δραστηριότητες ομαδικής ανάπτυξης και εικονικές εκδηλώσεις, η προσφορά ευέλικτων επιλογών για την υποστήριξη της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής ή η εφαρμογή προγραμμάτων ψυχικής υγείας για τους εργαζόμενους.
Η συνεχής μάθηση και οι ευκαιρίες ανάπτυξης για τους εργαζομένους επιτρέπουν στην εταιρεία σας να παραμείνει ανταγωνιστική. Ως εκ τούτου, μια επιτυχημένη στρατηγική για τους ανθρώπους θα πρέπει να περιλαμβάνει πρωτοβουλίες που προωθούν την επαγγελματική ανάπτυξη και επιτρέπουν στους εργαζομένους να αποκτούν νέες δεξιότητες στη ροή της εργασίας.
Για παράδειγμα, μπορείτε να προσφέρετε προγράμματα καθοδήγησης και μικρομάθησης, να παρέχετε πρόσβαση σε διαδικτυακά μαθήματα ή να ενθαρρύνετε τους υπαλλήλους να παρακολουθούν συνέδρια και εργαστήρια.
Καθώς αρχίζετε να δημιουργείτε το δικό σας πρόγραμμα μάθησης και ανάπτυξης, να θυμάστε ότι το κλειδί είναι να αναπτύξετε ένα ολοκληρωμένο σχέδιο που να ανταποκρίνεται στις ανάγκες κάθε εκπαιδευόμενου.
Η δημιουργία ενός επικοινωνιακού και συνεργατικού περιβάλλοντος, παρέχοντας παράλληλα στους εργαζομένους εργασία με γνώμονα τον σκοπό, θα επιτρέψει σε όλους να αποδώσουν τα μέγιστα.
Θα πρέπει επίσης να προσπαθείτε να δημιουργείτε εργασία με νόημα, όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να βλέπουν τον αντίκτυπο των προσπαθειών τους και να αισθάνονται συνδεδεμένοι με τον οργανισμό.
➡️ Ξεκινήστε τη στρατηγική σας για τους ανθρώπους με τη Zavvy
Η Zavvy προσφέρει μια ολόκληρη σουίτα για την υποστήριξη της συγκεκριμένης στρατηγικής της εταιρείας σας. Ακολουθούν οι λύσεις που θα χρειαστείτε για να επιτύχετε την ενδυνάμωση των εργαζομένων σας:
🚀 Onboarding: οι υπάλληλοί σας αξίζουν μια εξαιρετική εμπειρία από την αρχή της θητείας τους. Η δική μας διαδικασία onboarding μεγιστοποιεί τη δέσμευση και παρέχει ευκαιρίες για διασυνδέσεις. Καλωσορίστε θερμά όλα τα μέλη της ομάδας και δώστε τους τα εργαλεία για να ενταχθούν γρήγορα και να γίνουν παραγωγικοί.
🔁 Λογισμικό ανατροφοδότησης 360: Δημιουργήστε μια ανοιχτή κουλτούρα ανατροφοδότησης χρησιμοποιώντας την προσέγγιση ανατροφοδότησης 360 μοιρών. Αντί της παραδοσιακής προσέγγισης από πάνω προς τα κάτω, οι εργαζόμενοι θα λαμβάνουν ανατροφοδότηση από κάθε ιεραρχική κατεύθυνση (προς τα πάνω, προς τα κάτω, διαγώνια και αυτοκατευθυνόμενη ανατροφοδότηση) για να μειωθεί η πιθανότητα μεροληψίας της ανατροφοδότησης.
📈 Λογισμικό αξιολόγησης επιδόσεων: διασφαλίστε ότι οι ομάδες σας αποδίδουν στο υψηλότερο επίπεδο παραγωγικότητας με το λογισμικό αξιολόγησης επιδόσεων. Η διαισθητική διεπαφή επιτρέπει ουσιαστικές συζητήσεις, καθοδηγούμενους βρόχους ανατροφοδότησης και αποτελεσματικές διαδικασίες καθορισμού στόχων σε μια ενιαία πλατφόρμα.
👯 Προγράμματα σύνδεσης: οι εργαζόμενοι με ισχυρή αίσθηση του ανήκειν στην εργασία θα αποδίδουν καλύτερα και θα δημιουργούν ουσιαστικούς δεσμούς με τους συναδέλφους τους. Τα εργαλεία μας διευκολύνουν τις συνδέσεις μεταξύ ομοτίμων και δίνουν στους εργαζόμενους μια θετική προοπτική για τη δουλειά τους.
💪 Συστήματα διαχείρισης μάθησης: επιτρέψτε στους υπαλλήλους να αναπτυχθούν και να αναπτύξουν δεξιότητες με το σύστημα διαχείρισης μάθησης. Οι εργαζόμενοι μπορούν να επεκτείνουν τις γνώσεις τους και να αποκτήσουν νέους ρόλους με μια εξατομικευμένη πορεία μάθησης.
🧭 Λογισμικό για την πορεία καριέρας: δίνουμε τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να απεικονίζουν την πορεία της καριέρας τους, να έχουν πρόσβαση σε πόρους για ανάπτυξη και εξέλιξη και να αποκαλύπτουν νέες ευκαιρίες καριέρας.
🌱 Λογισμικό ανάπτυξης εργαζομένων: κρατήστε τους εργαζόμενους δεσμευμένους με συνεχή σχεδιασμό και παρακολούθηση της ανάπτυξής τους. Με το λογισμικό μας, οι διευθυντές και οι άμεσοι αναφερόμενοι μπορούν να παρακολουθούν την πρόοδο της ατομικής ανάπτυξης και να διασφαλίζουν ότι βρίσκονται στο σωστό δρόμο.
Η Lorelei είναι η υπεύθυνη μάρκετινγκ περιεχομένου της Zavvy. Βρίσκεται πάντα στο κυνήγι των τελευταίων τάσεων στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού, φρέσκων στατιστικών στοιχείων και βέλτιστων πρακτικών από την ακαδημαϊκή και την πραγματική ζωή για να διαδώσει τη λέξη για τη δημιουργία καλύτερων εμπειριών για τους εργαζόμενους.