Τι είναι οι κλίμακες αξιολόγησης με βάση τη συμπεριφορά; Παραδείγματα και οφέλη BARS
Φανταστείτε έναν κόσμο όπου οι αξιολογήσεις απόδοσης είναι σαφείς, συνοπτικές και απαλλαγμένες από ασάφειες. Όπου η ανατροφοδότηση δεν είναι μια αόριστη έννοια αλλά ένα συγκεκριμένο, εφαρμόσιμο εργαλείο. Αυτό είναι το βασίλειο των κλιμάκων αξιολόγησης με βάση τη συμπεριφορά (Behaviorally Anchored Rating Scales - BARS).
Πάνε οι μέρες των υποκειμενικών αξιολογήσεων και των γενικών δηλώσεων. Τα BARS είναι η γέφυρα που συνδέει τα αφηρημένα χαρακτηριστικά απόδοσης με συγκεκριμένα παραδείγματα συμπεριφοράς. Δεν πρόκειται απλώς για μια κλίμακα αξιολόγησης, αλλά για μια αφήγηση, η οποία αφηγείται την ιστορία του πώς φαίνεται κάθε επίπεδο απόδοσης σε πραγματικές καταστάσεις.
Σε αυτό το άρθρο, θα ασχοληθούμε με τα βασικά στοιχεία των BARS:
- Κοινοποίηση συγκεκριμένων παραδειγμάτων των BARS που δεν αφήνουν περιθώρια σύγχυσης για την προσαρμοσμένη φύση τους που ταιριάζει σαν γάντι σε μοναδικούς ρόλους εργασίας.
- Τα πολλά οφέλη των BARS. Σκεφτείτε: βελτιωμένη ποιότητα ανατροφοδότησης, αντικειμενικές αξιολογήσεις, στοχευμένη ανάπτυξη - ο κατάλογος συνεχίζεται.
- Βήματα και βέλτιστες πρακτικές για την ανάπτυξη και εφαρμογή του BARS στον οργανισμό σας.
Η κλίμακα αξιολόγησης με βάση τη συμπεριφορά (Behaviorally Anchored Rating Scale - BARS) είναι μια μέθοδος αξιολόγησης της απόδοσης που χρησιμοποιεί συγκεκριμένα παραδείγματα συμπεριφοράς, που κυμαίνονται από το λιγότερο έως το πιο αποτελεσματικό, για να αξιολογήσει την απόδοση των εργαζομένων. Η κλίμακα αυτή συνδυάζει ποιοτικά και ποσοτικά μέτρα για να παρέχει μια πιο ολοκληρωμένη και αντικειμενική αξιολόγηση των ικανοτήτων και των ενεργειών ενός εργαζομένου.
Η BARS είναι μια μέθοδος αξιολόγησης που βασίζεται σε πραγματικά παραδείγματα συμπεριφοράς των εργαζομένων.
Ως αποτέλεσμα, οι κλίμακες αξιολόγησης με βάση τη συμπεριφορά δεν είναι μονοσήμαντες . Προσαρμόζονται σχολαστικά σε διαφορετικούς ρόλους εργασίας, αποτυπώνοντας την ουσία του πώς μοιάζει η επιτυχία σε κάθε μοναδική θέση.
📊 Τι είναι μια κλίμακα αξιολόγησης με βάση τη συμπεριφορά;
Η κλίμακα αξιολόγησης με βάση τη συμπεριφορά (Behaviorally Anchored Rating Scale - BARS) είναι μια μέθοδος αξιολόγησης της απόδοσης που χρησιμοποιεί συγκεκριμένα παραδείγματα συμπεριφοράς, που κυμαίνονται από το λιγότερο έως το πιο αποτελεσματικό, για να αξιολογήσει την απόδοση των εργαζομένων. Η κλίμακα αυτή συνδυάζει ποιοτικά και ποσοτικά μέτρα για να παρέχει μια πιο ολοκληρωμένη και αντικειμενική αξιολόγηση των ικανοτήτων και των ενεργειών ενός εργαζομένου.
Η BARS είναι μια μέθοδος αξιολόγησης που βασίζεται σε πραγματικά παραδείγματα συμπεριφοράς των εργαζομένων.
Ως αποτέλεσμα, οι κλίμακες αξιολόγησης με βάση τη συμπεριφορά δεν είναι μονοσήμαντες . Προσαρμόζονται σχολαστικά σε διαφορετικούς ρόλους εργασίας, αποτυπώνοντας την ουσία του πώς μοιάζει η επιτυχία σε κάθε μοναδική θέση.
Ακολουθεί μια σύγκριση.
Παράδειγμα αξιολόγησης μη-BARS
Θέμα: John Doe
Βαθμολογία ομαδικής εργασίας: Β+
Παράδειγμα κλίμακας αξιολόγησης με βάση τη συμπεριφορά
Θέμα: John Doe
Ομαδική εργασία BARS:
- Δεν συμβάλλει ποτέ στις συζητήσεις της ομάδας και είναι αναξιόπιστος
- Συμβάλλει σπάνια στις ομαδικές συζητήσεις και είναι ημι-αξιόπιστος
- Μερικές φορές συμβάλλει στις συζητήσεις της ομάδας και είναι συνήθως αξιόπιστος.
- Συμβάλλει συχνά σε ομαδικές συζητήσεις και είναι αξιόπιστος
- Επικοινωνεί καλά σε ομαδικές συζητήσεις και είναι πολύ αξιόπιστος
Τα γενικά συστήματα βαθμολόγησης συχνά δεν έχουν τη βάση για σαφείς, ουσιαστικές αξιολογήσεις .
Χωρίς αυστηρές κατευθυντήριες γραμμές, οι βαθμοί αυτοί δεν παρέχουν παρά μια αόριστη αίσθηση του κατά πόσο το θέμα είναι ισχυρό, αδύναμο ή μέτριο σε οποιαδήποτε κατηγορία.
Και όχι μόνο αυτό, αλλά διαφορετικοί κριτικοί είναι πιθανό να δώσουν διαφορετικές βαθμολογίες με βάση την προκατάληψη ή το αν είναι επιλεκτικοί βαθμολογητές.
Από την άλλη πλευρά, το BARS περιλαμβάνει ενσωματωμένες κατευθυντήριες γραμμές που βοηθούν τους αξιολογητές να κάνουν ακριβή και αντικειμενική αξιολόγηση.
Αντί να βαθμολογείται ένας υπάλληλος με βαθμούς κλίμακας που κυμαίνονται από 1-5, παρέχονται πέντε παραδείγματα και ο αξιολογητής επιλέγει την επιλογή που αντικατοπτρίζει καλύτερα το θέμα. Αυτό μειώνει τη μεροληψία και οδηγεί σε μεγαλύτερη συνέπεια μεταξύ των αξιολογητών.
Ουσιαστικά, το BARS απλοποιεί τη διαδικασία αφαιρώντας ένα ερμηνευτικό επίπεδο. Αντί να προσπαθεί να ποσοτικοποιήσει τη συμπεριφορά ενός υποκειμένου, ο κριτής βλέπει απλώς κάθε παράδειγμα ως μια ερώτηση ναι ή όχι.
Η αφαίρεση της περιττής μετάφρασης σε αριθμό ή γράμμα αφήνει λιγότερο χώρο για υποκειμενικότητα.
🏢 5 Παραδείγματα κλίμακας αξιολόγησης με βάση τη συμπεριφορά
Ακολουθούν μερικά ακόμη παραδείγματα των BARS σε δράση:
Ποιότητα απόφασης BARS ανά επίπεδο από τους ανθρώπινους πόρους της UPenn
Ακολουθεί ένα μικρό απόσπασμα από το περίτεχνο BARS για την ποιότητα των αποφάσεων από το UPenn.
Ατομικός συνεργάτης
Χρειάζεται βελτίωση: Αφήνει κάποια θέματα ανεπίλυτα ή τα χειρίζεται αναποτελεσματικά.
Ανταποκρίνεται στις προσδοκίες: Συνήθως παίρνει τις σωστές αποφάσεις σε θέματα ρουτίνας και καθημερινότητας.
Ξεπερνά τις προσδοκίες: Μπορεί να αναζητηθεί από άλλους για εμπειρογνωμοσύνη και καθοδήγηση.
Προϊστάμενος/διευθυντής
Χρειάζεται βελτίωση: Καθυστερεί τη λήψη δυνητικά αμφιλεγόμενων αποφάσεων ή αποφεύγει να ενεργεί σε πρωτοβουλίες που μπορεί να είναι αντιδημοφιλείς μεταξύ των μελών της ομάδας.
Ανταποκρίνεται στις προσδοκίες: Επιδεικνύει την ικανότητα να λαμβάνει δύσκολες αποφάσεις και να προωθεί πρωτοβουλίες που μπορεί να είναι αντιδημοφιλείς.
Ξεπερνά τις προσδοκίες: Κάνει με αυτοπεποίθηση επιλογές προς το συμφέρον του οργανισμού και αντιμετωπίζει εποικοδομητικά την αντίσταση ή τις αρνητικές αντιδράσεις των άλλων.
Διευθυντής/Εκτελεστικός
Χρειάζεται βελτίωση: Διστάζει υπερβολικά όταν καλείται να λάβει δύσκολες αποφάσεις ή να κάνει δύσκολες επιλογές- αποφεύγει να κάνει δύσκολες επιλογές.
Ανταποκρίνεται στις προσδοκίες: Συνήθως βγαίνει μπροστά και παίρνει δύσκολες αποφάσεις ή κάνει δύσκολους συμβιβασμούς.
Ξεπερνά τις προσδοκίες: Λαμβάνει γρήγορα και με αυτοπεποίθηση δύσκολες αποφάσεις και δύσκολες επιλογές, ισορροπώντας επιδέξια την ανάλυση με την αποφασιστικότητα.
Παράδειγμα BARS για τη συνολική απόδοση στην εργασία από το Πανεπιστήμιο Purdue
Ακολουθεί ένα απόσπασμα από τις κλίμακες αξιολόγησης Behavior Anchor Rating Scales που χρησιμοποιούνται από το Πανεπιστήμιο Purdue και επικεντρώνονται στη συνολική απόδοση στην εργασία.
Η συνολική αξιολόγηση της απόδοσης της εργασίας καθορίζει το επίπεδο εκτέλεσης των καθηκόντων και των ευθυνών του εργαζομένου που ευθυγραμμίζονται με την περιγραφή της θέσης εργασίας και την οικογένεια θέσεων εργασίας.
Δεν ανταποκρίνεται στις προσδοκίες
- Απέτυχε να ανταποκριθεί στις θεμελιώδεις ευθύνες της θέσης εργασίας- αρνητικός αντίκτυπος στους πελάτες και/ή στην επιτυχία της μονάδας.
- Σημαντική απώλεια εμπιστοσύνης στα αποτελέσματα των επιδόσεων του εργαζομένου.
Χρειάζεται βελτίωση
- Παράγει ασυνεπή αποτελέσματα απόδοσης, αποτυγχάνοντας ενίοτε να ανταποκριθεί σε ορισμένες βασικές αρμοδιότητες.
- Κατά καιρούς, ο εργαζόμενος δεν εκτελούσε πλήρως την εργασία του ανεξάρτητα- απαιτούσε αυξημένα επίπεδα βοήθειας- η συμβολή του στους στόχους της μονάδας ήταν ελάχιστη.
Ανταποκρίνεται στις προσδοκίες
- Επιτυγχάνει όλες τις ευθύνες εργασίας.
- Κατανοεί τους στόχους της μονάδας- συνεργάζεται με τους συναδέλφους του για την επίτευξη της επιτυχίας της μονάδας.
Ξεπερνά τις προσδοκίες
- Προωθεί τα αποτελέσματα απόδοσης, τη βελτίωση των διαδικασιών και τις πρωτοβουλίες αλλαγής πέραν των σημερινών προσδοκιών εργασίας- δημιουργεί μετρήσιμα αυξημένα αποτελέσματα απόδοσης.
- Καθιερώνει και παρέχει σημαντικά υψηλότερα επίπεδα εξυπηρέτησης πελατών πέραν των υφιστάμενων προτύπων εργασίας.
Εξαιρετικό
- Λειτουργεί ως πρότυπο, δίνοντας το παράδειγμα και αυξάνει τα επίπεδα απόδοσης της μονάδας με τρόπο που βελτιώνει μετρήσιμα την επιτυχία της μονάδας.
- Αναλαμβάνει πρωτοβουλία για την προληπτική καθοδήγηση άλλων κατά τη διάρκεια πρωτοβουλιών βελτίωσης διαδικασιών και διαχείρισης αλλαγών, ενισχύοντας σημαντικά την επιτυχία της μονάδας.
Παράδειγμα πολιτισμού και αξιών BARS από το Πανεπιστήμιο Purdue
Το Πανεπιστήμιο Purdue χρησιμοποιεί επίσης την κουλτούρα και τις αξίες BARS ως μέρος της διαδικασίας αναθεώρησης. Η αξιολόγηση της κουλτούρας και των αξιών καθορίζει την επίτευξη των προσδοκιών του εργαζομένου όσον αφορά τη σχέση και την κουλτούρα.
Δεν ανταποκρίνεται στις προσδοκίες
- Αντιμετωπίζει τους άλλους με εχθρότητα ή αδιαφορία.
- Συνεργάζεται καλά με ορισμένους ανθρώπους αλλά όχι με άλλους- δεν θεωρείται γενικά "ομαδικός παίκτης".
Χρειάζεται βελτίωση
- Περιστασιακά ολοκληρώνει έργα χωρίς να εμπλέκει αποτελεσματικά τα βασικά ενδιαφερόμενα μέρη.
- Περιστασιακά επιδεικνύει έλλειψη ενδιαφέροντος και σεβασμού προς τους άλλους.
Ανταποκρίνεται στις προσδοκίες
- Συνεργάζεται σταθερά με άλλους για την επίτευξη των ατομικών στόχων και των στόχων της μονάδας.
- Τιμά τη δέσμευση προς τους άλλους.
- Αντιμετωπίζει τους άλλους με σεβασμό και ευγένεια.
Ξεπερνά τις προσδοκίες
- Εργάζεται προληπτικά για την ανύψωση και την επίτευξη των στόχων της μονάδας.
- Δείχνει προς τα έξω εκτίμηση και εκτιμά τη συμβολή των άλλων- ενσωματώνει διαφορετικές απόψεις για την επίλυση μιας κατάστασης.
Εξαιρετικό
- Διευκολύνει την επικοινωνία μεταξύ ανθρώπων που αντιμετωπίζουν σύνθετες διαπροσωπικές συγκρούσεις- φέρνει εστίαση και επίλυση σε σημαντικές προκλήσεις και εμπόδια.
- Χτίζει πιστές σχέσεις σε όλα τα επίπεδα του Πανεπιστημίου και σε όλες τις ομάδες ενδιαφερομένων.
Κλίμακα αξιολόγησης με βάση τη συμπεριφορά για έναν πωλητή
Ικανότητα: Γνώση του κλάδου
- Η έλλειψη γνώσεων του πωλητή συχνά περιορίζει την ικανότητά του να κλείνει συμφωνίες.
- Ο πωλητής έχει περιορισμένες γνώσεις που αρκούν για τους εύκολους πελάτες.
- Ο πωλητής είναι γνώστης των βασικών τομέων του κλάδου.
- Ο πωλητής διαθέτει προηγμένες γνώσεις του κλάδου και τις χρησιμοποιεί για να κλείνει αποτελεσματικά συμφωνίες.
- Ο πωλητής είναι μια αυθεντία στον κλάδο του οποίου οι πελάτες αναζητούν την τεχνογνωσία.
Ικανότητα: Δεξιότητες εξυπηρέτησης πελατών
- Πολλοί πελάτες βρίσκουν τον πωλητή δυσάρεστο ή μη εξυπηρετικό.
- Ο πωλητής στερείται προσωπικών ιδιοτήτων πέρα από τα ελάχιστα απαραίτητα για να συναλλάσσεται με τους πελάτες.
- Ο πωλητής είναι ευχάριστος, αν όχι αξιομνημόνευτος, και συνήθως προσφέρει μια θετική εμπειρία.
- Οι περισσότεροι πελάτες απολαμβάνουν να μιλούν με τον πωλητή και έχουν συνολικά καλή γνώμη γι' αυτόν.
- Οι πελάτες θεωρούν τον πωλητή ως φίλο με το συμφέρον τους στην καρδιά.
Ικανότητα: Ηθική εργασίας
- Ο πωλητής καταβάλλει ελάχιστη προσπάθεια/ώρες, γεγονός που αντανακλάται στην απόδοσή του.
- Ο πωλητής σπάνια υπερβαίνει τα εσκαμμένα για να κλείσει μια συμφωνία ή να κυνηγήσει ένα προβάδισμα
- Ο πωλητής επιδιώκει τις ευκαιρίες με σύνεση χωρίς αξιοσημείωτη φιλοδοξία
- Ο πωλητής επιδεικνύει τακτικά μεγαλύτερη από την αναμενόμενη ορμή για την επίτευξη αποτελεσμάτων.
- Ο πωλητής κάνει πάντα το βήμα παραπάνω για να κάνει μια πώληση ή να αποκτήσει νέους πελάτες.
Κλίμακα αξιολόγησης με βάση τη συμπεριφορά για τον εκπρόσωπο εξυπηρέτησης πελατών
Αρχική αξιολόγηση του εκπαιδευόμενου:
- Δεν είχε το ταλέντο ή την προθυμία να εκτελέσει το ρόλο.
- Δυσκολευόταν να επικοινωνήσει καλά στο τηλέφωνο με τους πελάτες.
- Επέδειξε ικανοποιητικές κοινωνικές δεξιότητες, αλλά δεν είχε στιλπνότητα ή πειστικότητα.
- Μιλούσε καλά με τους πελάτες με λίγα εμπόδια ή παύσεις.
- Ανταποκρίθηκε καλά στους πελάτες παρά τις περιορισμένες γνώσεις. Φυσικός συνομιλητής.
➡️ Εξερευνήστε άλλα παραδείγματα κλιμάκων αξιολόγησης επιδόσεων, όπως οι κλίμακες 5 και 10 σημείων, και πολλά άλλα.
⚖️ Είναι η BARS μια καλή μέθοδος αξιολόγησης; Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της κλίμακας αξιολόγησης με βάση τη συμπεριφορά
Η απλή απάντηση είναι ναι. Αν υποθέσουμε ότι έχετε το χρόνο και τους πόρους για να εφαρμόσετε το BARS ως μέρος της διαδικασίας διαχείρισης της απόδοσής σας, τα οφέλη είναι δύσκολο να αγνοηθούν.
Το BARS προσφέρει επεκτασιμότητα, προσαρμοστικότητα και αντικειμενικότητα από το εισαγωγικό επίπεδο έως τις διευθυντικές θέσεις.
Αντί για διφορούμενες βαθμολογίες, το BARS προσφέρει απτές συμπεριφορές που αναδεικνύουν τα δυνατά και αδύνατα σημεία των εργαζομένων σε κάθε ρόλο .
Προσαρμόζοντας παραδείγματα από τον πραγματικό κόσμο σε ερωτήσεις πολλαπλής επιλογής που καταδεικνύουν διαφορετικά επίπεδα ικανοτήτων, η επιλογή της απάντησης που ταιριάζει καλύτερα στο θέμα είναι εύκολη.
Μπορείτε να παρακολουθείτε τις αλλαγές στις επιδόσεις διεξάγοντας τις ίδιες ερωτήσεις με την πάροδο του χρόνου και μετρώντας τις αλλαγές στα αποτελέσματα. Ιδανικά, τα BARS θα είναι παράλληλα με τις προσδοκίες μιας θέσης ως μέτρο απόδοσης.
Συνολικά, τα BARS έχουν πολλά οφέλη για τις εταιρείες που διαθέτουν την υποδομή για την εφαρμογή τους. Μπορούν να χρησιμοποιηθούν ανεξάρτητα ή να συμπληρώσουν άλλες μεθόδους αξιολόγησης της απόδοσης. Αυτό αφήνει ελάχιστα περιθώρια για μειονεκτήματα εκτός από την επένδυση χρόνου από τις επιχειρήσεις των ανθρώπων.
🪜 Ποια είναι τα βήματα για την ανάπτυξη του BARS;
Η δημιουργία BARS είναι μια σχετικά απλή διαδικασία, αν και χρονοβόρα για μεγάλους οργανισμούς. Στις περισσότερες περιπτώσεις, υπεύθυνοι για την ανάπτυξη των BARS είναι οι άνθρωποι των επιχειρήσεων. Το ανθρώπινο δυναμικό ή η διοίκηση μπορεί να χειρίζεται τις πραγματικές αξιολογήσεις.
Ιδανικά, η συνεργασία μεταξύ διοίκησης και ανθρώπινου δυναμικού παρέχει περισσότερες ιδέες και προοπτικές για πιο συναφή BARS. Η συμμετοχή των ίδιων των εργαζομένων στη διαδικασία, όταν είναι δυνατόν, είναι επίσης μια καλή ιδέα.
Παρακάτω παρατίθενται τα βήματα της κλίμακας αξιολόγησης με βάση τη συμπεριφορά για κάθε ομάδα:
Προσδιορισμός κρίσιμων συμπεριφορών
Το πρώτο βήμα της δημιουργίας των BARS είναι και ο τελικός στόχος. Ο προσδιορισμός των βασικών δεξιοτήτων και συμπεριφορών που πρέπει να βελτιωθούν σας δίνει ένα σημείο εκκίνησης για την ανάπτυξη σχετικών σεναρίων.
Δημιουργήστε έναν κατάλογο διαστάσεων επιδόσεων
Οι διαστάσεις της απόδοσης είναι οι ενέργειες και οι συμπεριφορές που απαιτούνται για την εκπλήρωση των προσδοκιών ενός ρόλου. Μπορεί να έχετε ήδη έναν κατάλογο με τις εργασιακές ευθύνες- το επόμενο βήμα είναι να εμβαθύνετε και να κατηγοριοποιήσετε αυτά τα χαρακτηριστικά και τις προσδοκίες σε έναν κατάλογο που μπορείτε να μετατρέψετε σε BARS.
Ανάπτυξη αγκυρών συμπεριφοράς
Το πιο ξεχωριστό (και διασκεδαστικό) μέρος του BARS είναι η ανάπτυξη των αγκυρών. Ο στόχος είναι να δημιουργηθούν εξαιρετικά συναφή σενάρια για το υποκείμενο και το ρόλο του, μαζί με πέντε συμπεριφορές που αντιπροσωπεύουν διαφορετικά επίπεδα ικανοτήτων.
Πιλότος των BARS
Η διενέργεια δοκιμαστικής λειτουργίας είναι μια καλή ιδέα προτού προχωρήσετε σε ένα νέο σύστημα μέτρησης επιδόσεων. Ξεκινώντας με μια μικρή ομάδα δειγμάτων, μπορείτε να διορθώσετε τα προβλήματα πριν από την έναρξη πλήρους κλίμακας.
Διεξαγωγή αξιολόγησης BARS
Με τη δημιουργία των BARS και τη δοκιμασμένη διαδικασία, μπορείτε πλέον να διαχειρίζεστε αξιολογήσεις της απόδοσης των εργαζομένων σε όλους τους τομείς. Είτε η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού είτε η διοίκηση διενεργεί τις αξιολογήσεις, επιλέγουν την άγκυρα συμπεριφοράς που αντιπροσωπεύει περισσότερο τον αξιολογούμενο για κάθε σενάριο.
Κάντε βελτιώσεις
Μετά την πιλοτική εφαρμογή και τις επακόλουθες αξιολογήσεις, συνεχίστε να κάνετε προσαρμογές και να επεκτείνετε το πεδίο εφαρμογής των κλιμάκων σας. Η επαναχρησιμοποίηση των βασικών BARS μπορεί να βοηθήσει στην παρακολούθηση των τάσεων και της ατομικής ανάπτυξης, αλλά η εξερεύνηση άλλων συνόλων δεξιοτήτων θα παράσχει πρόσθετα πολύτιμα δεδομένα.
Ο προσκεκλημένος ομιλητής Adam Weber στο επεισόδιο του podcast HRchat "What Separates Top HR Leaders From the Rest" δήλωσε ότι ένα από τα πέντε χαρακτηριστικά που διαθέτουν οι κορυφαίοι επαγγελματίες του HR είναι η ικανότητα να "λαμβάνουν τεκμηριωμένες αποφάσεις σχετικά με το τι πρέπει να ιεραρχήσουν" και "να κατατάσσουν στρατηγικά και να εστιάζουν σε αυτό που δουλεύουμε προληπτικά με βάση αυτό που βλέπουμε στα δεδομένα".
Η απλή διενέργεια αξιολογήσεων και η βαθμολόγηση είναι μόνο ένα μέρος της εργασίας. Είναι κρίσιμο να ακολουθήσετε τη διαδικασία χρησιμοποιώντας τα αποτελέσματα αυτά για να βελτιώσετε την απόδοση των εργαζομένων και την ίδια τη διαδικασία.
Συγχρονισμός του BARS με συστήματα διαχείρισης επιδόσεων
Η αποδοτικότητα είναι σημαντικό ζήτημα για τα πολυάσχολα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού. Η ενσωμάτωση των BARS με τα υπάρχοντα μοντέλα ικανοτήτων είναι ένας έξυπνος τρόπος για να χτυπήσετε δύο τρυγόνια με ένα σμπάρο.
Τα BARS μπορούν συχνά να ποσοτικοποιηθούν σε πενταβάθμια κλίμακα. Ενώ ένα αριθμητικό σύστημα βαθμολόγησης μπορεί να φαίνεται αντιφατικό, μπορεί να παρέχει πολύτιμες πληροφορίες. Μπορεί ακόμη και να αντικαταστήσει μια άλλη κλίμακα διαχείρισης της απόδοσης ή ένα άλλο σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης.
🔎 Δείτε πώς άλλες εταιρείες καθορίζουν τα μοντέλα ικανοτήτων τους.
🕵️♀️ Σας ταιριάζει η μέθοδος BARS για την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων;
Ενώ η μέθοδος BARS προσφέρει πολλά πλεονεκτήματα, δεν είναι η καλύτερη λύση για κάθε εταιρεία. Παράγοντες όπως το μέγεθος της επιχείρησης, οι πόροι ανθρώπινου δυναμικού και η εταιρική κουλτούρα θα καθορίσουν το ύψος της απόδοσης που θα περιμένετε από την εφαρμογή της BARS.
Ακολουθούν ορισμένα βασικά στοιχεία που πρέπει να λάβετε υπόψη σας όταν αποφασίσετε να κάνετε την αλλαγή:
Μέγεθος και ηλικία της επιχείρησης
Η δημιουργία BARS απαιτεί χρόνο. Δεν υπάρχει τρόπος να το αποφύγεις. Ειδικά καθώς θα εισαγάγετε αυτή τη νέα διαδικασία αξιολόγησης των εργαζομένων, θα πρέπει να φτιαχτούν νέα σενάρια για κάθε ρόλο στην εταιρεία.
Για τις μεγαλύτερες εταιρείες, αυτό μπορεί να αποτελέσει σημαντικό εμπόδιο.
Επιπλέον, για τις επιχειρήσεις που είναι ευχαριστημένες με το τρέχον σύστημα αξιολόγησης, ο χυμός μπορεί να μην αξίζει τον κόπο.
Απλά να θυμάστε ότι τα BARS μπορούν να συμπληρώσουν τις υπάρχουσες μεθόδους αξιολόγησης. Ακόμη και μια μικρή ομάδα επιχειρήσεων μπορεί να υιοθετήσει το BARS με την πάροδο του χρόνου (αν και μπορεί να χρειαστούν εβδομάδες ή και μήνες για να δημιουργηθούν όλα τα σενάρια). Οι μελλοντικοί κύκλοι θα γίνουν ταχύτερα, επειδή μπορείτε να επαναχρησιμοποιήσετε και να ανακυκλώσετε τη δουλειά σας.
Διαθέσιμοι πόροι ανθρώπινου δυναμικού
Ορισμένα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού είναι τόσο απασχολημένα με την καθημερινότητα που η εισαγωγή κάτι νέου είναι χαμηλά στη λίστα προτεραιοτήτων. Η εξεύρεση χρόνου για την επικαιροποίηση της διαδικασίας αξιολόγησης της απόδοσης και τη δημιουργία σεναρίων BARS μπορεί να μοιάζει με όνειρο θερινής νυκτός.
Αν πιστεύετε ότι τα πλεονεκτήματα του BARS θα έχουν αντίκτυπο, παρουσιάστε την ιδέα στους ηγέτες και τους μετόχους. Ίσως το θεωρήσουν σκόπιμο να εκτρέψουν επιπλέον πόρους για να το πραγματοποιήσουν.
Μια πιθανή λύση είναι η συγκέντρωση πληροφοριών από τους συναδέλφους σας. Ζητώντας από τους διευθυντές ή τους υπαλλήλους να υποβάλουν σενάρια, θα διασκορπιστεί το έργο και θα παρέχει φρέσκες ιδέες από εκείνους που βρίσκονται πιο κοντά σε κάθε ρόλο.
Εταιρική κουλτούρα
Στα χαρτιά, η αντικειμενικότητα στις αξιολογήσεις απόδοσης φαίνεται αναμφισβήτητα καλό πράγμα.
Ωστόσο, ένα μειονέκτημα της αντικειμενικότητας είναι να λέτε τη σκληρή αλήθεια σε ορισμένους υπαλλήλους. Ενώ οι πιο διφορούμενες κλίμακες αξιολόγησης της απόδοσης μπορούν να αμβλυνθούν για να αποφευχθεί η προσβολή συγκεκριμένων ατόμων, τα BARS καθιστούν λίγο πιο δύσκολο να παραποιήσετε τους αριθμούς. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε μια αντίληψη σκληρότητας στην οποία ορισμένοι εργαζόμενοι μπορεί να αντιδράσουν άσχημα.
Ορισμένες εταιρείες θα υιοθετήσουν μια προσέγγιση σκληρής αγάπης για να ανακαλύψουν την αλήθεια. Ωστόσο, άλλες μπορεί να διστάζουν να προκαλέσουν αντιπαράθεση. Το σημαντικό είναι να είστε προετοιμασμένοι να αντιμετωπίσετε τις χαμηλές βαθμολογίες με λύσεις υποστήριξης και βελτίωσης.
Αναπτυξιακή εστίαση
Για πολλές εταιρείες, οι αξιολογήσεις απόδοσης είναι κάτι περισσότερο από μια ενοχλητική υποχρέωση. Οι ετήσιες αξιολογήσεις είναι ο απλούστερος τρόπος για να κρατάτε τους εργαζόμενους σε καλό δρόμο και να διαχειρίζεστε την παραγωγικότητα. Σε αυτές τις περιπτώσεις, η πρόσθετη προσπάθεια των BARS μπορεί να μην είναι ελκυστική.
Αλλά το BARS είναι ένα εξαιρετικό μέσο για να ξεκινήσουν οι συζητήσεις για τις εταιρείες που εστιάζουν στην αναπτυξιακή έναντι της αξιολογικής ανατροφοδότησης.
Αντί να λέτε: "Ήσουν 7 στους 10 υπαλλήλους πέρυσι", μπορείτε να επισημάνετε συγκεκριμένες ισχυρές συμπεριφορές ή άλλες που θα μπορούσαν να βελτιωθούν.
➡️ Συγκρίνετε άλλες μεθόδους αξιολόγησης της απόδοσης για την επιχείρησή σας.
💡 Εφαρμογή των BARS στις αξιολογήσεις απόδοσης: 5 συμβουλές
Η BARS αποκλίνει από τις παραδοσιακές κλίμακες αξιολόγησης με διάφορους τρόπους. Αν και αυτό είναι κυρίως προς το καλύτερο, είναι πιθανό να αντιμετωπίσετε κάποια σύγχυση εκ μέρους των εργαζομένων και των διευθυντών που είναι νέοι στη διαδικασία.
Ακολουθούν ορισμένες κοινές παγίδες και πώς να τις αποφύγετε.
Αποφύγετε τη σύγχυση με σαφή επικοινωνία
Το BARS μπορεί να αντικαταστήσει ή να συμπληρώσει τις υπάρχουσες διαδικασίες αξιολόγησης της απόδοσης. Κάθε φορά που γίνεται μια αλλαγή σε μια καθιερωμένη διαδικασία, είναι σημαντικό να κοινοποιούνται οι αλλαγές αυτές εκ των προτέρων για να αποφεύγονται εκπλήξεις και αδικαιολόγητο άγχος.
Η αποστολή προληπτικών μηνυμάτων ηλεκτρονικού ταχυδρομείου που εισάγουν την ιδέα των BARS και εξηγούν πώς και γιατί υιοθετείται αυτή η νέα μέθοδος διασφαλίζει ότι όλοι είναι στην ίδια σελίδα. Ένας σύντομος ορισμός, ένα παράδειγμα και μια εξήγηση του γιατί η People Ops εφαρμόζει αυτή τη νέα τακτική θα βοηθήσει πολύ.
Ξεκαθαρίστε ότι το BARS έχει ως στόχο να προσφέρει έναν πιο αντικειμενικό, χρήσιμο τρόπο αξιολόγησης της απόδοσης, που θα ωφελήσει τόσο την εταιρεία όσο και τους εργαζόμενους!
Διαφανής κατάρτιση της διοίκησης
Μετά την εισαγωγή της ιδέας σε όλους, όποιος δημιουργεί ή διεξάγει αξιολογήσεις BARS θα χρειαστεί κάποια εκπαίδευση. Αυτό θα βελτιώσει την αποτελεσματικότητα και τη συνοχή μεταξύ των διαφόρων αξιολογητών.
Εκπαιδεύστε τους εργαζόμενους και ορίστε τις προσδοκίες
Κατά τη μετάβαση σε ένα νέο σύστημα αξιολόγησης, είναι επίσης συνετό να εκπαιδεύσετε τους υπαλλήλους. Η εξήγηση του λόγου για τον οποίο κάνετε αλλαγές θα τους βοηθήσει να κατανοήσουν τα οφέλη και να συμμετέχουν περισσότερο στη διαδικασία.
Ο καθορισμός των προσδοκιών θα αποτρέψει το άγχος ή τα αρνητικά συναισθήματα σχετικά με το σύστημα BARS. Τα αποτελέσματα του BARS μερικές φορές φαίνονται πιο άμεσα ή ωμά (επειδή είναι πιο αντικειμενικά). Παρόλα αυτά, θα πρέπει να στρέφεστε προς την προσφορά υποστήριξης και όχι κρίσης σε αυτές τις περιπτώσεις.
Μετάβαση σε ψηφιακές αξιολογήσεις επιδόσεων
Εφόσον κάνετε ήδη αλλαγές στη διαδικασία, σκεφτείτε επίσης να αναβαθμίσετε το λογισμικό διαχείρισης επιδόσεων. Οι ψηφιακές αξιολογήσεις επιδόσεων προσφέρουν πολλά οφέλη για το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού, τους εργαζόμενους και την εταιρεία στο σύνολό της.
Εργαλεία όπως το Zavvy εξοικονομούν πολύ χρόνο για την παρακολούθηση και τη μέτρηση των επιδόσεων των εργαζομένων, ενώ επιτρέπουν νέες επιλογές, όπως ανατροφοδότηση 360 μοιρών και απομακρυσμένους ελέγχους.
➡️ Συγκρίνετε τα κορυφαία εργαλεία διαχείρισης επιδόσεων στην αγορά σήμερα.
Αγκαλιάστε τη δημιουργικότητα στα σενάρια και τις κλίμακες BARS
Η δημιουργία σεναρίων BARS απαιτεί βαθιά γνώση των ρόλων των εργαζομένων και λίγη δημιουργικότητα. Μπορείτε να επεκτείνετε και να προσαρμόζετε συνεχώς με την πάροδο του χρόνου, αλλά προσπαθήστε να επινοήσετε σχετικά και ουσιαστικά σενάρια, ακόμη και αν ξεκινήσετε μόνο με μερικά.
Αν δυσκολεύεστε, συνεργαστείτε με τους διευθυντές και τους υπαλλήλους για να αποσαφηνίσετε σημαντικές πτυχές κάθε ρόλου και τμήματος. Αυτή είναι μια ευκαιρία να μάθετε για τις διαφορετικές θέσεις και να βελτιώσετε τη δέσμευση.
🔎 Διαβάστε περισσότερες συμβουλές για την αξιολόγηση επιδό σεων και μάθετε πώς να γράφετε αξιολογήσεις επιδόσεων που έχουν σημασία.
➡️ Όπου η απόδοση συναντά την ακρίβεια: BARS με τη Zavvy
Οι αξιολογήσεις BARS είναι μόνο ένας από τους πολλούς τρόπους μέτρησης της απόδοσης των εργαζομένων.
Η σουίτα λογισμικού ανθρώπινου δυναμικού της Zavvy προσφέρει μια ευέλικτη υποδομή για τη διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων με τη χρήση του BARS ή σχεδόν οποιασδήποτε άλλης μεθόδου.
Η ευελιξία του συστήματος ανάπτυξης 360° της Zavvy παρέχει στα τμήματα ανθρώπινων επιχειρήσεων όλα τα εργαλεία που χρειάζονται, από λογισμικό αξιολόγησης επιδόσεων έως λογισμικό ανάπτυξης εργαζομένων και πολλά άλλα.
Έχετε τον πλήρη έλεγχο για να προσαρμόσετε αυτές τις διαδικασίες για BARS και άλλες στρατηγικές και δεν χρειάζεστε ειδικές τεχνικές γνώσεις για να το κάνετε.
Τα πάντα, από τις αξιολογήσεις απόδοσης και τις επακόλουθες ενέργειες, την κατάρτιση, τα σχέδια ανάπτυξης των εργαζομένων και τη δημιουργία, διαχείριση και παρακολούθηση των αξιολογήσεων BARS, μπορούν να διεκπεραιωθούν σε ένα μέρος. Αυτό σημαίνει ότι δεν υπάρχουν ακατάστατα λογιστικά φύλλα, χαμένα αρχεία ή χρονοβόρα χειροκίνητη τήρηση αρχείων.
📅 Επικοινωνήστε μαζί μας σήμερα για να προγραμματίσετε ένα 100% δωρεάν demo όπου θα σας δείξουμε πώς το λογισμικό ανθρώπινου δυναμικού μας μπορεί να λύσει και να βελτιώσει τις προκλήσεις απόδοσης της επιχείρησής σας!