Χρήση των αξιολογήσεων απόδοσης των εργαζομένων: Πλεονεκτήματα & Μειονεκτήματα
Μόνο το 14% των εργαζομένων συμφωνεί απόλυτα ότι οι αξιολογήσεις των επιδόσεών τους τους βοηθούν να αναπτυχθούν.
Αυτό σημαίνει ότι οι περισσότεροι οργανισμοί χρησιμοποιούν λανθασμένα τις αξιολογήσεις των επιδόσεων των εργαζομένων. Ή δεν τις χρησιμοποιούν καθόλου.
Αλλά πώς πρέπει οι οργανισμοί να χρησιμοποιούν σωστά τις αξιολογήσεις απόδοσης των εργαζομένων;
Το πιο σημαντικό, θα πρέπει να επιμείνετε στη χρήση αξιολογήσεων απόδοσης ή πιο ελεύθερων μορφών ποιοτικής ανατροφοδότησης;
Μιλήσαμε με μερικούς ειδικούς σε θέματα HR και People Ops για να μάθουμε τις απόψεις τους σχετικά με τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα των αξιολογήσεων της απόδοσης των εργαζομένων και τις βέλτιστες πρακτικές για τη δημιουργία τους.
Εάν οι βαθμολογίες επιδόσεων δεν είναι κάτι που εξετάζετε, εξετάζουμε επίσης εναλλακτικές λύσεις. 😉
🔢 Τι είναι οι αξιολογήσεις απόδοσης των εργαζομένων;
Οι αξιολογήσεις της απόδοσης των εργαζομένων είναι μια τυποποιημένη μέθοδος αξιολόγησης της απόδοσης ενός εργαζομένου σε σχέση με ένα σύνολο προκαθορισμένων κριτηρίων ή προσδοκιών.
Οι αξιολογήσεις αυτές βοηθούν τους οργανισμούς να εκτιμήσουν πόσο καλά οι εργαζόμενοι εκτελούν τα εργασιακά τους καθήκοντα και συμβάλλουν στους στόχους της εταιρείας.
Ως αποτέλεσμα, οι μάνατζερ μπορούν να ποσοτικοποιήσουν την απόδοση των εργαζομένων από άποψη αποτελεσματικότητας, εισροών και εκροών.
Επιπλέον, οι διευθυντές μπορούν να θέσουν σαφείς στόχους απόδοσης και λίστες ελέγχου δράσης, τοποθετώντας την απόδοση σε μια κλίμακα. Αυτοί οι στόχοι παρέχουν στους υπαλλήλους συγκεκριμένες κατευθύνσεις για την ολοκλήρωση των εργασιών και την ανάπτυξη των δεξιοτήτων.
Οι αξιολογήσεις απόδοσης συνήθως περιλαμβάνουν τη χρήση μιας κλίμακας ή ενός συστήματος βαθμολόγησης για τη μέτρηση διαφόρων πτυχών της απόδοσης ενός εργαζομένου, όπως η παραγωγικότητα, η ποιότητα της εργασίας, η επικοινωνία, η ομαδική εργασία, η επίλυση προβλημάτων, η προσαρμοστικότητα και η προσήλωση στις αξίες της εταιρείας.
Οι κλίμακες αξιολόγησης μπορεί να ποικίλλουν, αλλά συχνά περιλαμβάνουν αριθμητικές βαθμολογίες ή περιγραφικές κατηγορίες όπως "υπερβαίνει τις προσδοκίες", "ανταποκρίνεται στις προσδοκίες", "χρειάζεται βελτίωση" ή "ανεπαρκής".
Οι αξιολογήσεις επιδόσεων μπορούν επίσης να συμβάλουν στη λήψη αποφάσεων σχετικά με:
- προωθητικές ενέργειες,
- αυξήσεις μισθών,
- εκπαίδευση,
- προγραμματισμός διαδοχής,
- τερματισμοί.
Κοινές κλίμακες αξιολόγησης που πρέπει να εξετάσετε
Μία από τις πιο δημοφιλείς κλίμακες αξιολόγησης των εργαζομένων που θα πρέπει να εξετάσετε το ενδεχόμενο να προσθέσετε στη "στοίβα εργαλείων" σας είναι η αριθμητική κλίμακα αξιολόγησης. Η πιο συνηθισμένη κλίμακα κυμαίνεται από το ένα έως το πέντε (1-5), όπου το ένα αντιπροσωπεύει τη χειρότερη βαθμολογία και το πέντε είναι ο υψηλότερος βαθμός που δίνεται.
Οι διευθυντές θα ήθελαν να χρησιμοποιήσουν μια αριθμητική κλίμακα αξιολόγησης, καθώς προσφέρει μια γρήγορη, τυποποιημένη μέθοδο αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων σε όλους τους ρόλους εργασίας ή τα τμήματα.
Η κλίμακα Likert για την απόδοση των εργαζομένων είναι μια άλλη επιλογή με βαθμολογίες υπό μορφή δηλώσεων όπως Διαφωνώ απόλυτα, Διαφωνώ, Συμφωνώ και Συμφωνώ απόλυτα. Αυτές είναι καταλληλότερες για τη σαφή μέτρηση πεποιθήσεων ή συναισθημάτων σχετικά με ένα συγκεκριμένο θέμα ή ζήτημα.
Τι είναι οι κλίμακες αξιολόγησης ικανοτήτων;
Οι κλίμακες αξιολόγησης ικανοτήτων είναι μια μέθοδος μέτρησης της απόδοσης των εργαζομένων που στοχεύει σε συγκεκριμένες ικανότητες ή δεξιότητες. Αυτές είναι ιδανικές για την αξιολόγηση του κατά πόσον ένας υποψήφιος ή εργαζόμενος ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις του ρόλου του.
Για παράδειγμα, είναι ιδανικές αν θέλετε να παρέχετε καλύτερες ευκαιρίες κατάρτισης στην ομάδα σας και αν θέλετε να κάνετε μια νέα πρόσληψη ή να προωθήσετε κάποιον.
Κάθε κλίμακα είναι προσαρμοσμένη στον συγκεκριμένο εργασιακό ρόλο και μετρά τις ικανότητες των εργαζομένων σε τομείς όπως η προσαρμοστικότητα, η επικοινωνία, η επίλυση προβλημάτων και άλλα.
Εκτός από την αξιολόγηση της απόδοσης, οι κλίμακες αξιολόγησης μπορούν επίσης να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να προσδιορίσουν τους στόχους της σταδιοδρομίας τους, εξετάζοντας προσεκτικά τι πρέπει να δουλέψουν για να εξελιχθούν επαγγελματικά.
Οι αξιολογήσεις των ικανοτήτων μπορούν να ακολουθούν μια κλίμακα πέντε ή τεσσάρων σημείων, όπως αυτή εδώ:
1 - Χρειάζεται βελτίωση
2 - Κάτω από τις προσδοκίες
3 - Ανταποκρίνεται στις προσδοκίες
4 - Υπερβαίνει τις προσδοκίες
5 - Ειδικός (θέτει νέα πρότυπα)
Τι είναι οι κλίμακες αξιολόγησης με βάση τη συμπεριφορά;
Οι κλίμακες αξιολόγησης με βάση τη συμπεριφορά (γνωστές και ως BARS) είναι μια λιγότερο γνωστή μέθοδος αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων που έχει ως στόχο να σας δώσει μια αντικειμενική μέτρηση της απόδοσης των εργαζομένων σας. Χρησιμοποιεί πολλαπλά κριτήρια και μια πιο λεπτομερή κλίμακα [σε σύγκριση με τις κλίμακες Likert ή 1-5] που κυμαίνεται από άριστη έως μη ικανοποιητική για να αξιολογήσει την εργασία των εργαζομένων.
Τα BARS αποσκοπούν στην παροχή ακριβέστερων, αντικειμενικότερων και πιο αξιόπιστων αξιολογήσεων της απόδοσης ενός εργαζομένου στην εργασία, εστιάζοντας σε συγκεκριμένες, παρατηρήσιμες συμπεριφορές που σχετίζονται άμεσα με τις απαιτήσεις της εργασίας και τα επιθυμητά αποτελέσματα.
Με άλλα λόγια, πρόκειται για μια κλίμακα πιο συγκεκριμένη για κάθε γεγονός που αφορά ακριβείς συμπεριφορές απόδοσης.
Για παράδειγμα, αντί για γενικές δηλώσεις όπως "δεν ανταποκρίνεται στις προσδοκίες", η δήλωση της κλίμακας θα γίνει λεπτομερής, όπως παρακάτω: "δεν ακολουθεί τις κατευθυντήριες γραμμές όταν επικοινωνεί με τους πελάτες".
🔍 Πρέπει να αξιολογείτε την απόδοση των εργαζομένων;
Αλλά πότε είναι η καλύτερη στιγμή για να αξιολογήσετε την απόδοση του υπαλλήλου σας; Και γιατί πρέπει να το κάνετε;
Η διαχείριση της απόδοσης αποτελεί πυλώνα κάθε στρατηγικής διαχείρισης ταλέντων ή ανθρώπινου δυναμικού.
Η Hayley Jayne, Ιδρύτρια + Principal Coach στο Cultsure.co, σημειώνει ότι:
"Η χρήση κλιμάκων αξιολόγησης δημιουργεί μια αίσθηση άνεσης, σαφήνειας και προσδοκίας για τους εργαζόμενους.
Μπορεί να προσδώσει εγκυρότητα και αξιοπιστία στην όλη διαδικασία και στα παραγόμενα δεδομένα. Προσφέροντας στους εργαζόμενους επικύρωση και μια ισχυρή κατανόηση του τι, γιατί και πώς μπορεί να βελτιώσει δραστικά την αποδοχή και τη δέσμευση στην αλλαγή".
Αλλά η αξιολόγηση της απόδοσης δεν είναι το ίδιο με τη μέτρηση της απόδοσης.
Vanesa Cotlar, Αντιπρόεδρος Ανθρώπων και Πολιτισμού στην PolicyMe, λέει ότι η απόφαση για το αν θα αξιολογηθεί ή όχι η απόδοση των εργαζομένων εξαρτάται από τη συγκεκριμένη κατάσταση:
"Όταν πρόκειται για την αξιολόγηση των εργαζομένων, το πιο σημαντικό είναι η διαφάνεια και η σαφήνεια. Τι σημαίνουν οι αξιολογήσεις; Πώς θα χρησιμοποιηθούν; Ποιος είναι ο σκοπός και η αξία τους;
Εάν ένας οργανισμός βλέπει πραγματική ανάγκη και αντίκτυπο από την ύπαρξη τους και τις χρησιμοποιεί σωστά, μπορούν να αποτελέσουν ένα αποτελεσματικό εργαλείο. Ωστόσο, χωρίς στρατηγική και σαφή επικοινωνία, μπορεί να είναι εξαιρετικά αναποτελεσματικές. Για παράδειγμα, οι διευθυντές μπορούν να χρησιμοποιήσουν τις αξιολογήσεις με διαφορετικό τρόπο: ένας κορυφαίος εκτελεστής μπορεί να λάβει μια υποδεέστερη βαθμολογία και στη συνέχεια να αποθαρρυνθεί και άλλο".
Η Shimrit Paley Markette, Chief People Officer στη Second Nature, σημειώνει επίσης ότι "αν ο πρωταρχικός στόχος των αξιολογήσεων απόδοσης είναι να δίνεται ανατροφοδότηση απόδοσης με βάση τη δράση (και έτσι πρέπει να είναι), η σύνδεση των αξιολογήσεων απόδοσης και των βαθμολογιών με αποφάσεις αποζημίωσης μπορεί συχνά να αποπροσανατολίσει από αυτή την εστίαση".
Στο ίδιο μήκος κύματος, Cynamon Voe Scott, εμπειρογνώμονας σε θέματα ανθρώπινων επιχειρήσεων, λέει ότι δεν θα θεωρούσε την αξιολόγηση και τη μέτρηση της απόδοσης το ίδιο πράγμα:
"Τα συστήματα αξιολόγησης μπορούν να μετρήσουν την απόδοση, αλλά δεν είναι η μόνη διαθέσιμη μορφή μέτρησης. Η αξιολόγηση βασίζεται συνήθως στις υποκειμενικές απόψεις των άλλων, επομένως η υποκειμενικότητα των δεδομένων θα καθιστούσε την αξιολόγηση μια μορφή μέτρησης ανοιχτή σε πολλές ανεξέλεγκτες μεταβλητές που συνοδεύουν τις ατομικές προοπτικές".
➡️ Μάθετε γιατί η μέτρηση της απόδοσης είναι μόνο ένα βήμα για τη διαχείριση της απόδοσης.
🏆 Τα οφέλη από τη χρήση κλιμάκων αξιολόγησης για την απόδοση των εργαζομένων
Η χρήση κλιμάκων για την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων έχει τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματά της. Συζητάμε πρώτα πέντε βασικά πλεονεκτήματα των κλιμάκων αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων και πώς οι ειδικοί επιτυγχάνουν τα καλύτερα δυνατά αποτελέσματα.
Διευκολύνουν τους διαχειριστές να μεταφράζουν και να αναλύουν τα δεδομένα.
Το 70% των εργαζομένων δηλώνουν ότι δεν καταφέρνουν να κατακτήσουν τις δεξιότητες που χρειάζονται για να κάνουν τη δουλειά τους.
Σχετικά με αυτό, η Cynamon Voe Scott συμβουλεύει τη χρήση δεδομένων για την υποστήριξη των αποφάσεων προσωπικού: "Οι κλίμακες αξιολόγησης μπορούν να υποστηρίξουν τις αποφάσεις προσωπικού, είτε πρόκειται για προαγωγή για θετική απόδοση είτε για σχέδιο βελτίωσης της απόδοσης για ελλιπή απόδοση".
Η Cynamon επισημαίνει επίσης ότι τα δεδομένα απόδοσης είναι απαραίτητα για να διασφαλιστεί ότι οι ηγέτες οδηγούν την απόδοση των εργαζομένων με ισότιμο τρόπο και εστιάζουν στους παράγοντες απόδοσης των εργαζομένων και όχι στους παράγοντες του ανθρώπινου προφίλ.
Η εστίαση σε αντικειμενικά δεδομένα κατά την αξιολόγηση της απόδοσης θα προσφέρει πληροφορίες για τη βελτίωση της απόδοσής τους.
Σας βοηθούν να εντοπίσετε τους κορυφαίους και τους χαμηλούς εκτελεστές
Οι κλίμακες αξιολόγησης επιτρέπουν μοντέλα όπως το πλέγμα 9 κουτιών, όπου οι διευθυντές μπορούν εύκολα να κατατάσσουν τους υπαλλήλους σε ομάδες με βάση τα επίπεδα ικανοτήτων και δυνατοτήτων.
Με αυτές τις ομάδες, μπορείτε να συνεργαστείτε με τους ανθρώπους σας για να δημιουργήσετε προσαρμοσμένα σχέδια κατάρτισης για κάθε ομάδα.
Υποστηρίζουν τις αποφάσεις αποζημίωσης και προαγωγής
Οι διευθυντές μπορούν να έχουν μια αντικειμενική άποψη της απόδοσης και της ισοπέδωσης των θέσεων εργασίας χρησιμοποιώντας ένα συνεπές σύστημα αξιολόγησης.
Με τη σειρά του, αυτό συμβάλλει στη δημιουργία συνέπειας κατά την αξιολόγηση των προσόντων για προαγωγές και αυξήσεις μισθών, οικοδομώντας εμπιστοσύνη μεταξύ διευθυντών και εργαζομένων:
"Τα δεδομένα επιδόσεων είναι επίσης απαραίτητα για να διασφαλιστεί ότι οι ηγέτες οδηγούν την απόδοση των εργαζομένων ισότιμα και εστιάζουν στους παράγοντες απόδοσης των εργαζομένων και όχι στους παράγοντες του ανθρώπινου προφίλ. Η εστίαση στα δεδομένα για την αξιολόγηση της απόδοσης θα προσφέρει πληροφορίες για τη βελτίωση της απόδοσης". Cynamon Voe Scott.
👻 Η σκοτεινή πλευρά των αξιολογήσεων της απόδοσης των εργαζομένων
Δεν είναι όλα ρόδινα και ηλιόλουστα όταν πρόκειται για τις αξιολογήσεις της απόδοσης των εργαζομένων.
Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι κλίμακες αξιολόγησης μπορεί να είναι δύσκολο να δημιουργηθούν.
Ας δούμε ποιες κοινές προκλήσεις έχουν αντιμετωπίσει άλλοι ειδικοί σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού και πώς τις διόρθωσαν.
Μπορούν να δημιουργήσουν προκατάληψη
Η Shimrit Paley Markette λέει ότι οι αξιολογήσεις απόδοσης δεν είναι απαλλαγμένες από την υποκειμενικότητα και την προκατάληψη της ανατροφοδότησης:
"Χωρίς σαφείς ικανότητες και κοινά πλαίσια αξιολόγησης, οι διευθυντές συχνά αφήνονται να βγάλουν τα δικά τους συμπεράσματα για το πώς να αξιολογήσουν τα μέλη της ομάδας τους".
Παναγιώτα Χατζή, ιδρύτρια και διευθύνουσα σύμβουλος της Kati Kalo Consulting, συνιστά την καταπολέμηση της προκατάληψης με τη δημοσίευση μιας "δήλωσης γιατί" όταν κάποιος λαμβάνει προαγωγή στην εργασία του:
"Όταν κάποιος είναι υποψήφιος για προαγωγή, ο άμεσος προϊστάμενός του συμπληρώνει ένα έντυπο που επικυρώνει το "γιατί" πίσω από την προαγωγή. Ο προϊστάμενος αντλεί σημειώσεις από αξιολογήσεις, πώς αυτός ο υπάλληλος έχει ζήσει τις αξίες της εταιρείας, ποιες είναι μερικές από τις μεγαλύτερες συνεισφορές του".
Η Παναγιώτα σημειώνει επίσης ότι η χρήση αυτής της μορφής συμβάλλει στην προστασία από τη μεροληψία, επειδή οι άμεσοι προϊστάμενοι παρέχουν βάσιμη αιτιολογία για την υποψηφιότητα και την υποστήριξη της προαγωγής ενός υπαλλήλου:
"Η δημοσίευση αυτή συμβάλλει στην προώθηση της διαφάνειας, έτσι ώστε όλοι να γνωρίζουν πώς μπορούν να προαχθούν. Επιτρέπει επίσης τον πραγματικό εορτασμό του ατόμου που προάγεται. Υποστηρίζει το ταξίδι και όχι μόνο το αποτέλεσμα, το οποίο πιστεύω ότι αποτελεί πυλώνα μιας υγιούς κουλτούρας".
Μπορούν να οδηγήσουν σε διαφωνίες μεταξύ των βαθμολογητών
Τα στοιχεία δείχνουν ότι οι συνεχείς διαφωνίες είναι πάντα αναπόφευκτες κατά την αξιολόγηση των εργαζομένων. Τις περισσότερες φορές, αυτές συμβαίνουν λόγω των προϋπαρχουσών σχέσεων μεταξύ των αξιολογούμενων και των αξιολογητών (π.χ. ένας συνάδελφος που αξιολογεί τον συνάδελφό του μπορεί να έχει πιο θετική άποψη γι' αυτόν).
Επιπλέον, η Cynamon Voe Scott λέει ότι η υποκειμενικότητα μπορεί να οδηγήσει σε διαστρεβλωμένα δεδομένα:
"Τα στρεβλά δεδομένα είναι ένας πιθανός περιορισμός όταν υπάρχει ανθρώπινη αλληλεπίδραση με την εισαγωγή δεδομένων. Τα δεδομένα από τις κλίμακες αξιολόγησης μπορεί να γίνουν στρεβλά κατά τη συλλογή δεδομένων, την κωδικοποίηση, τον υπολογισμό, την ανάλυση ή ακόμη και κατά το στάδιο της παρουσίασης.
Ακόμη και αν τα δεδομένα συλλέχθηκαν εικονικά, θα μπορούσαν να υπάρχουν περιορισμοί που αποδίδονται στις πολλές μεταβλητές που θα μπορούσαν να επηρεάσουν την έξοδο δεδομένων, όπως σπασμένοι υπολογισμοί και τύποι, προβλήματα προγραμματισμού και λογισμικού, τα οποία ο παραλήπτης μπορεί να μην γνωρίζει καν".
Επιτρέπουν στις εταιρείες να παραλείπουν την εκπαίδευση των βαθμολογητών στις κλίμακες
Χωρίς την κατάλληλη καθοδήγηση των βαθμολογητών σχετικά με τη χρήση και τη μέτρηση των κλιμάκων, το νόημά τους εξαρτάται τελικά από την ερμηνεία.
Ως αποτέλεσμα, μπορεί να έχετε περισσότερες διαφωνίες σε μεγαλύτερες ομάδες όπου στη διαδικασία αξιολόγησης συμμετέχουν πολλοί αξιολογητές.
Αν θέλετε να κάνετε το βήμα παραπάνω για να διασφαλίσετε ότι όλοι οι βαθμολογητές βρίσκονται στην ίδια σελίδα, εφαρμόστε ένα βήμα βαθμονόμησης στις αξιολογήσεις απόδοσης.
Μπορούν να βασίζονται σε αδύναμα κριτήρια για την αξιολόγηση των αξιολογήσεων
Τα κριτήρια μπορεί συχνά να είναι πολύ ασαφή και αδύναμα για την ακριβή αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων.
Για παράδειγμα, αυτό μπορεί να περιλαμβάνει ήπιες δεξιότητες όπως η επικοινωνία και η συνεργασία, οι οποίες είναι δύσκολο να μετρηθούν αντικειμενικά:
"Τα δεδομένα συχνά αξιολογούνται χωρίς πλήρες πλαίσιο και οι αξιολογήσεις των εργαζομένων μπορούν να χρησιμοποιηθούν άδικα εναντίον των εργαζομένων χωρίς αυτό. Στον εργασιακό χώρο, η έλλειψη δεδομένων πολιτισμικής ή ποικιλομορφίας συνήθως προστατεύει μια συγκεκριμένη ομάδα. Ακόμα, χωρίς αυτό το πλαίσιο, τα ίδια τα δεδομένα μπορούν να πουν μόνο μια περιορισμένη ιστορία.
Συχνά γίνονται σημαντικές υποθέσεις από περιορισμένα δεδομένα που αντιπροσωπεύονται σε μέτρα απόδοσης των εργαζομένων στον χώρο εργασίας". Cynamon Voe Scott.
Επομένως, πρέπει να παρέχετε στους αξιολογητές σας σαφή κριτήρια αξιολόγησης όταν χρησιμοποιείτε αξιολογήσεις απόδοσης. Και να προσπαθείτε να συλλέγετε αποσπάσματα ποιοτικών δεδομένων για να προσθέσετε το πλαίσιο που τονίζει τόσο πολύ η Cynamon.
Δεν θέλετε να αποθαρρύνετε πολύτιμους υπαλλήλους.
Μπορούν να αποτρέψουν τους εργαζόμενους
Οι άνθρωποι είναι δραστικά διαφορετικοί και απρόβλεπτοι. Αξιοποιώντας αυτό στον εργασιακό χώρο, μπορούμε να βελτιστοποιήσουμε τη δύναμη περιστροφής και τις προβλέψεις μας για επιτυχία.
Σχετικά με αυτό το θέμα, Hayley Jayne συμβουλεύει:
"Μερικές φορές, οι κλίμακες, οι δομημένες συνεντεύξεις και τα χαρακτηριστικά που ταιριάζουν σε όλους μπορούν να αποτρέψουν τους εργαζόμενους.
Κατά την εμπειρία μου, τα κουτάκια (προκαθορισμένα κριτήρια και κλίμακες) δεν μπορούν να αποκόψουν σημαντικά στοιχεία από τη διαδικασία και να προκαλέσουν την καινοτομία. Επιπλέον, οι άνθρωποι δεν απολαμβάνουν να μπαίνουν σε αυτά. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα λιγότερη δέσμευση στη διαδικασία και στα δεδομένα που προκύπτουν".
🆚 Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα των κλιμάκων αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων με λίγα λόγια
➡️ Χρειάζεστε περισσότερες βέλτιστες πρακτικές για τις αξιολογήσεις των επιδόσεών σας; Συγκεντρώσαμε επιστημονικά τεκμηριωμένες συμβουλές για τη διεξαγωγή στρατηγικών αξιολογήσεων απόδοσης.
📈 Πώς να επιλέξετε την καλύτερη κλίμακα αξιολόγησης της αξιολόγησης των επιδόσεων
Αν αποφασίσετε ότι οι αξιολογήσεις απόδοσης είναι η σωστή επιλογή για τον οργανισμό σας, ήρθε η ώρα να επιλέξετε την ακριβή κλίμακα που θα λειτουργήσει στην περίπτωσή σας!
Πότε να επιλέξετε κλίμακες Likert
Επιλέξτε τα όταν θέλετε να βαθμολογήσετε πράγματα όπως το επίπεδο δυσκολίας της εργασίας, τους διαθέσιμους πόρους, την ικανότητα προσαρμογής ενός εργαζομένου στις αλλαγές και άλλα.
Είναι εξαιρετικές για την ποσοτικοποίηση των αξιολογήσεων της απόδοσης των εργαζομένων και της στάσης ενός ατόμου απέναντι σε ένα θέμα ή μια πρόκληση.
➡️ Δημιουργήστε το έντυπο αξιολόγησης της απόδοσής σας που θα επιτρέψει ουσιαστικές συζητήσεις και ανάπτυξη.
Πότε να επιλέξετε κλίμακες αξιολόγησης 1-5
Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε αυτή την κλίμακα για να μετρήσετε με ακρίβεια τα επιτεύγματα ενός εργαζομένου.
Είναι κατάλληλη για θέσεις εργασίας με υψηλή πίεση ή γρήγορους ρυθμούς που απαιτούν γρήγορη λήψη αποφάσεων ή για νέους ρόλους στους οποίους η επιτυχία δεν είναι ακόμη ξεκάθαρη.
Για παράδειγμα, ένα μικρό έως μεσαίο πρακτορείο προγραμματικού μάρκετινγκ, όπου οι ομάδες συνεργάζονται σε διάφορα έργα, όπως η δημιουργία περιεχομένου, οι εκστρατείες στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και η ψηφιακή διαφήμιση, μπορεί να επωφεληθεί από αυτή την κλίμακα.
Σε αυτή την περίπτωση, μια κλίμακα αξιολόγησης 1-5 μπορεί να βοηθήσει στην αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων σε βασικούς τομείς όπως:
- Δημιουργικότητα: Η ικανότητα παραγωγής καινοτόμων ιδεών και αντιλήψεων για καμπάνιες ή έργα πελατών.
- Συνεργασία: Αποτελεσματική συνεργασία με τα μέλη της ομάδας, ανταλλαγή ιδεών και πόρων για την επίτευξη κοινών στόχων.
- Διαχείριση χρόνου: ιεράρχηση καθηκόντων, τήρηση προθεσμιών και διαχείριση πολλαπλών έργων ταυτόχρονα.
- Τεχνικές δεξιότητες: Χρήση σχετικών εργαλείων και λογισμικού για τη δημιουργία υψηλής ποιότητας υλικού μάρκετινγκ και την ανάλυση της απόδοσης των εκστρατειών.
- Επικοινωνία με τον πελάτη: Να επικοινωνείτε αποτελεσματικά με τους πελάτες, να κατανοείτε τις ανάγκες τους και να παρέχετε τις κατάλληλες λύσεις. Χρησιμοποιήστε μια πύλη πελατών, μια ζωντανή συνομιλία και άλλα μέσα για να βοηθάτε τους πελάτες κάθε φορά που αντιμετωπίζουν προβλήματα.
Πότε να επιλέξετε κλίμακες αξιολόγησης ικανοτήτων
Θα πρέπει να χρησιμοποιείτε κλίμακες αξιολόγησης ικανοτήτων κάθε φορά που πρέπει να συγκρίνετε αντικειμενικά την απόδοση των εργαζομένων (π.χ. κατά τη διάρκεια ετήσιων αξιολογήσεων ή προαγωγών). Παρέχουν κίνητρο στους εργαζομένους να επανεξετάζουν τους ρόλους τους, να κατανοούν τα πρότυπα απόδοσής τους και να προσπαθούν ενεργά να αναπτύξουν τις δεξιότητές τους.
Πότε να επιλέξετε κλίμακες αξιολόγησης με βάση τη συμπεριφορά
Χρησιμοποιήστε το BARS αν χρειάζεστε μια πλήρη ανάλυση του τρόπου με τον οποίο οι εργαζόμενοι συμβάλλουν στη συνολική επιτυχία της ομάδας τους και αν βρίσκονται σε καλό δρόμο για την επίτευξη των προκαθορισμένων στόχων τους.
Για παράδειγμα, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε το BARS για να αξιολογήσετε την ομάδα υποστήριξης πελατών σας σε διάφορες διαστάσεις, όπως οι δεξιότητες επικοινωνίας, οι ικανότητες επίλυσης προβλημάτων, η ενσυναίσθηση και η τήρηση των πολιτικών της εταιρείας.
Αυτή η μέθοδος αξιολόγησης θα βοηθήσει να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι παρέχουν άριστη εξυπηρέτηση πελατών και ανταποκρίνονται στα πρότυπα του οργανισμού.
Μπορείτε επίσης να χρησιμοποιήσετε το BARS για την αξιολόγηση των διαχειριστών έργων. Μπορείτε να εστιάσετε στον προγραμματισμό του έργου, τη διαχείριση των κινδύνων, την επικοινωνία με τα ενδιαφερόμενα μέρη και την εκτέλεση του έργου.
Το BARS μπορεί να βοηθήσει τον οργανισμό να εντοπίσει τους τομείς που χρήζουν βελτίωσης και να παρέχει στοχευμένη υποστήριξη στους διαχειριστές έργων για την ενίσχυση των δεξιοτήτων τους.
Πότε να επιλέξετε ερωτήσεις ανοικτού τύπου
Η ζυγαριά δεν είναι απαραίτητη. Μπορείτε να έχετε παρόμοια θετικά αποτελέσματα και με ερωτήσεις ανοικτού τύπου.
Αυτά παρέχουν στους υπαλλήλους σας μεγαλύτερη ελευθερία να παίζουν με τις απαντήσεις τους χωρίς να περιορίζονται από τις επιλογές που προσφέρετε.
Αυτές οι ερωτήσεις δεν είναι μετρήσιμες, αλλά σας δίνουν μια πιο λεπτομερή εικόνα της απόδοσης και της ανατροφοδότησης των εργαζομένων.
Ακολουθεί ένα παράδειγμα ερώτησης που αποσκοπεί στο να αποκτήσει μια σαφή εικόνα των δεξιοτήτων που έχει αποκτήσει κάθε εργαζόμενος στη δουλειά του σε ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα:
Αναφέρετε τρία μοναδικά πλεονεκτήματα που αναπτύξατε στην τρέχουσα θέση σας κατά τη διάρκεια των τελευταίων τριών μηνών.
➡️ Όποια κλίμακα αξιολόγησης και αν επιλέξετε, εμείς την υποστηρίζουμε! Και μπορεί να σας παρέχουμε ακόμη και κάποια πρότυπα για να σας βοηθήσουμε σε αυτό.
😕 Αν όχι αξιολογήσεις επιδόσεων, τότε τι;
Οι αξιολογήσεις της απόδοσης των εργαζομένων μπορεί να είναι δύσκολο να χρησιμοποιηθούν σε συγκεκριμένες καταστάσεις, όπως:
- Πολύπλοκοι ρόλοι εργασίας: Όταν ο ρόλος ενός εργαζομένου περιλαμβάνει πολλαπλές ευθύνες, δεξιότητες ή ικανότητες που είναι δύσκολο να ποσοτικοποιηθούν ή να αξιολογηθούν, μπορεί να είναι δύσκολο να αποδοθεί μια δίκαιη και ακριβής αξιολόγηση.
- Υποκειμενικά κριτήρια απόδοσης: Εάν τα κριτήρια απόδοσης είναι υποκειμενικά ή ανοικτά σε ερμηνεία, αυτό μπορεί να οδηγήσει σε ασυνέπειες στις αξιολογήσεις και πιθανές μεροληψίες.
- Μικρές ομάδες ή επίπεδες οργανωτικές δομές: Οι εργαζόμενοι μπορεί να έχουν λιγότερο καθορισμένους ρόλους και αρμοδιότητες σε μικρές ομάδες ή οργανισμούς με επίπεδη δομή, γεγονός που καθιστά δύσκολη τη δημιουργία τυποποιημένων αξιολογήσεων απόδοσης.
- Βραχυπρόθεσμοι ή προσωρινοί ρόλοι: Μπορεί να είναι δύσκολο να συγκεντρωθούν επαρκή δεδομένα ή παρατηρήσεις για να δοθεί μια ουσιαστική αξιολόγηση της απόδοσης για εργαζόμενους σε βραχυπρόθεσμες ή προσωρινές θέσεις.
- Απομακρυσμένη ή εικονική εργασία: Σε περιπτώσεις όπου οι εργαζόμενοι εργάζονται εξ αποστάσεως ή εικονικά, μπορεί να είναι δύσκολο για τους διευθυντές να παρατηρήσουν άμεσα την απόδοσή τους, γεγονός που μπορεί να επηρεάσει την ακρίβεια των αξιολογήσεων.
Ας δούμε μερικές από τις καλύτερες εναλλακτικές λύσεις!
Συνεχής ανατροφοδότηση των εργαζομένων
Η συνεχής ανατροφοδότηση των εργαζομένων παρέχει στους διευθυντές χρήσιμες πληροφορίες από κάθε μέλος της ομάδας, παρέχοντας ανεκτίμητα δεδομένα και πληροφορίες που βασίζονται σε στοιχεία και βοηθούν στη διαδικασία λήψης αποφάσεων.
Ως πρόσθετο όφελος, οι διευθυντές που κατανοούν τις ανάγκες και τις επιθυμίες των υπαλλήλων τους μπορούν να αναπτύξουν ενεργά προγράμματα για την αύξηση της δέσμευσης και την εξάλειψη οποιουδήποτε αισθήματος αποσύνδεσης που θα μπορούσε να οδηγήσει σε δυσαρέσκεια ή εξουθένωση.
Η μέθοδος στην πράξη: Η Cisco διαχωρίζει το σύστημα συνεχούς ανατροφοδότησης των εργαζομένων της σε μερικές τακτικές βασικές δραστηριότητες, όπως οι καθημερινές συναντήσεις ελέγχου, οι συζητήσεις για την καριέρα στα μέσα του έτους, η δική της μηνιαία συνεδρία "Στιγμιότυπο απόδοσης" και πολλά άλλα.
➡️ Μάθετε αν οι αξιολογήσεις επιδόσεων ή οι διαδικασίες συνεχούς ανατροφοδότησης είναι καταλληλότερες για τον οργανισμό σας.
Χρήση ανατροφοδότησης πολλαπλών κριτών
Γνωστή και ως ανατροφοδότηση 360 μοιρών, αυτή η εναλλακτική λύση σας επιτρέπει να μετακινηθείτε από μια διαδικασία που ανήκει στον διευθυντή σε μια πληθώρα πληροφοριών που μπορείτε να λάβετε από συναδέλφους, πελάτες, ακόμη και από τους ίδιους τους αξιολογούμενους.
Τα δεδομένα αυτά σας δίνουν μια πλήρη εικόνα των δυνατοτήτων και των αδυναμιών των εργαζομένων, ώστε να μπορείτε να παρακολουθείτε την πρόοδό τους με την πάροδο του χρόνου.
Λαμβάνοντας ανατροφοδότηση από πολλαπλές πηγές, θα υποστηρίξετε μεγαλύτερη δέσμευση των εργαζομένων, διότι:
- Ενθαρρύνει τη συμμετοχή πέρα από τον άμεσο προϊστάμενό τους.
- Επιτρέπει στους εργαζόμενους να κατανοήσουν καλύτερα πώς οι άλλοι αντιλαμβάνονται τους ίδιους (και την εργασία τους).
Αστείο γεγονός: Το Netflix εγκατέλειψε εντελώς τις ετήσιες αξιολογήσεις απόδοσης υπέρ των αξιολογήσεων 360 αναφορών. Με αυτόν τον τρόπο, δημιούργησαν ένα ολιστικό σύστημα διαχείρισης της απόδοσης που βασίζεται σε πληροφορίες από τους συναδέλφους, τους άμεσους αναφερόμενους και τους διευθυντές του εργαζομένου.
Επιλογή αξιολογήσεων με βάση τις ικανότητες
Οι αξιολογήσεις επιδόσεων με βάση τις ικανότητες βοηθούν τους διευθυντές να αξιολογούν δίκαια τις δεξιότητες και τις γνώσεις των υπαλλήλων τους.
Αντί να εξετάζουν μεμονωμένα καθήκοντα, οι αξιολογήσεις βάσει ικανοτήτων επικεντρώνονται σε ευρύτερους τομείς, όπως η επάρκεια τεχνικών δεξιοτήτων, η ηγετική ικανότητα, η διαπροσωπική επικοινωνία και η επίλυση προβλημάτων.
Μέσω αυτού του τύπου συστήματος αξιολόγησης, οι εργαζόμενοι λαμβάνουν πιο αντικειμενική ανατροφοδότηση με βάση ένα προκαθορισμένο σύνολο κριτηρίων και όχι υποκειμενικές απόψεις.
Διαχείριση βάσει στόχων
Το πρώτο βήμα της Adobe στο πλαίσιο της διαχείρισης επιδόσεων είναι ο καθορισμός των σωστών στόχων και προσδοκιών.
Οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι θέτουν, παρακολουθούν και αναθεωρούν τακτικά σαφείς στόχους. Στη συνέχεια, συναντώνται συχνά για να:
- Αποσαφηνίστε τους ρόλους.
- Καθορίστε τα κριτήρια επιτυχίας.
- Τεκμηρίωση των προσδοκιών και των παραδοτέων.
Το αποτέλεσμα αυτού του αντικειμενικού σχεδίου;
Όλοι παραμένουν στην ίδια σελίδα και έχουν πρόσβαση σε πληροφορίες σε πραγματικό χρόνο.
➡️ Υψηλές επιδόσεις και ανάπτυξη με τη Zavvy
Αξιολογήσεις ή όχι, η Zavvy είναι ο κατάλληλος συνεργάτης για την προώθηση της απόδοσης και της ανάπτυξης.
Εκτελέστε τις καλύτερες αξιολογήσεις απόδοσης με έτοιμα πρότυπα από τους επιστήμονες μάθησης.
Ξεκλειδώστε νέες γνώσεις για τους ανθρώπους, εντοπίζοντας τους κορυφαίους εκτελεστές και την πυκνότητα ταλέντων, συμπληρώνοντας το πλέγμα των 9 κουτιών με έγκυρα δεδομένα, εντοπίζοντας τους τοξικούς ηγέτες και πολλά άλλα!
Το Zavvy σας επιτρέπει επίσης να επιβραβεύετε εύκολα την καλή απόδοση και να δημιουργείτε σχέδια ανάπτυξης ταλέντων για να βοηθήσετε τους υπαλλήλους σας να αναπτυχθούν.
- Ορισμός κύκλων ανάπτυξης σε επίπεδο εταιρείας.
- Καθορισμός της εξέλιξης της σταδιοδρομίας και των ικανοτήτων.
- Κατασκευάστε σχέδια που συνδυάζουν στόχους και πραγματικά μέτρα.
- Κάντε την πρόοδο ορατή ανά πάσα στιγμή για να παρακινείτε τους εργαζόμενους.
- Και άλλα χαρακτηριστικά για να διατηρήσετε την ομάδα σας ενδυναμωμένη και ενεργή σε όλα τα στάδια του ταξιδιού των εργαζομένων!
Θέλετε να προετοιμάσετε τους διευθυντές σας;
Προσφέρουμε επίσης μαθήματα κατάρτισης σχετικά με την παροχή και τη λήψη ανατροφοδότησης, ώστε να διασφαλίσουμε ότι η ουσιαστική ανατροφοδότηση ρέει προς όλες τις κατευθύνσεις και οδηγεί σε σημαντικές αλλαγές συμπεριφοράς.
Κλείστε ένα demo της σουίτας αξιολόγησης ανατροφοδότησης και απόδοσης Zavvy σήμερα!
❓ Συχνές ερωτήσεις
Ποια είναι η καλύτερη κλίμακα αξιολόγησης επιδόσεων;
Μια από τις καλύτερες επιλογές που έχουν οι διευθυντές είναι η πενταβάθμια κλίμακα, η οποία εξετάζει όλο το φάσμα της απόδοσης της εργασίας από άριστη έως μη ικανοποιητική. Παρέχει επίσης αρκετή λεπτομέρεια για να δώσει στους διευθυντές καλύτερη εικόνα της εργασίας των υπαλλήλων τους από ό,τι άλλες κλίμακες αξιολόγησης, όπως η δεκάβαθμη. Το σύστημα των πέντε σημείων είναι ιδανικό για τους διευθυντές που θέλουν να βλέπουν και να αξιολογούν εύκολα τις συνεισφορές, επιτρέποντάς τους να λαμβάνουν τεκμηριωμένες αποφάσεις σχετικά με τα μελλοντικά σχέδια ανάπτυξης ή προαγωγής των εργαζομένων.
Ποια κλίμακα αξιολόγησης χρησιμοποιείται περισσότερο;
Η πενταβάθμια κλίμακα αξιολόγησης είναι η καλύτερη και πιο δημοφιλής λύση για την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων.
Αυτή η κλίμακα έχει γίνει το σύστημα που χρησιμοποιούν οι διευθυντές που θέλουν να κατανοήσουν τις διάφορες δεξιότητες των μελών της ομάδας τους και να εντοπίσουν τους τομείς βελτίωσης.
Επιπλέον, οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού τις χρησιμοποιούν για να εντοπίζουν τα καλά αποτελέσματα και να προωθούν την ανάπτυξη, λαμβάνοντας συνολικά καλύτερες οργανωτικές αποφάσεις.